王嘉歆

（徐州工程學(xué)院金融學(xué)院，江蘇徐州221116）

一、引言

創(chuàng)新是高新技術(shù)企業(yè)的“生命線”，關(guān)系到中國(guó)科技領(lǐng)域整體發(fā)展，因此培育和激勵(lì)高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新具有重大現(xiàn)實(shí)意義。習(xí)近平總書記指出，“世上一切事物中人是最可寶貴的，一切創(chuàng)新成果都是人做出來(lái)的”。Filippo 和Belloc（2012）指出，創(chuàng)新本質(zhì)是人力資源與企業(yè)資源交融組合的過(guò)程，超額利潤(rùn)共享機(jī)制能夠有效激勵(lì)高管與員工，使他們投入創(chuàng)新行為中。因此，最大化發(fā)揮高新技術(shù)企業(yè)高管與員工的人力資本價(jià)值，企業(yè)需建立合理的激勵(lì)機(jī)制以鼓勵(lì)全體人員致力于創(chuàng)新活動(dòng)，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新能力。

在兩權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)，高管是創(chuàng)新活動(dòng)的主導(dǎo)者和推動(dòng)者，高管激勵(lì)是企業(yè)治理的重大項(xiàng)目之一，它能夠緩解高管短視，促進(jìn)高管更多投入到創(chuàng)新活動(dòng)中。同樣，員工激勵(lì)也舉足輕重，許多專利最初的想法來(lái)源于一線工人在生產(chǎn)實(shí)踐中產(chǎn)生的靈感，員工通常也是研發(fā)人員的后備支持力量，最終影響創(chuàng)新生產(chǎn)效率（陳冬華等，2015；Bradley et al，2016）。事實(shí)上，薪酬激勵(lì)仍然是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要也是最有效的激勵(lì)手段，只有將高管與員工激勵(lì)結(jié)合起來(lái)進(jìn)行綜合考察，才能全面考察企業(yè)創(chuàng)新的激勵(lì)效果。因此，本文構(gòu)造高管- 員工薪酬差距，考察其對(duì)高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新能力的影響作用，以期對(duì)企業(yè)完善內(nèi)部薪酬政策及創(chuàng)新支持提供重要借鑒與參考。

二、理論分析與研究假設(shè)

委托代理理論認(rèn)為，薪酬激勵(lì)是公司治理機(jī)制中非常重要一環(huán)，合理的薪酬激勵(lì)扮演著吸引高質(zhì)量勞動(dòng)力和提高生產(chǎn)力的雙重角色，能激發(fā)員工做出最大努力，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。關(guān)于高管- 員工薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)主要集中其對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響上。“錦標(biāo)賽理論”認(rèn)為，企業(yè)高管- 員工薪酬差距有助于調(diào)動(dòng)高管積極性，降低監(jiān)督成本，并且激勵(lì)員工努力工作以實(shí)現(xiàn)職位晉升，從而獲得高額報(bào)酬。一部分學(xué)者研究也支持了該理論，認(rèn)為合理薪酬差距推動(dòng)企業(yè)員工之間良性競(jìng)爭(zhēng)，增強(qiáng)了企業(yè)持續(xù)凝聚力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的提升（劉維奇與張燕，2020）。

遵照薪酬差距對(duì)公司價(jià)值的激勵(lì)效應(yīng)可以推測(cè)，它應(yīng)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新行為也產(chǎn)生類似作用。一方面，創(chuàng)新活動(dòng)具有長(zhǎng)期性、高風(fēng)險(xiǎn)性、不確定性與無(wú)實(shí)質(zhì)性產(chǎn)出等顯著特點(diǎn)，這就決定需要增加企業(yè)整體風(fēng)險(xiǎn)偏好的激勵(lì)措施。高管是創(chuàng)新行為發(fā)動(dòng)者與主導(dǎo)者，確定創(chuàng)新戰(zhàn)略方向與創(chuàng)新活動(dòng)資源配置。薪酬激勵(lì)作為一種激勵(lì)機(jī)制，可以有效抑制企業(yè)與高管的代理問(wèn)題，提高高管風(fēng)險(xiǎn)偏好，增加其冒險(xiǎn)行為，從而對(duì)創(chuàng)新具有促進(jìn)作用。另一方面，員工作為創(chuàng)新行為的執(zhí)行者，在企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)中也發(fā)揮舉足輕重的作用?；阱\標(biāo)賽理論，薪酬差距本質(zhì)上是一種晉升激勵(lì)，能夠激勵(lì)普通員工努力獲取較好業(yè)績(jī)、薪酬提高以及晉升的機(jī)會(huì)，因此，較大的薪酬差距也必然增加普通員工風(fēng)險(xiǎn)偏好、對(duì)創(chuàng)新行為的積極性以及人力資本投入，唯有如此普通員工才能獲得更多的薪酬及職位晉升的可能性。由此可見(jiàn)，高管- 員工薪酬差距不僅增加高管的風(fēng)險(xiǎn)偏好，同時(shí)也提高了普通員工的風(fēng)險(xiǎn)偏好，繼而整個(gè)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)偏好顯著提升，從而促進(jìn)更多的創(chuàng)新行為。

假設(shè)1：高管- 員工薪酬差距會(huì)促進(jìn)高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新能力。

以上分析，高管- 員工薪酬差距對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)偏好具有影響作用的必要條件，是以業(yè)績(jī)優(yōu)劣作為個(gè)人增加薪酬以及職位晉升的標(biāo)準(zhǔn)。但在國(guó)有企業(yè)，這一標(biāo)準(zhǔn)隨之發(fā)生改變。

首先，我國(guó)存在嚴(yán)重政企不分的問(wèn)題，國(guó)有企業(yè)首當(dāng)其沖成為政府干預(yù)重要載體。政府有動(dòng)機(jī)為實(shí)現(xiàn)社會(huì)目標(biāo)和政治業(yè)績(jī)，將企業(yè)行為納入自身效用函數(shù)，研究發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)高管行政性任命十分普遍，緊密的政治聯(lián)系使國(guó)企高管晉升標(biāo)準(zhǔn)由經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)優(yōu)劣異化為行政職能承擔(dān)以及政府責(zé)任履行為主的政治關(guān)系緊密度排名（余玉苗等，2020）。基于政治前途考慮，他們也具備很強(qiáng)動(dòng)機(jī)去迎合政府意愿，即使這些經(jīng)營(yíng)活動(dòng)違背了市場(chǎng)原則，企業(yè)則承擔(dān)了大量政策性負(fù)擔(dān)。高管優(yōu)先考慮的是用企業(yè)利益換取政府官員和自身“政治目標(biāo)”的最大化，而創(chuàng)新活動(dòng)則對(duì)國(guó)企高管不具有激勵(lì)效果。基于此，提出假設(shè)2。

假設(shè)2：國(guó)有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)會(huì)顯著調(diào)節(jié)高管- 員工薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力的影響作用。

環(huán)境不確定性會(huì)使企業(yè)未來(lái)充滿更多未知，可能會(huì)對(duì)薪酬差距、對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力產(chǎn)生一定影響作用，這種環(huán)境不確定性會(huì)弱化個(gè)體努力程度與業(yè)績(jī)的相關(guān)性，也會(huì)弱化個(gè)體晉升順序的合理性，尤其當(dāng)企業(yè)的環(huán)境不確定性較高時(shí)，監(jiān)督困難與業(yè)績(jī)?cè)胍魰?huì)弱化薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)（張敏，2020）。此外，環(huán)境不確定性會(huì)增加高管創(chuàng)新項(xiàng)目預(yù)判難度，高管為避免經(jīng)濟(jì)利益損失、聲譽(yù)及職業(yè)生涯受損，有動(dòng)機(jī)放棄高風(fēng)險(xiǎn)投資項(xiàng)目。與其他類型投資相比，創(chuàng)新研發(fā)投資過(guò)程特殊、漫長(zhǎng)、變化莫測(cè)，失敗風(fēng)險(xiǎn)極高，環(huán)境不確定性更進(jìn)一步凸顯了創(chuàng)新活動(dòng)不確定性，抑制企業(yè)創(chuàng)新投資。此外，在環(huán)境不確定情況下，企業(yè)為以防不時(shí)之需，補(bǔ)充自身流動(dòng)性，更傾向于持有更多現(xiàn)金而不是投入前途未卜的創(chuàng)新投資中?；诖?，提出假設(shè)3。

假設(shè)3：環(huán)境不確定性會(huì)顯著調(diào)節(jié)高管- 員工薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力的影響作用。

最后，產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)作為一種外部治理機(jī)制，也會(huì)對(duì)高管- 員工薪酬差距、對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力的影響產(chǎn)生一定調(diào)節(jié)作用。市場(chǎng)傳遞的信號(hào)是高管經(jīng)營(yíng)決策的重要依據(jù)，高管在制定創(chuàng)新決策時(shí)也必然會(huì)權(quán)衡外部市場(chǎng)影響（王愛(ài)群和劉耀娜，2021）。當(dāng)產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度較高時(shí)，現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)者、潛在進(jìn)入者數(shù)量眾多，整個(gè)市場(chǎng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則理解及競(jìng)爭(zhēng)邊界的界定存在一定分歧，這給予高管較大的創(chuàng)新選擇內(nèi)部空間（王懷明和錢二仙，2021）。根據(jù)“逃離競(jìng)爭(zhēng)效應(yīng)”，紅海競(jìng)爭(zhēng)慘烈，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的時(shí)效性不斷減弱，獲得利潤(rùn)較低，激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境會(huì)刺激高管為甩開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而加大創(chuàng)新投入，以期持續(xù)更新競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、贏得更多的市場(chǎng)份額、增強(qiáng)壟斷力量、最終獲取超額利潤(rùn)。因此，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，企業(yè)面臨較高淘汰風(fēng)險(xiǎn)，高管為了保持職位及實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，即使給予的薪酬較低，理性高管也會(huì)主動(dòng)增加創(chuàng)新活動(dòng)以維持市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，維護(hù)自身聲譽(yù)。因此，當(dāng)產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)較為激烈的狀態(tài)下，高管- 員工薪酬差距對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)的激勵(lì)效果會(huì)大打折扣?；诖耍岢黾僭O(shè)4。

假設(shè)4：產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)會(huì)顯著削弱高管- 員工薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力的影響作用。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文以A 股上市的高新技術(shù)企業(yè)2012-2020年數(shù)據(jù)為初始樣本。判定高新技術(shù)企業(yè)依據(jù)為WIND 數(shù)據(jù)庫(kù)中披露的高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定與復(fù)審公告，鑒于有效期為三年，以被認(rèn)定后三年數(shù)據(jù)為樣本期。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行以下篩選：第一，剔除被冠名ST 及PT、退市樣本；第二，剔除財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)與高管薪酬數(shù)據(jù)缺失樣本；第三，剔除研發(fā)投資、專利等數(shù)據(jù)缺失樣本。經(jīng)過(guò)以上篩選，最終樣本為5 896 個(gè)。研發(fā)數(shù)據(jù)主要來(lái)源于國(guó)泰安- 上市公司研發(fā)創(chuàng)新數(shù)據(jù)庫(kù)，公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)與公司治理數(shù)據(jù)也均來(lái)源于國(guó)泰安上市公司研究數(shù)據(jù)庫(kù)。最后，為了剔除極端值影響，對(duì)所有連續(xù)型變量進(jìn)行1%水平Winsorize 縮尾處理。

（二）變量定義

被解釋變量：高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新能力（Innoablity）。本文建立了多維度指標(biāo)衡量創(chuàng)新能力。第一個(gè)維度從研發(fā)投入視角度量企業(yè)對(duì)創(chuàng)新重視程度，為消除規(guī)模效應(yīng)，以研發(fā)投入和年初總資產(chǎn)的比值作為衡量創(chuàng)新投入（Inno-R&D）。另一維度，從創(chuàng)新成果視角衡量創(chuàng)新產(chǎn)出，用發(fā)明專利、實(shí)用新型專利和外觀設(shè)計(jì)專利總和衡量創(chuàng)新數(shù)量（Inno-amount）；用發(fā)明專利衡量創(chuàng)新質(zhì)量（Inno-quality）。

解釋變量：高管- 員工薪酬差距（MEGap）：高管薪酬水平除以非高管員工平均薪酬。

控制變量：高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新能力的其他影響因素。本文借鑒已有研究，從內(nèi)部經(jīng)營(yíng)要素與外部環(huán)境要素兩個(gè)角度，共選取企業(yè)規(guī)模（Size）、資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）、經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金流量（Cf）、盈利能力（Roa）、成長(zhǎng)能力（Grow）、企業(yè)年齡（Age）、股權(quán)集中度（Gr）、行業(yè)（Ind）與年份（Year）作為控制變量。

調(diào)節(jié)變量：

產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（State）：國(guó)有企業(yè)賦值為1，民營(yíng)企業(yè)賦值為0。

環(huán)境不確定性：根源于外部環(huán)境，環(huán)境變化引起了公司業(yè)務(wù)活動(dòng)波動(dòng)，最終導(dǎo)致公司營(yíng)業(yè)收入波動(dòng)，所以環(huán)境不確定性可以通過(guò)公司銷售收入波動(dòng)程度進(jìn)行衡量。

產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)（Mcomp）：采用行業(yè)勒納指數(shù)作為替代變量。具體變量定義見(jiàn)表1。

表1 變量定義

（三）模型構(gòu)建

由于創(chuàng)新存在周期長(zhǎng)的特點(diǎn)，產(chǎn)出存在一定滯后性，為減少變量?jī)?nèi)生性影響，模型中對(duì)解釋變量及控制變量均采用滯后一期數(shù)據(jù)，本文建立如下多元回歸模型。

四、實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

表2 列示了變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果。研發(fā)投入Inno-R&D 最小值為0.002，最大值為0.27，平均值為0.03；創(chuàng)新數(shù)量Inno-amount 的平均值為2.265，最大值為5.345；創(chuàng)新質(zhì)量Inno-quality 的平均值為1.576，最大值為3.956，說(shuō)明高新技術(shù)企業(yè)之間創(chuàng)新投入、創(chuàng)新數(shù)量、創(chuàng)新質(zhì)量也存在較大差異。高管- 員工薪酬差距MEgap 的平均值為6.5681，最小值0.01，最大值81.63，說(shuō)明樣本中高管—員工薪酬差距存在顯著差異。產(chǎn)權(quán)性質(zhì)State 為0.1877，說(shuō)明樣本中國(guó)有企業(yè)僅占0.1877，民營(yíng)企業(yè)占0.8123，民營(yíng)企業(yè)是高新技術(shù)企業(yè)最重要的組成部分。環(huán)境不確定性平均值為0.987，標(biāo)準(zhǔn)差1.143，最大值32.265，說(shuō)明樣本企業(yè)面臨的市場(chǎng)與經(jīng)營(yíng)環(huán)境穩(wěn)定程度顯著不同。產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)平均值為0.1122，最大值0.41，最小值為0.015，說(shuō)明樣本企業(yè)產(chǎn)品面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度存在顯著差異。

表2 變量描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

表3 列示了高新技術(shù)企業(yè)高管- 員工薪酬差距對(duì)創(chuàng)新投入的影響作用。其中方程（1）MEgap 的系數(shù)為0.030，在1%水平上顯著為正，說(shuō)明高管-員工薪酬差距對(duì)高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新投入有正向影響作用；方程（2）MEgap 的系數(shù)為0.076，在5%水平上顯著為正，說(shuō)明高管- 員工薪酬差距對(duì)高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新數(shù)量有正向影響作用；同理，方程（3）MEgap 的系數(shù)為0.121，在5%水平上顯著為正，說(shuō)明高管- 員工薪酬差距對(duì)高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量有正向影響作用。以上研究結(jié)果支持了錦標(biāo)賽理論，高管- 員工薪酬差距顯著增加高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新能力，一方面薪酬差距作為一種激勵(lì)機(jī)制，會(huì)提高高管的風(fēng)險(xiǎn)偏好，做出有利于企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的創(chuàng)新決策；而理性的高管更傾向投資能增加企業(yè)價(jià)值的增值型創(chuàng)新項(xiàng)目，向外界釋放出利好信號(hào)，又進(jìn)一步增加了薪酬上漲的可能性。另一方面，薪酬差距對(duì)員工是一種晉升機(jī)制，促使員工更樂(lè)于分享、交流知識(shí)以及新想法，推動(dòng)員工為增加薪酬，提高努力程度，為企業(yè)創(chuàng)新?tīng)I(yíng)造良好環(huán)境。

表3 高管- 員工薪酬差距與創(chuàng)新能力關(guān)系的回歸結(jié)果

表4 列示了產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對(duì)高管—員工薪酬差距與創(chuàng)新投入的調(diào)節(jié)作用。其中方程（1）State*MEgap的系數(shù)為-0.014，在10%水平上顯著為負(fù)，說(shuō)明國(guó)有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)會(huì)削弱高管- 員工薪酬差距對(duì)高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新投入的促進(jìn)作用；方程（2）State*MEgap的系數(shù)為-0.032，在5%水平上顯著為負(fù)，說(shuō)明國(guó)有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)會(huì)削弱高管- 員工薪酬差距與創(chuàng)新數(shù)量的相關(guān)關(guān)系；同理，方程（3）State*MEgap 的系數(shù)為-0.054，在1%水平上顯著為負(fù)，說(shuō)明國(guó)有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)會(huì)削弱高管- 員工薪酬差距與創(chuàng)新質(zhì)量正相關(guān)關(guān)系。一方面，國(guó)有企業(yè)受目標(biāo)政策性負(fù)擔(dān)影響，高管并不重視創(chuàng)新，反而是政府制度導(dǎo)向會(huì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新計(jì)劃產(chǎn)生影響，內(nèi)部薪酬差距對(duì)創(chuàng)新的影響不顯著；另一方面，國(guó)有企業(yè)受“不患寡而患不均”文化影響（黎文靖、胡玉明，2012），社會(huì)比較理論與行為理論占主導(dǎo)地位，員工參與創(chuàng)新行為的積極性降低。此外國(guó)有企業(yè)一般規(guī)模大，職工眾多，創(chuàng)新積極性下降累計(jì)效果更為顯著，導(dǎo)致企業(yè)整體缺乏創(chuàng)新文化與氛圍，創(chuàng)新效率低下。

表4 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、高管- 員工薪酬差距與創(chuàng)新能力關(guān)系的回歸結(jié)果

表5 列示了環(huán)境不確定性對(duì)高管- 員工薪酬差距與創(chuàng)新能力的調(diào)節(jié)作用。其中方程（1）EnvirU*MEgap 的系數(shù)為-0.022，在10%水平上顯著為負(fù)，說(shuō)明環(huán)境不確定性會(huì)削弱高管- 員工薪酬差距對(duì)高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新投入的促進(jìn)作用；方程（2）EnvirU*MEgap 的系數(shù)為-0.012，在5%水平上顯著為負(fù)，說(shuō)明環(huán)境不確定性會(huì)削弱高管- 員工薪酬差距與創(chuàng)新數(shù)量的相關(guān)關(guān)系；同理，方程（3）EnvirU*MEgap的系數(shù)為-0.029，在10%水平上顯著為正，說(shuō)明環(huán)境不確定性會(huì)削弱高管- 員工薪酬差距與創(chuàng)新質(zhì)量正相關(guān)關(guān)系。一方面，較高的環(huán)境不確定性會(huì)影響高管對(duì)項(xiàng)目的預(yù)期，尤其創(chuàng)新投資過(guò)程特殊、變化莫測(cè)、過(guò)程漫長(zhǎng)，高管為了避免經(jīng)濟(jì)利益損失、聲譽(yù)與職業(yè)生涯受損，有動(dòng)機(jī)放棄風(fēng)險(xiǎn)較高的創(chuàng)新活動(dòng)；另一方面，薪酬差距對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)有影響的一個(gè)前提是薪酬- 業(yè)績(jī)具有相關(guān)性，環(huán)境不確定會(huì)增加薪酬- 業(yè)績(jī)相關(guān)性噪音，進(jìn)而降低了薪酬差距的激勵(lì)效果。

表5 環(huán)境不確定性、高管—員工薪酬差距與創(chuàng)新能力關(guān)系的回歸結(jié)果

表6 列示了產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)高管- 員工薪酬差距與創(chuàng)新能力的調(diào)節(jié)作用。其中方程（1）Mcomp*MEgap 的系數(shù)為-0.019，在5%水平上顯著為負(fù)，說(shuō)明產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)削弱高管—員工薪酬差距對(duì)高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新投入的促進(jìn)作用；方程（2）Mcomp*MEgap 的系數(shù)為-0.032，在10%水平上顯著為負(fù)，說(shuō)明產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)會(huì)削弱高管- 員工薪酬差距與創(chuàng)新數(shù)量的相關(guān)關(guān)系；同理，方程（3）Mcomp*MEgap的系數(shù)為-0.042，在10%水平上顯著為正，說(shuō)明產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)會(huì)削弱高管—員工薪酬差距與創(chuàng)新質(zhì)量正相關(guān)關(guān)系。一方面，產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)作為一種外部治理機(jī)制，會(huì)對(duì)高管—員工薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)形成替代，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈的環(huán)境下，企業(yè)面臨較高淘汰風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)有動(dòng)機(jī)研發(fā)新技術(shù)與新產(chǎn)品以維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；另一方面，產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能夠降低信息不對(duì)稱，充分傳遞高管努力與能力水平，有利于充分發(fā)揮經(jīng)理人市場(chǎng)聲譽(yù)機(jī)制，限制高管在職消費(fèi)等機(jī)會(huì)主義行為、逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)，激勵(lì)高管積極投身創(chuàng)新活動(dòng)中來(lái)。因此，當(dāng)產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)較為激烈時(shí)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)失敗和高管喪失職位風(fēng)險(xiǎn)較高，即使不給予高管較高薪酬，高管基于理性決策也會(huì)投入大量精力于創(chuàng)新活動(dòng)中。因此，當(dāng)產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度較高時(shí)，高管- 員工薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的激勵(lì)效果會(huì)大幅削減。

表6 產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、高管—員工薪酬差距與創(chuàng)新能力關(guān)系的回歸結(jié)果

五、結(jié)論

人力資本與創(chuàng)新能力作為實(shí)務(wù)界與學(xué)術(shù)界俱關(guān)注的重要課題，本文基于高管與普通員工視角，探究了高管- 員工薪酬差距對(duì)高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新能力的影響，并進(jìn)一步考察了制度環(huán)境特征對(duì)它們之間的調(diào)節(jié)作用。在實(shí)證檢驗(yàn)上，利用A 股高新技術(shù)企業(yè)上市公司數(shù)據(jù)考察了薪酬差距對(duì)創(chuàng)新投入、創(chuàng)新數(shù)量與創(chuàng)新質(zhì)量的影響。研究發(fā)現(xiàn)，整體上高管- 員工薪酬差距對(duì)創(chuàng)新能力發(fā)揮正向激勵(lì)作用，支持了錦標(biāo)賽理論預(yù)期；但隨著薪酬差距的擴(kuò)大，多種因素此消彼長(zhǎng)，薪酬差距對(duì)創(chuàng)新投入、創(chuàng)新數(shù)量的促進(jìn)作用開(kāi)始減弱，但對(duì)創(chuàng)新質(zhì)量促進(jìn)作用仍然顯著；進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)會(huì)削弱高管- 員工薪酬差距對(duì)創(chuàng)新的激勵(lì)效應(yīng)，主要是國(guó)有企業(yè)的政策性負(fù)擔(dān)所致；環(huán)境不確定性會(huì)削弱高管- 員工薪酬差距對(duì)創(chuàng)新的激勵(lì)效應(yīng)，源于環(huán)境不確定性會(huì)降低業(yè)績(jī)- 薪酬的敏感性；最后，產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)削弱高管- 員工薪酬差距對(duì)創(chuàng)新的激勵(lì)效應(yīng)，主要是由于產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)作為一種外部治理機(jī)制，對(duì)薪酬激勵(lì)有一定的替代作用。

本文研究對(duì)于通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)以提高企業(yè)創(chuàng)新能力具有重要啟示作用：一是重視普通員工在企業(yè)創(chuàng)新中發(fā)揮作用，適宜的薪酬差距對(duì)激勵(lì)高管與員工兼具重要意義；二是國(guó)有企業(yè)，應(yīng)堅(jiān)持市場(chǎng)化改革，剝離國(guó)有企業(yè)政策性負(fù)擔(dān)，加快企業(yè)人才市場(chǎng)化建設(shè)，為企業(yè)創(chuàng)新提供人才支持；三是設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬還應(yīng)關(guān)注企業(yè)所處的環(huán)境，從動(dòng)態(tài)角度入手設(shè)計(jì)符合企業(yè)所處環(huán)境的薪酬激勵(lì)機(jī)制。