程紅艷

一、前言

公共事業(yè)單位的收入分配相關規(guī)定的改革中，有一項重要舉措，就是收入分配采取績效制度。這項改革主要是為了加快公共事業(yè)單位和市場經濟的相融合的步伐，提高自我發(fā)展的要求，結合一些有效的激勵機制來充分發(fā)掘事業(yè)單位同事的工作積極性。因此對這項重要改革進行研究有著非常深遠的意義，主要從四個方面可以看出：可以有效地加快事業(yè)單位人事制度的發(fā)展，同時提高事業(yè)單位內部管理水平，可以相應地調整和改善單位的氛圍以及就業(yè)和收入分配制度；一定程度上可以提高服務質量，轉為“以人為本”，事業(yè)單位工資制度的調整，可以帶來單位成本控制的加強，提高社會和用戶的滿意度；工資制度的調整，還可以帶來單位工作氛圍的變化，使得單位上下根據貢獻值來衡量工資多少，可以建立健全規(guī)范化和相對公平的工作氛圍和工作機制；有利于發(fā)掘員工在工作中的主動積極性，潛移默化中會營造出自我內在提升的良好氛圍，進而把激勵的作用帶到收入分配當中。

二、我國事業(yè)單位績效工資改革的內容與原則

（一）我國事業(yè)單位工資制度績效改革的內容

當前，我國采取“崗位績效”薪酬體系的方式，重點根據崗位不同調整績效激勵的方式。崗位績效薪酬包含崗位、薪級、績效和額外的津貼，前面兩個是屬于基本薪資，績效和津貼和工作的內容多少息息相關，這種薪酬體系更加提倡多勞多得，激勵員工工作突出，從而獲得更多的津貼。此時的公共事業(yè)單位的員工工資改革已逐漸走向科學化、規(guī)范化，主要包括以下方面：

1.與深化事業(yè)單位體制改革相適應。公共事業(yè)單位的全面調整的一項重點就是對應員工的薪酬制度的改革。這項改革帶來的是事業(yè)單位體制的深化改革，包括分類、人事、財務甚至養(yǎng)老金制度等多項調整改革。

2.建立體現事業(yè)單位特點的績效工資制度。績效工資制度改革后，充分調動了工作人員的積極性，提高了公共服務水平。在運行機制上，為滿足事業(yè)單位用人制度和用人時期管理的需要，員工根據考核結果以每年薪金表增加薪級。根據公共事業(yè)單位用人制度和崗位管理制度的改革，根據同一專業(yè)技術職務級別的不同職位的特點，將同一級別的專業(yè)技術職務劃分為適當的部門，以反映不同級別的職位之間的差異，反映出一個職位對應一種類型的薪資計算方法，崗位變動的同時必然帶來薪資的變化。

3.完善正常的工資調整機制。職工薪資制度改革的同時，要求改革帶來的影響需要適應事業(yè)單位的整體改革，以達到一個相對的平衡，工資制度才會正?；聵I(yè)單位的收入將與社會和經濟發(fā)展相協(xié)調。

4.完善高層次人才分配激勵機制。完善高層次人才激勵機制，是貫徹中央人才工作會議精神，體現對知識和人才的尊重，鼓勵創(chuàng)造和創(chuàng)新，增強自主創(chuàng)新能力，對人才的重視，這項改革還提出將知識和技術等生產的重要因素加入收入分配的衡量指標。

5.建立分級管理制度。為了適應社會主義市場經濟體制和財務管理體制的要求，改革進一步明確了中央，地方和部門的行政權限，分類管理和分權控制，完善了收入分配的控制政策，以加強工資支付管理。為進一步理順收入分配關系，應規(guī)范收入分配順序，充分發(fā)揮地方和部門在規(guī)范管理、監(jiān)督檢查等方面的作用，逐步形成從權力和責任、協(xié)調和監(jiān)督宏觀經濟調控體系的有效結合。

這項改革不僅擴大了不同崗位之間的工資差距，同時，控制了薪級表之間的差距，并確定了年度薪級表調整機制，從而實現了從“身份管理”向“職位管理”的過渡。

（二）我國事業(yè)單位績效工資改革的目標與原則

1.績效工資的內涵和作用。首先，職位的內容要明確、規(guī)范?？冃匠牦w系中包含的職位必須明確。其次，要求所對應的工作內容固定、不零散，至少短期之內工作的內容要穩(wěn)定，這樣有利于工資制度考核或者計算可以相對穩(wěn)定、連續(xù)。另外，能不能按照自己的能力合理安排好自己的崗位，出于當前的薪酬制度是根據績效來判定的原因，所以國家在發(fā)放薪資的時候會考量員工的崗位級別然后結算薪資。

績效考量下的薪資制度，和之前的制度相比較而言，具有這些優(yōu)勢：首先，能夠將員工的薪資根據績效進行量化，然后就可以將單位的目標和激勵制度、個人績效相掛鉤；其次，便于營造一個績效越高的優(yōu)秀員工薪資越高的局面；最后，還可以凸顯團隊的地位，強調團隊的力量和凝聚力的作用。

改革后的事業(yè)單位的職工薪資=崗位薪資+薪級薪資+績效+補貼（此處的基本工資包括崗位薪資和薪級薪資）。

公共事業(yè)單位的職工薪資能夠體現出從事的崗位類型和職責，崗位類型有4 種類別，包括技術類（13 個）、管理類（10 個）和工勤類（5 個）。工勤類又分成技術工和普通工（0 個），級別不同，薪資標準也有區(qū)別。

薪級薪資主要考量職工的績效和資歷情況。根據實際需要，技術類和管理類的員工薪級設置六十五個，工勤類中的技術工的崗位設置出四十個薪級，崗位如若不同，薪級的起始度也是不同的，然后再根據各人的工作情況和資歷判定最終的薪資等級。

績效考量下的薪酬是公共事業(yè)單位職工收入分配的重點，主要反映了公共事業(yè)單位的工作績效和貢獻。設定績效工資除基本工資外，還有利于大幅度加大事業(yè)單位人員的務工積極程度，增強工資的激勵作用。國家規(guī)范績效工資總額，事業(yè)單位可以按照規(guī)定的程序和要求獨立分配績效工資總額。

津貼分為艱苦和偏遠地區(qū)津貼以及特殊職位津貼，是對工人在特殊工作條件下的勞動消耗或特定條件下生活的額外支出的補償。特殊崗位津貼主要反映了辛、臟、累、高風險等特殊崗位人員的政策，國家對這項特殊崗位津貼實行統(tǒng)一管理。

2.事業(yè)單位績效工資改革的目標。此處的目標主要是為了實現勞動收入盡量達到公平分配，通過按勞分配的手段來保障完成，在執(zhí)行標準中結合薪資激勵機制，最終使得公共事業(yè)單位的薪資制度與社會經濟相適應。

3.事業(yè)單位績效工資改革的原則。為了實現事業(yè)單位績效工資改革的一系列目標，國家提出了四項改革原則，將績效工資的執(zhí)行與津貼的結算和標準化相結合，規(guī)范事業(yè)單位的財務管理和收入分配順序，嚴格執(zhí)行分配紀律。一是新的績效工資制度需要在執(zhí)行的時候做到績效和津貼考量標準化，將各單位的財管和薪資發(fā)放的地位主次規(guī)范化，嚴格執(zhí)行工資分配制度。二是促進和提高公共服務水平，建立和完善績效考核體系，促進事業(yè)單位的內部分配。三是實行分級分類管理，適應當地情況，加強地方和部門職責。鑒于我們的公共事業(yè)單位數量眾多，在實施改革中考慮區(qū)域差異非常重要。四是總體規(guī)劃在職人員和退休人員之間的收入分配，并改善基于績效的薪酬。改革應在四千多名在崗職工和大批離退休人員的背后，建立公平合理的機制，明確界定在崗職工與退休人員之間的收入分配關系，為離退休人員還應提供幫助和指導，使他們在領取生活補助后了解我國的改革。

三、事業(yè)單位績效工資制度實施的難點

（一）宏觀層面的難點

我國有許多復雜的公共事業(yè)單位，大致可分為三類。第一類是具有某些政府職能的法人單位。第二類主要是為社區(qū)提供公益服務的事業(yè)單位，例如義務教育學校，大學，醫(yī)學和事業(yè)單位，還包括一些圖書館和科研單位，以及公共服務機構，例如出版社和表演單位。第三類是從事生產經營類的事業(yè)單位，指為社會提供有償服務獲得收入的自收自支單位，按企業(yè)模式發(fā)展，參與社會競爭，自負盈虧，國家財政不再負擔人頭經費。

一些行政機構，由于工作的特殊性，很難評估行政機構的績效。舉一個簡單的例子，對于義務教育學?；蜥t(yī)療單位來說，僅針對個人設置績效目標會比較容易，但在行政事業(yè)單位中，員工的工作對象有時面向領導，有時面向群眾，有時又針對于具體事務，很難確定一個職位人員的工作量。

（二）微觀層面實施績效工資難點

部分工作人員對績效工資改革存在錯誤觀念。

盡管在推動公共事業(yè)單位收入分配改革的過程中，國家對公共事業(yè)單位的崗位設置進行了一些改革，例如將專業(yè)技術職位劃分為高，中，基層（改為“高級、中級、初級”）職位，國家總體上控制每個職位的結構比例。但是，在完成職位設置之前，該人仍在雇用職位（即指定職位）以符合相應的職位薪金標準。盡管此操作簡化了改革過程，但還需要進一步完善。

溝通不暢易引發(fā)內部矛盾?？冃ЧべY的改革正在進行，需要進一步認識和動員這一概念。部分員工擔心實行績效工資會鼓勵公共事業(yè)單位不分青紅皂白地創(chuàng)造收入，這將增加公共產品和服務的成本。必須落實相關的薪酬政策，做好宣傳工作，落實好。執(zhí)行但不落實好，也是不恰當的，有些單位制定了明確的績效指標并且進行了考核，但是激勵效果并沒有達到，甚至有的員工很是拒絕，原因是缺乏有效的溝通。開放的溝通，可以提高員工對績效薪酬制度的信任度?？冃ЧべY改革涉及到每一位員工的切身利益。

四、進一步推進事業(yè)單位績效工資改革的對策

（一）主抓公益性事業(yè)單位績效工資改革

根據現代績效管理理論，任何社會組織及其成員，包括事業(yè)單位及其雇員，都可以建立績效管理體系，通過適當選擇績效指標和績效計劃來實施組織、團隊和個人的績效管理、評價和反饋。例如提拔工作以促進組織，團隊和個人績效的提高。這一理論可以指導建立績效管理體系，并在公共事業(yè)單位中實行績效薪酬。

為了更好地開展績效工資改革，國家建議對事業(yè)單位的管理進行分類，為不同層次、不同類型的單位提供不同的績效工資管理方法和不同數額的財政支持。首先，事業(yè)單位應該正確地分為一類：行政執(zhí)法類型的公共事業(yè)單位應參照公務員的管理，實行公務員薪酬制度。第二類的公共事業(yè)單位又進一步分為純公共福利事業(yè)單位，例如義務教育、公共衛(wèi)生、基礎科學研究、博物館和高等教育公共事業(yè)單位，以及醫(yī)療衛(wèi)生、公共事業(yè)單位等準公益性公共事業(yè)單位，由政府分配。第三類商務服務公共事業(yè)單位一般都改為企業(yè)，實行企業(yè)工資制，不再執(zhí)行績效工資。明確這三類事業(yè)單位的分類，可以有針對性，分層地實施事業(yè)單位績效考核，動態(tài)調整業(yè)績報酬總額。

（二）盡快做好津貼補貼的清理規(guī)范工作

眾所周知，對公共事業(yè)單位的補貼有不同名目的項目，建議國家采取有效措施，盡快進行管理。要規(guī)范不同補貼項目的名稱和標準，建立信息系統(tǒng)，逐項報告全體職工的收入。

（三）落實績效工資改革的基礎性工作

公共事業(yè)單位要以提高績效和公共服務水平為目標，圍繞每個部門的組織，收集并分析各項工作的目的、任務或功能、上級管理單位等相關信息，并確保完成所要達到的目標，最后形成工作描述。需要針對每個部門的不同情況建立一套完整、實用、適合的工作分析手冊，以改革事業(yè)單位的績效工資。

五、結語

事業(yè)單位績效工資的改革是一項系統(tǒng)工程。根據企業(yè)分類管理，以教育，醫(yī)療等行業(yè)試點改革為試點。自2009 年國務院常務會議以來，全面執(zhí)行績效薪酬制度是一項執(zhí)行義務。作為學校教育的第一步，我們可以看到，在這種情況下，實施績效工資制改革的機構已經取得了一些初步成果。

事業(yè)單位負責社會上最基本的公共服務。我們將積極認真地執(zhí)行績效薪酬制度，激發(fā)約四千萬事業(yè)單位工作人員的積極性，全面提高組織的業(yè)績和服務水平，進一步完善社會公共服務體系。

引用

[1]鎮(zhèn)衛(wèi)兵.新時代事業(yè)單位績效工資制度改革的探索[J].價值工程,2018,37(22):111-112.

[2]丁晶晶.事業(yè)單位人員績效考核模式的演進與公益化考核模式的構建[J].中國人事科學,2018(03):40-47.

[3]許萍.淺談崗位績效工資制在國企中的應用[J].時代金融,2017(35):255+262.

[4]劉坤麗.淺談對事業(yè)單位績效工資的幾點認識[J].時代金融,2017(32):256-257.

[5]王德兵,李世民.事業(yè)單位崗位績效工資制度改革成效研究[J].現代商貿工業(yè),2017(17):69-70.

[6]孫學海.事業(yè)單位崗位績效工資制度改革的思考[J].財經界(學術版),2017(11):129.