王莉，王博雅，鄧硯方

(蘭州交通大學(xué)，甘肅 蘭州 730070)

一、女性晉升之“疑”：對女性晉升高階領(lǐng)導(dǎo)職位的思索與追問

“她力量”的不斷崛起，讓我們在越來越多的職業(yè)賽道上看到了女性的身影。然而，Bradley指出在企業(yè)各管理層級任職的人員中，女性管理者的能見度仍是銳減的，女性領(lǐng)導(dǎo)更多是在非業(yè)務(wù)領(lǐng)域從事各種服務(wù)性的協(xié)調(diào)工作，能夠晉升到“C字頭”(1)“C字頭”高管職務(wù)指的是首席信息官(CIO)、首席營銷官(CMO)、首席財(cái)務(wù)官(CFO)、首席法律顧問(CLC)、首席供應(yīng)鏈管理官(CSO)、首席人力資源執(zhí)行官(CHRO)、首席執(zhí)行官(CEO)等。高管職務(wù)的鳳毛麟角。《2020全球性別差距報(bào)告》顯示，中國企業(yè)高層管理者的男女性別比例為100∶20.1，29%的內(nèi)地上市公司董事會沒有女性參與，而在那些有女性董事的企業(yè)，其平均占比也僅為12.64%。即便是在女性人員構(gòu)成占據(jù)半壁江山的金融機(jī)構(gòu)，女性高管仍不占主流，我國36家A股上市銀行中，僅有4名女性擔(dān)任董事長或行長職務(wù)，女性高管比例僅占17%。事實(shí)上，不僅中國如此，舉世皆然。2019年瑞信研究院發(fā)布的CSGender3000報(bào)告顯示，全球女性首席執(zhí)行官比例不到5%，女性首席財(cái)務(wù)官比例不足15%；全球大約只有36%的管理職位由女性出任，女性通常被排斥在經(jīng)營核心決策層之外。為何女性晉升高管之路如此艱難？為什么企業(yè)普遍不愿聘用或晉升女性進(jìn)入高階管理職位？相反，為什么又有少數(shù)企業(yè)選擇了“穆桂英掛帥”？這類有女性參與的高管團(tuán)隊(duì)的企業(yè)究竟運(yùn)行得如何？再進(jìn)一步，是什么樣的女性晉升到了高階職位？她們是憑什么躍過龍門的？圍繞這一系列的問題，本文試圖以文獻(xiàn)回顧的方式，敘說職場中“以女性之名”存在的晉升桎梏、矛盾、裂縫與突破，并闡述女性晉升議題的主要知識脈絡(luò)。

二、女性晉升之“殤”：是什么在阻礙女性晉升？

審視今天職場女性的晉升之路，明朗中有疑慮，肯定中有偏見，女性晉升空間被壓縮到了有限區(qū)段，職場高層“倩影難覓”。為什么企業(yè)高階管理崗位不請“穆桂英”？整理學(xué)術(shù)界對此問題的應(yīng)答，無論是理論脈絡(luò)抑或是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)都是視域?qū)挿?、成果龐雜。系統(tǒng)梳理和分析后，本文重點(diǎn)陳述如下理論視角與研究路向。

(一)工作家庭沖突與工作努力差異

工作家庭沖突是解釋女性較少從事高階管理工作的主流觀點(diǎn)。諾貝爾獎得主、經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾1985年提出了“工作努力的性別差異”理論，該理論認(rèn)為在工作強(qiáng)度方面是存在性別差異的，有家庭責(zé)任的女性與具有同樣技能與勞動力市場經(jīng)驗(yàn)的男性相比，她們在家庭之外工作上分配的努力和投入會更少，其結(jié)果是，“已婚女性在就業(yè)市場上尋求的是需要較小努力強(qiáng)度的工作，或者是與她們的家庭責(zé)任更一致的職業(yè)和工作”，而男性獲得了更高的工資和更好的就業(yè)機(jī)會。Barber和Bradley認(rèn)為，高階管理工作由于需要投入大量的時間和精力，而女性對家庭的自然回歸，以及其以家庭為先的立場決定了她們不可能在工作上付出太多時間，特別是生育和照顧新生兒帶來的職業(yè)中斷，使其錯失了晉升機(jī)會。此外，由于曾經(jīng)做過全職工作的女性傾向于選擇兼職工作(Lovejoy & Stone,2012)，而兼職工作本身，也就意味著更少的工作技能、更低的薪水以及更少的晉升機(jī)會(Durbin,2015)。工作努力性別差異理論明確提出了“女性因家庭需要降低生產(chǎn)力”的觀點(diǎn)，但經(jīng)驗(yàn)研究并未完全支持這一論調(diào)，甚至有研究犀利地指出，女性之所以在職場晉升中受阻，真正的罪魁禍?zhǔn)资恰斑^度疲勞”的企業(yè)文化。在面對長時間工作的問題時，女性往往陷入進(jìn)退兩難的境地，諸多因素不斷提醒女性，她們并不真正屬于職場，女性更多地被鼓勵進(jìn)行自我調(diào)整以適應(yīng)兩難困境，因此，公司“完美地”轉(zhuǎn)移和遮掩了因過度工作文化導(dǎo)致的女性職場停滯不前的責(zé)任，將性別不平等鎖定在了適當(dāng)?shù)穆毼唬策M(jìn)一步阻礙了女性的職業(yè)發(fā)展[1]。

(二)玻璃天花板與性別歧視

女性晉升問題是性別歧視研究的重點(diǎn)領(lǐng)域，“玻璃天花板”(the glass ceiling)這一術(shù)語，即是該研究領(lǐng)域提出的用于指代女性在試圖晉升到企業(yè)或組織高層時所遭遇的看不見、摸不著的障礙。對于就業(yè)歧視的根源，存在著三種解釋路向：有意識的區(qū)別對待理論；統(tǒng)計(jì)性歧視理論；無意識認(rèn)知過程導(dǎo)致的歧視結(jié)果。

有意識的區(qū)別對待理論認(rèn)為，“人們根據(jù)他們對某一地位群體成員的消極情感或看法而對其實(shí)施區(qū)別對待”(阿爾卡特，1954；貝克爾，1957)。經(jīng)濟(jì)學(xué)家拓展了歧視的概念范疇，認(rèn)為雇主也可能是出于理性計(jì)算，有意識地歧視那些屬于生產(chǎn)力較低或雇用成本較高的種族、性別群體中的個人，并稱之為統(tǒng)計(jì)性歧視。以上兩種歧視理論均將歧視解釋為“有意識的故意行為”，其不僅長期占據(jù)主流觀點(diǎn)地位，且這種敵意性歧視的理論觀點(diǎn)成為了政府制定反歧視法律條款的重要理論基礎(chǔ)。第三種解釋路向拓展了前兩種歧視理論，強(qiáng)調(diào)無意識的認(rèn)知過程在歧視中的作用，也意味著我們不能再繼續(xù)“把歧視鎖定在公平就業(yè)機(jī)會體系中的一些存在偏見的個人反常行為”(布萊克，1989)。相反，這種觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)社會結(jié)構(gòu)中存在的微觀歧視行為是普遍的。人類無意識的“性別類型化”和“性別定型化”，歪曲了我們對女性群體成員的個人印象，從而引起了歧視。所謂“性別類型化”，是我們無意識地把他人類型化為“內(nèi)群體”和“外群體”，類型化為“我們”和“他們”，并對內(nèi)群體產(chǎn)生偏愛[2]307。 “男人是主體，是絕對，而女人是他者”[3]。Edwards指出由于男性長期主導(dǎo)高層角色，通過將機(jī)會賦予群體內(nèi)的男性成員可以維持男性的認(rèn)同和優(yōu)勢，由此可見，內(nèi)群體傾向有利于男性。“性別定型化”是一種推論邏輯，當(dāng)我們?nèi)鄙訇P(guān)于他人的完整信息時，我們就會求助于定型化，一個持有女性定型化觀念的雇主，在對女性晉升候選人的信息掌握有限時，有極大可能對其實(shí)行區(qū)別對待，在決策中下意識地將女性歪曲為負(fù)面印象，并影響其決策的公正性。內(nèi)群體的成員資格、性別定型化不僅影響我們對男性和女性的認(rèn)知判斷，還連帶影響了我們關(guān)于他人的績效預(yù)期[2]311。例如，我們習(xí)慣預(yù)期社會優(yōu)勢群體(如男性)的成員會成功，而預(yù)期被人們貶低的群體成員(如女性)會失敗，并將男性的成功歸因于男性的才能，把一個女性的成功歸因于環(huán)境因素。高華聲基于中國數(shù)據(jù)的研究結(jié)果，佐證了性別歧視對高管職位的性別“指揮棒”效應(yīng)，高性別歧視的省區(qū)市，女性高管平均占比明顯低于低性別歧視省區(qū)市平均水平。

(三)刻板印象和心理固著偏見

在傳統(tǒng)的性別認(rèn)知中，女性被定義和分配了“溫柔順從”“軟弱依賴”等特征，伴生的社會分工論調(diào)是“男性主外做大事，女性主內(nèi)經(jīng)營家庭”，女性在職場表現(xiàn)出的積極進(jìn)取、作風(fēng)強(qiáng)硬通常被認(rèn)為是背離社會“可接受行為”的，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)更是被天然賦予了男性，成為男性專屬，無論男人如何爾虞我詐、血腥殺伐都被認(rèn)為是天經(jīng)地義的，而女性一旦“染指”其間，便會有不絕于耳的譴責(zé)之聲，甚至流行文化將成功女性刻畫成了疲于工作且沒有個人生活的形象[4]。 社會文化中對女性的這種心理固著(psychological fixation)偏見和刻板印象，不僅使得社會傾向于抑制具有雄心和領(lǐng)導(dǎo)力的女性，阻礙她們進(jìn)入高級管理職位(Durbin,2015)，而且進(jìn)一步消減和阻滯了社會對女性領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)。

矛盾性別偏見理論(ambivalent sexism theory)指出，性別偏見不僅包含對反傳統(tǒng)角色規(guī)范的厭惡和貶損，也包含對符合傳統(tǒng)的女性的肯定和褒揚(yáng)，這種矛盾態(tài)度的一體兩面將性別偏見區(qū)分為敵意性別偏見和善意性別偏見兩大類別[5]，敵意性別偏見正如上文所述，它表達(dá)直接且具有攻擊性和排斥性；而善意性別偏見則是一類主觀情感上愛護(hù)女性，但是卻將她們限制在傳統(tǒng)性別角色定位上的偏見類型，它隱蔽、間接，但具有蠱惑性，猶如“天鵝絨手套里的鐵拳”“蜜糖里包裹的砒霜”，使得女性會無意識地接受或依賴男性的特殊關(guān)照和保護(hù)，同時讓渡出了自身的權(quán)利，甚至還會無意識地進(jìn)行著自我規(guī)訓(xùn)，這讓女性在職場上的進(jìn)取心表現(xiàn)得更為收斂，進(jìn)而失去了職業(yè)成長和發(fā)展的機(jī)會。Debra Myhill指出，事業(yè)發(fā)展所依賴的通常是敢于冒險(xiǎn)和自我表現(xiàn)，然而社會并不鼓勵和倡導(dǎo)女性表現(xiàn)出這種特質(zhì)[6]，女性之所以缺乏進(jìn)取心和領(lǐng)導(dǎo)能力，完全是社會文化催生和強(qiáng)化的結(jié)果。

(四)勝任力與職業(yè)性別隔離

勝任力(competency)是麥克利蘭在20世紀(jì)70年代提出的概念。Spencer將勝任力定義為個體所具備的某種或某些潛在特質(zhì)，這些特質(zhì)與特定工作相關(guān)，并能區(qū)分出優(yōu)秀績效執(zhí)行者和一般績效執(zhí)行者。高階梯隊(duì)理論認(rèn)為，公司取得的優(yōu)異績效是由高管組成的核心管理團(tuán)隊(duì)勝任特征作用的結(jié)果[7]。Müller 和 Turner 認(rèn)為，高管所具有的勝任特征直接決定了其管理與決策是否科學(xué)有效[8]。一直以來，高管職位的勝任特征符碼都與男性氣質(zhì)捆綁在一起，Mann提出優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者男性特征表現(xiàn)突出。對比男性和女性的氣質(zhì)差異，Bradley、Browne等人認(rèn)為，男性比女性更適合從事高級管理職位。此外，有關(guān)女性特質(zhì)的研究也進(jìn)一步推論了女性不適宜或難以勝任高階管理職務(wù)。女性在進(jìn)行高收益等相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)決策時所表現(xiàn)出的抗壓能力、風(fēng)險(xiǎn)偏好、決策風(fēng)格、個人能力等都是不甚理想的。相對于男性而言，女性規(guī)避競爭(Niederle & Vestelund,2007)，具有風(fēng)險(xiǎn)厭惡的特質(zhì)(Eckel et al.,2015)，因此決策表現(xiàn)更為保守(Barber & Vesterlund,2007；Flory et al.,2015)，更多關(guān)注投資活動的不確定性和潛在損失，這對企業(yè)創(chuàng)新行為(李后建，2016；謝霏，2017)和價(jià)值創(chuàng)造(Wegge，2008)都是極為不利的，因此，從高階管理職位的勝任特征要求來看，對女性工作者技能和氣質(zhì)的定型觀念，阻礙了女性的職業(yè)發(fā)展(Durbin，2006)。事實(shí)上，從全球范圍和歷史實(shí)踐來看，高階管理職位一直都是由男性主導(dǎo)的，女性參與其中也僅僅是以 “職業(yè)性別少數(shù)”的尷尬身份，屬于典型的職業(yè)性別隔離職業(yè)。所謂 “職業(yè)性別隔離”是指職業(yè)性別結(jié)構(gòu)的不均衡狀態(tài)——勞動者因其性別的分類而集中于不同的職業(yè)或同種職業(yè)中具有不同等級制的崗位[9]。不同于就業(yè)歧視，職業(yè)性別隔離是基于職位或角色勝任特征的，對于高級管理職位來說，他們需要“堅(jiān)強(qiáng)、控制力、競爭力、積極進(jìn)取”等“男性氣質(zhì)”，而在傳統(tǒng)的性別二元結(jié)構(gòu)中，男性身份先賦性地獨(dú)享著“男性氣質(zhì)的霸權(quán)”，因此，女性也就因?yàn)槿鄙龠@種氣質(zhì)特征而被“合法地”、自然而然地阻隔在了高階職位門外，如果女性想要走進(jìn)高級管理層，則需要像男性一樣行動。

(五)權(quán)威合法性與反彈效應(yīng)

“權(quán)威合法性”理論另辟蹊徑，為解釋高階職位性別割據(jù)提供了一個嶄新的視角。Tannen認(rèn)為，“對女性來說，通往權(quán)威的道路是艱難的，一旦她們到達(dá)那里，就會陷入荊棘叢生的境地”。身居要職的女性，仍然會受到權(quán)威合法性的質(zhì)疑——女性權(quán)力擁有者被認(rèn)為不如男性權(quán)力擁有者合法。所謂“合法”，是指領(lǐng)導(dǎo)者凌駕于他人之上的權(quán)力被視為是正當(dāng)?shù)幕蚶硭?dāng)然的(Caddick,1982；Tyler,2006)，一個合法的領(lǐng)導(dǎo)者不需要通過強(qiáng)調(diào)權(quán)力來讓下屬服從或合作，當(dāng)一個領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)為是合法的，下屬會欣然接受并服從他或她的決定。因此，權(quán)威的合法性不是強(qiáng)制的，而是出于下屬的選擇(Levi et al.，2009；Tyler，2002)。女性權(quán)威相比男性更不被接受(Brescoll,2011；Eagly et al.,1992；Heilman & Okimoto,2007；Parks-Stamm et al.,2008)。美國的一項(xiàng)全國民意調(diào)查顯示，員工更喜歡男上司而不是女上司(Rifkin,2014；Rubner,1991)。Vial等提出，對女性領(lǐng)導(dǎo)的抵觸完全歸因于下屬對其權(quán)威的低合法性認(rèn)知，除非女性領(lǐng)導(dǎo)能使自己的角色合法化，否則將引發(fā)一系列的負(fù)面結(jié)果和反彈效應(yīng)。“反彈”(backlash)是Rudman提出的一個抽象概念，專門用于表征那些因從事與性別刻板印象不一致的行為或角色的男性和女性所遭受的社會經(jīng)濟(jì)懲罰，反彈效應(yīng)具有連鎖反應(yīng)特征。在由女性領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)中，低合法性認(rèn)知會增加下屬的消極行為(例如，主動挑戰(zhàn)和破壞領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威)，同時減少合作等積極行動；與此同時，下屬的拒絕和缺乏合作容易導(dǎo)致女性領(lǐng)導(dǎo)者陷入不穩(wěn)定的心理狀態(tài)，并引發(fā)她們對下屬的負(fù)面反應(yīng)。研究表明，女性對自己不被接受非常敏感，她們會因此降低對自身影響力的期望[10]。于是，一種自我強(qiáng)化的非理性循環(huán)就這樣產(chǎn)生了——一方面下級認(rèn)為女性領(lǐng)導(dǎo)不能達(dá)到期望，另一方面，女性領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為她們不被尊重，這兩種情況都會產(chǎn)生消極的領(lǐng)導(dǎo)/下屬互動，對女性領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面認(rèn)知被進(jìn)一步證實(shí)和強(qiáng)化，權(quán)威也被進(jìn)一步削弱和抵觸。在這種“玻璃懸崖”下，一些女性會選擇退出高級角色(Dubin,2015)。

三、女性晉升之“光”：高階領(lǐng)導(dǎo)職位為什么雇傭女性？

在傳統(tǒng)偏見、刻板印象、性別歧視以及現(xiàn)實(shí)壓力的夾逼下，女性的職場空間被阻隔在玻璃天花板之下，在這個以男性為標(biāo)準(zhǔn)的社會，女性努力證明著自己。不過，局面正在悄然轉(zhuǎn)變，女性在企業(yè)中的受關(guān)注度正慢慢提高，女性頭頂“C字”皇冠已不再是新鮮事。為什么女性能沖破玻璃天花板？企業(yè)高階管理職位雇傭女性源于何故？

(一)裝點(diǎn)門面與責(zé)任使然

象征主義理論提出者Kanter的經(jīng)典研究認(rèn)為，工作組織內(nèi)某個亞群體的從業(yè)者數(shù)量不超過15%時，意味著該群體就是一種象征(Tokens)，屬于典型的象征性雇傭。支持該理論的學(xué)者認(rèn)為，在以男性為主導(dǎo)的現(xiàn)代社會，企業(yè)雇傭少數(shù)派女性不是因?yàn)樾刨嚺詫ζ髽I(yè)的經(jīng)濟(jì)和社會價(jià)值貢獻(xiàn)，而是為了象征性地“裝點(diǎn)門面”[11]。在這樣的工作場域，女性遭遇“玻璃天花板”效應(yīng)是顯而易見的，高管女性不僅占比少，且職位權(quán)力非核心化特征明顯(祁凡驊，2018)，高管女性更多是在非業(yè)務(wù)領(lǐng)域從事服務(wù)性、綜合性的協(xié)作工作，核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域中的高管女性形單影只(陳春花，2021)。Bradley指出，在管理行業(yè)中，女性經(jīng)常從事人力資源管理工作，而諸如項(xiàng)目經(jīng)理等高薪工作通常是男性；GSGender3000報(bào)告顯示，女性統(tǒng)領(lǐng)著1/3共享服務(wù)職能部門。此外，有證據(jù)顯示，位及公司最高層的女性，經(jīng)常遭遇差別性工資待遇，她們沒有獲得與同等職位男性一樣的薪酬給付。

“象征性雇傭”觀點(diǎn)曝光和放大了企業(yè)在女性高管雇傭態(tài)度上的消極面，但卻不足以涵蓋和解釋全貌。誠然，消極動機(jī)不可漠視，但我們還應(yīng)該看到企業(yè)雇用動機(jī)中的積極一面。正如Lydenberg等在確定企業(yè)社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)時，強(qiáng)調(diào)女性高管職位參與，英特爾等企業(yè)也將提高高管女性人數(shù)作為企業(yè)踐行和推進(jìn)社會責(zé)任的重要目標(biāo)選擇。詹姆斯·格魯尼格也認(rèn)為，支持女性并促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展是卓越組織的特征表現(xiàn)。由此來看，無論是要裝點(diǎn)門面還是責(zé)任使然，企業(yè)提高女性高管團(tuán)隊(duì)參與率的努力是不爭的事實(shí)。

(二)女性主義與強(qiáng)制性別配額

從20世紀(jì)六七十年代開始，世界范圍內(nèi)掀起了女性主義的第二次浪潮。一般認(rèn)為，第二次婦女解放運(yùn)動的基調(diào)是強(qiáng)調(diào)兩性間分工的自然性，致力于消除男女同工不同酬現(xiàn)象，要求摒棄把兩性差別看成是女性附屬于男性的基礎(chǔ)觀點(diǎn)[12]。強(qiáng)制董事會女性高管配額是頗具女權(quán)主義色彩、實(shí)現(xiàn)男女平權(quán)的重大成就。挪威是世界上第一個實(shí)行公司董事會強(qiáng)制性別配額的國家。2004年，該國通過立法要求上市公司必須保持40%以上的董事會席位為女性。之后，西班牙、法國、冰島以及美國加州都先后制定了法案強(qiáng)制規(guī)定上市公司董事會中的女性配額。2020年，德國政府批準(zhǔn)了首個“性別平等國家戰(zhàn)略”，最新進(jìn)展是其日前通過法律草案，對企業(yè)管理層中的女性比例提出強(qiáng)制要求：從2022年起，一定規(guī)模的德國上市企業(yè)，如董事會成員超過3人，必須有至少1名女性董事；在聯(lián)邦政府參股的企業(yè)中，董事會成員如超過2名，就必須有一名女性董事。要求擁有三名以上高管的上市公司必須任命至少一名女性進(jìn)入公司高層。Ahern和Dittmar通過觀察挪威強(qiáng)制性別比例法案頒布當(dāng)天的股市波動發(fā)現(xiàn)，受不得不提高女性董事會比例影響的公司股價(jià)普遍大跌，其后，一些公司選擇退市規(guī)避立法，而繼續(xù)保持上市的公司則大多經(jīng)歷了績效的下降。作者進(jìn)一步分析認(rèn)為，這種下降是公司替換相對年輕、缺少經(jīng)驗(yàn)的女性董事造成的。盡管基于挪威的數(shù)據(jù)結(jié)果對強(qiáng)制法案的推行略顯不利，但立法者堅(jiān)信，這是改革的必然成本，只有推進(jìn)該法案的實(shí)施，公司才有可能在未來重視和加大投入培養(yǎng)富有經(jīng)驗(yàn)的女性管理者。事實(shí)上，諸多市場經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)都顯示，增加女性高管比例對公司績效的影響其實(shí)是積極的，光輝國際研究院2016年的一組數(shù)據(jù)顯示：女性董事比例10%以上的公司3年期平均資產(chǎn)回報(bào)率為6.4%，平均股本回報(bào)率為14.3%，相比之下，女性董事比例低于10%的公司同一時期內(nèi)的平均資產(chǎn)回報(bào)率只有5.2%，平均股本回報(bào)率為11.8%。董事會性別多樣化的企業(yè)，財(cái)務(wù)表現(xiàn)更具優(yōu)勢。

(三)女性特有的優(yōu)勢與對組織的獨(dú)特影響

對于女性領(lǐng)導(dǎo)力的優(yōu)劣勢存在著持續(xù)性的爭論。以Eagly為代表的學(xué)者普遍反對質(zhì)疑女性勝任高階職位領(lǐng)導(dǎo)能力和領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的陳腐之見?！罢l說女子不如男”，光輝合益2016年對全球90個國家5.5萬名管理者情商素質(zhì)的研究發(fā)現(xiàn)，女性在12項(xiàng)關(guān)鍵情商素質(zhì)中有11項(xiàng)都勝于男性；亞洲數(shù)據(jù)中，女性有8項(xiàng)能力超過男性，分別是團(tuán)隊(duì)協(xié)作、組織意識、自我認(rèn)知、同理心、培養(yǎng)他人、沖突管理、適應(yīng)性和成就導(dǎo)向。類似地，大量經(jīng)驗(yàn)研究證實(shí)，女性高管所具有的敏感謹(jǐn)慎、經(jīng)營穩(wěn)健、重視員工、接納變化、心理韌性強(qiáng)和不過度自信等特征[13]，是企業(yè)應(yīng)對VUCA時代商業(yè)環(huán)境的關(guān)鍵技能(Wiersema & Bantel,1993；Moskal,1997)，女性高管獨(dú)特的認(rèn)知和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不僅有助于促進(jìn)高管團(tuán)隊(duì)變革接受能力的根本轉(zhuǎn)變(Colin,2014)以及抑制企業(yè)過度投資行為(李世剛，2013；Adhikari,2018)，而且有助于企業(yè)提高并購績效(李衛(wèi)民，黃旭，2014)，促進(jìn)社會責(zé)任履行(朱文莉，鄧?yán)伲?017)，甚至成為決定危機(jī)企業(yè)反轉(zhuǎn)的重要因素[13]。不斷積累的微觀實(shí)踐和實(shí)證結(jié)論，佐證了多元化商業(yè)管理情境中女性領(lǐng)導(dǎo)力的優(yōu)勢，這也使得企業(yè)不得不重新審視女性在董事會的貢獻(xiàn)和價(jià)值，特別是在全球金融危機(jī)過后，許多企業(yè)開啟了“搜索女董事”運(yùn)動，女性董事隨之成為了全球企業(yè)的一個重要議題，越來越多的人在大聲疾呼女性“向前一步”(Sandberg,2015)，倡導(dǎo)女性發(fā)揮性別優(yōu)勢，由“隱匿”走向“偉大”。

高管團(tuán)隊(duì)中“她力量”的介入確實(shí)帶給了企業(yè)積極的成果，但對于推動這些良性變化的機(jī)制，目前的研究尚不明了。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，任務(wù)的性別標(biāo)簽以及工作群體的性別構(gòu)成有可能解釋上述現(xiàn)象，對于那些被定型化為男性工作的群體任務(wù)，若工作團(tuán)隊(duì)有女性介入，那么男性成員出于“供給者”角色的認(rèn)知，會增強(qiáng)他們社會性彌補(bǔ)的努力傾向。即男性在混合性別工作群體中，會比在單一男性群體中付出更大的努力，以彌補(bǔ)女性能力的不足(Ridgeway et al.,1997；Kerr et al.,1985)。另一可能的解釋范式是自我圖示—角色定型觀點(diǎn)，地托卡發(fā)現(xiàn)，即使女性和男性在相同的競爭性環(huán)境下行事時，女性也傾向于把自己的競爭行為合法化為一種利他動機(jī)驅(qū)使的行為，并以和諧的群體關(guān)系為取向。女性這種視自我為合作和群體化的“自我圖示”傾向，也讓男性定型化地相信女性成員是合作的，并相應(yīng)調(diào)整了自己的職場策略和行為選擇。

四、女性晉升之“謎”：哪些女性會晉升高位？

言說至此，一個更有意思的話題似乎被我們忽略了，那些高階女性主管是如何登上高管寶座的，她們是利用高學(xué)歷武裝了自己？是借力跳槽獲得職位經(jīng)歷或行業(yè)閱歷？還是靠長期供職的彼得效應(yīng)？什么樣的女性獲得了高階職位晉升？她們是如何躍過龍門的，或者說女性沖破天花板的策略是什么？事實(shí)上，不管是男性還是女性，想要成為企業(yè)的高階主管，并沒有太多捷徑，但是女性在此過程中的獲選標(biāo)準(zhǔn)顯然要比男性更為嚴(yán)苛?？赡苷且?yàn)榕栽诮M織中晉升實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)的不足，有關(guān)女性晉升機(jī)制或晉升路徑的研究討論都是零散、斷裂且貧乏的，性別要素并未被納入研究主題的分析框架，因此，我們僅能穿插敘說一些零散的、以女性為對象的研究結(jié)論。

(一)錦標(biāo)賽理論與“業(yè)績觀”

錦標(biāo)賽理論(tournament theory)由Lazear和Rosen于1981年提出。該理論指出，由于存在高昂的信息和監(jiān)督成本，公司對高層經(jīng)理人實(shí)行了一種拉開薪酬差距、通過考察業(yè)績排名而非實(shí)績的辦法來選擇晉升人員[14]。周黎安等應(yīng)用錦標(biāo)賽體制較早研究了中國政治體制和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)下地方政府行政領(lǐng)導(dǎo)政治晉升與經(jīng)濟(jì)績效之間的互動機(jī)制，提出了作為強(qiáng)激勵和治理手段的中國地方官員“晉升錦標(biāo)賽”模式[15]。 晉升錦標(biāo)賽不僅在官員晉升領(lǐng)域具有解釋效力，國企高管晉升中同樣存在晉升錦標(biāo)賽現(xiàn)象，滕越洋等稱其為“準(zhǔn)政治錦標(biāo)賽”。由于國企高管具有“準(zhǔn)官員性質(zhì)”，因此，國企高管追求企業(yè)績效同地方政府官員追求經(jīng)濟(jì)績效無實(shí)質(zhì)差異[16]，企業(yè)業(yè)績會顯著改善國企高管的晉升前景[15]。作為硬性指標(biāo)，民營企業(yè)更是遵循以業(yè)績?yōu)橹笇?dǎo)的高管晉升機(jī)制?？梢哉f，業(yè)績論是解釋高階職位晉升的主流視角，經(jīng)濟(jì)績效或企業(yè)業(yè)績可以直接體現(xiàn)地方政府領(lǐng)導(dǎo)或高管的能力，2011年麥肯錫的一項(xiàng)報(bào)告指出，男性的晉升基于其自身的潛力，而女性的晉升則是基于其已獲得的業(yè)績與工作成就[17]。

(二)人力資本稟賦與“能力論”

內(nèi)部勞動力市場的升遷機(jī)會是勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的重要陣地，經(jīng)濟(jì)學(xué)家視升遷為隱性合約的重要面向，表示生產(chǎn)力與職位標(biāo)準(zhǔn)的合適相配。威廉姆森等相信，“生產(chǎn)力的不同是可以在長時段中被辨認(rèn)出來的，在內(nèi)部勞動力市場的職等分配上，使其更加名實(shí)相符”。傳統(tǒng)人力資本模型認(rèn)為，人的能力與生產(chǎn)力緊密相關(guān)，能力是人體之中具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識、技能和體力，能力的概念被默認(rèn)為是一種與生產(chǎn)能力緊密相關(guān)的認(rèn)知能力[18]，并采用教育作為代理變量進(jìn)行測量。然而，隨著人力資本研究的推進(jìn)，經(jīng)濟(jì)學(xué)家發(fā)現(xiàn)教育不一定帶來更高的生產(chǎn)力，一些與生產(chǎn)技能無關(guān)的自律、責(zé)任心、風(fēng)險(xiǎn)偏好等非認(rèn)知特征對職業(yè)發(fā)展、工資收入等勞動力市場行為具有預(yù)測效力[19]。于是，新人力資本研究框架擴(kuò)展了人力資本的內(nèi)涵，將非認(rèn)知能力納入個人成就的經(jīng)濟(jì)分析中，強(qiáng)調(diào)能力的復(fù)雜結(jié)構(gòu)，肯定了非認(rèn)知能力對于個體發(fā)展的重要影響。人力資本稟賦視角從教育背景(學(xué)歷)、學(xué)校級別、任職經(jīng)歷、在職培訓(xùn)(EMBA、MBA)等維度向我們解釋了職位晉升的能力邏輯，研究成果豐碩。佟新、劉愛玉關(guān)注了中國女性政治精英晉升的影響因素，其中，作為人力資本的第一學(xué)歷和最高學(xué)歷是否是重點(diǎn)大學(xué)對女性行政干部向更高行政級別的晉升具有顯著助推優(yōu)勢(佟新，劉愛玉，2014)。Sandra等的研究結(jié)果表明了非認(rèn)知能力個性特質(zhì)的晉升意義，他們認(rèn)為，無論工作性別定型觀念或評價(jià)者性別如何，具有男性特征的女雇員被認(rèn)為最有晉升機(jī)會。

(三)社會網(wǎng)絡(luò)理論與“關(guān)系論”

社會網(wǎng)絡(luò)理論是當(dāng)代社會學(xué)主流分析范式之一。社會網(wǎng)絡(luò)理論分析范式關(guān)于職位流動的經(jīng)典研究主要有三個理論視角：(1)格蘭諾維特的強(qiáng)關(guān)系—弱關(guān)系理論。格蘭諾維特強(qiáng)調(diào)，勞動力市場行為并非“社會性孤立”的經(jīng)濟(jì)行為，而是鑲嵌在社會互動網(wǎng)絡(luò)中，并受人口學(xué)因素限制的。一個人在勞動力市場中的地位，取決于認(rèn)識他/她的人的數(shù)目，因此，愈是資深員工，將會有愈長的時間去發(fā)展其政治影響及在“合縱連橫”里的中樞地位[20]。(2)林南的社會資源理論。這一理論關(guān)于職位獲取的基本觀點(diǎn)是：社會資本是從社會網(wǎng)絡(luò)中動員的社會資源，一個人職業(yè)獲得的關(guān)鍵變量是其擁有的社會資本的數(shù)量和質(zhì)量[21]。(3)博特的結(jié)構(gòu)洞理論。博特關(guān)心人們在社會網(wǎng)絡(luò)中的地位，強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)洞具有的競爭優(yōu)勢，當(dāng)一個人在網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中越自主，就越具有和別人討價(jià)還價(jià)的優(yōu)勢，并能獲得更多的信息，從而在晉升中處于優(yōu)勢地位。Podolny和Baron在對結(jié)構(gòu)洞理論繼承和批判的基礎(chǔ)上提出了自己的理論框架。他們區(qū)分了四種不同的網(wǎng)絡(luò)類型：工作建議型、圈內(nèi)關(guān)系型、策略信息型、社會支持型。其中，策略信息型是博特強(qiáng)調(diào)的網(wǎng)絡(luò)類型，按照博特的觀點(diǎn)，策略信息型網(wǎng)絡(luò)的規(guī)模與晉升呈正相關(guān)，即網(wǎng)絡(luò)越多，信息越多，越有利于晉升；網(wǎng)絡(luò)的密度與晉升呈負(fù)相關(guān)，當(dāng)你周圍的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)非常緊密時，很難進(jìn)行討價(jià)還價(jià)，對晉升不利。圈內(nèi)關(guān)系型是指那些對一個人升遷最有幫助、影響最大、對將來發(fā)展最有影響的關(guān)系。在這種網(wǎng)絡(luò)里，人們之間的網(wǎng)絡(luò)越密，對一個人的晉升越有幫助[22]。綜上，社會網(wǎng)絡(luò)分析強(qiáng)調(diào)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對組織內(nèi)職位晉升的影響作用，大量實(shí)證研究證據(jù)均證實(shí)了該理論在勞動力市場的解釋效力，在女性職業(yè)流動領(lǐng)域影響依然顯著。新加坡國立大學(xué)Sumit和錢文瀾最近的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，在高端人力市場上，社會資本和人際網(wǎng)絡(luò)有利于職業(yè)成果形成，商界的女性高管參與男性主導(dǎo)的社交活動，諸如打高爾夫球，不僅可以擴(kuò)大社交圈，積累社會資本，更有助于女性一定程度上沖破企業(yè)董事會性別天花板[23]。佟新、劉愛玉的研究發(fā)現(xiàn)，中國女性政治精英晉升依賴于父母的社會經(jīng)濟(jì)地位，隨著晉升層級的提高，家庭的作用更為明顯，女性晉升具有精英再生產(chǎn)的意義(佟新，劉愛玉，2014)。

(四)內(nèi)部勞動力市場理論與“忠誠觀”

內(nèi)部勞動力市場(internal labor markets)是指企業(yè)內(nèi)部建立的將員工納入晉升、技能教育、職業(yè)發(fā)展和福利保障的階梯制度設(shè)置[24]。 該理論認(rèn)為，專用性人力資本和在職培訓(xùn)強(qiáng)化了員工與企業(yè)之間的工具性依賴，促使企業(yè)與員工建立起長期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，并最終演化成企業(yè)內(nèi)部一套隱性或顯性的職位管理規(guī)則[25]。企業(yè)一般會在內(nèi)部建立起一套正式化的職位晉升階梯，員工的晉升機(jī)遇存在路徑依賴，當(dāng)階梯上某一級別出現(xiàn)職位空缺時，便由次一級員工晉升填補(bǔ)，越是位于階梯高端的職位，越少對外部市場開放，即使外部候選人明顯優(yōu)于內(nèi)部候選人仍是如此。依據(jù)內(nèi)部勞動力市場的晉升規(guī)則，很多人相信，在科層組織中，只要一直堅(jiān)持下去，媳婦就能熬成婆，水滴就能石穿，“忠誠”會成為一個人在公司晉升的特別通行證。彼得原理從側(cè)面說明了組織忠誠對員工獲得內(nèi)部晉升機(jī)會的效力。作為“二十世紀(jì)西方文化三大發(fā)現(xiàn)之一”，彼得原理指出，層級組織中只要有足夠的時間和職位空缺，員工總是趨向于被晉升到其不稱職的職位，因此，彼得原理也被稱為“向上爬”理論，隱喻員工不斷被晉升的結(jié)果和趨勢。Sarah Dillard和Vanessa Lipschitz通過考察世界500強(qiáng)公司中的24位女性領(lǐng)導(dǎo)者的職業(yè)道路發(fā)現(xiàn)，超過20%的女性CEO畢業(yè)后工作的公司就是她們現(xiàn)在掌管的公司，長期不間斷供職于同一家公司是女性獲取晉升的普遍道路(Sarah Oillard,Vanessa Lipschitz,2014)。

五、結(jié)論與討論

自20世紀(jì)70年代末以來，各學(xué)科中的女性研究以不同速度、方式和力量，改變了本學(xué)科的知識圖譜，經(jīng)濟(jì)學(xué)家、社會學(xué)家、管理學(xué)家、心理學(xué)家像賴特·米爾斯所建議的那樣，承擔(dān)起了學(xué)科想象力重任，在各自領(lǐng)域把處于不顯眼地位的女性當(dāng)作研究主體和知識創(chuàng)造者?；厮莺褪崂砼詴x升的研究脈絡(luò)和理論淵源，可以歸納出如下思維范式和視野焦點(diǎn)的變遷：

第一，從過去聚焦“玻璃天花板效應(yīng)”轉(zhuǎn)向關(guān)注高管團(tuán)隊(duì)中的“她力量”。傳統(tǒng)女性晉升研究熱衷于探討“女性晉升困境”的話題，高度關(guān)注“性別歧視”“性別偏見”“職業(yè)性別分隔”等主要范疇，隨著微觀場景中女性參與高階管理職位事實(shí)和數(shù)據(jù)的不斷增多，組織與管理學(xué)科關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的討論成為一股熱流，女性領(lǐng)導(dǎo)的角色、影響力一度成為學(xué)者研究的重要議題。盡管今天學(xué)術(shù)界關(guān)于女性晉升高管職位機(jī)制和路徑的黑箱尚未完全開啟，但女性沖破玻璃天花板已成為不可阻擋的趨勢，不斷豐富的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)將為這一研究主題創(chuàng)造更多的話語空間。

第二，從過去強(qiáng)調(diào)兩性差異的識別轉(zhuǎn)向重視兩性差異的彌合。傳統(tǒng)職業(yè)晉升研究側(cè)重于尋找和探求男女氣質(zhì)和能力差異，認(rèn)為男女與生俱來的特征奠定了兩性職業(yè)分工和社會適應(yīng)，這種將男性和女性預(yù)設(shè)為對立位置的觀點(diǎn)，主要是受到心理學(xué)范例的強(qiáng)烈影響?，F(xiàn)今，對兩性差異的思維范式已由“差異識別”轉(zhuǎn)向了“差異彌合”。一方面，微觀企業(yè)實(shí)踐中女性領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出的男性化氣質(zhì)，顛覆了性別氣質(zhì)兩極化的傳統(tǒng)觀念，從性別氣質(zhì)的二元對立走向了性別氣質(zhì)的多元化彌合。另一方面，董事會性別構(gòu)成多樣化的實(shí)證研究，刷新了我們對女性權(quán)力合法性的舊認(rèn)知，女性參與高層決策的優(yōu)勢強(qiáng)有力地論證了兩性差異在工作場景中的互相賦能與社會性彌補(bǔ)。

第三，從過去主張“女性生產(chǎn)力低下”轉(zhuǎn)向正視“她型領(lǐng)導(dǎo)力”。傳統(tǒng)女性職業(yè)流動研究傾向性地認(rèn)為男女在勞動力市場上存在生產(chǎn)力的性別差異，從工作家庭沖突的解釋路徑，推演出女性從事兼職工作和低級工作的必然性。隨著女性勞動參與率的提高，“她力量”不斷崛起，女性領(lǐng)導(dǎo)力備受關(guān)注，特別是VUCA時代的到來，女性獨(dú)特的氣質(zhì)和認(rèn)知領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格完美迎合了多元化商業(yè)情境對異質(zhì)性領(lǐng)導(dǎo)力的需求，高管職位“去標(biāo)簽化”“去性別化”成為學(xué)術(shù)界的熱詞，企業(yè)開始愈加關(guān)注女性領(lǐng)導(dǎo)力的釋放與培養(yǎng)。

“以女性之名”，“她力量”正努力“向前一步”，漸漸從渺小走向偉大，從隱匿走向出眾，從質(zhì)疑走向肯定。