沈華軍 德清濱海燃?xì)庥邢薰?

隨著國家政策在生態(tài)環(huán)保理念下對(duì)治污降霾工作的持續(xù)推進(jìn)，天然氣作為一種具有清潔環(huán)保性的化石能源，在我國社會(huì)發(fā)展中也起到了積極的作用。為進(jìn)一步促進(jìn)我國城鎮(zhèn)化發(fā)展進(jìn)程，燃?xì)馄髽I(yè)應(yīng)從基層員工抓起，通過組織行為學(xué)理論不斷加強(qiáng)對(duì)企業(yè)基層員工的管理力度，激發(fā)基層員工的工作熱情，提高基層員工的工作效率，從而帶給人民群眾更加優(yōu)質(zhì)的燃?xì)夥?wù)體驗(yàn)，這也是作者將要同大家分享的主要內(nèi)容。

一、組織行為學(xué)理論綜述

（一）組織行為學(xué)概念

組織行為學(xué)，是指系統(tǒng)地研究人們?cè)诮M織活動(dòng)中行為表現(xiàn)的學(xué)科。該課程是基于人類行為學(xué)的理論基礎(chǔ)上，與社會(huì)研究、工程學(xué)、應(yīng)用心理學(xué)、人類學(xué)交叉結(jié)合的一項(xiàng)綜合性學(xué)科。從某種程度上來說，組織行為學(xué)與傳統(tǒng)的心理學(xué)、人類學(xué)和社會(huì)學(xué)等注重理論的學(xué)科略有不同，其屬于應(yīng)用性學(xué)科的范疇。組織行為學(xué)是建立在眾多理論學(xué)科的基礎(chǔ)上來探索、研究、揭示人類的心理特征與行為規(guī)律，在掌握這些特征和規(guī)律后來科學(xué)預(yù)測(cè)人類接下來的心理變化和行為方式，通過鼓勵(lì)積極行為和抑制消極行為來切實(shí)有效地提高組織管理者的管理效率[1]。在燃?xì)馄髽I(yè)中，管理者可以通過系統(tǒng)分析法研究基層員工的心理活動(dòng)以及行為規(guī)律，從而有效地提高企業(yè)的管理人員對(duì)員工行為能力的預(yù)測(cè)和控制能力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)定目標(biāo)奠定基礎(chǔ)[1]。

（二）組織行為學(xué)特點(diǎn)

組織行為學(xué)的基本特征主要體現(xiàn)在三方面：一是，邊緣性，即組織行為學(xué)是由行為學(xué)、心理學(xué)等多項(xiàng)學(xué)科內(nèi)容通過交叉融合組合而成的，因此具有邊緣性特征。二是，兩重性特征，該特征主要是指組織行為學(xué)不僅具備自然屬性，同時(shí)又具備社會(huì)屬性，由此可見，組織行為學(xué)存在兩重性特征。三是，應(yīng)用性特征，具體體現(xiàn)在組織行為學(xué)的研究主要著眼于企業(yè)基層員工在工作崗位上的實(shí)際表現(xiàn)，通過不斷優(yōu)化企業(yè)管理機(jī)制和管理理念等方式來激發(fā)基層員工的工作熱情，提高其工作能力，為企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才保障[2]。

（三）組織行為學(xué)在燃?xì)馄髽I(yè)基層管理中的應(yīng)用意義

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，燃?xì)馄髽I(yè)也越來越重視基層員工的管理工作，組織行為學(xué)以系統(tǒng)分析法為切入點(diǎn)，通過綜合運(yùn)用各學(xué)科的知識(shí)，研究組織中各個(gè)角色崗位在基層員工在燃?xì)馍a(chǎn)運(yùn)營背景環(huán)境中的心理規(guī)律和行為方式，為企業(yè)基層管理者的決策提供一些有價(jià)值的參考，最終能夠幫助企業(yè)管理層達(dá)到預(yù)期理想的管理效果。在這個(gè)過程中，行為人既是管理的主體，也是管理的對(duì)象。使得燃?xì)夤灸軌驈男袨檫壿嫷膶哟紊铣浞诌\(yùn)用組織行為學(xué)的有關(guān)理論知識(shí)來評(píng)估基層人員的工作態(tài)度和估計(jì)其工作績效，以便更好地提升燃?xì)夤镜墓芾硇?，推?dòng)公司的長遠(yuǎn)穩(wěn)健發(fā)展[3]。

二、城市燃?xì)馄髽I(yè)基層員工管理存在的問題

（一）管理者的管理意識(shí)滯后

對(duì)于一個(gè)企業(yè)的管理、發(fā)展來講，各項(xiàng)工作的開展都必須首先得到管理者的關(guān)注與認(rèn)可。從城市燃?xì)馄髽I(yè)的現(xiàn)狀來看，部分管理人員不重視基層員工的管理是導(dǎo)致員工管理水平較低的重要原因之一。首先，部分基層管理人員對(duì)企業(yè)基層職工一些普遍性行為表象沒有合理的認(rèn)知，也沒有用科學(xué)的管理理念去研究企業(yè)基層生產(chǎn)運(yùn)行業(yè)務(wù)管理和職工團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建，而只是被動(dòng)地沿用了企業(yè)發(fā)展已經(jīng)滯后的企業(yè)基層職工管理體系，因此很難在管理實(shí)踐中取得實(shí)效性，此種狀況下，基層職工的很多創(chuàng)新性工作會(huì)被誤認(rèn)為是損害企業(yè)發(fā)展、不利于企業(yè)開展工作的內(nèi)容，這樣不僅會(huì)損害基層工作人員的工作積極性，對(duì)于整個(gè)企業(yè)的持續(xù)化、創(chuàng)新化發(fā)展來講也是有害無益。另外，基層職工總體的職業(yè)技術(shù)水平能力提高相對(duì)較慢，且并未樹立明晰的職業(yè)規(guī)劃，缺乏責(zé)任心，思維上還存在固化特征，因此，基層員工與高層員工相比人員流失率更高，當(dāng)很多基礎(chǔ)性質(zhì)工作無人負(fù)責(zé)或工作成果較差時(shí)，便會(huì)導(dǎo)致管理層收集到的各類信息出現(xiàn)錯(cuò)誤或是內(nèi)容不全，此種狀況下，管理層無法制定符合企業(yè)發(fā)展的制度，也無法用現(xiàn)有的數(shù)據(jù)分析企業(yè)的發(fā)展走向。除此之外，在此情況下還會(huì)進(jìn)一步導(dǎo)致基層管理者的管理意識(shí)滯后，這樣一來，從基層工作人員，到基層管理人員再到高層管理人員，相關(guān)工作無法很好地銜接起來，就很難保障企業(yè)的長期建設(shè)與發(fā)展。

（二）企業(yè)缺乏良好組織氛圍

部分燃?xì)夤镜幕鶎庸芾砣藛T暫未意識(shí)到建立基層企業(yè)良好團(tuán)隊(duì)文化氛圍的重要意義，有的基層人員覺得在公司中沒有受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，有則認(rèn)為自己在工作上的奉獻(xiàn)和所獲得的報(bào)酬是不對(duì)等的，這些情況的頻繁發(fā)生均會(huì)對(duì)燃?xì)馄髽I(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。近幾年來，很多公司的人員流失率長期保持高位，部分基層人員的離職是因?yàn)閷?duì)自己的薪酬待遇不滿足，而另外一些基層員工選擇辭職則是因?yàn)樵谄髽I(yè)崗位中不能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，基層員工對(duì)未來的美好發(fā)展希冀?jīng)]能找到實(shí)現(xiàn)的途徑，因此，很多基層員工都秉承著“按部就班”“得過且過”的心態(tài)，喪失了對(duì)工作的熱情和積極性[2]。在這種情況下，基層員工的工作效率普遍偏低，嚴(yán)重阻礙了燃?xì)馄髽I(yè)的發(fā)展步伐。究其根本原因，無非是因?yàn)槠髽I(yè)管理人員將管理的重點(diǎn)放在企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營上，忽略了營造良好企業(yè)氛圍的重要性，因而導(dǎo)致基層員工在工作崗位上行為表現(xiàn)不佳[4]。

（三）管理者與基層員工溝通效率低

在燃?xì)馄髽I(yè)中，管理者與基層員工的溝通效率偏低也已然成為常態(tài)。管理者與基層員工之間的低效率溝通極易引發(fā)爭執(zhí)或摩擦。與技術(shù)層員工或管理層員工相比，基層崗位上的企業(yè)員工在情緒變化的自我管理能力相對(duì)較弱，因此容易在崗位實(shí)踐中產(chǎn)生沖動(dòng)行為。尤其針對(duì)燃?xì)馄髽I(yè)生產(chǎn)部門的一線操作崗位，其通常是以體力來換取薪資，溝通表達(dá)能力則遠(yuǎn)不如其他部門的工作人員，此種狀況下，當(dāng)其無法很好地表達(dá)自身需求時(shí)便會(huì)引發(fā)一些不必要問題的出現(xiàn)。因此，在燃?xì)馄髽I(yè)中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)不同崗位上的基層員工關(guān)系緊張等情況。對(duì)此，管理人員應(yīng)積極提高管理中與基層員工之間的溝通效率，減少基層員工通過行為表現(xiàn)來發(fā)泄情緒的問題，實(shí)現(xiàn)以企業(yè)管理為核心、各部門協(xié)同發(fā)展的最終目標(biāo)。比如，可以組建專門的溝通小組，有專門的人員負(fù)責(zé)相關(guān)內(nèi)容的溝通、人員關(guān)系的協(xié)作，這樣一來便能夠減少各個(gè)人員、部門之間的摩擦，不僅能夠提高溝通效率，同時(shí)也能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)良好工作氛圍的形成[5]。

（四）企業(yè)管理機(jī)制不健全

機(jī)制與制度是確保企業(yè)各項(xiàng)工作開展有據(jù)可依的重要保障。由于受到傳統(tǒng)企業(yè)思維固化的影響，燃?xì)馄髽I(yè)的基層員工缺乏具有強(qiáng)競爭力的工作機(jī)制，薪資待遇也是持續(xù)穩(wěn)定不變的，這種情況會(huì)在一定情況下對(duì)基層員工的主觀能動(dòng)性造成制約，難以充分發(fā)揮基層員工的個(gè)人價(jià)值。企業(yè)管理機(jī)制不健全，不僅會(huì)很難激發(fā)基層員工的工作熱情，使其情緒低迷，工作效率降低。同時(shí)也會(huì)增加管理工作的難度，使管理工作在實(shí)施過程中難以充分發(fā)揮其實(shí)效性。企業(yè)是一個(gè)組織，組織需要建立在高效的管理機(jī)制上才能更好地適應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的發(fā)展。對(duì)此，燃?xì)馄髽I(yè)的管理部門可通過在管理機(jī)制中加入激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)企業(yè)員工在工作崗位上的積極性，使其能夠優(yōu)化自己外在的行為表現(xiàn)，以更加飽滿的熱情參與到崗位工作中去，努力在基層崗位上發(fā)揮自己的價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。關(guān)于激勵(lì)機(jī)制的設(shè)立，必須綜合物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、文化激勵(lì)等多種激勵(lì)方式，同時(shí)還需要針對(duì)不同的員工、部門采取不同的激勵(lì)方式，只有這樣才能夠確保激勵(lì)效用的針對(duì)性發(fā)揮，推動(dòng)企業(yè)內(nèi)整體工作效率的提升，進(jìn)而更好地推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)化發(fā)展。

三、從組織行為學(xué)角度看城市燃?xì)馄髽I(yè)基層員工管理對(duì)策

（一）轉(zhuǎn)變管理意識(shí)，尋求管理層與基層的平衡關(guān)系

無論任何企業(yè)，若想要凸顯出核心競爭力，管理部門都需打破理論層面，積極轉(zhuǎn)變滯后的管理意識(shí)，將管理模式付之于實(shí)踐，這樣才能有效發(fā)揮出基層員工在燃?xì)馄髽I(yè)崗位上的真正價(jià)值，而對(duì)此便需要尋找某種方式，讓管理層與基層之間建立起相對(duì)平衡的關(guān)系。其中，基層管理人員承擔(dān)著重要的上傳下達(dá)、下傳上達(dá)的作用，是維系管理層、基層和諧發(fā)展的重要階層。對(duì)基層管理人員而言，其不但必須熟悉燃?xì)夤局械母鞣N流程，對(duì)其中的制造環(huán)節(jié)和營銷環(huán)節(jié)予以關(guān)注，同時(shí)還應(yīng)自覺擔(dān)負(fù)起兵頭將尾的管理責(zé)任，帶動(dòng)基層人員共同完成經(jīng)營目標(biāo)[3]。另外，基層人員管理者還應(yīng)該積極指導(dǎo)職工隊(duì)伍的思維活動(dòng)和組織目標(biāo)保持一致，讓職工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和公司的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一。通過不斷引導(dǎo)基層職工從燃?xì)夤局袆?chuàng)造人生價(jià)值來幫助其尋找歸屬感，從而更好地保持企業(yè)管理層與基層之間的平衡關(guān)系[6]。

（二）創(chuàng)建積極向上的企業(yè)文化，制定合理的晉升機(jī)制

燃?xì)夤镜墓芾聿块T應(yīng)當(dāng)發(fā)揮對(duì)基層管理工作的規(guī)范性和激勵(lì)性，以確保安全生產(chǎn)的順利進(jìn)行。針對(duì)基層管理人員所要求的平等公正的管理，著力打造積極向上的公司文化氛圍，并且制定科學(xué)、合理的晉升機(jī)制，以此來有效地激活企業(yè)基層員工的活力，使其能夠在企業(yè)發(fā)展過程中更好地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。企業(yè)管理部門在營造良好的企業(yè)文化氛圍時(shí)，可以重點(diǎn)考慮以下要點(diǎn)：第一，在燃?xì)馄髽I(yè)中建立優(yōu)勝劣汰的考核制度，并對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公開，讓每一位基層員工都能以公平公正的心態(tài)參與其中。第二，從基層員工的角度出發(fā)，管理人員還應(yīng)積極輔導(dǎo)員工開展職業(yè)規(guī)劃，同時(shí)為其提供公平的晉升機(jī)會(huì)。第三，管理人員還應(yīng)充分利用組織行為學(xué)的基本理念，結(jié)合基層員工的日常行為表現(xiàn)來衡量員工的實(shí)際需求，協(xié)助員工高效解決工作和生活中所遇到的難題，通過這種方式可以進(jìn)一步加強(qiáng)基層員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，使其能夠在積極向上的企業(yè)文化環(huán)境中成長[7]。

（三）加強(qiáng)管理層與基層的溝通交流，樹立一致的發(fā)展目標(biāo)

當(dāng)前，我國正處于全新的發(fā)展時(shí)期，因此，燃?xì)馄髽I(yè)在管理層面上也需要及時(shí)地轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)的管理模式，積極引進(jìn)先進(jìn)的信息化平臺(tái)，并將其作為溝通交流的主要途徑來加強(qiáng)管理層與基層之間的溝通與交流。在此基礎(chǔ)上，管理人員可通過深入探索和發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在工作環(huán)境內(nèi)的需求和發(fā)展特點(diǎn)，結(jié)合基層員工的日常工作行為制定科學(xué)的管理方案，并借助信息平臺(tái)來實(shí)時(shí)性地完成企業(yè)管理層與基層員工之間的溝通與交流。在整個(gè)交流過程中，管理者可以通過基層員工的行為表現(xiàn)來推測(cè)其內(nèi)心真實(shí)的想法，并針對(duì)性地對(duì)其進(jìn)行引導(dǎo)，從而使其能夠正確樹立與企業(yè)相一致的發(fā)展目標(biāo)，使其最終在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的道路上加快前進(jìn)的步伐。

（四）完善企業(yè)管理制度，優(yōu)化獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

燃?xì)夤镜幕A(chǔ)管理人員應(yīng)該利用激勵(lì)機(jī)制改善和優(yōu)化管理措施，利用“鯰魚效應(yīng)”激發(fā)團(tuán)隊(duì)活力，因?yàn)椤蚌T魚效應(yīng)”能夠很好地激發(fā)公司基層人員的工作效率。“鯰魚效應(yīng)”的實(shí)質(zhì)就是深入發(fā)掘基層一線職工的潛能，通過觀察基層員工在“鯰魚效應(yīng)”下的行為表現(xiàn)來判斷員工的工作能力。管理者可以此為依據(jù)來完善企業(yè)現(xiàn)有的管理制度，提高基層員工為企業(yè)帶來的積極作用，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)高效管理提供參考[4]。當(dāng)公司的內(nèi)部資源運(yùn)用狀況達(dá)到了較為平衡的狀況時(shí)，公司基層人員便會(huì)自動(dòng)追求最低投入的工作狀況，從而導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率的降低。這種情形下，形成“鯰魚效應(yīng)”的基層人員會(huì)自覺帶動(dòng)其他員工一起積極進(jìn)取，從而高效地激發(fā)公司的產(chǎn)能，促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品效能的最優(yōu)化。

四、結(jié)語

天然氣是現(xiàn)階段我國應(yīng)用范圍非常廣泛的一種綠色能源，其憑借自身的清潔性優(yōu)勢(shì)受到了國家的大力推廣，而燃?xì)庑袠I(yè)也就此蓬勃發(fā)展起來。雖然目前我國燃?xì)馄髽I(yè)在管理企業(yè)基層員工的過程中還存在著管理意識(shí)滯后、企業(yè)缺乏良好組織氛圍、管理者與基層員工溝通效率低、企業(yè)管理機(jī)制不健全等問題。對(duì)此，管理人員可以通過轉(zhuǎn)變管理意識(shí)，尋求管理層與基層的平衡關(guān)系，創(chuàng)建積極向上的企業(yè)文化，制定合理的晉升機(jī)制，加強(qiáng)管理層與基層的溝通交流，樹立一致的發(fā)展目標(biāo)，完善企業(yè)管理制度，優(yōu)化獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制等措施來有效地解決上述問題，為實(shí)現(xiàn)燃?xì)馄髽I(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展添加助力。