[ 作者簡介 ]

石博，女，山西大同人，山西省大同市園林綠化中心，中級經(jīng)濟師，本科研究方向：人力資源。

[ 摘要 ]

各國之間的競爭實際上是綜合國力的較量，提高綜合國力的關鍵要素就是提高社會生產(chǎn)力，而人力資源是社會生產(chǎn)要素中最活躍的因素，是新形勢下社會和經(jīng)濟發(fā)展的第一要素，是具有戰(zhàn)略地位的關鍵性資源，關乎一個企業(yè)乃至整個社會的健康可持續(xù)發(fā)展。隨著社會生產(chǎn)力的提高，為了適應新時期社會發(fā)展變化的需求，新時代的事業(yè)單位對于高水平技術型人才的需求量增大，對于高素質人才的管理需要采用與過去不同的管理方法，人力資源管理面臨著許多全新的挑戰(zhàn)。為了保證事業(yè)單位平穩(wěn)有序的發(fā)展，正確合理地處理人力資源管理問題至關重要。本文對事業(yè)單位人力資源管理問題進行探析，提出了當前人才管理面臨的突出問題，并提出應對的解決策略，保障事業(yè)單位最大限度地吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、發(fā)展人才，營造事業(yè)單位和諧美好的用人環(huán)境。

[ 關鍵詞 ]

事業(yè)單位;人才;人力資源;績效;管理

事業(yè)單位是國家的重要機構和組織，為國家的發(fā)展提供許多服務，廣義上的人力資源泛指勞動力，勞動力是社會生產(chǎn)力三大基本要素中最活躍的要素，也是各項工作得以正常進行的基礎。人力資源管理包含人才招聘、人才培訓、績效考核、薪酬等諸多方面，實施高效的人才管理策略有助于最大限度地發(fā)揮人才潛能。發(fā)揮好人力作用的價值，能夠取得事半功倍的效果，然而在具體實踐中，各單位在人力資源的管理層面仍存在觀念落后、管理不合理等系列矛盾問題。面對新時代社會發(fā)展的需要，事業(yè)單位人才資源管理只有進行創(chuàng)新性改革以解決其管理過程中存在的問題，才能更好地發(fā)揮事業(yè)單位的各項職能。

1 事業(yè)單位人力資源管理的特征

1.1 規(guī)范性

事業(yè)單位的人才招聘有著嚴格的考試和審核制度，職員正式工作之前需要先進行理論學習，形成正確的價值觀念，掌握專業(yè)技能后才能上崗就業(yè)。在市場經(jīng)濟快速發(fā)展的現(xiàn)代社會，事業(yè)單位人員的價值理念容易受到社會不良價值取向的影響，因此在事業(yè)單位人才管理層面要更加重視規(guī)范性，按照嚴格的審核制度對人員進行管理。

1.2 服務性

事業(yè)單位屬于國家政府部門，遵循為人民服務的原則，與追求經(jīng)濟效益的企業(yè)不同。事業(yè)單位培養(yǎng)人才管理人才更注重在崗人員的服務奉獻精神，通過培訓管理和績效考核等方式，不斷提升事業(yè)單位人員的服務意識，弘揚社會主義核心價值觀。

1.3 復雜性

事業(yè)單位包含衛(wèi)生、科教、文化等多個領域，不同部門不同單位對于人才的專業(yè)需求不同，在人員管理、薪資待遇等方面也有所差異。因此事業(yè)單位在人力資源管理方面存在層次較多、內容復雜的特點。

2 事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

2.1 人力資源管理觀念滯后

部分事業(yè)單位在現(xiàn)階段經(jīng)濟高速發(fā)展的狀況下，仍然保持過去傳統(tǒng)的人力資源管理理念，許多單位忽視了人員培訓，沒有把培訓工作納入人力資源管理的工作中，在收到上層培訓計劃通知時，多敷衍了事，很少制定系統(tǒng)的培訓學習方案，人力資源管理水平落后于社會發(fā)展水平，因此難以提升單位職工的工作技能和工作效率，挫傷職工工作主動性，因此難以發(fā)揮人力資源的最大優(yōu)勢。

2.2 職工崗位管理不合理

部分事業(yè)單位在匹配職工定崗時沒能準確把握該崗位真正所需，導致職工專業(yè)與崗位要求不匹配。并且存在安排一人上崗后終身任職，崗位調換的靈活性不夠。部分單位在實際工作中人員安排受到資歷、關系等人為因素的影響，人員不經(jīng)正規(guī)審批考核程序隨意調動。由于職工崗位設置和管理的不合理，不能將現(xiàn)代化科技技術人員的全部才能展示出來，易造成人才流失。

2.3 績效考核制度不完善

績效考核是事業(yè)單位人才管理中具有重要作用的考核方式，通過檢驗職工實際工作結果以評定職工工作能力和工作水平，其考核結果是職工工資發(fā)放、職位升降的重要依據(jù)。但是，由于部分事業(yè)單位不夠重視績效考核，沒有充分認識到績效考核的意義，在開展工作時沒有將考核落到實處，考核失去其應有作用，嚴重影響了考核結果對于職工職稱工資評定的參考價值。并且考核操作過程中不夠嚴格、公正，存在著憑個人喜好和主觀印象評分的情況，沒能真正發(fā)揮績效考核的作用。

2.4 薪酬體系和激勵機制不夠健全

現(xiàn)在很多事業(yè)單位的薪酬體系僅包含對職工工作質量的考核進行獎懲、發(fā)放福利等，包含范圍比較狹隘。由于激勵機制一般是對本單位所有職工進行評價指標體系的安排，沒有考慮對不同層級人員進行分類評價。該標準的制定依托于國家和地方政府制定的基本工資和補貼標準。事業(yè)單位無權根據(jù)不同的崗位和個人能力制定不同的薪酬標準，使得事業(yè)單位不同崗位不同的工作人員實際發(fā)放的工資卻相同，尤其是占70%～80%的專業(yè)技術崗位人員，其工資發(fā)放量不符合績效考評成績，不能體現(xiàn)不同崗位和績效之間的差別，嚴重挫傷職工工作積極性。

2.5 人力資源管理缺少現(xiàn)代化管理人才

“聞道有先后，術業(yè)有專攻”，現(xiàn)代我國新型事業(yè)單位人才管理要適應現(xiàn)代社會科學發(fā)展水平，需要任用符合現(xiàn)代信息化科技發(fā)展需求的專業(yè)化技術人員對單位人力資源進行管理。然而，在實際工作中，許多事業(yè)單位人力資源部門的職工學習的并不是人力資源管理專業(yè)，在其位卻不能運用自己的專業(yè)謀其職，未經(jīng)過專業(yè)的人力資源管理課程的訓練，缺乏相關專業(yè)基礎知識，缺少系統(tǒng)現(xiàn)代化的培訓教育，在實際工作中忽視了單位人力資源整體統(tǒng)籌規(guī)劃，工作集中于繁雜瑣碎的日常事務，難以滿足的現(xiàn)代化信息社會發(fā)展的需求。

2.6 人才招聘方式缺乏創(chuàng)新意識

事業(yè)單位人員招聘大多由當?shù)厝松绮块T設置崗位條件，統(tǒng)一安排考試招聘，由符合招聘條件的個人自主報名，參加筆試、面試，考試內容大同小異。但是由于各單位、各部門實際所需的人才類型與工作性質不同，在統(tǒng)一化的考試中難以區(qū)分不同專業(yè)人才，通過單一模式的人才招聘方式不易挑選專業(yè)對口的技術人才。

2.7 職工培訓程序不夠完善

職工培訓是人力資源管理的重要內容之一，職工上崗前經(jīng)過周密的課程學習和嚴格訓練，可以讓職工更加清楚自己崗位的職責所在，明確單位的工作理念和文化底蘊，正式上崗后處理工作更加得心應手;入職后不定期集中學習，可以及時更新職工的工作理念，糾正錯誤的工作方法，端正工作態(tài)度。但是在當今，許多事業(yè)單位人力資源管理時忽視了對于職工的培訓，或者培訓浮于表面，培訓缺乏明確的目標導向，課程開設功利性過強或者形式化較為明顯，特別是在職工正式上崗之后，單位則更加忽視職員能力的塑造。缺乏合理完善的培訓程序，讓培訓喪失了其本身應具備的實際效能，無法實現(xiàn)預期目標，從而不利于人力資源的合理有效管理。

3 解決事業(yè)單位人才管理問題的對策

3.1 更新事業(yè)單位人力資源管理理念

改革開放以來，我國社會各項事業(yè)迅速發(fā)展，進入新時代，社會發(fā)展有了更加堅實的物質保障，人們對物質生活和精神生活的需求提高。在社會生產(chǎn)過程中，人力資源對于生產(chǎn)力的進步起到舉足輕重的作用，事業(yè)單位要取得更深層次的發(fā)展，就要吸引人才，留住人才，更新人力資源管理理念，重視職工培訓教育，將眼界放寬，不要局限于微小細節(jié)的得失，要做到全局規(guī)劃，統(tǒng)籌兼顧，優(yōu)化單位整體戰(zhàn)略布局，把人的發(fā)展融入單位的整體發(fā)展中，以個人發(fā)展推動單位發(fā)展，以單位發(fā)展助推個人價值的實現(xiàn)。改變傳統(tǒng)人才管理的強制僵化模式，做到具體問題具體分析，兼顧每一個人的特點，針對不同人的特點采取不同的管理措施，重視人才培養(yǎng)以激發(fā)個人潛能。單位和單位全體職工的思想觀念要與時俱進，深刻認識到人力資源管理對于單位發(fā)展和個人前途命運的重要性，提高對于人力資源管理的重視程度，切實落實“以人為本”的發(fā)展理念，真正關注到單位中每個人的發(fā)展情況，尊重職工的個人規(guī)劃，虛心接受職工對單位提出的意見和建議，重視對于職工的培養(yǎng)和教育?！靶挠忻突ⅲ毿崴N薇”，職工既要有遠大的發(fā)展規(guī)劃，又要注重細枝末節(jié)的落實情況，將個人與單位利益密切融合，才能真正發(fā)揮人力資源管理的作用。

3.2 完善績效考核制度

要對人力資源進行高效管理，發(fā)揮人才最大效能，提高職工工作積極性和主動性，完善的績效考核制度是重要的實現(xiàn)形式。在當代，績效考核應當結合當前改革發(fā)展的實際要求，把握新時期社會發(fā)展的總體方向，注重人性化、多元化，從保障職工的實際利益的角度出發(fā)，綜合考慮職工個人的想法意見和上級領導的指示，結合專家學者的指導，密切聯(lián)系具體工作內容和工作性質，制定合理科學、公平、公正的績效考核標準?？己藘热菀下毠械恼J知水平和能力，嚴格按照考核標準逐一考察，考核人員秉公辦事，防止以權謀私和憑借資歷、關系混淆考評結果的不良現(xiàn)象，突出強調工作業(yè)績、工作能力，制定嚴格規(guī)范的監(jiān)督機制，有效激勵、管理職工。

3.3 重視人才培訓教育

職工培訓是人力資源管理的重要內容之一，在職工上崗前進行培訓，有助于職工迅速掌握本崗位所需的知識技能，明確自己的職責，在熟悉掌握工作流程后上崗，便于提升工作效率。社會發(fā)展日新月異，在崗期間職工也需要不斷地進行新知識的學習以適應時代變化發(fā)展的需要。事業(yè)單位以為民服務為主要目標，加大對于職工工作技能的培訓教育，有利于激發(fā)職工潛能，提升為民服務的水平，更好地保障工作有效完成。

3.4 堅守本單位特有的文化底蘊

事業(yè)單位的文化底蘊體現(xiàn)本單位的特色價值理念，以及該單位整體職工的群體意識，一定程度上決定了該單位工作時遵循的行為準則，體現(xiàn)了時代背景和群眾的整體價值導向。符合社會主義核心價值體系的單位集體價值觀念有助于提升單位整體人員的素質，增強職工向心力、凝聚力，使全體職工凝心聚力，提升事業(yè)單位的辦公能力。有計劃有目的地開展特色文化活動，促進職工之間相互信任、理解，發(fā)揮主人公意識，將自己真正融入單位之中，堅守具有單位特點的文化底蘊，廣泛征求群眾意見，從單位職工切身利益出發(fā)，取得多數(shù)職工的認同，建立讓職工能夠充分彰顯自我價值的平臺，在充滿激情的熱愛中更好地完成工作。

3.5 運用現(xiàn)代化信息技術提高人力資源管理水平

信息技術發(fā)展日新月異，新興科技產(chǎn)業(yè)廣泛應用到社會各項各類事業(yè)的生產(chǎn)之中，在單位人力資源管理中，也可以加大對于現(xiàn)代化信息技術的利用。在人事招聘上，可以使用互聯(lián)網(wǎng)技術，通過單位官方網(wǎng)站、微信公眾號等官方網(wǎng)絡渠道，發(fā)放正規(guī)招聘信息，讓有求職意向的人員通過網(wǎng)絡進行信息填報，同時也可以讓求職者通過網(wǎng)絡對單位情況有初步的了解，明確自己是否符合該單位的招聘要求。在員工培訓方面，也可以利用互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)課的方式，統(tǒng)一組織職工進行學習，既節(jié)省時間，又起到了培訓教育的效果。

4 結語

目前，高素質專業(yè)技術人才越來越多地進入人才市場，與之相對的人力資源管理模式需要得到快速的升級發(fā)展。但是在現(xiàn)在的管理模式中仍然存在著人力資源管理觀念滯后、職工崗位管理不合理、績效考核制度不完善、薪酬體系和激勵機制不夠健全、人力資源管理缺少現(xiàn)代化管理人才、人才招聘渠道單一等諸多問題。為了適應社會發(fā)展變化、人才不斷涌入市場的需要，解決人力資源管理中存在的矛盾問題，綜合提升事業(yè)單位人力資源管理的能力，我們應該不斷更新管理理念，與現(xiàn)代社會發(fā)展密切結合，打造符合單位特色的企業(yè)文化，加快落實黨中央和政府的戰(zhàn)略部署，建立一套符合本單位特點和社會發(fā)展需求的人力資源管理體系。

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