[摘要]從知識管理視角，引入綠色智慧資本和公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向兩個概念，探討綠色人力資源管理對企業(yè)環(huán)保創(chuàng)新績效的作用機制?；?37家制造企業(yè)的多時點、多來源數(shù)據(jù)的實證分析，結(jié)果表明：綠色人力資源管理顯著提升企業(yè)環(huán)保創(chuàng)新績效；綠色智慧資本在綠色人力資源管理和企業(yè)環(huán)保創(chuàng)新績效的關(guān)系中起著部分中介作用；公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向正向調(diào)節(jié)了綠色人力資源管理對綠色智慧資本的積極影響效應(yīng)；公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向水平越高，綠色智慧資本在綠色人力資源管理和企業(yè)環(huán)保創(chuàng)新績效關(guān)系中的間接效應(yīng)越強。

[關(guān)鍵詞]綠色人力資源管理；環(huán)保創(chuàng)新績效；綠色智慧資本；公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向

一、 引言

隨著氣候與生態(tài)環(huán)境的日益惡化以及不斷爆出的企業(yè)環(huán)境污染事件，環(huán)保成為大眾普遍關(guān)注的熱點話題，這就要求企業(yè)有效實施環(huán)境戰(zhàn)略來解決復(fù)雜的環(huán)境可持續(xù)發(fā)展問題，并以此應(yīng)對來自政府、消費者等不同利益相關(guān)者的壓力，最終實現(xiàn)環(huán)境友好和獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢。國家十四五規(guī)劃指出，“推動綠色發(fā)展，促進人與自然和諧共生”，進一步提出“支持綠色創(chuàng)新技術(shù)和效益提升”[1]；然而，我國企業(yè)的綠色技術(shù)發(fā)展基礎(chǔ)薄弱，盡管在綠色技術(shù)方面有一定發(fā)展，但距離應(yīng)用進而提升環(huán)保創(chuàng)新績效仍然存在很大的進步空間[2]。因此，如何系統(tǒng)提升環(huán)保創(chuàng)新績效成為企業(yè)生存發(fā)展和獲取可持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要課題。

環(huán)保創(chuàng)新績效的提升是一個系統(tǒng)工程，僅憑單一的管理實踐或者措施是難以實現(xiàn)的[3]，需要依賴企業(yè)內(nèi)部能力和技能的全方位發(fā)展和系統(tǒng)作用來維系[4]。考慮到人力資源管理是組織戰(zhàn)略的貢獻者，能夠為組織目標(biāo)的實現(xiàn)提供全面的能力支撐[5]，以及綠色人力資源管理特別關(guān)注“綠色”方面，很可能通過構(gòu)建系統(tǒng)實踐措施組合以有效增強組織綠色行為繼而實現(xiàn)積極的環(huán)保創(chuàng)新績效結(jié)果。因此，綠色人力資源管理很可能會對企業(yè)環(huán)保創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著的促進作用。盡管也有研究呼吁需要更多的實證研究來說明特定的人力資源管理實踐系統(tǒng)在促進環(huán)保創(chuàng)新方面的作用[6]，然而，已有研究對此并未進行直接考察。由此，本文首要目的將重點考察綠色人力資源管理是否影響企業(yè)環(huán)保創(chuàng)新績效。

綠色人力資源管理如何影響企業(yè)環(huán)保創(chuàng)新績效？其內(nèi)在的作用路徑以及邊界條件分別是什么？當(dāng)前文獻主要從企業(yè)聲譽[7]、組織綠色氛圍[8]等方面考察了綠色人力資源管理的作用方式。然而這些研究僅僅關(guān)注了“軟要素”的作用，忽略了綠色人力資源管理可能帶來的“硬要素”的影響效應(yīng)。綠色智慧資本指的是組織中用于保護環(huán)境的無形知識、資產(chǎn)、關(guān)系和能力的綜合性資源，其勢必對環(huán)保創(chuàng)新績效產(chǎn)生積極影響。因此，探索綠色智慧資本在綠色人力資源管理和企業(yè)環(huán)保創(chuàng)新績效間的作用方式具有重要的價值。此外，知識管理理論還指出，組織特征或者個體特征會顯著地影響知識創(chuàng)造的方式[9]。公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向集中體現(xiàn)了公司的決策理念和心智模式，會顯著影響組織成員對特定的實踐或者信息的使用方式[10]。為此，本研究將進一步考察公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向在綠色人力資源管理有效性中的作用方式。最后，還需要指出的是，以往關(guān)于綠色人力資源管理有效性的研究多集中于大型制造和服務(wù)企業(yè)[11]，考慮到中小企業(yè)在提升環(huán)保創(chuàng)新績效方面可能存在資源和能力挑戰(zhàn)，有必要將研究情境拓展到中小企業(yè)中。

綜上，本文結(jié)合知識管理理論，以中小企業(yè)為主要研究單元，引入綠色智慧資本和公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向兩個重要概念，系統(tǒng)探討綠色人力資源管理對環(huán)保創(chuàng)新績效的效應(yīng)與機制。與以往研究成果相比，本文的理論貢獻體現(xiàn)在如下方面：第一，考察綠色人力資源管理對環(huán)保創(chuàng)新績效的影響，拓展綠色人力資源管理的結(jié)果效應(yīng)；第二，區(qū)別于以往主要從“軟要素”方面探索綠色人力資源管理的作用路徑，本研究基于知識管理理論視角探討綠色智慧資本的中介效應(yīng)，從實質(zhì)性資源角度豐富綠色人力資源管理影響組織層面結(jié)果的作用路徑；第三，區(qū)別于從領(lǐng)導(dǎo)特征角度考察綠色人力資源管理有效性的邊界條件，本文從組織特征角度重點考察了公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)效應(yīng)，能夠更全面地認(rèn)識綠色人力資源管理有效性的權(quán)變空間和機制。

二、 文獻基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1. 綠色人力資源管理與環(huán)保創(chuàng)新績效

盡管學(xué)者們從不同角度對綠色人力資源管理的內(nèi)涵進行了界定，但從根本上來說，綠色人力資源管理指的是將“綠色”理念深度融合到人力資源管理領(lǐng)域，強調(diào)的是在環(huán)境管理領(lǐng)域進行相應(yīng)的資源投資，不僅能夠拓展新的市場范圍、有效增強企業(yè)在環(huán)保方面的創(chuàng)新能力[12]，還能夠快速地響應(yīng)客戶的需求以及開發(fā)出環(huán)境友好型的新產(chǎn)品、新工藝。以往研究也指出，綠色人力資源管理有助于提升企業(yè)的市場績效和財務(wù)績效[13]。由此，本研究認(rèn)為綠色人力資源管理有助于企業(yè)提升環(huán)保創(chuàng)新績效。

從綠色人力資源管理的結(jié)構(gòu)上看，它包括綠色培訓(xùn)開發(fā)、綠色授權(quán)與參與、綠色績效薪酬等內(nèi)容模塊，各個模塊間的橫向匹配有助于為組織實施環(huán)保創(chuàng)新提供強大的內(nèi)在動機、豐富的技能和機會。具體來看，綠色人力資源管理對于綠色授權(quán)與參與的重視，能夠為組織成員實施環(huán)保創(chuàng)新提供強大的內(nèi)在動機；綠色培訓(xùn)與開發(fā)能夠為組織開發(fā)和實施環(huán)保創(chuàng)新提供必備的知識和技能；綠色績效薪酬有助于激勵組織成員設(shè)定較高的環(huán)保創(chuàng)新目標(biāo)并自愿為實現(xiàn)這些目標(biāo)而付出較高的努力；綠色理念和價值觀的塑造有助于組織提供環(huán)境友好型服務(wù)或產(chǎn)品以增加企業(yè)的差異化競爭優(yōu)勢。此外，綠色人力資源管理作為一個有效的系統(tǒng)，還能夠在組織中營造一種有效的綠色創(chuàng)新氛圍[14]，在這種氛圍中，部門與團隊間能夠積極合作和知識共享，從而提高企業(yè)環(huán)保創(chuàng)新能力和績效。最后，還需特別注意的是，企業(yè)環(huán)保創(chuàng)新績效的提升并不是一蹴而就的，需要解決綠色技術(shù)創(chuàng)新、市場渠道拓展等復(fù)雜性問題[3]，勢必會給組織成員既有的思維模式帶來沖擊，甚至?xí)尪鄶?shù)組織成員感到迷茫和不適；而綠色人力資源管理有助于減少組織成員的消極體驗，從而保持對環(huán)保創(chuàng)新的自信心和能動性[11]，從而顯著增強環(huán)保創(chuàng)新績效。綜合以上分析，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：綠色人力資源管理正向影響企業(yè)環(huán)保創(chuàng)新績效。

2. 綠色智慧資本的中介作用

智慧資本指的是建立在組織知識、能力、關(guān)系、流程基礎(chǔ)上有價值的資產(chǎn)，會受到人力資源管理的重要影響[15]；而綠色智慧資本是相對較為新穎的概念，指的是智慧資本和企業(yè)環(huán)境行動的結(jié)合。按照已有研究的定義，綠色智慧資本通常包含三個方面：綠色人力資本，指的是組織所具備的能夠有效實現(xiàn)企業(yè)綠色發(fā)展目標(biāo)的知識、技能和能力；綠色關(guān)系資本，指的是組織與關(guān)鍵利益相關(guān)者在環(huán)境管理方面的積極互動關(guān)系；綠色結(jié)構(gòu)資本，指的是組織在環(huán)境管理方面所指定的規(guī)則程序和理念文化[16]。盡管以往研究主要關(guān)注各個維度的綠色智慧資本在環(huán)境管理方面的積極影響，但也有研究指出，只有將各個類型的智慧資本融合起來才能發(fā)揮最大價值[17]。此外，以往文獻也呼吁應(yīng)該將綠色智慧資本納入綠色人力資源管理有效性的研究中，并以此來擴展綠色人力資源管理的應(yīng)用范圍以及深化綠色智慧資本的相關(guān)研究[18]。為此，本文提出綠色智慧資本在綠色人力資源管理與企業(yè)環(huán)保創(chuàng)新績效的關(guān)系間起著中介作用。

綠色人力資源管理有助于增強企業(yè)綠色智慧資本。首先，綠色智慧資本與特定領(lǐng)域的知識管理水平密切相關(guān)，而綠色人力資源管理強調(diào)對組織成員的綠色技能培訓(xùn)、鼓勵授權(quán)給組織成員以激勵他們參與綠色活動，這有助于在綠色管理和環(huán)境管理領(lǐng)域創(chuàng)造出新知識，在實踐中也更有助于組織成員將新舊知識有效融合，從而從總體上增強企業(yè)的綠色智慧資本。其次，從分維度上看，綠色人力資源管理與綠色智慧資本的各個維度均顯著正相關(guān)：為組織成員提供綠色技能培訓(xùn)能有效提升他們在環(huán)境管理方面的技能、能力和知識，增強組織綠色人力資本；為組織成員提供參與綠色行動決策的機會以及向市場提供環(huán)境友好型產(chǎn)品，有助于企業(yè)樹立良好的內(nèi)外部形象，建立良好的長期合作關(guān)系，從而增強組織綠色關(guān)系資本；強調(diào)綠色理念以及鼓勵組織成員參與綠色行動，有助于增強和積累員工的環(huán)保意識和環(huán)境知識[19]；而環(huán)境知識是組織在環(huán)境管理方面的流程、規(guī)則和文化優(yōu)化的基礎(chǔ)性驅(qū)動要素。由此可以看出，綠色人力資源管理有助于增強企業(yè)綠色智慧資本。

綠色智慧資本會顯著增強企業(yè)環(huán)保創(chuàng)新績效。關(guān)于這一點，可以從如下三個方面得到解釋：首先從總體上看，綠色智慧資本是組織中用于環(huán)境管理的無形知識、資產(chǎn)、關(guān)系和能力的綜合；較高的企業(yè)綠色智慧資本代表著組織在環(huán)境管理領(lǐng)域已積累了充分的知識，而這是企業(yè)不斷進行綠色產(chǎn)品研制與開發(fā)的關(guān)鍵基礎(chǔ)。其次從具體維度上看，較高的綠色人力資本意味著組織擁有豐富的環(huán)境知識技能，對于組織中現(xiàn)有知識的挖掘會更加深入，而且也更容易探索和獲取不同領(lǐng)域的知識以應(yīng)用到環(huán)境創(chuàng)新當(dāng)中去；較高的綠色關(guān)系資本意味著組織擁有良好的內(nèi)外部合作關(guān)系，而和諧的合作關(guān)系有助于知識的創(chuàng)造、消化、整合與利用，從而顯著提高企業(yè)環(huán)保創(chuàng)新績效；環(huán)保創(chuàng)新績效的提升需要對知識進行共享和整合，而較高的綠色組織資本有助于將組織中分散的知識加以有效積累和存儲，結(jié)構(gòu)化的智慧資本不僅可以有效提高對組織中當(dāng)前環(huán)境知識的深刻理解和使用效率，也能夠顯著增強部門間、團隊間知識的有效傳播，從而有效實現(xiàn)環(huán)保創(chuàng)新績效的提升。最后，也有實證研究表明，綠色智慧資本對于提升企業(yè)在環(huán)保領(lǐng)域的績效表現(xiàn)有著顯著的促進作用[3]。綜合以上論述，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：綠色智慧資本在綠色人力資源管理與企業(yè)環(huán)保創(chuàng)新績效的關(guān)系間起中介作用。

3. 公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用

綠色人力資源管理為企業(yè)綠色智慧資本的構(gòu)建奠定了有效基礎(chǔ)，但是不同企業(yè)對相關(guān)知識和信息的解讀、利用能力有顯著的差異，這會導(dǎo)致對綠色人力資源管理的利用效果不盡相同。因此，有必要深入探討企業(yè)在何種條件下能夠更好地實施綠色人力資源管理。公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向宣揚的價值觀是鼓勵企業(yè)在組織活動上表現(xiàn)出創(chuàng)新性、超前行動性和風(fēng)險承擔(dān)性等[20]。其中，創(chuàng)新性意味著組織有強烈從事創(chuàng)新的意圖；超前行動性指的是組織愿意進行知識創(chuàng)造的先動性傾向；風(fēng)險承擔(dān)性指的是組織在不確定性條件下的投資意愿。三者共同構(gòu)成了組織的決策風(fēng)格和心智模式，會顯著地影響組織成員看待特定人力資源管理實踐的方式[9，21]。因此，公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向可能會顯著影響綠色人力資源管理對綠色智慧資本的作用效果。

本研究認(rèn)為在公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向處于較高水平時，綠色人力資源管理對綠色智慧資本的正向影響效應(yīng)越強。原因在于：一方面，公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向型組織更能夠有效地利用各職能部門之間、各層級內(nèi)部之間的知識和建議，因為以創(chuàng)新性、行動超前性和風(fēng)險承擔(dān)性為特征的公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向會使組織成員放下部門之爭，輕松上陣，從而更有助于促進內(nèi)部信息與知識的順暢交流[22]，從這個角度來說，在綠色人力資源管理實施過程中，公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向水平高的企業(yè)更能夠有效地放大和利用實施綠色人力資源管理所衍生出來的新知識，從而更容易促進綠色智慧資本的提升；相反，當(dāng)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向水平較低時，他們對于與自己意見不同的信息反應(yīng)沒那么主動，甚至漠視這些信息和知識，從而不利于實施綠色人力資源管理所創(chuàng)造出的新知識，繼而不利于綠色智慧資本的構(gòu)建。另一方面，公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向意味著組織秉持支持變革的創(chuàng)新文化[23]，對于實施綠色人力資源管理所衍生出來的環(huán)境知識，組織有動力對這些環(huán)境知識進行闡釋與實驗，對不適用于組織可持續(xù)發(fā)展的規(guī)則流程進行及時修正，從而有利于綠色智慧資本的積累。綜合以上分析，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向正向調(diào)節(jié)綠色人力資源管理與綠色智慧資本的關(guān)系。具體來說，公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向水平越高的企業(yè)，綠色人力資源管理對綠色智慧資本的促進作用就越強。

鑒于綠色智慧資本在綠色人力資源管理與企業(yè)環(huán)保創(chuàng)新績效之間的關(guān)系中起到中介效應(yīng)，進一步地，本文提出公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向水平越高，綠色智慧資本在綠色人力資源管理與企業(yè)環(huán)保創(chuàng)新績效關(guān)系中的間接效應(yīng)越強。具體來說，對于公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向水平高的企業(yè)而言，企業(yè)內(nèi)部會營造一種接受新思想、挑戰(zhàn)舊慣例的適應(yīng)于變革與創(chuàng)新的文化，這會使得組織成員更容易獲取和利用通過實施綠色人力資源管理所衍生出來的知識和信息，進而對如何分析、整合和利用這些新知識來實現(xiàn)組織內(nèi)外關(guān)系結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織結(jié)構(gòu)流程優(yōu)化以及提升組織人力資本呈現(xiàn)出更大的激情和活力；而綠色人力資本、結(jié)構(gòu)資本和關(guān)系資本是企業(yè)提升環(huán)保創(chuàng)新績效的關(guān)鍵驅(qū)動因素。由此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：綠色智慧資本在綠色人力資源管理與企業(yè)環(huán)保創(chuàng)新績效之間的中介作用受到公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)。具體來說，公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向水平越高，綠色智慧資本對綠色人力資源管理與企業(yè)環(huán)保創(chuàng)新績效的中介作用就越強。

綜上，本研究理論模型構(gòu)建如圖1所示。

三、 研究設(shè)計

1. 樣本與數(shù)據(jù)采集

本研究調(diào)研的對象來自江蘇、上海、廣東等省市的中小型制造企業(yè)。結(jié)合課題展開的情況，首先獲取了可能被調(diào)研企業(yè)名錄，在與相關(guān)部門溝通并取得被調(diào)研企業(yè)負(fù)責(zé)人的同意后，由課題組成員發(fā)放問卷。在問卷首頁，介紹了本次調(diào)研的目的與要求，明確了本次調(diào)研僅用于學(xué)術(shù)研究，對所獲取的數(shù)據(jù)嚴(yán)格保密，要求被調(diào)研人員按照實際情況進行評價。

為了減少同源方差對研究結(jié)論造成的不利影響，本文選擇多來源、兩時間點的方式來收集數(shù)據(jù)。在時間節(jié)點1共向300家企業(yè)發(fā)放問卷600份，主要由人力資源管理負(fù)責(zé)人評價綠色人力資源管理實踐和相關(guān)控制變量，以及企業(yè)一把手填寫創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向問卷，回收有效配對問卷249套；在一個月的時間節(jié)點2向第一次調(diào)研中完整提供兩套配對問卷的企業(yè)發(fā)放第二次問卷，主要由企業(yè)一把手評價企業(yè)綠色智慧資本和環(huán)保創(chuàng)新績效，共回收有效問卷237份。

樣本企業(yè)的基本特征見表1。具體來看，男性CEO居多，有172人，占比72.6%；持有本科和研究生學(xué)歷的CEO人數(shù)分別為129人和78人，分別占比54.4%和32.9%；CEO年齡多在31至45歲，占比44.3%。規(guī)模在51至100人的企業(yè)居多，有91家，占比38.4%；企業(yè)平均成立年限為7.23年。

2. 變量測量

本文所選擇的量表均為國內(nèi)外高級別學(xué)術(shù)期刊上廣泛應(yīng)用的成熟量表，按照經(jīng)典的翻譯—回譯程序轉(zhuǎn)化為中文量表，并與多位企業(yè)負(fù)責(zé)人進行溝通并得到認(rèn)可后制定最終調(diào)研問卷。核心變量的測量均采用李克特5級量表進行評價，其中“1”表示完全不同意，“5”表示完全同意。

（1）綠色人力資源管理。該變量的測量采用Dumont等[8]開發(fā)的6題項量表進行評價，代表性條目如“企業(yè)在績效考核中會考慮員工的環(huán)保行為”等，該量表在本研究中的Cronbachs alpha為0.871。

（2）環(huán)保創(chuàng)新績效。該變量的測量參考Anik等[3]開發(fā)的4題項量表進行評價，代表性條目如“在生產(chǎn)過程中企業(yè)減少了對原材料的消耗使用”等，該量表在本研究中的Cronbachs alpha為0.739。

（3）綠色智慧資本。該變量的測量采用Ullah等[16]開發(fā)的9題項量表進行評價，代表性條目如“綠色關(guān)系資本增強了企業(yè)的可持續(xù)性”等，該量表在本研究中的Cronbachs alpha為0.872。

（4）公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向。該變量的測量采用Ma等[24]在Covin等[20]的基礎(chǔ)上改善的6條目本土化量表進行測量，代表性條目如“企業(yè)具有尋求不尋常的、新奇的解決方案的強烈傾向”等，該量表在本研究中的Cronbachs alpha為0.881。

（5）控制變量。借鑒以往的相關(guān)研究[12-13]，將企業(yè)年齡、企業(yè)規(guī)模，CEO年齡、受教育程度、性別作為重要變量加以控制。

四、 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

1. 驗證性因子分析

本研究首先采用AMOS 24.0對核心變量進行驗證性因子分析，結(jié)果見表2。從中可以看出，四因子模型擬合效果是最好的（χ2/df =1.795；IFI=0.921；CFI=0.920；TLI=0.915；RMSEA=0.058），并且顯著優(yōu)于其他因子模型。由此可以認(rèn)為，本研究中所涉及的4個核心變量具有良好的區(qū)分效度。

2. 描述性統(tǒng)計分析

表3描述了變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)矩陣。相關(guān)性分析結(jié)果表明，綠色人力資源管理分別與綠色智慧資本（r=0.334，p<0.01）和環(huán)保創(chuàng)新績效（r=0.289，p<0.01）顯著正相關(guān)；綠色智慧資本與環(huán)保創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)（r=0.348，p<0.01）。以上結(jié)果為后續(xù)實證檢驗奠定了有效基礎(chǔ)。

3. 假設(shè)檢驗

表4描述了層級回歸分析結(jié)果。假設(shè)1提出綠色人力資源管理對企業(yè)環(huán)保創(chuàng)新績效有著顯著的積極影響。從表4可以看出，在控制相關(guān)變量之后，綠色人力資源管理對環(huán)保創(chuàng)新績效有著顯著的正向影響效應(yīng)（β=0.284，p＜0.01，M5），假設(shè)1得到了數(shù)據(jù)的支持。

假設(shè)2提出綠色智慧資本在綠色人力資源管理與環(huán)保創(chuàng)新績效的關(guān)系中起中介效應(yīng)。從表4可看出，綠色人力資源管理與綠色智慧資本呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系（β=0.337，p＜0.01，M2）；在將綠色人力資源管理和綠色智慧資本同時加入模型后，發(fā)現(xiàn)綠色智慧資本與環(huán)保創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)（β=0.277，p＜0.01，M6），此時，綠色人力資源管理仍然對企業(yè)環(huán)保創(chuàng)新績效有著顯著的積極影響（β=0.191，p＜0.01，M6），但是顯著系數(shù)從0.284下降為0.191。以上結(jié)果表明，綠色智慧資本在綠色人力資源管理與環(huán)保創(chuàng)新績效的關(guān)系中發(fā)揮著部分中介效應(yīng)，假設(shè)2得到了驗證。本研究進一步采用蒙特卡羅法對綠色智慧資本的中介效應(yīng)檢驗，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，綠色人力資源管理經(jīng)由綠色智慧資本影響企業(yè)環(huán)保創(chuàng)新績效的間接效應(yīng)是顯著的（β=0.109，S.E.=0.036，95% CI=[0.048，0.185]），假設(shè)2進一步得到了數(shù)據(jù)的驗證。

假設(shè)3提出公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向在綠色人力資源管理和綠色智慧資本的關(guān)系中起著正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。從表4模型3可以看出，綠色人力資源管理與公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的交互項與綠色智慧資本呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系（β=0.178，p＜0.01，M3），這表明當(dāng)公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向水平高時，綠色人力資源管理對綠色智慧資本的促進效應(yīng)更強，假設(shè)3得到了數(shù)據(jù)的支持。為進一步展示公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向?qū)G色人力資源管理與智慧資本關(guān)系的調(diào)節(jié)效果，本研究以高于和低于均值一個標(biāo)準(zhǔn)差，繪制了公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，見圖2?？梢钥闯?，當(dāng)公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向處于高水平時，綠色人力資源管理與綠色智慧資本呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系；相反，當(dāng)公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向處于低水平時，綠色人力資源管理對綠色智慧資本的影響并不顯著，再次支持了假設(shè)3。

采用Preacher等[24]所推薦的方式來檢驗假設(shè)4（見表5）。從表5可以看出，當(dāng)公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向水平高出一個標(biāo)準(zhǔn)差時（+1SD），綠色智慧資本在綠色人力資源管理與企業(yè)環(huán)保創(chuàng)新績效關(guān)系間的中介效應(yīng)是顯著的（β=0.155，S.E.=0.051，95% CI=[0.068，0.269]）；相反，當(dāng)公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向水平低出一個標(biāo)準(zhǔn)差時（-1SD），綠色智慧資本的中介效應(yīng)是不顯著的（β=0.041，S.E.=0.030，95% CI=[-0.014，0.107]）；同時，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向水平高的公司與創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向水平低的公司間的差異也是顯著的（β=0.114，S.E.=0.050，95% CI=[0.031，0.224]）。因此，假設(shè)4得到了數(shù)據(jù)的支持。

五、 結(jié)語

1. 結(jié)論與貢獻

隨著國家和各級政府環(huán)境規(guī)制政策日益嚴(yán)格以及消費者綠色環(huán)保意識快速增強，企業(yè)如何有效提升其環(huán)保創(chuàng)新績效成為謀求可持續(xù)發(fā)展的必由之路。企業(yè)在推行環(huán)境管理過程中，往往伴隨著人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展，但是鮮有研究系統(tǒng)考察特定指向的綠色人力資源管理如何提升企業(yè)環(huán)保創(chuàng)新績效。為此，本研究基于我國制造企業(yè)管理情境，探討了綠色人力資源管理對企業(yè)環(huán)保創(chuàng)新績效的影響效應(yīng)，繼而探討了綠色智慧資本在上述影響效應(yīng)中的中介作用，還深入剖析了不同公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向水平下綠色人力資源管理對綠色智慧資本、企業(yè)環(huán)保創(chuàng)新績效的作用機制。采用237家制造企業(yè)的兩階段、兩來源調(diào)研數(shù)據(jù)對上述模型進行了實證檢驗，得到如下結(jié)論：

（1）綠色人力資源管理會顯著提升企業(yè)環(huán)保創(chuàng)新績效。作為指向可持續(xù)發(fā)展的一種特定人力資源管理實踐系統(tǒng)，綠色人力資源管理能夠顯著地激發(fā)員工參與環(huán)?；顒?、提高企業(yè)在環(huán)保領(lǐng)域的獨特能力以及為員工創(chuàng)造性參與環(huán)?；顒犹峁┯行У臋C會，從而有助于企業(yè)在環(huán)保創(chuàng)新績效方面有獨特表現(xiàn)和競爭優(yōu)勢。這一結(jié)論不僅進一步支持了綠色人力資源管理對組織創(chuàng)造價值和可持續(xù)管理有積極貢獻的價值主張[25]，也將綠色人力資源管理的結(jié)果效應(yīng)由一般的財務(wù)績效拓展到環(huán)保創(chuàng)新績效方面。

（2）綠色智慧資本在綠色人力資源管理與企業(yè)環(huán)保創(chuàng)新績效的關(guān)系間起著中介作用。以往的研究在考察綠色人力資源管理在影響企業(yè)層面結(jié)果時，主要關(guān)注的是綠色人力資源管理的“軟效應(yīng)”，比如強調(diào)企業(yè)聲譽的中介作用[6]，但是鮮有研究關(guān)注綠色人力資源管理的“硬效應(yīng)”。對此，本文認(rèn)為綠色人力資源管理有助于顯著地增強組織獨特的知識資產(chǎn)以及建構(gòu)有效的關(guān)系資本網(wǎng)絡(luò)，而獨特的知識資產(chǎn)以及有效的關(guān)系資本是企業(yè)實施環(huán)保創(chuàng)新的有效基礎(chǔ)和關(guān)鍵來源。本研究對綠色智慧資本的關(guān)注為深入理解綠色人力資源管理有效性提供了更為全面的圖景。

（3）公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向強化了綠色人力資源管理對綠色智慧資本的積極影響，并且進一步調(diào)節(jié)了綠色智慧資本在綠色人力資源管理和企業(yè)環(huán)保創(chuàng)新績效間的中介效應(yīng)。以往文獻很少從公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的角度考察其在綠色人力資源管理有效性方面的作用方式。本研究創(chuàng)造性地將公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向納入到綠色人力資源管理有效性模型中，并發(fā)現(xiàn)在公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向水平高時，企業(yè)更容易塑造一種彼此合作、敢于冒險和主動探索的戰(zhàn)略姿態(tài)[19]，從而更有可能激發(fā)組織成員對綠色人力資源管理這種特定的組織資源的利用程度，最終能夠提高新資源的利用效率繼而提升企業(yè)環(huán)保創(chuàng)新績效。以上結(jié)論進一步細(xì)化了綠色人力資源管理與綠色智慧資本、企業(yè)環(huán)保創(chuàng)新績效之間的關(guān)系，為綠色人力資源管理發(fā)揮作用的權(quán)變空間提供了新的認(rèn)識。

2. 管理啟示

本研究具有如下管理啟示：（1）積極搭建綠色人力資源管理實踐系統(tǒng)來提高企業(yè)環(huán)保創(chuàng)新績效。一方面，企業(yè)高管要充分認(rèn)識到綠色人力資源管理在促進企業(yè)環(huán)保創(chuàng)新績效方面的積極作用，從制度和文化上加強對綠色人力資源管理價值、理念和實踐的重視，并將綠色人力資源管理納入到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)體系中。另一方面，在具體的實施策略上，在招聘與選拔方面，要注重對企業(yè)環(huán)保政策、環(huán)保價值觀等的宣傳；將環(huán)保行為或績效納入到績效考核體系中；強化對員工環(huán)保知識、技能的培訓(xùn)開發(fā)力度；將綠色創(chuàng)新結(jié)果作為員工晉升、獎勵的重要依據(jù)。（2）積極建構(gòu)組織綠色智慧資本以促進企業(yè)環(huán)保創(chuàng)新績效的提升。比如在企業(yè)實踐中，要特別注重選擇合適的、有才能的員工從而提升企業(yè)的人力資本，還可以通過內(nèi)部培養(yǎng)開發(fā)的方式培育高價值人力資本；通過建構(gòu)和諧的人際關(guān)系氛圍和完善的企業(yè)宣傳窗口等來增加組織內(nèi)外部關(guān)系資本；通過對組織內(nèi)外部知識和信息的有效搜尋和分析來增加組織資本；企業(yè)還可以通過強化知識管理能力和建立學(xué)習(xí)型組織等途徑增加組織綠色智慧資本。（3）公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向是綠色人力資源管理通過綠色智慧資本提升企業(yè)環(huán)保創(chuàng)新績效的“強化劑”。這首先就要求企業(yè)管理者充分認(rèn)識到公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向在綠色人力資源管理有效性中的積極影響效應(yīng)，還要進一步優(yōu)化企業(yè)文化和制度設(shè)計以提升公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向水平，鼓勵和支持組織成員不斷采用新技術(shù)、在面對不確定性和挑戰(zhàn)時能夠勇于承擔(dān)責(zé)任，以及強化組織成員對先動優(yōu)勢的理解和認(rèn)可。

3. 局限與展望

本文的局限主要體現(xiàn)在如下方面：首先，盡管本研究采用多來源、多時間點的方式采集數(shù)據(jù)，所得出的結(jié)論仍可能是相關(guān)關(guān)系，未來還需要采用更動態(tài)、客觀的方式收集數(shù)據(jù)，以便更好地確認(rèn)變量間的因果關(guān)系。其次，本研究發(fā)現(xiàn)，綠色智慧資本在綠色人力資源管理與企業(yè)環(huán)保創(chuàng)新績效的關(guān)系中起著部分中介作用，這意味著還有其他中介路徑的存在，未來可以進一步檢驗其他變量（如關(guān)系學(xué)習(xí)、組織知識共享等）的中介效應(yīng)，以豐富完善綠色人力資源管理在組織層面的作用機制。最后，本文僅關(guān)注了公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向在綠色人力資源管理有效性中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，考慮到高管特征、組織特征會顯著影響人力資源管理實踐系統(tǒng)的有效性，未來研究可以進一步從以上兩個方面考察綠色人力資源管理有效性的邊界。

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作者簡介：金搖光（1971-），男，中國人民大學(xué)商學(xué)院博士研究生，研究方向為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)管理。

（收稿日期：2022-04-21? 責(zé)任編輯：高 雅）