張俊杰

（河南平高電氣股份有限公司，河南 平頂山 467000）

人力資源工作對(duì)于企業(yè)的自身發(fā)展來(lái)說(shuō)發(fā)揮著不可替代的關(guān)鍵作用，人力資源管理能夠充分發(fā)揮人力資本的優(yōu)勢(shì)，讓?shí)徫缓蛦T工的個(gè)人能力相互匹配，從而營(yíng)造良好的工作氛圍，使企業(yè)團(tuán)隊(duì)成員之間互相協(xié)作，提高企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力。因此，建立科學(xué)、有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠最大限度地激發(fā)員工的工作動(dòng)力和工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)出更大的力量。傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬激勵(lì)制度存在一些不公平的現(xiàn)象，薪酬激勵(lì)會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，因此，選擇合適的薪酬激勵(lì)機(jī)制有利于幫助企業(yè)做大做強(qiáng)，提高其核心競(jìng)爭(zhēng)力。

一、薪酬激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用價(jià)值與意義

（一）有利于企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)共同成長(zhǎng)

在企業(yè)中建立薪酬激勵(lì)制度，有效地激發(fā)了員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性，能夠在很大程度上解決干多干少都一樣的心理，這樣的工作機(jī)制能夠讓員工的薪酬動(dòng)力被激發(fā)，獲得滿足感和自信感，讓員工在崗位上實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)新和創(chuàng)造，通過(guò)自身的努力獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益。員工的主觀能動(dòng)性和企業(yè)的實(shí)際績(jī)效之間是相互聯(lián)系的，員工干勁滿滿自然會(huì)為企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)收益和經(jīng)濟(jì)價(jià)值，因此，建設(shè)良好的薪酬激勵(lì)管理機(jī)制能夠讓企業(yè)在內(nèi)部形成良性循環(huán)的系統(tǒng)，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作潛能，還能夠讓員工在自己的崗位職責(zé)范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，讓員工和企業(yè)共同成長(zhǎng)、互利共贏，從整體的角度助力企業(yè)回報(bào)社會(huì)。

（二）有利于企業(yè)內(nèi)部的和諧穩(wěn)定

良好的工作氛圍是企業(yè)良性運(yùn)行和發(fā)展的必要前提，建設(shè)合理的薪酬激勵(lì)制度能夠讓企業(yè)立足于長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，充分考慮自身的未來(lái)規(guī)劃和員工的個(gè)人成長(zhǎng)，最大限度地讓企業(yè)實(shí)施公平管理，防止員工之間惡性競(jìng)爭(zhēng)，也能夠讓管理層和企業(yè)員工之間相互配合、良性溝通，形成穩(wěn)定的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。在良好的氛圍下，能夠讓企業(yè)科學(xué)評(píng)估員工的價(jià)值，也能夠讓員工正確定位企業(yè)的指導(dǎo)作用，實(shí)現(xiàn)雙向選擇和雙向互動(dòng)，充分體現(xiàn)多勞多得的公平性，為員工打造公平、公正、公開的員工晉升通道，防止員工在工作中消極怠惰，最大限度地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益。薪酬激勵(lì)制度的核心在于按照員工的實(shí)際能力和實(shí)際創(chuàng)造價(jià)值來(lái)發(fā)放員工的薪資，公平地評(píng)價(jià)員工的崗位價(jià)值和作用，無(wú)論是對(duì)員工進(jìn)行降薪還是對(duì)員工進(jìn)行提薪，人力資源薪酬管理制度都能夠做到以數(shù)據(jù)作為支撐，讓管理公開、透明，減少內(nèi)部工作人員之間的矛盾，推動(dòng)企業(yè)的良性、穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)和發(fā)展。

（三）有利于彌補(bǔ)傳統(tǒng)人力資源管理中的短板

首先，很多企業(yè)管理者和員工在認(rèn)知上還存在一定的偏差，我國(guó)薪酬績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)處在起步階段，很多企業(yè)管理者對(duì)這一制度的了解并不充分，在實(shí)踐層面上也就表現(xiàn)為酬激勵(lì)機(jī)制的不健全，很多企業(yè)把該項(xiàng)制度當(dāng)作是員工薪酬的規(guī)范和根據(jù)，以此來(lái)考察員工的價(jià)值，如果單純地以此為效用，會(huì)導(dǎo)致薪酬激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有發(fā)揮出全部的優(yōu)勢(shì)和作用，導(dǎo)致員工之間的收入差距越來(lái)越大，無(wú)法對(duì)員工產(chǎn)生積極、正面的推動(dòng)效果。其次，我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)尚未體現(xiàn)出差異化的特征，整個(gè)企業(yè)內(nèi)部上到管理層下至基層員工，都使用同一套薪酬管理機(jī)制，這樣的管理制度難以滿足不同員工和不同崗位的薪酬要求，因此，企業(yè)進(jìn)行人力資源薪酬管理的改革勢(shì)在必行。

二、企業(yè)加強(qiáng)薪酬激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的建議

（一）建立健全企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制

企業(yè)進(jìn)行薪酬激勵(lì)機(jī)制改革，首先要對(duì)績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行完善。企業(yè)管理者需要了解當(dāng)前企業(yè)推行的薪酬管理制度存在的不足之處，并據(jù)此進(jìn)行改善，建立合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制。薪酬激勵(lì)機(jī)制的合理建設(shè)需要充分考慮員工的工作數(shù)據(jù)，以評(píng)價(jià)他們的工作成果和工作質(zhì)量，建立科學(xué)、彈性、人性化的考核標(biāo)準(zhǔn)。為了確?？己藰?biāo)準(zhǔn)的合理性和科學(xué)性，充分凸顯出薪酬激勵(lì)的有效價(jià)值，企業(yè)必須關(guān)注員工的心理反饋和心理動(dòng)態(tài)，也就是說(shuō)在實(shí)施該套考核標(biāo)準(zhǔn)之后員工有怎樣的思想認(rèn)識(shí)。在考核機(jī)制建設(shè)時(shí)，需要結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)狀況和該階段的員工工作情況，不同的部門和工作崗位需要展開差異性的評(píng)價(jià)準(zhǔn)則才能確?？己说墓叫院凸訹1]。人力資源管理者需要收集不同部門和不同崗位的工作業(yè)績(jī)，掌握其工作動(dòng)態(tài)，最好是以表格的形式統(tǒng)計(jì)真實(shí)的數(shù)據(jù)，確?？己说目茖W(xué)性。例如，可以收集不同部門員工的工作業(yè)績(jī)情況，在掌握員工基本數(shù)據(jù)信息后，運(yùn)用科學(xué)的測(cè)算方式得到業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)線，以該標(biāo)準(zhǔn)線作為參考設(shè)為合格標(biāo)準(zhǔn)?？偠灾己藱C(jī)制的標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)不能過(guò)高也不能過(guò)低，否則容易讓員工產(chǎn)生過(guò)大的心理壓力或者出現(xiàn)消極怠工的情況。

（二）構(gòu)建差異化的薪酬激勵(lì)體系

在企業(yè)人力資源管理中，薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)需要保持相對(duì)公平和整體和諧，但是，也應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出差異化的特點(diǎn)，具體而言，企業(yè)需要根據(jù)員工的實(shí)際情況來(lái)制定薪酬激勵(lì)管理制度。在這一過(guò)程中，管理者需要結(jié)合行業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)和整體發(fā)展趨勢(shì)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展實(shí)際情況和所屬部門，充分地讓激勵(lì)機(jī)制的差異化和公平性結(jié)合在一起，發(fā)揮出更加長(zhǎng)遠(yuǎn)、真實(shí)的作用[2]。企業(yè)要加強(qiáng)人性化管理，對(duì)員工各方面的訴求要予以滿足，消除后顧之憂，通過(guò)建設(shè)激勵(lì)機(jī)制，以福利作為立場(chǎng)和導(dǎo)向，讓員工能夠基于提升自身生活水平的角度出發(fā)，完成工作任務(wù)。本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，薪酬激勵(lì)機(jī)制的根基是滿足員工的經(jīng)濟(jì)物質(zhì)要求，它和員工的切身利益有著切實(shí)的關(guān)聯(lián)，只有員工的物質(zhì)利益得到滿足，才能更好地激勵(lì)員工發(fā)揮個(gè)人潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。建設(shè)高質(zhì)量的薪酬激勵(lì)體系需要按照員工的不同崗位以及員工個(gè)人對(duì)崗位的貢獻(xiàn)來(lái)確定基礎(chǔ)工資，保障基礎(chǔ)工資恒定的前提之下發(fā)揮出獎(jiǎng)勵(lì)、績(jī)效和津貼等福利機(jī)制的作用，讓薪酬激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行更加健全、完善。

（三）加強(qiáng)對(duì)薪酬激勵(lì)實(shí)施過(guò)程和結(jié)果的監(jiān)督

管理者在企業(yè)實(shí)施薪酬激勵(lì)過(guò)程中，要加強(qiáng)對(duì)執(zhí)行過(guò)程和執(zhí)行結(jié)果的監(jiān)督，防止薪酬激勵(lì)機(jī)制流于表面、浮于形式，因此，不僅要完善并落實(shí)薪酬激勵(lì)機(jī)制，還要建立適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)該項(xiàng)制度的全面把控，確保該制度能夠科學(xué)、有效的落實(shí)。為此，企業(yè)人力資源管理部門要提高機(jī)制運(yùn)行的公開性和透明性，搭建與之相配合的監(jiān)督制度，從多個(gè)層面出發(fā)，發(fā)掘薪酬激勵(lì)機(jī)制在運(yùn)行過(guò)程中可能會(huì)存在的問(wèn)題，及時(shí)反饋展開彌補(bǔ)[3]。例如，企業(yè)可以借助信息化和大數(shù)據(jù)手段統(tǒng)籌薪資核算結(jié)果，查看薪資核算是否公平，是否存在錯(cuò)誤；通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和日常觀察了解員工對(duì)薪酬的滿意度，其最終的目的是讓員工所獲得薪酬和所付出的勞動(dòng)相互匹配、相對(duì)平衡，滿足員工對(duì)薪資獎(jiǎng)勵(lì)的心理預(yù)期。

（四）注重發(fā)揮企業(yè)文化建設(shè)的作用

在建設(shè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，不能忽視企業(yè)文化的關(guān)鍵價(jià)值，良好的企業(yè)文化不僅有利于塑造員工健康的工作心理，還能夠形成上進(jìn)、求實(shí)的企業(yè)氛圍，在潛移默化中對(duì)員工的工作態(tài)度產(chǎn)生積極的影響，提高團(tuán)隊(duì)和組織之間的凝聚力，讓員工具有主人翁意識(shí)，以主人公的身份去工作，投身于工作崗位中[4]。除此之外，企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)新文化氛圍，搞活文化機(jī)制，可以通過(guò)文化聯(lián)誼、開展聯(lián)歡會(huì)等活動(dòng)讓不同的崗位之間加強(qiáng)交流，提升文化環(huán)境的感染作用，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員與企業(yè)共同成長(zhǎng)。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在人力資源薪酬管理中運(yùn)用薪酬激勵(lì)機(jī)制，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)互利共贏，也有利于打造和諧穩(wěn)定的工作環(huán)境和氛圍。企業(yè)管理者要注重打造薪酬激勵(lì)考核機(jī)制，構(gòu)建差異化的薪酬激勵(lì)體系，同時(shí)對(duì)薪酬激勵(lì)的過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行全面監(jiān)督，此外還要注重企業(yè)文化的建設(shè)作用。