宋媛媛

一、前言

隨著社會經(jīng)濟的進一步發(fā)展，事業(yè)單位人力資源工作之中績效管理的相應考核方面出現(xiàn)部分問題，比如一些非營利的基本特點和管理角色缺位等，會使得績效實際評價指標需要創(chuàng)新，促使績效管理的有效性提升。為了促進事業(yè)單位人力資源工作之中績效管理的整體有效性得到提升，就要做到科學改善以及創(chuàng)新，不斷調(diào)動工作人員工作積極性，才可以有效促進事業(yè)單位整體更加有效發(fā)展。

二、績效管理重要作用和意義

事業(yè)單位針對工作人員展開績效管理能夠更為直觀的看出工作人員自身的價值。人力資源部門針對工作人員展開工作方面的調(diào)度，就是基于工作人員的績效考核結果而做出的調(diào)整。而且，人力資源部門需要依照績效考核結果進一步完善考核制度，科學調(diào)整相應內(nèi)容，使其可以更加符合工作人員的基本要求，有效促進事業(yè)單位人力資源管理工作可以向更為科學化方向不斷發(fā)展。實際考核結果會在一定程度上刺激工作人員，使其可以將注意力放在自身專業(yè)性方面，從而不斷提升自身工作專業(yè)性。人力資源部門也會依照考核最終結果針對不同崗位工作人員展開相應培訓，專項訓練可以對其工作技能帶來顯著提升[1]。

實施績效管理還能夠促進人力資源管理整體水平獲得提高，在考核績效管理的時候，通常會將實際考核結果兌換為物質(zhì)獎勵，比如發(fā)放獎金或者是加薪等等，這樣可以促進工作人員獲得自我滿足，并且對自身工作也會產(chǎn)生相應認可，使得工作人員提升自信心，使得人力資源可以獲得更好的管理效果。而且，可以有效認識人力資源績效管理在事業(yè)單位之中的實際位置。事業(yè)單位在進行人力資源績效管理過程之中，需要充分與自身基本情況進行結合，創(chuàng)建出行之有效的績效考核制度，科學明確最終管理目標，進而可以更好調(diào)動工作人員工作積極性。針對工作人員目前工作基本現(xiàn)狀，通過有效績效考核模式展開評價，對于工作人員整體工作效率的提升具有十分重要的意義[2]。

在實施績效管理與考核過程之中，可以良好促進工作人員自身素質(zhì)獲得提升，而且可以在部門之內(nèi)創(chuàng)造出更為良好的工作氛圍，使得工作人員之間可以更好交流與溝通，充分發(fā)揮出工作人員工作主動性，進而收獲更好的績效考核成果。人力資源績效管理工作在實際開展之時，需要在績效考核基礎之上來分析事業(yè)單位實際發(fā)展戰(zhàn)略目標，并且做出科學分解，將大目標分解成一個個小目標，落實到各個部門、各個崗位，使得每一位工作人員都能夠努力完成工作目標。在實施績效管理之時，要依照韌性管理基本理念，科學優(yōu)化績效管理基本流程，進一步提升人力資源管理整體可靠性以及科學性，加強工作人員實際工作效率?？冃贤▽儆谑聵I(yè)單位內(nèi)部比較重要的工作環(huán)節(jié)之一，在實施績效考核的時候，參與者就是全部工作人員，考核者和被考核者均需針對自身實際工作表現(xiàn)做出總結，才可以反饋出績效，對于最終工作成果作出及時有效溝通，對于改善工作人員工作積極性方面具有促進作用。

三、事業(yè)單位人力資源工作中績效管理出現(xiàn)的問題

（一）對于績效考核認識不深刻

社會在不斷發(fā)展，事業(yè)單位人力資源工作需要，使得績效管理相應思想達到與傳統(tǒng)管理思想進行結合。事業(yè)單位人力資源部門需要對績效管理進行深入研究，深刻理解其中的深刻內(nèi)涵，所以在實際展開工作之中，要能夠有效運用績效管理基本制度來針對問題和難點進行更好處理與解決，促使績效管理無法真正發(fā)揮出自身的關鍵性作用。另外，在展開績效管理考核的時候，一些管理人員都比較關注定性考核，從而忽略定量測評的基本作用，績效考核因此變?yōu)樽哌^場，導致績效管理相應模式無法發(fā)揮出效果[3]。所以對于事業(yè)單位人力資源部門人員而言，因為事業(yè)單位管理者沒有理解到績效管理相應理念以及作用等內(nèi)容，并且沒有將績效管理模式充分落實到實際之中，就會使得有關工作人員針對績效考核認知不充分和不深刻，進而在思想意識方面就會忽視績效考核。

（二）績效考核控制制度不完善

事業(yè)單位人力資源工作中的績效管理在控制方面存在相應問題，主要是因為績效管理的基本內(nèi)容不屬于一個閉環(huán)。績效管理只是依賴于針對結果展開周期性的評價以及估計，在這一目標到結果的基本過程當中，并沒有給予良好的控制，并沒有給予封閉式管理[4]?，F(xiàn)代化相關理論的提出，管理的可靠性組織實際保障系統(tǒng)屬于封閉循環(huán)系統(tǒng)，比如，在實際質(zhì)量管理之中，包含相應計劃，檢查和實際行動就屬于封閉循環(huán)，會有這樣的管理理念，就是因為封閉循環(huán)具有可靠性，而且可以針對其展開有效控制。事業(yè)單位人力資源工作中的績效管理沒有形成閉環(huán)，所以在績效指標展開確認的時候，事業(yè)單位人力資源部門工作人員沒有展開有效的溝通，在實際執(zhí)行的過程中也沒有展開科學有效的指導，導致事業(yè)單位人力資源部門內(nèi)部的績效管理工作整體可靠性比較低[5]。

（三）績效計劃與組織目標脫節(jié)

績效計劃屬于績效管理的主要支撐點，也屬于績效管理更為順利開展的主要平臺以及途徑。但是，在很多事業(yè)單位人力資源部門，針對績效計劃整體的制定缺少客觀依據(jù)，管理人員憑借主觀臆斷來決定每一個崗位的基本職責以及工作內(nèi)容，這會在很大程度上真正忽略單位整體發(fā)展，導致績效計劃和組織之間出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象。另外，因為受到官本位主義思想的不斷影響，在人力資源部門實際工作之中，上下級之間缺少相應溝通。比如，在展開績效考核的時候，下級遇到問題也很少會直接詢問上級，不愿意和領導之間進行溝通，會產(chǎn)生蒙混過關以及放棄的心理，久而久之，導致工作人員無法找到在事業(yè)單位之中工作的歸屬感，而且對于績效考核出現(xiàn)一定反感心理，在實施績效考核之中會遇到相應問題[6]。

（四）激勵制度基本功能不明顯

事業(yè)單位具有特殊性，自身管理模式也存在行政管理的基本模式。所以，在激勵制度方面，比較難以真正發(fā)揮出績效管理基本作用。在考核之前給予重視、考核之中選擇忽視、考核之后無視，會導致績效考核流于形式，崗位每一位工作人員自身的職務以及獎金分配等都和績效之間進行脫節(jié)，進而導致工作人員工作整體積極性以及工作熱情都會大打折扣，導致事業(yè)單位實際發(fā)展目標的實現(xiàn)受到相應阻礙。

四、事業(yè)單位人力資源工作中績效管理路徑

（一）加強針對績效管理的認識

第一，進一步加強績效考核以及績效管理整體宣傳以及教育，促進事業(yè)單位內(nèi)部全部工作人員都可以針對績效管理具有深入解讀和分析，進而加強工作人員對于績效考核整體認識程度，可以真正激發(fā)出其工作熱情，并且確認績效考核在事業(yè)單位人力資源工作之中的重要作用。在工作人員認真學習之下，可以真正在思想方面關注和重視到績效考核，促進績效考核管理基本工作可以更為順利開展。第二，創(chuàng)建出更為完善的績效考核以及溝通機制，可以為績效考核提供更為有效的反饋渠道，進而可以真正加強事業(yè)單位內(nèi)部所有工作人員針對績效考核基本目的以及重要性等方面的認識，幫助事業(yè)單位管理人員可以深入了解每一位工作人員的實際能力[7]。第三點，因為事業(yè)單位人力資源管理者在績效管理工作之中發(fā)揮出十分重要的作用，所以，需要做到進一步提升和充實自身，進而加強針對績效管理工作整體的把握以及運用，有效避免因為自身的主觀方面因素而導致績效考核工作出現(xiàn)相應錯漏之處，還要更為積極調(diào)動工作人員參加到績效管理工作之中整體的自覺性以及主動性，進而可以真正幫助績效管理基本作用獲得充分發(fā)揮。

（二）將績效評價管理理念引進專項資金管理

事業(yè)單位在進一步發(fā)展過程之中，會涉及到很多專項化資金。所以，需要有效加強針對專項資金的科學化管理。第一，應該設計一個比較科學以及合理的績效評價目標。例如：針對事業(yè)單位從前幾年不斷發(fā)展的實際情況以及績效管理情況等展開相應研究，并且結合未來實際發(fā)展規(guī)劃，設計出績效評價和管理主要目標。從更為積極作用這一角度來看，可以科學提升績效評價整體的科學性。第二，在有效完成項目管理相關工作的時候，還要科學安排相應工作人員針對工作主要狀況展開科學監(jiān)督以及評價。進而從預算編制的主要監(jiān)督著手，有效加強績效評價的過程性，并且提升對其全過程的監(jiān)督力度，為預算相關工作能夠順利開展開提供更多的科學依據(jù)[8]。

（三）完善激勵制度

績效計劃的實施屬于績效管理的基本前提，在實施績效考核的實際過程之中，與績效考核相關人員一定要明確考核的基本目的，并且將事業(yè)單位整體發(fā)展作為主要戰(zhàn)略性依據(jù)，從而可以為各個部分以及業(yè)務內(nèi)容創(chuàng)建出更為科學以及合理的績效考核目標以及標準，并且在這一考核基礎之上，要求各個工作人員都可以依照自身崗位實際特點與自身能力，提出自己對于績效考核的整體看法，進而可以實現(xiàn)雙向溝通，為人力資源之中的績效管理制定出更為完善的管理計劃。在實際考核過程之中，需要進一步完善激勵制度，依照事業(yè)單位內(nèi)部基本現(xiàn)狀和工作人員實際工作狀態(tài)，科學將工作人員績效考核與職位晉升、獎金發(fā)放等進行有機結合，并且可以激勵工作人員全身心投入到實際工作之中，進而加強事業(yè)單位整體工作效率以及質(zhì)量[9]。

（四）制定科學考核機制

第一，科學規(guī)范出考核相應制度以及基本流程。事業(yè)單位在進行人力資源績效考核的過程之中，需要依照事業(yè)單位基本情況，創(chuàng)建出具有科學性以及合理性的考核制度，主要包含流程制度以及考核指標等，其中績效獎勵制度屬于十分關鍵的部分，可以將績效考核制度每一個項目都能夠做到有章可循。第二，創(chuàng)建出科學有效的績效考核基本指標。事業(yè)單位內(nèi)部管理人員需要做到立足當下，依照事業(yè)單位各個崗位以及業(yè)務內(nèi)容整體職權和基本范圍，創(chuàng)建出十分完善與綜合性的績效考核指標基本框架，還要通過績效考核基本指標進行論證，為未來創(chuàng)建以及最后的確認奠定科學依據(jù)。這樣對于提升事業(yè)單位人力資源工作中績效考核結果整體準確性以及有效性，增強績效考核最終結果的可量化等方面均具有積極促進作用。第三，展開科學有效考核。因為績效考核的主要方式會直接影響到最終考核結果，進而損害到一些個別單位之中職工自身的利益，所以，事業(yè)單位內(nèi)部管理人員需要做到在實施績效考核過程中，要依照考核對象與實際內(nèi)容，選擇適合的考核模式，在幫助工作人員充分認識到自身存在的不足之處，使得自身能力獲得相應提升，也可以為人力資源部門主管人員提供人員調(diào)度以及薪資待遇調(diào)整等方面的科學依據(jù)。第四，在展開績效管理實際過程當中，還要針對事業(yè)單位內(nèi)部個人績效和整體績效均實施動態(tài)化管理，并且給予實時監(jiān)督，進而可以有效推進績效管理整體工作[10]。

（五）搭建人力資源績效管理互動平臺

事業(yè)單位可以形成良性發(fā)展，就要創(chuàng)建出更為和諧的人際關系以及工作氛圍。所以，在實施事業(yè)單位人力資源工作之中，管理者要做到有效增強和工作人員之間的日常溝通以及交流，在單位內(nèi)部逐漸形成更為積極與互動的工作氛圍，加強整體工作凝聚力。針對人力資源管理工作來說，假如只是給予簡單的工作指令，缺少人文方面關懷，就會導致工作人員出現(xiàn)相應逆反心理，實際工作就會缺少凝聚力。在事業(yè)單位人力資源之中實施績效管理，可以促進管理人員與工作人員之間形成績效合作關系，管理人員對于工作任務、績效目標以及考核目標等進行結合，做到及時與工作人員之間展開有效溝通，使得工作人員可以更為清晰認識到事業(yè)單位實際發(fā)展現(xiàn)狀，并且在自身工作方面尋找原因，可以在與管理者進行溝通之后，努力提升自身，進而獲得更為良好的績效，從而為自身職業(yè)做出更好規(guī)劃，促進工作人員可以更為踏實的工作，充分激發(fā)出其工作熱情，進而能夠為事業(yè)單位發(fā)展做出相應貢獻。

五、結語

總而言之，在當前社會不斷發(fā)展背景下，事業(yè)單位的內(nèi)外環(huán)境都出現(xiàn)很大變化，所以要針對內(nèi)部人力資源展開更為科學化與創(chuàng)新化管理，使其與時代發(fā)展之間相契合。在新形勢之下，事業(yè)單位人力資源之中的績效管理進行創(chuàng)新屬于自身發(fā)展的必然要求，只有更為準確針對績效管理展開定位，才可以制定出更為科學化以及合理化的人力資源績效管理機制，全方位促進事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理整體水平的進一步提升，為事業(yè)單位整體發(fā)展奠定相應基礎。

引用

[1]張琳琳.事業(yè)單位人力資源工作中的績效管理探究[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務,2022,(14):19-21.

[2]劉艷瑞.事業(yè)單位人力資源管理工作中績效管理問題探究[J].管理觀察,2018,(03):94-95.

[3]莫艷紅.大數(shù)據(jù)下的事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2022,43(16):89-91.

[4]滕楊.事業(yè)單位人力資源管理中的績效管理策略[J].人才資源開發(fā),2022(10):47-48.

[5]徐曉東.績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的價值探析[J].營銷界,2022(07):161-163.

[6]張祖秀.事業(yè)單位人力資源績效管理的有效路徑[J].商業(yè)觀察,2022(10):78-80.

[7] 王曉琛.機關事業(yè)單位人力資源管理中績效管理創(chuàng)新路徑探究[J].黑龍江人力資源和社會保障,2022(06):70-72.

[8]朱爭艷.機關事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析及改進建議[J].人才資源開發(fā),2022(05):37-39.

[9]程紅艷.機關事業(yè)單位薪酬管理和績效考核運行中存在問題及對策[J].中國市場,2022(07):91-93.

[10]高華源.事業(yè)單位戰(zhàn)略性人力資源管理中的人力資源開發(fā)問題分析[J].黑龍江人力資源和社會保障,2022(04):74-76.