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信息技術(shù)的普及應用將嶄新的開發(fā)培訓手段提供給企業(yè)，企業(yè)的人資開發(fā)培訓正發(fā)生著翻天覆地的變化。由于世界范圍內(nèi)的商業(yè)環(huán)境與人民群眾的生產(chǎn)生活都受到了信息時代的影響，因此，企業(yè)的發(fā)展需求也發(fā)生了相應改變，有必要將信息化引入人力資源。從這個角度來看，應積極研究人資開發(fā)培訓的信息化方法。

一、當前人力資源開發(fā)培訓的概況

近些年，相關(guān)部門發(fā)布了企業(yè)信息化發(fā)展規(guī)劃，提出信息化的戰(zhàn)略發(fā)展方針。從國內(nèi)信息化現(xiàn)狀來看，信息化計算、人工智能、大數(shù)據(jù)等技術(shù)已經(jīng)向大部分行業(yè)領(lǐng)域滲透，即使是長期困擾企業(yè)的人力資源問題，信息化也能提供巨大想象空間。在這一背景下，許多企業(yè)積極采取信息化的人資開發(fā)培訓手段，為自身未來發(fā)展做好了人才儲備。

二、開發(fā)培訓信息化的作用

人資培訓可以增加企業(yè)的人力資源活力，使人力資源整體質(zhì)量得到提升。通過設計開發(fā)人資培訓方案，對工作人員職業(yè)生涯、企業(yè)發(fā)展空間有巨大促進作用。以人才能力提升為前提的人資開發(fā)能帶動企業(yè)的健康發(fā)展。引入信息化后，人資開發(fā)培訓可以采用開放式模型，管理模式有更多可能性，有利于人資管理轉(zhuǎn)型，讓人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化效率提高。同時，企業(yè)整合人力資源信息更為方便、快捷，打破原有的人資開發(fā)培訓制度，在數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析的基礎(chǔ)上給出最優(yōu)的人員的使用方案，達到人力資源優(yōu)化的目的。

三、人力資源開發(fā)培訓的困境

（一）針對性較弱

從目的上看，人資開發(fā)培訓主要是為了幫助工作人員提高職業(yè)能力、工作素質(zhì)，內(nèi)部員工是主要對象，制定具體培訓方案時，需要將員工的切實需求當作立足點來確定開發(fā)內(nèi)容與培訓課程的設計，使員工能夠從人資開發(fā)培訓中得到充分的認知，將人資開發(fā)培訓的功能發(fā)揮出來。然而，目前許多企業(yè)只開展基礎(chǔ)性人力資源培訓，人力資源開發(fā)的程度十分有限，不具備針對性，致使員工不能利用培訓擴展自身知識、增強個人技能，不僅浪費了企業(yè)中的寶貴資源，而且也使員工的未來發(fā)展遭受阻礙[1]。

（二）信息開發(fā)率低

進入信息網(wǎng)絡時代，人們每天工作和生活中存在大量的信息，能夠加以利用的信息量十分可觀。對于企業(yè)來講，開發(fā)利用好這些信息可以將新的發(fā)展活力帶入企業(yè)中，使企業(yè)發(fā)展得到有效的推動，經(jīng)過收集、分析信息資源，可以優(yōu)化自身的資源配置、管理模式以及經(jīng)營方式，通過信息化的人資開發(fā)培訓，讓員工給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟利益。然而，許多企業(yè)未應用和推廣信息化的人資開發(fā)培訓，人資開發(fā)培訓依然沿用以往的模式，使得開發(fā)培訓的最終結(jié)果不能符合員工個人、企業(yè)整體的發(fā)展需要，同時也無法和日益激烈的競爭相適應。

（三）理解不深入

目前，許多企業(yè)在人資開發(fā)培訓方面的理解不深入，缺乏應有的重視。一方面，管理人員忽視人資開發(fā)培訓，使得人資開發(fā)培訓所具備的價值和功能無法有效發(fā)揮出來。一些管理人員存在錯誤的人資開發(fā)培訓認知，片面地認為人資開發(fā)培訓沒有必要，而是把所有精力放在經(jīng)營、生產(chǎn)等其他方面，導致人資開發(fā)培訓缺少企業(yè)資金支持，信息化人資開發(fā)培訓難以開展，不能在信息日益重要的當今社會時刻把握企業(yè)需求。另一方面，一些企業(yè)的人資開發(fā)培訓形式化明顯，大部分都是走過場，未能得到具體培訓成效，堅持培訓無用的錯誤思想，致使企業(yè)由上到下都不重視人資開發(fā)培訓，即便組織開展了培訓工作，參與的人員也不會集中精力，缺乏自主性與積極性，不具備業(yè)務提升和能力提升的意識[2]。

四、人力資源開發(fā)的信息化方法

基于信息技術(shù)的支持，企業(yè)能夠針對人力資源開發(fā)構(gòu)建一個數(shù)據(jù)云，為管理人員查看人力資源規(guī)模提供便利，企業(yè)的人事部門也能夠在任意時間、任意地點查詢所有人員的退休、離職以及入職狀況變動。詳細來講，企業(yè)在開發(fā)人力資源時可采用以下信息化方法。

（一）信息化的激勵機制

在開發(fā)人力資源時，激勵機制是尤為重要的一項制度，有效的激勵能夠起到助長的作用，幫助企業(yè)工作人員快速成長和發(fā)展，將更多新鮮活力源源不斷地注入企業(yè)，推動企業(yè)得到發(fā)展。開發(fā)人力資源的工作具有一定的復雜性，必須對不同方面問題、情況加以考慮。企業(yè)運用激勵機制后，能夠發(fā)揮對員工的激勵作用，有效地約束所有員工的行為，讓員工可以將精力和時間全面投入企業(yè)工作上。

在信息時代背景下，企業(yè)應與時俱進，采取信息化的激勵機制。具體工作過程中，企業(yè)應在信息系統(tǒng)考核的前提下實施激勵機制，員工的到崗、遲到、請假等實際信息都可以記錄到云平臺中，并詳細記錄員工的工作完成狀況，以上信息可以為激勵機制的建立和運行提供直接有效的參考。與此同時，運用信息化方法后，人事部門能夠迅速地檢索工作人員的所有信息，使開發(fā)人員對企業(yè)所有人員有全面、細致的信息來源，對所有人員有一個準確的數(shù)據(jù)分析，奠定良好的激勵信息化根基。整體來看，信息化的激勵機制既可以使工作人員的創(chuàng)造力得到深入開發(fā)，而且能夠?qū)ζ髽I(yè)長期、穩(wěn)定發(fā)展起到促進作用，實現(xiàn)企業(yè)與人員雙贏的發(fā)展目標。

（二）信息化的信息處理

通過信息化方式對人力資源信息展開集中處理，能夠使人力資源開發(fā)模式得到改進。企業(yè)中往往存在著大量的人力資源信息，要想做好信息化的人力資源開發(fā)工作，就應提高信息分析、信息整理和信息收集的綜合效率，集中管理海量人力資源管理信息，使這些信息的處理更具綜合性、科學性，以此達到提升開發(fā)效率的目的。企業(yè)進行人力資源信息集中處理時，應實施綜合的信息化管理方式，以科學的方式對人力資源信息加以分析與收集，增強信息科學性、安全性，進而提高企業(yè)整體工作效率，對人力資源信息展開優(yōu)化，讓人力資源開發(fā)完整性與一致性得到保證。利用信息處理的結(jié)果，對人力資源的管理和運用起到有效參考的作用。

（三）信息化的人事檔案

對于人力資源開發(fā)來講，人事檔案是主要的信息渠道和來源，因此，要想實現(xiàn)信息化開發(fā)人力資源的目的，就應將信息化的人事檔案當作首要工作。進行具體開發(fā)時，為了挖掘出所有工作人員的自身潛力，讓其自身能力與相應的崗位匹配，從而實現(xiàn)并向企業(yè)貢獻出更大的力量，要達到這一目的，人事部門就要將前期準備工作充分做好，熟悉所有工作人員的基本情況與特征?？茖W地配置人力資源可以幫助員工實現(xiàn)人生價值，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，這要求企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中需要不斷調(diào)整自身人力資源，從而更好地適應企業(yè)的市場需求。人事部門可以借助人事檔案，準確分析企業(yè)得到的工作履歷，對工作人員內(nèi)在價值、能力加以預測[3]。

在具體開發(fā)過程中，人事部門應借助信息化方法對人事資源進行整合，促使員工主動將個人信息填寫到企業(yè)網(wǎng)絡平臺上，給予個人信息填寫的自主性，從而提高人事檔案開發(fā)的人性化與模式的多樣化。與此同時，信息化的人事檔案能夠充分融合檔案信息存儲、輸送與接收，使各個工作環(huán)節(jié)融為一體，進而共享人事檔案信息。借助信息化管理手段，企業(yè)全部工作人員信息都可以在同一人事檔案數(shù)據(jù)庫里存儲，在進行人力資源開發(fā)時能夠快速、及時地瀏覽所有人員的信息。在具體工作過程中，按照工作人員自身條件，組織能進行有針對的人力資源學習教育活動，增強開發(fā)人力資源的有效性、針對性，提升人力資源開發(fā)的整體質(zhì)量，從而奠定良好的人力資源管理根基。

（四）信息化的管理體系

現(xiàn)階段，許多企業(yè)進入到人力資源開發(fā)瓶頸時期，這種情況有很大一部分原因是人力資源信息難以順暢地互通，堵塞了人力資源信息的互通渠道，影響了不同工作的順利進行，無法高效、合理地規(guī)劃技能開發(fā)模塊與人才引進模塊。雖然工作人員存在不同的特性，但是企業(yè)薪酬是所有人員的共同期待。借助信息化方式建立工資績效體系對工作人員尤其是骨干人員進行激勵，使其發(fā)揮強大的企業(yè)支撐作用，產(chǎn)生一種企業(yè)向心力，可以降低企業(yè)內(nèi)部人才流失。

與此同時，企業(yè)應采用信息化方法分配崗位和設置各個崗位，把各方面人力資源匱乏狀況、盈余狀況整合成為信息化數(shù)據(jù)報表，基于大數(shù)據(jù)分析生成人力流動計劃，并向企業(yè)決策層面動態(tài)、實時地進行反映，提供準確有效的意見，從而將企業(yè)每年的人才需求種類、需求數(shù)量準確計算出來，進入到良性的人力資源開發(fā)循環(huán)中，實現(xiàn)信息化人力資源開發(fā)。

五、人力資源培訓的信息化策略

（一）確定培訓目標

進入信息時代后，人力資源培訓應掙脫傳統(tǒng)培訓思想的束縛，勇于創(chuàng)新、開拓進取，構(gòu)建符合信息時代環(huán)境的全新培訓模式?，F(xiàn)階段，信息化的系統(tǒng)培訓模式逐漸變成了人力資源培訓的主要發(fā)展方向，這要求企業(yè)管理人員對構(gòu)建、優(yōu)化信息系統(tǒng)培訓體系必須加以重視，結(jié)合企業(yè)整體發(fā)展和人力資源信息化培訓，設計與企業(yè)具體發(fā)展情況相適應的培訓模式，對培訓目標加以確定，使員工可以通過信息化培訓快速提升個人能力與綜合素質(zhì)，確保企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展相協(xié)調(diào)。伴隨信息化社會的發(fā)展，企業(yè)對人力資源整體素質(zhì)有了更高要求，素質(zhì)、態(tài)度、技能都成了重要的人力資源培訓內(nèi)容，必須利用信息技術(shù)來整合人力資源信息，逐步構(gòu)建滿足社會發(fā)展潮流的全新培訓模式。

（二）完善評估體系

要想做到信息化的人力資源培訓，就應將信息平臺的客觀分析作為基礎(chǔ)，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)確保培訓工作的公平性與真實性。進行信息化培訓工作后，企業(yè)應加強對評估環(huán)節(jié)的重視。為了做到這一點，企業(yè)就應完善人力資源評估體系，將合理的培訓評估結(jié)果作為支撐，公正、合理地評價所有人員在人力資源培訓中的表現(xiàn)。經(jīng)過評價后，對于培訓表現(xiàn)優(yōu)異的員工，企業(yè)應給予精神或物質(zhì)上的獎勵，形成榜樣帶頭作用，激發(fā)其他人員接受人力資源培訓的積極性，能夠更加自主地參與人力資源培訓，從而讓企業(yè)的人力資源培訓事半功倍，不論對企業(yè)來講還是對工作人員自身來講都十分有益[4]。

（三）重視培訓工作

為了實現(xiàn)信息化的人力資源培訓，企業(yè)應高度重視培訓工作，提供充分的信息保障給人力資源培訓。人力資源培訓的順利開展，離不開充分的保障工作，人力、技術(shù)和資金等方面的保障都與科學開展人力資源培訓息息相關(guān)。從這個角度來看，要想獲得更好的人力資源培訓效果，企業(yè)管理層需要提高對培訓工作的認識，構(gòu)建一個強有力的培訓支持層，通過這一支持層來保障基礎(chǔ)性的培訓工作。借助大數(shù)據(jù)和信息技術(shù)來分析工作人員的日常工作效率，不論是效益指標、業(yè)務數(shù)據(jù)都能夠當成主要分析依據(jù)，借助系統(tǒng)的分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段工作人員應改進的各個方面，再借助信息技術(shù)與大數(shù)據(jù)來整理人力資源的培訓需求，使企業(yè)制定出的人力資源培訓方案針對性更強，通過線下、線上培訓相結(jié)合的方法，使人力資源培訓穩(wěn)步、快速推進，以信息化平臺為支持，增強人力資源培訓實效性。

（四）制定培訓方案

制定信息化的人力資源培訓方案，能夠有效推進培訓工作的進度。開展培訓工作必須以合理方案作為指導，人力資源培訓亦是如此。要想使人力資源培訓質(zhì)量獲得更好的效果，企業(yè)就應圍繞合理的培訓方案來實施。由此不難看出，在制定具體培訓方案時應利用信息平臺得出的數(shù)據(jù)來評價工作人員的能力素質(zhì)，做好有關(guān)信息收集工作，借助相應的信息分析、考核評價將各個考核點科學地確定下來，以考核點為主要指標制定人力資源培訓方案。由于以上培訓方案在信息平臺、把握工作人員發(fā)展的前提下制定，因此有較強的科學性與針對性，可以確保培訓方案發(fā)揮自身的時效性，井然有序地促進人力資源培訓順利完成。

六、結(jié)語

總而言之，研究人資開發(fā)培訓的信息化方法具有重要的意義。相關(guān)人員應對當前人力資源開發(fā)培訓的概況有一個全面了解，充分把握開發(fā)培訓信息化的作用，認識到人力資源開發(fā)培訓的困境，能夠從激勵機制、信息處理、人事檔案、管理體系等方面入手進行信息化人資開發(fā)，并通過確定培訓目標、完善評估體系、重視培訓工作、制定培訓方案等方式展開信息化人資培訓，從而發(fā)揮人才的力量，使企業(yè)在愈演愈烈的競爭中占據(jù)有利發(fā)展位置。