胡順香

（南寧軌道交通集團(tuán)有限責(zé)任公司，廣西 南寧 530028）

一、前言

國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量，其具備公益性及盈利性，在進(jìn)行績(jī)效管理的優(yōu)化改革時(shí)，應(yīng)充分考量現(xiàn)階段行業(yè)市場(chǎng)需求，分析傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)體制限制給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的影響。在重視經(jīng)營(yíng)實(shí)力的新時(shí)代，我國(guó)國(guó)企不僅需要秉承以人為本的績(jī)效管理原則，更要開(kāi)拓創(chuàng)新，從企業(yè)發(fā)展及員工個(gè)人發(fā)展的視角綜合考量績(jī)效管理優(yōu)化改革策略的規(guī)劃。但在實(shí)行規(guī)劃工作前，國(guó)企管理人員需要優(yōu)先審視自身企業(yè)績(jī)效管理工作，分析其中是否存在常見(jiàn)問(wèn)題，以保證后期優(yōu)化改革工作具有針對(duì)性。由此，本文對(duì)國(guó)企改革背景下績(jī)效管理的優(yōu)化進(jìn)行探究，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、績(jī)效考核概述

（一）績(jī)效考核的概念

績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理中的重要一環(huán)，是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。績(jī)效考核應(yīng)具有針對(duì)工作內(nèi)容的特定指標(biāo)，更應(yīng)體現(xiàn)對(duì)企業(yè)工作發(fā)展的正面引導(dǎo)特性?？?jī)效考核本身是一種過(guò)程管理，并非單純針對(duì)部門(mén)階段性工作成果給出考核結(jié)果。為使企業(yè)發(fā)展更加貼近現(xiàn)行社會(huì)行業(yè)市場(chǎng)需求，企業(yè)應(yīng)不斷更新考核制度及標(biāo)準(zhǔn)，以保證績(jī)效考核能夠長(zhǎng)期促進(jìn)企業(yè)績(jī)效保持在合理的水平。

（二）績(jī)效考核的常見(jiàn)形式

績(jī)效考核常見(jiàn)形式多樣，首先，最常見(jiàn)的是KPI考核，即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法。此類(lèi)考核形式重視對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)產(chǎn)生關(guān)鍵性影響的指標(biāo)部分，而績(jī)效指標(biāo)中關(guān)鍵指標(biāo)的界定，則需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的有效分解才可以得到。KPI考核法可提升企業(yè)部門(mén)工作管理行為，使其與企業(yè)目標(biāo)要求行為相契合，減少部門(mén)管理與企業(yè)自身整體發(fā)展大方向出現(xiàn)偏離的問(wèn)題。KPI考核法相對(duì)重視客戶價(jià)值，將市場(chǎng)導(dǎo)向思想置于企業(yè)管理工作當(dāng)中[1]。其次，是360度綜合考核法。此類(lèi)考核法較為全面，分為主觀考評(píng)、自我考評(píng)、同事考評(píng)和下屬考評(píng)。其改善績(jī)效效果明顯。為保證考核結(jié)果的有效性，需應(yīng)用匿名考核形式完成此類(lèi)考核的整體工作。一般來(lái)說(shuō)，此類(lèi)考核工作的考核者身份多樣，能切實(shí)減少獲取考核結(jié)果的誤差。且整體考核信息需經(jīng)過(guò)收集整理及分析，能令企業(yè)各部門(mén)人員意識(shí)到企業(yè)重視績(jī)效管理這一運(yùn)營(yíng)發(fā)展特性，從而大大提升績(jī)效考核對(duì)部門(mén)管理發(fā)展的正向引導(dǎo)效力[2]。此外，績(jī)效考核常見(jiàn)形式還有BSC考核法等。

三、國(guó)企實(shí)行績(jī)效管理的意義

（一）有利于企業(yè)提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

績(jī)效管理是提高組織管理效率及改進(jìn)工作的重要手段。拋開(kāi)績(jī)效表象看本質(zhì)，績(jī)效管理工作能夠切實(shí)體現(xiàn)各部門(mén)整體工作的執(zhí)行力，使組織了解員工完成工作目標(biāo)的情況，建立溝通渠道、改善上下級(jí)關(guān)系。只有企業(yè)各部門(mén)上下一心，對(duì)自身負(fù)責(zé)的工作存有足夠的重視，部門(mén)員工才能在新管理發(fā)展策略的引導(dǎo)下全力以赴，企業(yè)才能形成“風(fēng)發(fā)泉涌”式的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，以雄厚的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力向進(jìn)階發(fā)展的方向進(jìn)發(fā)。著眼部門(mén)管理及績(jī)效管理工作，這兩項(xiàng)內(nèi)容均處于企業(yè)內(nèi)部管理的重要位置。如果能保證績(jī)效管理工作與部門(mén)基礎(chǔ)管理工作之間銜接自然，關(guān)聯(lián)緊密，企業(yè)內(nèi)部工作質(zhì)效均會(huì)得到有效的提升。從此視角展望，績(jī)效管理能夠促進(jìn)企業(yè)各部門(mén)人員深刻認(rèn)識(shí)到自身工作對(duì)企業(yè)整體發(fā)展的重要性?？?jī)效管理指標(biāo)視市場(chǎng)情況而定，通過(guò)層層剖析，列出各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)，約束企業(yè)部門(mén)工作；只有這樣，各部門(mén)的工作水平才能逐步提升，打破工作瓶頸，突破企業(yè)部門(mén)合作綜合實(shí)力水平的上限，使企業(yè)獲得更強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)一步適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的變化。不難看出，績(jī)效管理與企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的積累及現(xiàn)階段競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱密不可分，亦會(huì)影響企業(yè)自身考核指標(biāo)的更新和設(shè)定。

（二）有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)

企業(yè)在發(fā)展中會(huì)為自身設(shè)立經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的內(nèi)容不僅為一定時(shí)期企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)期要達(dá)到的成果，更要涵蓋規(guī)模發(fā)展、新領(lǐng)域開(kāi)拓等重要內(nèi)容。開(kāi)展績(jī)效考核，實(shí)行績(jī)效管理，能將企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解至企業(yè)各部門(mén)工作發(fā)展層面，例如，質(zhì)檢部、技術(shù)部的生產(chǎn)過(guò)程檢查、產(chǎn)品入庫(kù)檢查、產(chǎn)品質(zhì)量、工藝配方設(shè)計(jì)、材料檢驗(yàn)等；針對(duì)采購(gòu)部的供應(yīng)商考核、采購(gòu)成本、材料入庫(kù)合規(guī)考核。強(qiáng)化工作過(guò)程監(jiān)督力度，延展影響企業(yè)部門(mén)工作管理規(guī)劃，進(jìn)而由內(nèi)至外，將各部門(mén)工作目標(biāo)轉(zhuǎn)至企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相關(guān)方向。在對(duì)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行工作規(guī)劃時(shí)，企業(yè)各部門(mén)合作及溝通效率也會(huì)逐步提升[3]。即使后續(xù)各部門(mén)會(huì)根據(jù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)期望程度及部門(mén)原有工作實(shí)效進(jìn)行內(nèi)部管理改革，也會(huì)在遵守總發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，優(yōu)先思考克服各部門(mén)“小”問(wèn)題的革新策略，而非一味地向企業(yè)提出“資源申請(qǐng)”及“增減組內(nèi)成員”等超出企業(yè)現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)承受范圍的工作革新需求。

（三）促進(jìn)觀念轉(zhuǎn)變

為更好地適應(yīng)發(fā)展的需求，國(guó)有企業(yè)可以通過(guò)績(jī)效管理對(duì)企業(yè)各部門(mén)工作人員的思想進(jìn)行引導(dǎo)?？?jī)效管理能切實(shí)提升各部門(mén)管理人員的工作意識(shí)，使其不甘于現(xiàn)狀，在現(xiàn)有發(fā)展層次基礎(chǔ)上進(jìn)行全面規(guī)劃，力求實(shí)現(xiàn)發(fā)展的突破。績(jī)效管理優(yōu)化工作更能令國(guó)企發(fā)展思路與上級(jí)部門(mén)保持一致，使企業(yè)在現(xiàn)有基礎(chǔ)上不斷豐富自身思想引導(dǎo)工作結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變，提升企業(yè)上下管理信息的傳遞效率。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)管理例會(huì)的信息傳遞，或會(huì)因間隔多人或多部門(mén)導(dǎo)致傳述實(shí)效的削弱。但績(jī)效管理內(nèi)容清晰、引導(dǎo)方向明確，且需企業(yè)各部門(mén)乃至各員工有效確認(rèn)，能提升管理信息傳遞“深度”[4]。后期，企業(yè)各部門(mén)績(jī)效考核的反饋，也能充分展現(xiàn)思想引導(dǎo)工作的影響效果。企業(yè)部門(mén)管理人員也會(huì)因績(jī)效考核工作的要求，加強(qiáng)對(duì)部門(mén)內(nèi)部員工日常工作行為的關(guān)注，并結(jié)合考核標(biāo)準(zhǔn)及員工表現(xiàn)，改變激勵(lì)管理、績(jī)效激勵(lì)等具體實(shí)施措施，用科學(xué)的溝通方式，與員工展開(kāi)溝通交流，避免“官話”“套話”，引導(dǎo)員工積極地工作。由此可見(jiàn)，國(guó)企通過(guò)績(jī)效管理，可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)思想引導(dǎo)工作的開(kāi)展，為未來(lái)企業(yè)文化的建設(shè)夯實(shí)基礎(chǔ)。

（四）促進(jìn)部門(mén)溝通

國(guó)企支撐著我國(guó)多項(xiàng)重要事業(yè)的發(fā)展，其管理事項(xiàng)信息傳遞質(zhì)量也應(yīng)受到重視。在實(shí)際管理過(guò)程中，績(jī)效管理不僅能提升企業(yè)部門(mén)溝通效率，也能提升部門(mén)溝通質(zhì)量?？?jī)效管理工作關(guān)注企業(yè)部門(mén)工作流程，在管控層面流程操作可以有效約束，部門(mén)管理人員便可以從全新的管理視角出發(fā)，從而高質(zhì)量地開(kāi)展管理創(chuàng)新工作。另外，績(jī)效管理工作不僅能橫向優(yōu)化信息傳遞質(zhì)效，還能在縱向?qū)用尕S富信息傳遞渠道，一定程度地提升信息傳遞質(zhì)效。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)信息傳遞由上至下，十分便捷，企業(yè)部門(mén)管理者如果有責(zé)任心、辦事高效，便可以保障此類(lèi)傳遞工作的效率。但基層員工如在工作實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，也需要及時(shí)反饋，申請(qǐng)部門(mén)管理結(jié)合工作實(shí)際及時(shí)變更和解決。在績(jī)效考核背景下，部分實(shí)際問(wèn)題在基層員工發(fā)現(xiàn)前便可以呈現(xiàn)在工作流程的實(shí)行效果中，這能有效促進(jìn)工作實(shí)效信息由下至上的反饋和傳遞。

四、國(guó)企績(jī)效管理的常見(jiàn)問(wèn)題

（一）績(jī)效考核機(jī)制有待優(yōu)化

隨著國(guó)內(nèi)各行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，國(guó)企將工作管理重點(diǎn)聚焦在經(jīng)濟(jì)效益方面。部分國(guó)有企業(yè)的管理模式多傾向關(guān)注工作發(fā)展“結(jié)果”，而忽視了“工作”流程的事項(xiàng)管控。如果長(zhǎng)期依據(jù)創(chuàng)收目標(biāo)判定階段性工作成果的優(yōu)劣，可能導(dǎo)致企業(yè)員工“急功近利”工作思想的出現(xiàn)，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。在實(shí)行績(jī)效考核后，此類(lèi)潛藏的負(fù)面發(fā)展傾向會(huì)被現(xiàn)行的考核及管理機(jī)制所限制，并控制在合理范圍之內(nèi)。但企業(yè)自身內(nèi)部的管理思想如未及時(shí)更新，其設(shè)置的績(jī)效考核機(jī)制也將無(wú)法滿足企業(yè)于當(dāng)下社會(huì)及行業(yè)市場(chǎng)環(huán)境中競(jìng)爭(zhēng)力獲取的需求，只能在“正常運(yùn)營(yíng)”的范疇內(nèi)“原地踏步”。另外，一定時(shí)期設(shè)置的績(jī)效考核指標(biāo)可能對(duì)企業(yè)部門(mén)工作起到明顯的激勵(lì)作用，如果市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生變化，原有的績(jī)效考核指標(biāo)中的各類(lèi)事項(xiàng)，或只能成為影響部門(mén)交流及部門(mén)自身管理工作革新發(fā)展的阻礙。部分國(guó)企的績(jī)效考核指標(biāo)長(zhǎng)期固定不變，脫離了企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，企業(yè)部門(mén)管理者及員工也會(huì)逐漸忽視績(jī)效考核的實(shí)際價(jià)值；后期實(shí)行績(jī)效管理優(yōu)化時(shí)，企業(yè)內(nèi)部也會(huì)出現(xiàn)部分部門(mén)不配合工作的問(wèn)題[5]。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)不合理

如上文所述，行業(yè)市場(chǎng)發(fā)展引出諸多變化，不僅績(jī)效考核機(jī)制需要結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行優(yōu)化，績(jī)效考核指標(biāo)也會(huì)呈現(xiàn)出不合理、待更新的問(wèn)題。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理，管理者期望內(nèi)部各部門(mén)能在目標(biāo)設(shè)立的壓力下產(chǎn)生更多動(dòng)力，走上良性循環(huán)發(fā)展的道路，而非單純將績(jī)效考核當(dāng)作一種負(fù)擔(dān)。但是，如果企業(yè)發(fā)展目標(biāo)未能結(jié)合行業(yè)市場(chǎng)實(shí)際任意設(shè)置發(fā)展目標(biāo)，導(dǎo)致層層剝離得出的各部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)超出應(yīng)有標(biāo)準(zhǔn)和范疇，則會(huì)進(jìn)一步增加績(jī)效管理工作為企業(yè)部門(mén)管理帶來(lái)負(fù)面影響的概率。此外，部分國(guó)企的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置未能呈現(xiàn)出對(duì)“明顯進(jìn)步”及“略有進(jìn)步”組織部門(mén)的獎(jiǎng)勵(lì)差異，也未能對(duì)存有關(guān)聯(lián)部門(mén)的相互幫助設(shè)置額外獎(jiǎng)勵(lì)，這樣不僅會(huì)削弱考核工作激勵(lì)效果及企業(yè)各部門(mén)日常工作中互動(dòng)熱度，企業(yè)整體內(nèi)部發(fā)展也會(huì)在一定程度上偏離指標(biāo)最初設(shè)置的“初心”。

（三）績(jī)效改革規(guī)劃實(shí)施猶豫不決

國(guó)企改革深受?chē)?guó)家關(guān)注，但真正將改革落實(shí)在實(shí)處，卻需要考量諸多因素。單從績(jī)效管理層面考量，如果想要實(shí)行績(jī)效改革，國(guó)企必須注重創(chuàng)新發(fā)展和新的經(jīng)營(yíng)模式的探索。不僅如此，國(guó)企更需注意，在改革期間，企業(yè)需維持自身常規(guī)的運(yùn)營(yíng)表現(xiàn)，不能因改革影響發(fā)展。諸多因素疊加，企業(yè)的績(jī)效改革規(guī)劃或會(huì)出現(xiàn)“久思而不定”的問(wèn)題。

五、國(guó)企績(jī)效管理的優(yōu)化策略

（一）優(yōu)化績(jī)效管理機(jī)制，重視部門(mén)間的溝通

國(guó)企改革背景下績(jī)效管理實(shí)效的提升，應(yīng)從績(jī)效管理機(jī)制的更新及優(yōu)化入手。完成此類(lèi)任務(wù)，企業(yè)績(jī)效管理人員需要深入到各部門(mén)工作管理當(dāng)中，探索、了解部門(mén)工作關(guān)聯(lián)、影響因素，從而合理地設(shè)置考核規(guī)則。各部門(mén)管理人員的日常管理工作本身便是企業(yè)績(jī)效管理的支持要素，在優(yōu)化績(jī)效管理機(jī)制時(shí)，應(yīng)將部門(mén)管理工作的核心內(nèi)容納入績(jī)效考核機(jī)制當(dāng)中。在企業(yè)部門(mén)績(jī)效數(shù)據(jù)上交后，企業(yè)部門(mén)管理人員也要參與到后期的考核評(píng)價(jià)中。為促使各部門(mén)積極地溝通，擴(kuò)充企業(yè)內(nèi)部各階層管理人員的管理視野，企業(yè)也可以將各部門(mén)互評(píng)信息作為績(jī)效考核參考元素，進(jìn)一步完善內(nèi)部工作發(fā)展及改革問(wèn)題的探究規(guī)劃。此類(lèi)優(yōu)化策略不僅適用于初行改革的階段，更適合未來(lái)國(guó)企持續(xù)發(fā)展中針對(duì)改革的工作。在每階段績(jī)效考核成果發(fā)布后，企業(yè)部門(mén)管理者需要向部門(mén)員工征詢(xún)績(jī)效管理改進(jìn)建議，讓績(jī)效管理機(jī)制既管控于人，且又服務(wù)于人。

（二）明確績(jī)效管理差異性，合理設(shè)置考核指標(biāo)

國(guó)企各部門(mén)工作職責(zé)內(nèi)容存在差異，因此，在設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)呈現(xiàn)出一定的差異性。為應(yīng)對(duì)后續(xù)量龐大的指標(biāo)變更設(shè)計(jì)工作任務(wù)，國(guó)企可將自身績(jī)效管理差異層次設(shè)置在部門(mén)之間，而后由部門(mén)管理者自行依照現(xiàn)實(shí)、逐層深入，依照市場(chǎng)變更規(guī)律，合理地設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)。在指標(biāo)設(shè)置期間，企業(yè)部門(mén)管理者可與企業(yè)人事部合作，結(jié)合人事部過(guò)往績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)，優(yōu)先確定不同部門(mén)的考核權(quán)重，然后再重點(diǎn)參考管理人員建議，設(shè)置能給予部門(mén)員工激勵(lì)，且能為其留有一定發(fā)展上升空間的考核指標(biāo)。為提升企業(yè)各部門(mén)互動(dòng)概率，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造良好的互助 氛圍，在明確績(jī)效管理差異性的同時(shí)，人事部門(mén)也要參考部門(mén)管理人員建議，增設(shè)協(xié)助提升績(jī)效的考核指標(biāo)。此類(lèi)考核項(xiàng)目及指標(biāo)的設(shè)置可集中于國(guó)企進(jìn)行拓展領(lǐng)域發(fā)展探索階段。經(jīng)此考核，企業(yè)也會(huì)更加明晰地了解到自身內(nèi)部哪些部門(mén)在創(chuàng)新改革中切實(shí)起到了帶頭發(fā)展作用。

（三）分析績(jī)效改革背景，保證獎(jiǎng)懲并行

時(shí)代發(fā)展日新月異，國(guó)企開(kāi)展改革工作，需要參照改革時(shí)代背景，做出正確的改革和發(fā)展決策。結(jié)合上述績(jī)效考核機(jī)制及考核指標(biāo)的設(shè)定，企業(yè)更應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，針對(duì)績(jī)效管理設(shè)置獎(jiǎng)懲制度，從而有效糾正管理中發(fā)現(xiàn)的諸多問(wèn)題，鼓勵(lì)實(shí)現(xiàn)突破性發(fā)展的部門(mén)保持現(xiàn)有熱情，繼續(xù)向前奮進(jìn)?？?jī)效管理通過(guò)上下信息的傳遞而呈現(xiàn)出透明化的實(shí)行特征，獎(jiǎng)懲制度盡管涵蓋在績(jī)效管理之中，但其不應(yīng)掣肘整體管理發(fā)展，令企業(yè)員工徒增壓力。因此，績(jī)效管理懲罰內(nèi)容的強(qiáng)度需要保持“循序提升”的原則，以警示為主，令企業(yè)員工感受到管理層的關(guān)注，且能形成正向發(fā)展心態(tài)。

六、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在國(guó)企深化改革的背景下，我國(guó)國(guó)企面臨著諸多發(fā)展機(jī)遇。為盡快適應(yīng)不斷變化的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，國(guó)企應(yīng)了解自身經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r，正視自身的績(jī)效考核管理問(wèn)題，秉承以人為本的管理原則，層層遞進(jìn)，優(yōu)化績(jī)效考核機(jī)制，設(shè)置合理的績(jī)效考核指標(biāo)，拉近企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)之間的距離，使得國(guó)企在改革過(guò)程中切實(shí)獲得發(fā)展成果。未來(lái)，企業(yè)仍需要依照員工反饋結(jié)果不斷完善績(jī)效管理工作，以助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。