呂 晶 王琮民 王險峰 姚春霞 顏賀欣

（河北工程大學(xué) 醫(yī)學(xué)院，河北 邯鄲 056038）

為積極應(yīng)對人口老齡化，滿足多樣化多層次養(yǎng)老服務(wù)需求，養(yǎng)老服務(wù)人才隊伍建設(shè)已成為養(yǎng)老事業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容。養(yǎng)老機構(gòu)是社會養(yǎng)老重要承擔(dān)者，在養(yǎng)老服務(wù)人才培養(yǎng)及價值實現(xiàn)方面發(fā)揮著重要作用。然而很多養(yǎng)老機構(gòu)，尤其是中小機構(gòu)，對養(yǎng)老服務(wù)人才培養(yǎng)不夠重視、管理不夠規(guī)范，導(dǎo)致人才流失越來越嚴(yán)重，這對養(yǎng)老機構(gòu)的經(jīng)營和養(yǎng)老事業(yè)發(fā)展，產(chǎn)生了不利的影響。目前，雖然有的研究已經(jīng)將養(yǎng)老服務(wù)人才隊伍建設(shè)擴展到了管理學(xué)領(lǐng)域，但多數(shù)僅局限于公共管理而非企業(yè)管理?；诖?，本研究嘗試從企業(yè)管理視角出發(fā)，探討?zhàn)B老服務(wù)人才隊伍建設(shè)中存在的問題，并提出對策建議，以期為我國養(yǎng)老服務(wù)機構(gòu)的人才隊伍建設(shè)提供借鑒和參考。

一、引言

企業(yè)管理是指對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動進(jìn)行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等一系列職能的總稱。企業(yè)管理的核心內(nèi)容主要包括用健康的理念統(tǒng)一全員的思想，用嚴(yán)格的制度約束全員的行為，用科學(xué)的流程規(guī)范員工的工作，用系統(tǒng)的培訓(xùn)提高員工的素養(yǎng)，用有效的激勵調(diào)整員工的心態(tài)。企業(yè)管理的重要組成是人力資源管理，而人才隊伍建設(shè)是企業(yè)人力資源管理的重要組成，更是企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的堅實基礎(chǔ)。

養(yǎng)老服務(wù)機構(gòu)人才隊伍建設(shè)離不開人才的培養(yǎng)和管理，尤其對于許多社會養(yǎng)老機構(gòu)來說，其目的性雖沒有企業(yè)那么強，但在人力資源管理方面卻不謀而合，養(yǎng)老服務(wù)人才的培養(yǎng)需要規(guī)范化，而標(biāo)準(zhǔn)化的人才管理模式，更能促進(jìn)人才的穩(wěn)定，提升人才的能力，保障人才的發(fā)展，因此，借鑒企業(yè)管理相關(guān)理念與模式，有利于養(yǎng)老服務(wù)人才的持續(xù)培養(yǎng)，也有利于為養(yǎng)老服務(wù)人才培養(yǎng)模式的改革創(chuàng)新帶來新思維。

二、養(yǎng)老服務(wù)機構(gòu)人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)存問題

（一）缺乏職業(yè)認(rèn)同感，工作積極性不高

在企業(yè)管理中，良好的文化建設(shè)能夠提高員工的工作信念，樹立責(zé)任意識，能夠促使員工發(fā)揮自主能動性，愿意為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。對于養(yǎng)老服務(wù)從業(yè)人員來說，堅定的職業(yè)認(rèn)同感和奉獻(xiàn)精神是保證其積極完成各項工作的重要基礎(chǔ)。然而在一些養(yǎng)老機構(gòu)中，企業(yè)文化建設(shè)不夠完善，缺乏職業(yè)精神的宣傳和職業(yè)素養(yǎng)的培育，很多養(yǎng)老服務(wù)人員缺乏職業(yè)認(rèn)同感。由于養(yǎng)老服務(wù)的工作強度高、工作單調(diào)、收入水平偏低，很多年齡較大養(yǎng)老服務(wù)從業(yè)者的工作積極性不高；而年輕的從業(yè)者，一般在養(yǎng)老機構(gòu)工作堅持不到3年就會離職。在此背景下，這就導(dǎo)致人才隊伍經(jīng)常出現(xiàn)人員不穩(wěn)定的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了養(yǎng)老服務(wù)工作發(fā)展的可持續(xù)，降低服務(wù)質(zhì)量，甚至影響到了養(yǎng)老機構(gòu)的經(jīng)濟(jì)效益和社會價值。

（二）人員招聘不規(guī)范，缺乏專業(yè)人才

規(guī)范的選拔聘用制度是保障人才質(zhì)量的重要門檻，然而在很多養(yǎng)老機構(gòu)中，并沒有系統(tǒng)的招聘流程，更沒有統(tǒng)一的人才選拔制度。很多養(yǎng)老機構(gòu)在招聘人員時沒有學(xué)歷要求，沒有專業(yè)能力評估，很多護(hù)理人員在招聘時未獲得從業(yè)資格證書，也未經(jīng)過正規(guī)培訓(xùn)就直接上崗，很大程度上降低了護(hù)理人員的質(zhì)量。很多養(yǎng)老機構(gòu)的管理人員有從事護(hù)理、醫(yī)療銷售、家政服務(wù)的北京，但缺乏養(yǎng)老服務(wù)管理專業(yè)素養(yǎng)，且相關(guān)管理經(jīng)驗不足。這不僅制約了養(yǎng)老服務(wù)人才的專業(yè)能力，也影響了養(yǎng)老機構(gòu)的發(fā)展經(jīng)營。

（三）激勵機制不健全，人員流失較大

對企業(yè)而言，健全的激勵機制不僅能夠調(diào)動員工的工作積極性，有效提高員工工作表現(xiàn)，更能促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展，增強高素質(zhì)員工的凝聚力，對企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。同樣完善的激勵機制也能夠保障養(yǎng)老服務(wù)人才隊伍的穩(wěn)定性，然而目前大多養(yǎng)老機構(gòu)中養(yǎng)老服務(wù)人員薪酬較低，很多機構(gòu)缺乏福利設(shè)計，工資標(biāo)準(zhǔn)沒有檔次之分，沒有將工齡，技能水平，職業(yè)資格，學(xué)歷等級，工作時間等按工資等級劃分，甚至沒有給予這些人員“五險一金”的保障性待遇，因而無法有效調(diào)動從業(yè)者工作積極性，人員流失比較大。除此之外，很多養(yǎng)老機構(gòu)，即便是大型醫(yī)養(yǎng)結(jié)合養(yǎng)老機構(gòu)，都缺乏針對性、全面性、多層次的績效考核制度和績效考核監(jiān)督，缺乏崗位晉升標(biāo)準(zhǔn)，缺乏晉升空間，很多時候僅僅以人員與機構(gòu)所有者私人關(guān)系的密切程度作為晉升標(biāo)準(zhǔn)，存在嚴(yán)重的裙帶現(xiàn)象，嚴(yán)重降低了崗位晉升的激勵效應(yīng)。

（四）管理模式不完善，系統(tǒng)培訓(xùn)缺乏

員工培訓(xùn)是促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展的重要激勵措施，良好的管理制度為企業(yè)發(fā)展提供準(zhǔn)繩，可使各項工作能夠有條不紊地開展，讓企業(yè)的各項工作落地更有保障，同時也能發(fā)揮規(guī)范員工行為、提高員工自覺性和工作效率的作用。目前養(yǎng)老機構(gòu)中缺乏可參考的科學(xué)性、規(guī)范性管理模式，在養(yǎng)老服務(wù)人員基本信息，工作指導(dǎo)，管理考核，監(jiān)督考察等方面的管理并未完善，更未形成系統(tǒng)化管理模式。對養(yǎng)老服務(wù)人員管理缺少規(guī)范化監(jiān)督制度，很多人員隨意脫崗，離崗，同時也缺少激勵性管理手段，養(yǎng)老服務(wù)人員缺乏工作動力和能動性。此外，目前機構(gòu)中對養(yǎng)老服務(wù)專業(yè)人員的培訓(xùn)和培養(yǎng)缺乏統(tǒng)一明確的計劃，缺乏周期性階段性培訓(xùn)方案和培訓(xùn)活動，很多機構(gòu)僅在初評人員時才進(jìn)行培訓(xùn)，養(yǎng)老人員的技能和知識不能很好地跟隨時代的發(fā)展更新升華，即使一些機構(gòu)對員工進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)質(zhì)量上也缺乏高素質(zhì)和高能力的師資團(tuán)隊，不能很好地提升養(yǎng)老服務(wù)人員的能力。

三、企業(yè)管理視角下養(yǎng)老服務(wù)機構(gòu)加強人才隊伍建設(shè)的對策建議

（一）持續(xù)加強企業(yè)文化建設(shè)，提升員工的職業(yè)認(rèn)同感、榮譽感

對于養(yǎng)老服務(wù)人員，特別是護(hù)理人員而言，傳統(tǒng)的認(rèn)知將其工作定義為“伺候老人”，甚至是“不體面”的工作，社會認(rèn)同感較低。如果從業(yè)人員的職業(yè)信念不強，缺少職業(yè)認(rèn)同感，很容易產(chǎn)生負(fù)面情緒，進(jìn)而影響到服務(wù)質(zhì)量。因此，養(yǎng)老機構(gòu)層面要注重關(guān)注員工隊伍的心理健康，定期進(jìn)行心理關(guān)懷，注重企業(yè)文化建設(shè)。例如，可通過設(shè)立“最美護(hù)工”榮譽稱號，組織年度優(yōu)秀員工評選，大力宣傳愛老、敬老傳統(tǒng)美德，學(xué)習(xí)典型照顧老人事跡，從情感上激發(fā)養(yǎng)老服務(wù)人員的職業(yè)榮譽感，提升養(yǎng)老人才責(zé)任感，只有養(yǎng)老服務(wù)人才自身心理上接受，認(rèn)識到職業(yè)的重要性，自身心底愿意為老年人服務(wù)，才能減少人員的流失，才能促進(jìn)養(yǎng)老事業(yè)朝著好的方向發(fā)展。

（二）進(jìn)一步規(guī)范招聘制度，創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式

養(yǎng)老機構(gòu)應(yīng)根據(jù)自身特點制定規(guī)范的招聘選拔制度，根據(jù)機構(gòu)人員配比，制定人才需求計劃，根據(jù)人員質(zhì)量，統(tǒng)一人才能力標(biāo)準(zhǔn)，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)布招聘信息，擴大招聘空間，突破地理約束與時間約束。從招聘、申請、競聘、選定人員方面參考相關(guān)企業(yè)招聘模式，層層把關(guān)制定統(tǒng)一選拔標(biāo)準(zhǔn)，形成規(guī)范的選拔方案。在招攬高學(xué)歷服務(wù)人才時也可通過設(shè)立入職獎勵、學(xué)歷補助、崗位津貼、職業(yè)技能等級補助等多種方式，吸納更多年輕人從事養(yǎng)老服務(wù)工作。在養(yǎng)老服務(wù)人員和人才供需不足的當(dāng)下，為了招攬更多優(yōu)秀養(yǎng)老服務(wù)人才，養(yǎng)老機構(gòu)可借助校企合作方式，形成“校企合作，產(chǎn)教融合”人才培養(yǎng)模式，開展定向人才培養(yǎng)，以委托培養(yǎng)的方式，學(xué)校負(fù)責(zé)人才的基礎(chǔ)教育，學(xué)習(xí)知識和文化，企業(yè)或機構(gòu)為學(xué)生提供實習(xí)基地，讓學(xué)生在上學(xué)期間就可以直接去企業(yè)或機構(gòu)實習(xí)，開放就業(yè)平臺，讓學(xué)生畢業(yè)就進(jìn)入機構(gòu)工作，實現(xiàn)學(xué)業(yè)與就業(yè)無縫銜接。此外，機構(gòu)也可通過進(jìn)到校園宣傳、講座或招聘，讓更多高水平專業(yè)人才了解養(yǎng)老機構(gòu)的性質(zhì)，工作內(nèi)容，培養(yǎng)其對養(yǎng)老服務(wù)的認(rèn)同，愿意主動進(jìn)入養(yǎng)老機構(gòu)工作，擴大養(yǎng)老服務(wù)人才隊伍。實施多元化員工招聘舉措，鼓勵退休人員返聘，支持自由職業(yè)者兼職，鼓勵這些人員通過相關(guān)培訓(xùn)，在通過考核后進(jìn)入養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)。

（三）健全員工薪酬福利體系，發(fā)揮激勵機制作用

養(yǎng)老機構(gòu)應(yīng)科學(xué)制定工作激勵考核機制，激發(fā)養(yǎng)老服務(wù)人員工作的主動性與創(chuàng)造性，不斷提高養(yǎng)老服務(wù)質(zhì)量。養(yǎng)老機構(gòu)可通過建立崗位獎勵津貼制度，細(xì)化養(yǎng)老服務(wù)人才專業(yè)等級考核定級制度，形成專業(yè)等級與待遇掛鉤的激勵機制。養(yǎng)老機構(gòu)可結(jié)合現(xiàn)實創(chuàng)新績效考核方法，明確考核指標(biāo)，通過依據(jù)崗位工作環(huán)境、崗位工作強度、個人能力差異以及領(lǐng)導(dǎo)綜合評價等指標(biāo)，形成崗位定級，同時將崗位定級作為薪酬發(fā)放的重要憑借，充分拉開基本崗位的工資差異，增強崗位薪酬的激勵性。養(yǎng)老機構(gòu)也可通過創(chuàng)立績效獎勵體制，制定考核標(biāo)準(zhǔn)，對于較好完成工作任務(wù)，服務(wù)質(zhì)量好，為機構(gòu)帶來效益，老人評價高，專業(yè)能力強的人才予以績效嘉獎，設(shè)立年度或季度優(yōu)秀服務(wù)員工獎，提升工作動力，增強職業(yè)認(rèn)可度。完善機構(gòu)內(nèi)部尤其公辦養(yǎng)老機構(gòu)崗位職稱晉升體系，明確崗位晉升標(biāo)準(zhǔn)，確保晉升員工的能力、素質(zhì)與崗位要求相匹配。同時，拓展崗位晉升渠道，結(jié)合崗位性質(zhì)，為不同類型人才的崗位晉升提供合理途徑，將職稱級別與工資水平緊密掛鉤，讓更多的人才有工作目標(biāo)，實現(xiàn)人才梯隊，擴寬升職路徑，增強職業(yè)感，激發(fā)前進(jìn)動力。同時，在養(yǎng)老服務(wù)人員技能培訓(xùn)期間，設(shè)立誤工補貼、培訓(xùn)補貼或食宿補貼，促進(jìn)在職人員積極學(xué)習(xí)，提升技能。

（四）完善管理模式，建立人才培訓(xùn)體系

養(yǎng)老機構(gòu)可以借鑒其他服務(wù)行業(yè)企業(yè)的管理經(jīng)驗，有機結(jié)合管理制度與人文關(guān)懷，一方面，建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?guī)章制度，利用規(guī)定去規(guī)范人員管理，去督促其努力工作，使其在工作中能夠有原則可以依循。另一方面，機構(gòu)也要照顧其情緒與感受，要落實人文主義關(guān)懷的管理理念，呵護(hù)其身體健康，尊重其個人意見，在合理范圍內(nèi)依照相關(guān)的要求去調(diào)整機構(gòu)的福利制度、薪資標(biāo)準(zhǔn)和工作項目等，推動工作動力的提升，為機構(gòu)的發(fā)展注入強勁動力。

養(yǎng)老機構(gòu)人員能力提升培訓(xùn)是提高人才隊伍素質(zhì)的重要路徑。對此，養(yǎng)老機構(gòu)可以聯(lián)系學(xué)?；蚱髽I(yè)對養(yǎng)老服務(wù)人員和人才進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，通過開展培訓(xùn)學(xué)習(xí)班、專題會、專題研討進(jìn)行主題式規(guī)范統(tǒng)一的培訓(xùn)。養(yǎng)老機構(gòu)可以與具有醫(yī)學(xué)專業(yè)設(shè)置的院校開展醫(yī)學(xué)繼續(xù)教育，讓機構(gòu)內(nèi)未取得?？埔陨蠈W(xué)歷人員，到高校內(nèi)進(jìn)行系統(tǒng)性的繼續(xù)教育，繼續(xù)深造學(xué)習(xí)，制定畢業(yè)考核模式，從根本上提升養(yǎng)老服務(wù)人員專業(yè)能力，提升專業(yè)水平。也可通過培訓(xùn)合作，讓醫(yī)學(xué)院校的老師到養(yǎng)老機構(gòu)中為護(hù)理人員，全科醫(yī)師等進(jìn)行基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)與臨床醫(yī)學(xué)相關(guān)知識培訓(xùn)，如解剖學(xué)、生理學(xué)、藥理學(xué)等，提高護(hù)理和醫(yī)師的基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)水平。養(yǎng)老機構(gòu)還可與當(dāng)?shù)蒯t(yī)院合作，讓相關(guān)人員定期到三甲級醫(yī)院進(jìn)行技能提升輪訓(xùn)，學(xué)習(xí)更多護(hù)理、康復(fù)、營養(yǎng)等方面技能，使人才隊伍建設(shè)整體更上一層樓。