劉茜

摘要：事業(yè)單位的用人選擇決定其發(fā)展，而人力資源管理關系到事業(yè)單位員工的工作效率和單位自身的發(fā)展，幫助維護單位內(nèi)部秩序，全面健全單位各項體系制度，幫助單位盡快在新形勢下找到發(fā)展方向，不斷進行自我革新。事業(yè)單位對待自身存在的管理問題一定要高度重視，不回避，積極改正，積極發(fā)揮人力資源管理的功能，為單位做好后勤保障。基于此本文就事業(yè)單位人力資源管理工作的創(chuàng)新進行闡述，以供參考。

關鍵詞：人力資源管理;問題;解決策略

在我國經(jīng)濟和科技都飛速發(fā)展的大趨勢下，各個事業(yè)單位也乘上發(fā)展的快車，得到了進一步的發(fā)展，但是事業(yè)單位的發(fā)展除了依靠時代的背景以外，還依賴于內(nèi)部人才的建設，在事業(yè)單位快速發(fā)展的同時，單位內(nèi)部的人才體制逐漸跟不上發(fā)展的腳步，事業(yè)單位要想在激烈的社會競爭中占據(jù)優(yōu)勢，穩(wěn)步提升，就必須要在管理工作上進行優(yōu)化改革。

一、事業(yè)單位人力資源管理概述

在我國改革發(fā)展過程中，事業(yè)單位這一帶有公益性質(zhì)的單位，是我國社會尤為重要的組成部分。在現(xiàn)階段，我國的事業(yè)單位都是由我國政府及各職能部門借助國有資產(chǎn)成立的，業(yè)務范圍涵蓋教育、衛(wèi)生、科技等方面，為社會提供多元化的服務。與普通企業(yè)不同的是，事業(yè)單位的發(fā)展目標從來都不是為了收獲更多的利益。在事業(yè)單位的發(fā)展中，人力資源管理是發(fā)展核心，是推動事業(yè)單位發(fā)展的源動力。人力資源管理通常是通過培訓、招聘等手段不斷為事業(yè)單位提供高質(zhì)量的人才，讓事業(yè)單位可以更好地開展工作。在事業(yè)單位這種典型的非營利性單位中，人力資源管理除人才管理外，還肩負著為人才樹立正確價值觀、人生觀、世界觀的任務。但事業(yè)單位工作與在普通企業(yè)工作的性質(zhì)是完全不同的，所以必須讓單位中的人才具有正確的三觀。

二、新形勢下事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的意義

創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力。新形勢新任務新要求，做好事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新工作很必要、很緊迫。

（一）是全面貫徹黨和國家深化改革的要求的現(xiàn)實舉措

2020年2月14日，總書記在中央全面深化改革委員會第十二次會議上強調(diào)，要堅持優(yōu)化協(xié)同高效，改革事業(yè)單位機構設置和職能配置，探索實行政事權限清單、機構編制職能規(guī)定、章程管理等制度。黨的十九屆三中全會通過的《中共中央關于深化黨和國家機構改革的決定》指出，構建系統(tǒng)完備、科學規(guī)范、運行高效的黨和國家機構職能體系，形成總攬全局、協(xié)調(diào)各方的黨的領導體系，職責明確、依法行政的政府治理體系，全面提高國家治理能力和治理水平。各事業(yè)單位主管部門和事業(yè)單位要按照習近平總書記的重要講話精神和相關文件要求，深刻認識事業(yè)單位改革的重要性、必要性，提高站位、搶抓機遇、深化改革，切實增強改革的思想自覺和行動自覺，把習近平總書記對改革的要求貫徹到底、落實到位。

（二）是調(diào)動工作人員積極性主動性創(chuàng)造性的具體路徑

習近平總書記提出改革是決定當代中國命運的關鍵一招，事業(yè)單位亦是如此。事業(yè)單位的工作相對穩(wěn)定，有時候存在“吃大鍋飯”的問題，特別是有的工作人員認為提拔無望，在工作中能拖就拖、能混就混，缺乏積極性主動性創(chuàng)造性。因此，事業(yè)單位要創(chuàng)新人力資源管理，建立分工明確、權責清晰、賞罰分明的管理機制，引導工作人員主動適應深化改革的要求，建立自己長期的職業(yè)規(guī)劃，讓工作人員在工作中正視自我，端正自己的工作態(tài)度，將個人的前途和發(fā)展與單位的發(fā)展聯(lián)系在一起，與單位的發(fā)展同呼吸、共命運，對單位的發(fā)展、取得的成績有著自豪感和歸屬感，以飽滿的精神參與到工作中去，切實增強責任意識、擔當精神。

（三）是事業(yè)單位營造良好工作氛圍的重要抓手

事業(yè)單位改革的目的，就是要進一步破除制約發(fā)展和創(chuàng)新的體制機制障礙，進一步解放和發(fā)展生產(chǎn)力，為發(fā)展注入源源不斷的活力與動力，切實推進治理體系和治理能力現(xiàn)代化，使事業(yè)單位的發(fā)展符合社會發(fā)展需求，順應時代發(fā)展潮流?，F(xiàn)在有些事業(yè)單位缺乏科學完善的管理機制，職責不清、分工不明，不同程度存在“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的現(xiàn)象，工作人員缺乏積極性主動性，嚴重影響了單位的工作氛圍。當前，隨著我國改革開放不斷深入，現(xiàn)代人力資源管理的思想觀念，在部分事業(yè)單位人力資源的管理中都得到了體現(xiàn)，起到了良好的效果。因此，應對事業(yè)單位人力資源管理進行創(chuàng)新，更加積極主動地進行實質(zhì)性的改革，引導工作人員在工作中增進理解、增強集體意識，從而提升單位整體的凝聚力與向心力，進一步提升人力資源管理水平，促進單位更好的發(fā)展。

三、當前事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）領導人對人力資源管理不重視

雖然在新形勢的背景下，越來越多的事業(yè)單位都在積極進行自我提升，對內(nèi)對外都在尋求發(fā)展，但依然有很多事業(yè)單位對于自我的提升只停留在表面，他們?nèi)匀粚⑼瓿缮霞壢蝿兆鳛楣ぷ髂繕?，單位上下幾乎沒有人能透徹理解人力資源管理崗位存在的真正意義，更別說建立一套完整的人力資源管理的工作系統(tǒng)。還有一部分事業(yè)單位對人力資源管理崗位的認知還很落后，跟不上時代發(fā)展的節(jié)奏，要時刻保持學習，更新陳舊觀點，用最新的管理幫助單位開展工作，否則遲早會被新時代淘汰。事業(yè)單位對員工的管理就是依靠“下級服從上級”這樣的“金科玉律”，管理方法僵硬呆板。在事業(yè)單位從事人力資源管理的職工平時工作也十分簡單，只需要進行簡單的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計，年終再根據(jù)人社部門的要求，自己填寫一份關于自己的年度考核。單位領導對人力資源管理的不重視，人才閑置或沒有幫助崗位發(fā)揮應有的價值，對單位、對職工都是不負責任的體現(xiàn)，也反映出事業(yè)單位管理者統(tǒng)籌能力弱，不清楚崗位職責，管理秩序混亂，最終影響單位自身的發(fā)展。

（二）缺乏健全的人員考核制度

事業(yè)單位傳統(tǒng)的管理模式中是沒有績效考核這一標準的，更加沒有與績效考核相對應的獎懲標準。盡管在新形勢下，很多事業(yè)單位都在積極改革，但還是有很多單位沒有主動改進，只知道在接受上級下達的任務后，由各個部門共同去完成，但是并沒有對每個職工的工作量進行量化，缺乏一套完整的綜合考察標準，單位無法通過工作發(fā)現(xiàn)能力強、具有晉升潛力的職工，也無法懲處那些工作不負責的職工。沒有考核標準約束職工，就容易出現(xiàn)工作消極懶散的現(xiàn)象，對工作不負責任，只要自己能按月拿工資就行。還有的事業(yè)單位建立了績效考核制度，但只是流于形式應付檢查，并沒有執(zhí)行，在實際工作中還是以人情世故解決問題，這對多數(shù)職工是不公平的，不利于單位職工發(fā)展健康的人際關系。

（三）缺乏后續(xù)培養(yǎng)機制，職工培養(yǎng)力度不夠

當前，還是有部分單位對人才的后續(xù)培養(yǎng)不夠。例如，當新員工通過單位的統(tǒng)一招聘進入單位工作時，由于大部分新職工都是大學剛畢業(yè)就到該單位工作，缺乏相應的工作經(jīng)驗，相關的業(yè)務水平也不高，雖然在入職前期，單位都會對新員工進行短暫的培訓，但是培訓的內(nèi)容和形式都很簡單，只是走個過場，并沒有將工作細則和要求給新職工講透徹。因此，對新進員工開展正規(guī)的崗位培訓是事業(yè)單位一定要做好的工作?，F(xiàn)在還有很多事業(yè)單位沒有按要求實施最新的新人培訓準則，直接讓新人去找老員工學習，跟著老員工一邊學習一邊工作，更多是讓其在工作中摸索經(jīng)驗方法。在沒有經(jīng)過系統(tǒng)培訓的情況下，很多新員工無法適應當前的工作環(huán)境，當遇到其他條件更好的單位時，他們就會果斷選擇去其他單位，造成人才流失。有的事業(yè)單位每年都會組織員工學習，但是他們將重點放在學習規(guī)模和形式上面，卻忽視了重要的學習內(nèi)容，最終還是什么都沒有學到，培訓的內(nèi)容與工作差別太大，不符合工作的需求，業(yè)務能力和工作水平?jīng)]有實質(zhì)性改變，最終既浪費了時間精力還沒有達到培訓的目的。

（四）人力資源管理方式落后

許多事業(yè)單位對人力資源的認識仍停留在初始階段，將人力資源等同于其他的物化的資源，從而導致事業(yè)單位人力資源管理過程中仍以管事為主導，欠缺對人的關心與關注，忽略職工能動性和人性化需求，背馳了當代人力資源管理的核心理念。同時，人力資源管理人員系統(tǒng)化管理水平低，欠缺人力資源管理有關的專業(yè)知識、專業(yè)技能與工作經(jīng)驗，在工作上無法開展積極的創(chuàng)新，不能與本單位人力資源的特性和規(guī)定緊密結合。并且，大部分事業(yè)單位人力資源流動優(yōu)化配備的體制仍未形成，影響了人力資源管理總體效率的發(fā)揮，在一定水平上無法滿足事業(yè)單位外部環(huán)境變化的需求。

（五）信息化應用不足，人力資源管理信息化建設滯后

現(xiàn)代科學技術的快速發(fā)展，為事業(yè)單位人力資源管理提供了更為豐富的技術手段，有必要將信息化建設作為優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理成效的重要手段。實踐表明，部分事業(yè)單位未能立足信息化社會發(fā)展大趨勢，將引進現(xiàn)代信息化的人力資源管理方法作為重點工作，在人力資源規(guī)劃、崗位優(yōu)化配置、崗位勝任力模型構建以及人才培訓與激勵等方面，缺乏針對性與實效性。由于信息化建設滯后，現(xiàn)有人力資源管理理念較為傳統(tǒng)，還難以構建起靈活多變的薪酬管理機制與人才激勵機制。

（六）缺乏有效的激勵制度

在事業(yè)單位中普遍存在一個現(xiàn)象，就是無論工作人員是否完成自己的工作、工作完成的質(zhì)量高或低，收入都是相同的，這種現(xiàn)象影響了工作人員工作的積極性，導致工作人員將事業(yè)單位的工作視為一種“養(yǎng)老工作”，主要原因是事業(yè)單位缺乏有效的激勵制度。激勵制度的缺失導致薪酬管理失去合理性，績效考核在內(nèi)的各類考核也流于形式，人才的成長失去應有的保障。除此之外，因為事業(yè)單位是由政府直接負責領導的，所以事業(yè)單位中所有的工作幾乎是對上級領導的指示盲目服從。這種現(xiàn)象直接導致人力資源管理部門的工作失去客觀公正性。尤其是在激勵制度方面，領導的過度干預導致激勵制度不具備針對性，且不適用于事業(yè)單位的長遠發(fā)展，獎懲制度更是喪失組織性，包括激勵制度在內(nèi)的各類制度都無法真正落地實施。

四、事業(yè)單位加強人力資源管理的措施

（一）完善招聘機制科學合理引進人才

首先，應在制度層面對人才招聘進行規(guī)范，提前制定符合單位發(fā)展的人才招聘標準和要素，堅持公開招聘原則在全社會進行人才征集，采用競爭方式對符合要求的人才進行選拔。其次，負責招聘的人力資源管理者和職工應堅持公平公正原則，杜絕一切不正當手段競爭的情況，不斷提升單位人才招聘的公平和公正。此外，事業(yè)單位還可以根據(jù)組織實際情況制定多樣化的招聘方式，以此保證人才招聘的質(zhì)量。

（二）積極融入互聯(lián)網(wǎng)技術

互聯(lián)網(wǎng)技術已成為當前社會必不可少的一項技術。在創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理過程中，要加強對互聯(lián)網(wǎng)技術的重視，要積極將互聯(lián)網(wǎng)技術與人力資源管理工作相融合。通過引入互聯(lián)網(wǎng)技術為事業(yè)單位人力資源管理建立龐大的信息庫，通過大數(shù)據(jù)技術對龐雜的信息進行智能化處理?；ヂ?lián)網(wǎng)技術是該時代的象征，是工作現(xiàn)代化的象征，是提高工作效率的有力助手，因此事業(yè)單位人力資源管理工作必須融入互聯(lián)網(wǎng)技術，讓整個工作流程更加信息化，甚至可以通過互聯(lián)網(wǎng)技術開發(fā)相應的人力資源管理軟件，構建專屬于事業(yè)單位人力資源管理工作的管理系統(tǒng)，不斷提高人力資源管理工作的效率。

（三）構建成熟的人力資源管理體制

人事調(diào)動不夠靈活以及培訓工作過于僵硬化，也是現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理中存在的一個主要問題，大多數(shù)事業(yè)單位只關心員工是否完成工作，對于員工的長遠發(fā)展重視力度不足。針對這一問題，要求事業(yè)單位能夠對現(xiàn)有的人力資源管理模式進行不斷優(yōu)化與創(chuàng)新，進行人力資源管理機制的建立和健全，在篩選人才時一定要能夠按照擇優(yōu)錄取的原則來進行，使事業(yè)單位的招聘工作能夠更加的合理化與可行化。其次人事單位還要對企業(yè)內(nèi)部的不足之處進行正視，對傳統(tǒng)的管理理念進行不斷創(chuàng)新與完善，在基于單位長遠發(fā)展基礎上進行思考，對自身人力資源管理工作中存在的不足之處積極進行轉變，只有這樣才能夠讓人力資源管理的工作質(zhì)量與工作效率進一步提高。

（四）建立完善的人力資源激勵體制機制

在現(xiàn)代經(jīng)濟社會體系中，事業(yè)單位所扮演的社會角色與所承擔的社會職能極為重要，為強化人力資源管理中激勵機制的運用成效，必須精準把握激勵機制的核心要義與關鍵構成，打破“大鍋飯”的現(xiàn)狀，結合激勵機制的相關基礎性理論，建立健全符合自身實際的激勵體制機制，構建形成有序完善、價值統(tǒng)一的競爭淘汰機制，實現(xiàn)人才的“引進來”和“留得住”，確保事業(yè)單位工作人員均可保持相應的責任意識與競爭意識。通過科學激勵體制機制的運用，更好地對事業(yè)單位工作人員進行警醒，在薪酬福利體系、績效考核福利體系以及教育培訓體系等方面，比如帶薪休假、公費旅游、學習培訓等，將物質(zhì)獎勵和精神獎勵、長期獎勵和短期獎勵相互結合，謀求取得新的突破。

（五）做好單位內(nèi)員工的培訓工作

在事業(yè)單位人力資源管理工作中，還需要在結合了單位長遠發(fā)展目標基礎上，加強對員工的技能培訓工作，不斷擴寬員工的職能領域，將員工的職業(yè)規(guī)劃與單位發(fā)展目標緊密聯(lián)系在一起，從而為事業(yè)單位的發(fā)展奠定良好基礎。為了實現(xiàn)這一目標，要求事業(yè)單位能夠進一步加強對員工的培訓力度，需要在結合了社會發(fā)展形勢基礎上，強化工作人員在專業(yè)領域方面的知識，還要在結合了員工綜合發(fā)展需求基礎上，進行多元化的專業(yè)培養(yǎng)工作。對于新入職員工，還需要強化其培訓工作，讓其熟悉更加先進的工作方式與管理模式，確保新入職員工能夠滿足事業(yè)單位崗位發(fā)展的實際需求。在進行事業(yè)單位的人才培訓過程中，要主動培訓內(nèi)容的實用性，加強對工作人員實踐操作能力的培養(yǎng)力度，這樣才能夠促進員工的專業(yè)能力進一步提高，對于事業(yè)單位各項工作的開展也能夠提供充足的人力資源。

（六）構建人力資源管理溝通協(xié)調(diào)長效機制

事業(yè)單位人力資源管理具有典型的系統(tǒng)性與整體性特點，其中既包括選人用人，也包括育人留人等。對此，應積極挖掘員工潛力，改變事業(yè)單位組織形態(tài)，做到有方向、有組織、有步驟地調(diào)整與改進，構建學習型組織。為提升事業(yè)單位人力資源管理實效性，有必要在事業(yè)單位內(nèi)部扎實開展先進組織建設、先進文化建設，將精神價值等要素作為事業(yè)單位建設的重要載體，提高廣大工作人員的認同感，打造凝聚力強、敬業(yè)精神突出、工作激情迸發(fā)的工作團隊，使工作人員沉浸于濃厚的文化氛圍中實現(xiàn)自我價值。注重事業(yè)單位管理層與工作人員之間的溝通與交流，及時傾聽工作人員對自身價值、職業(yè)規(guī)劃等方面的意見建議，改善人際關系環(huán)境。

五、結束語

綜上所述，事業(yè)單位在新時期面臨著重大挑戰(zhàn)，應融合目前基礎對人力資源管理工作模式進行調(diào)整，促進事業(yè)單位在新時期發(fā)展中占據(jù)主導地位。同時，還應從重視人力資源管理、建立健全績效考核制度、建立人才培養(yǎng)機制等方面入手，保證我國事業(yè)單位在提高自身綜合性效益的同時能具有人力保障。

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