崔英姿 中鐵五局集團(tuán)第二工程有限責(zé)任公司

人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要生產(chǎn)要素，決定國有企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展的未來走向，要做好員工關(guān)系的應(yīng)對和處理，構(gòu)建和諧和健康的工作環(huán)境。員工與員工，員工與企業(yè)彼此要形成良好的認(rèn)同感，由此才能形成強(qiáng)大合力，共同驅(qū)動國有企業(yè)的創(chuàng)新、健康、高質(zhì)量發(fā)展。國有企業(yè)應(yīng)將員工關(guān)系管理放置首要位置，并對當(dāng)前整個市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢和競爭態(tài)勢建立新的認(rèn)識。國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱，必須能夠在產(chǎn)品、技術(shù)、人才等競爭領(lǐng)域，都能具備顯著的優(yōu)越性，要注重人本管理，逐漸形成極強(qiáng)的人才核心競爭能力。圍繞合作，力量、權(quán)力等關(guān)系展開員工管理工作，立足情感、政策、制度、文化等要素，多維度和多視角的構(gòu)建和優(yōu)化員工關(guān)系管理機(jī)制。

一、員工關(guān)系管理的主要內(nèi)容與目標(biāo)

（一）員工關(guān)系管理的主要內(nèi)容

員工關(guān)系管理與人力資源管理內(nèi)容具有一定的重疊性和交互性，都是圍繞員工培訓(xùn)、薪酬績效設(shè)計、考核等工作內(nèi)容制定具體的模式、規(guī)則、方法，是從人力資源領(lǐng)域衍生出的新概念。因此，員工關(guān)系管理的主要內(nèi)容是從人力資源管理的基本職責(zé)中導(dǎo)出的，主要包括內(nèi)部溝通管理、紀(jì)律管理、合并及收購、崗位輪換、沖突管理、信息管理、勞動關(guān)系管理等內(nèi)容。同時，要跟進(jìn)員工的各種管理與服務(wù)活動，根據(jù)實際思想與行動，對各種合作和工作關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)與處理。在市場競爭環(huán)境日趨復(fù)雜化的當(dāng)下，國有企業(yè)會增設(shè)心理咨詢服務(wù)，并將其作為重要的工具，對員工關(guān)系管理質(zhì)量進(jìn)行提升。其中，勞動關(guān)系管理是員工關(guān)系管理的重要內(nèi)容，需在基本醫(yī)療和養(yǎng)老保險等方面加強(qiáng)管理，依法簽訂用工合同，并對重要的糾紛和矛盾進(jìn)行及時的應(yīng)對和處理[1]。

（二）員工關(guān)系管理的核心目標(biāo)

員工工作投入的程度，會對國有企業(yè)管理效果和質(zhì)量的提升產(chǎn)生直接的影響，是整個組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障。只有不斷提升員工關(guān)系管理有效性，才能持續(xù)增強(qiáng)國有企業(yè)市場核心競爭力。一方面，要保證職工的職業(yè)能力和素養(yǎng)獲得持續(xù)成長，能為組織創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)價值和社會效益。管理人員必須精準(zhǔn)定位管理目標(biāo)，客觀和科學(xué)地評估職工的工作能力。另一方面，要科學(xué)匹配崗位，既要滿足職工個體對崗位的需求，還要充分發(fā)揮崗位職能功能，助力企業(yè)高質(zhì)量地實現(xiàn)各種工作目標(biāo)。從本質(zhì)來講，員工關(guān)系的處理實質(zhì)上是維護(hù)組織與客戶之間關(guān)系的重要手段。職工與客戶的每一次交流和接觸，彰顯的整個企業(yè)的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)水平。由此可見，員工關(guān)系管理有效性的提升，對國有企業(yè)經(jīng)營與管理具有十分重要的作用，是完成客戶關(guān)系戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障。因此，國有企業(yè)應(yīng)以持續(xù)提升核心競爭能力為目標(biāo)，對員工關(guān)系管理模式和方法進(jìn)行創(chuàng)新設(shè)計。

二、員工關(guān)系管理在國有企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展中的價值意蘊(yùn)

（一）國有企業(yè)穩(wěn)定與和諧發(fā)展的基石

員工對企業(yè)文化和制度是否具備一定的滿意度和認(rèn)可度，會引發(fā)一系列的連鎖反應(yīng)，會對組織目標(biāo)的實現(xiàn)產(chǎn)生不同影響。處于以人為本的市場環(huán)境中，國有企業(yè)必須能夠加強(qiáng)員工關(guān)系管理，為企業(yè)穩(wěn)定和和諧發(fā)展奠定扎實基礎(chǔ)。若員工之間因利益產(chǎn)生激烈競爭，企業(yè)不能有效和及時地進(jìn)行處理，會不利于和諧企業(yè)文化的構(gòu)建，導(dǎo)致內(nèi)部出現(xiàn)各種小團(tuán)體及組織分裂等嚴(yán)重后果。從這個維度來看，員工關(guān)系管理是國有企業(yè)穩(wěn)定與和諧發(fā)展的基石，必須根據(jù)整個組織運行的效果和問題，不斷地對員工關(guān)系管理制度和手段進(jìn)行優(yōu)化[2]。

（二）實現(xiàn)良性溝通與反饋的重要手段

每個職工都有獨特的性格特征和觀點，對人進(jìn)行管理一直是企業(yè)管理的痛點和難點。要保證組織內(nèi)部所有成員都能積極溝通與交互，本著解決問題的態(tài)度踐行各種工作行動。若大部分職工只考慮個人利益獲得，不能對他人給予更多的關(guān)愛和尊重，將會影響企業(yè)健康運營和創(chuàng)新發(fā)展。若想企業(yè)內(nèi)部組織成員間保持良性的溝通與反饋，就必須與時俱進(jìn)地對員工關(guān)系管理形式和方法進(jìn)行豐富和優(yōu)化。利用多樣手段應(yīng)對各種沖突與糾紛，在良性的溝通和交互中實現(xiàn)共贏與協(xié)同發(fā)展。只有這樣，國有企業(yè)才能持續(xù)匯聚精神力量和物質(zhì)力量，有效應(yīng)對當(dāng)前復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)和競爭形勢。員工關(guān)系管理是實現(xiàn)良性溝通與反饋的重要手段，決定企業(yè)的生存與發(fā)展。

（三）提升組織凝聚力的內(nèi)在動力

面對日益復(fù)雜和激烈的市場競爭，國有企業(yè)必須充分發(fā)揮人力資本的價值，能夠在人才競爭方面持續(xù)展現(xiàn)優(yōu)勢和競爭力。相較于民營企業(yè)，國有企業(yè)的管理體制具有一定的特殊性，繼而加劇員工關(guān)系管理的難度。市場經(jīng)濟(jì)背景下，國有企業(yè)若不能快速適應(yīng)市場發(fā)展趨勢，將無法發(fā)揮自身的經(jīng)濟(jì)支撐作用，會給國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來消極影響。而每一位員工是組織發(fā)展和競爭的第一驅(qū)動力，必須保證所有人員同心協(xié)力，形成強(qiáng)大的凝聚力與團(tuán)結(jié)力。要利用現(xiàn)代化和先進(jìn)化的員工關(guān)系管理模式，不斷增強(qiáng)組織凝聚力，確保國有企業(yè)在市場競爭中積聚更大的內(nèi)在動力[3]。

三、國有企業(yè)提升員工關(guān)系管理的突出問題

（一）未對員工個性化需求差異化對待

國有企業(yè)管理人員缺乏現(xiàn)代的員工關(guān)系管理觀念與思想，會延續(xù)傳統(tǒng)的人力資源管理理念與模式，應(yīng)對各種沖突與問題。通常會采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和管理方法，解決與應(yīng)對職工發(fā)展與工作中的各種需求。但員工關(guān)系管理是一個復(fù)雜的系統(tǒng)性工程，會隨著外界環(huán)境的變化而引發(fā)不同的問題。尤其，員工在知識文化水平、成長背景、智力因素、價值觀等方面具有較大的差異性，管理者若不能對員工個性化需求進(jìn)行科學(xué)的差異化對待，會引發(fā)相應(yīng)的矛盾沖突，不利于企業(yè)和諧和健康的發(fā)展。目前部分國有企業(yè)仍采用標(biāo)準(zhǔn)化、固化、一刀切的方式處理各種員工關(guān)系，且不能充分滿足每位組織成員的個性化需求，繼而大大降低人力資本的價值潛能。

（二）忽略員工間矛盾與沖突的有效處理

現(xiàn)階段，國有企業(yè)面臨嚴(yán)峻的管理模式轉(zhuǎn)型問題，在一定程度上忽略員工間矛盾與沖突的處理，更多情況下是以人情世故視角來解決相應(yīng)的管理問題。不注重分析員工的心理和情緒，更不能全面采集和傾聽員工的意見與建議，繼而導(dǎo)致員工關(guān)系管理質(zhì)量不能獲得提升。若員工個體間的矛盾與沖突不能及時與有效的處理，將會滋生消極的企業(yè)文化和競爭機(jī)制，會制約國有企業(yè)健康和有序經(jīng)營。當(dāng)發(fā)現(xiàn)職工間出現(xiàn)糾紛與矛盾后，通常會利用制度處罰和口頭教育的方式進(jìn)行應(yīng)對，并未從情感方面給予正確的干預(yù)與引導(dǎo)，僅能從形式上淡化惡性關(guān)系，并未從根本上解決沖突與矛盾。

（三）激勵和獎懲制度有待完善

所有職工都面臨嚴(yán)峻的生存和發(fā)展問題，會通過勞動報酬解決生活上的各種需求與問題。而員工關(guān)系管理當(dāng)中的激勵和獎懲制度缺乏一定的科學(xué)性和完善性，不利于更加公平與公正地分配資源與利益，進(jìn)而會引發(fā)不同程度的糾紛與用工問題。職工利用體能和智慧換取勞動報酬，是他們從事崗位工作的第一訴求，更是人類生存和發(fā)展的必要手段。因此，若不能在激勵和獎懲制度方面展現(xiàn)員工關(guān)系管理的優(yōu)勢，會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部形成惡意和惡性競爭。利己和個人主義不斷滋生和蔓延后，會致使國有資產(chǎn)流失和資源惡意搶占等問題，不僅影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)，還會引發(fā)不良的社會反響[4]。

（四）管理模式滯后于戰(zhàn)略設(shè)想

制度化管理是國有企業(yè)常用和主要的員工關(guān)系管理模式，雖在一定程度上發(fā)揮良好的約束和警示作用，但不利于企業(yè)真正構(gòu)建健康和和諧的競爭關(guān)系與管理機(jī)制。目前，國有企業(yè)員工關(guān)系管理模式滯后于戰(zhàn)略設(shè)想，出現(xiàn)工作形式與預(yù)期目標(biāo)不匹配的問題。國有企業(yè)在人力資本價值挖掘方面有著新的和超前設(shè)想，且認(rèn)識到員工關(guān)系管理對組織生存與發(fā)展的重要程度。在實際落實工作內(nèi)容和實現(xiàn)目標(biāo)的整個過程中，尚未形成與時俱進(jìn)的員工關(guān)系管理模式。

四、國有企業(yè)提升員工關(guān)系管理有效性提升措施

（一）構(gòu)建多元化的管理和服務(wù)機(jī)制

國有企業(yè)要始終堅持以人為本管理理念，構(gòu)建多元化的管理和服務(wù)機(jī)制。根據(jù)職工個體身心成長規(guī)律和認(rèn)知架構(gòu)，設(shè)計層次分明和多樣化的管理模式。在職工培訓(xùn)、晉升、心理問題疏導(dǎo)合同糾紛等問題的應(yīng)對上，都能提供具體和有針對性的方案和措施，為每位職工個性化需求的滿足提供最優(yōu)方案。管理人員要為職工個體的個性化發(fā)展和生存需求提供不同方略，為他們提供高質(zhì)量的服務(wù)。根據(jù)不同崗位的工作特點與性質(zhì)，分別構(gòu)建科學(xué)的服務(wù)長效機(jī)制，有效解決員工在不同時期和項目管理中出現(xiàn)的各種問題。國有企業(yè)重視業(yè)務(wù)拓展的同時，要聚焦職工開展經(jīng)營和經(jīng)濟(jì)活動過程中所構(gòu)建的新型關(guān)系，設(shè)計現(xiàn)代化的管理工具，有效處理復(fù)雜的人際關(guān)系、合同關(guān)系、合作關(guān)系等。利用多元化的管理和服務(wù)機(jī)制，最大程度挖掘人力資本的價值潛能。國有企業(yè)要根據(jù)員工關(guān)系管理的具體情況和突出問題，能夠?qū)崿F(xiàn)管理與服務(wù)雙向推進(jìn)，既要生成具體的管理決策，還要能夠加強(qiáng)服務(wù)質(zhì)量。一方面，要能利用制度手段，約束員工的消極工作思想和行為，確保他們能夠全身心投入工作。另一方面，要高質(zhì)量服務(wù)于員工的職業(yè)發(fā)展，為所有員工提供公平的競爭平臺和晉升渠道。要充分利用好制度手段和服務(wù)機(jī)制，處理好員工與員工間、員工與企業(yè)之間的復(fù)雜關(guān)系。而管理和服務(wù)機(jī)制的構(gòu)建，必須要充分了解每位員工的思想成長狀態(tài)和規(guī)律，對他們的個性化需求建立正確的認(rèn)識。國有企業(yè)需為職工提供精準(zhǔn)和高質(zhì)量的信息服務(wù)，確保他們形成清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃路徑。正常情況下，員工出現(xiàn)消極情緒，主要由資源分配不均引起，因此，必須加強(qiáng)該方面工作的創(chuàng)新和改革，生成具體的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，并正式歸納到員工關(guān)系管理和服務(wù)機(jī)制中[5]。

（二）剛性制度與柔性管理相結(jié)合

剛性制度能在外在的行動上對職工進(jìn)行約束和管制，但無法真正觸達(dá)職工個體的內(nèi)心與思想。員工關(guān)系管理的重點和難點，在于有效的處理工作當(dāng)中形成的各種利益關(guān)系和情感關(guān)系，要做到剛性制度與柔性管理的有效結(jié)合，從不同維度設(shè)計和延伸工作內(nèi)容和管理方法。一方面，國有企業(yè)應(yīng)發(fā)揮思想政治教育工作的作用，能夠在日常對職工的思想和價值進(jìn)行引領(lǐng)，幫助他們形成良好的規(guī)則意識和團(tuán)結(jié)意識，并能有效地提升他們?nèi)穗H關(guān)系處理能力。另一方面，從價值和情感方面，對員工間、員工與集體之間的關(guān)系進(jìn)行剖析與處理。要給予每位職工人文關(guān)愛和人格尊重，令他們對企業(yè)文化建立良好的認(rèn)同感，并對組織形成強(qiáng)烈的歸屬感和與信任感。以情感要素驅(qū)動員工關(guān)系管理，根據(jù)職工的不同層次需求，持續(xù)對企業(yè)文化進(jìn)行優(yōu)化和完善，構(gòu)建健康和多元的工作環(huán)境。剛性制度在員工管理中的介入要把控好尺度，要創(chuàng)建一個寬嚴(yán)相濟(jì)的管理環(huán)境，確保所有人員規(guī)范化、制度化、科學(xué)化的推進(jìn)各項工作。而柔性管理，主要是在思想層面發(fā)揮作用，利用特色化思想政治教育活動，幫助員工形成極強(qiáng)的責(zé)任意識。要充分保證員工對組織具備良好的信任感和認(rèn)同感，不是被嚴(yán)格的制度驅(qū)動，被動的完成各項工作。要根據(jù)員工關(guān)系管理的具體問題和痛點，選擇適合的管理方式，即有效發(fā)揮剛性制度和柔性管理的作用。

（三）建立健全職工考核與評價體系

給予員工的激勵與獎勵，必須充分體現(xiàn)公平性與公正性，要利用科學(xué)和完善的職工考核與評價體系，對工作質(zhì)量與效果進(jìn)行多層次和客觀的考評。根據(jù)公平與公正的考核結(jié)果，給予職工不同的物質(zhì)獎勵和精神獎勵。根據(jù)勞動關(guān)系管理內(nèi)容，科學(xué)地對考核與評價指標(biāo)體系進(jìn)行優(yōu)化。根據(jù)不同的用工形式，采用不同的考核方式，立體和多元地對職工的工作質(zhì)量進(jìn)行評價。始終堅持公平公正原則，不斷對考核制度進(jìn)行創(chuàng)新，建立健全評價體系，有清晰思路地設(shè)計激勵機(jī)制和獎懲措施。根據(jù)職工的具體表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，設(shè)計具有針對性的獎勵與激勵內(nèi)容。而不是延續(xù)傳統(tǒng)的人力資源管理理念，過度看重職工的資歷和工作年限。要以能力為導(dǎo)向，對由利益和資源分配而引發(fā)的各種矛盾與沖突進(jìn)行應(yīng)對，以此為手段提升員工關(guān)系管理有效性。

（四）現(xiàn)代管理技術(shù)科學(xué)介入員工關(guān)系管理

國有企業(yè)應(yīng)構(gòu)建符合社會發(fā)展趨勢的新型員工關(guān)系管理模式，在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃整體框架下，對工作內(nèi)容和細(xì)則進(jìn)行優(yōu)化。充分保證管理目標(biāo)和管理手段具備高度的一致性，利用利于實現(xiàn)組織戰(zhàn)略決策的管理模式，應(yīng)對各種復(fù)雜關(guān)系及問題。管理人員必須將現(xiàn)代管理技術(shù)科學(xué)介入員工關(guān)系管理中，基于大數(shù)據(jù)技術(shù)分析每位員工的心理和思想成長動態(tài)，并對各種矛盾引發(fā)的原因進(jìn)行理性的剖析，脫離于人的主觀判斷，對各種矛盾和沖突進(jìn)行應(yīng)對。員工關(guān)系管理不能過于情緒化和感情化，要利用現(xiàn)代管理技術(shù)更加理性和科學(xué)的干預(yù)各種員工關(guān)系管理問題。構(gòu)建智慧化員工關(guān)系管理平臺，將現(xiàn)代管理理念和管理模式科學(xué)介入復(fù)雜關(guān)系的處理和應(yīng)對中。

五、結(jié)語

總之，員工關(guān)系管理目前已成為國有企業(yè)競爭和管理模式轉(zhuǎn)型成敗的關(guān)鍵影響因素，必須根據(jù)營商環(huán)境和政策環(huán)境等科學(xué)地提升員工關(guān)系管理有效性。國有企業(yè)既要制定嚴(yán)格和科學(xué)的管理制度，還要主動為員工提供幫助與各種服務(wù)。利用制度要素和情感要素，協(xié)同驅(qū)動員工關(guān)系管理有效性的提升。