谷子菊,安容瑾

(1.蘭州財經(jīng)大學 法學院，甘肅 蘭州 730101；2.西北師范大學 教育學部,甘肅 蘭州 730070；3.蘭州城市學院 教育學院，甘肅 蘭州 730070)

進入新時代，我國高等教育面臨前所未有的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)，要堅持為人民服務(wù)的根本宗旨，強化社會主義大學的政治擔當，抓牢思想政治工作的生命線，培養(yǎng)民族復(fù)興的時代新人。貫徹落實立德樹人根本任務(wù)、推進“雙一流”建設(shè)、實現(xiàn)高等教育高質(zhì)量發(fā)展等重大任務(wù)都對高校管理人員提出了新要求和新期待。高校管理人員工作的基本目標和價值取向是服務(wù)立德樹人根本任務(wù)，這是新時代高校管理工作的邏輯出發(fā)點，也是落腳點。高校管理人員在落實立德樹人的根本任務(wù)中，是全員育人的重要組成，是全過程育人的重要環(huán)節(jié)，也是全方位育人的重要分支。在國家“雙一流”建設(shè)方案中除了指出“五大重要建設(shè)任務(wù)”，還明確了“五大重要改革任務(wù)”，從管理的角度對高校管理人員提出了任務(wù)要求，要求加強和改進黨的領(lǐng)導、完善內(nèi)部治理、突破關(guān)鍵環(huán)節(jié)、構(gòu)建社會參與機制、推進國際合作等。毫無疑問，提升人才培養(yǎng)質(zhì)量，促進知識貢獻是高校實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的實踐途徑，但是人才培養(yǎng)和知識創(chuàng)新是高校內(nèi)部的有組織的理性活動，其效果和質(zhì)量必然受到組織內(nèi)部治理主體能力水平的影響。因此，建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化管理隊伍，是高等教育落實立德樹人根本任務(wù)的必然要求，是推進“雙一流”改革任務(wù)的必然路徑，是實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的必然選擇。

職業(yè)認同是在職業(yè)認知的基礎(chǔ)上產(chǎn)生職業(yè)情感和職業(yè)歸屬。[1]高校管理人員的專業(yè)化發(fā)展是其肩負起時代重任的前提條件，而職業(yè)認同的提升又是專業(yè)化發(fā)展的內(nèi)在心理基礎(chǔ)。高校管理人員專業(yè)化與職業(yè)化發(fā)展的最大區(qū)別是不再滿足于專業(yè)知識技能等“外在”要求，更多地關(guān)注社會責任、奉獻精神及文化認同等“內(nèi)在”因素，有學者指出，專業(yè)知識技能等顯性要素的優(yōu)化可顯著提升高校管理人員的職業(yè)化水平，而文化認同等隱性要素的優(yōu)化則有助于提升其專業(yè)化水平，[2]職業(yè)認同正是文化認同的重要組成部分，是影響其職業(yè)化專業(yè)化發(fā)展的重要內(nèi)在心理條件。有關(guān)高校管理人員的專業(yè)發(fā)展與職業(yè)認同的相關(guān)研究表明，高校管理人員專業(yè)化發(fā)展陷入困境，具體表現(xiàn)為專業(yè)技能不足、專業(yè)倫理缺失、專業(yè)發(fā)展受阻等方面，[3]相比高校專任教師而言，高校管理人員的職業(yè)地位、職業(yè)待遇和職業(yè)認同相對較低，職業(yè)認同與期待低下的現(xiàn)狀已經(jīng)得到證實。[4]因此，提升高校管理人員的職業(yè)認同是實現(xiàn)其專業(yè)化發(fā)展的邏輯要求和切實舉措。

基于此，本文將從新時代高等教育發(fā)展對高校管理人員提出的新要求新期待出發(fā)，結(jié)合中國特有文化和高等教育的發(fā)展實際，界定高校管理人員職業(yè)認同的內(nèi)涵，深入探討高校管理人員職業(yè)認同提升的認識理路，提出提升高校管理人員職業(yè)認同的現(xiàn)實路徑。

一、高校管理人員職業(yè)認同的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)

職業(yè)認同是認同的一種類型，與特定的職業(yè)特征聯(lián)系在一起。職業(yè)認同是在個體內(nèi)部建構(gòu)起來的、并且動態(tài)發(fā)展的，包含一系列的次認同。[5]有關(guān)職業(yè)認同的結(jié)構(gòu)，大多采用職業(yè)認同的整體概念，涉及具體結(jié)構(gòu)的研究不多，涉及高校管理人員職業(yè)認同的概念和結(jié)構(gòu)更是少見，這與高校管理人員這一群體在高校中的“附屬性”有關(guān)。本文從個體視角出發(fā)，結(jié)合新時代對高校管理人員提出的新要求，厘清高校管理人員職業(yè)認同的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)，包括職業(yè)認知、職業(yè)情感、職業(yè)意志和職業(yè)行為四個維度，均受到高校管理職業(yè)的公共認同及其二者相互作用的影響制約，職業(yè)認同各維度之間相互作用，共同決定個體職業(yè)認同水平的形成與高低。高校管理人員的職業(yè)認同包括如何看待高校管理工作的性質(zhì)和意義，在履行崗位職責時是否擁有成就感、價值感和幸福感？是否打算長期從事高校管理工作，對自己的職業(yè)發(fā)展是否做好規(guī)劃？是否可以對高校管理工作予以較高的投入，以及減少職業(yè)倦怠的出現(xiàn)，保持較高的工作滿意度？

(一)高校管理人員職業(yè)認知是職業(yè)認同的前提條件

職業(yè)認知是高校管理人員職業(yè)認同形成的前提條件，在一定時期內(nèi)具有相對穩(wěn)定性，但并非一成不變，它會在個體生命歷程與職業(yè)生涯中不斷發(fā)生變化，尤其會受到“重要他人”“關(guān)鍵事件”和“職業(yè)生涯周期”等因素的影響。職業(yè)認知的形成受到來內(nèi)部和外部多重因素的影響。[6]高校管理人員的職業(yè)認知，既受到自身職業(yè)價值觀念及其從業(yè)經(jīng)驗的影響，又受到國家制度、社會評價、他人反饋等因素的制約。內(nèi)外因素相互作用，共同決定了高校管理人員的職業(yè)認知狀況。只有當高校管理工作被國家、社會等外部世界和高校管理人員自身感知為“立德樹人不可或缺的重要力量、現(xiàn)代大學內(nèi)部治理的重要主體、高校高質(zhì)量發(fā)展的重要保障”時，高校管理人員才能形成積極的職業(yè)認知，進而熱愛并全力投身高等教育管理工作，用職業(yè)化和專業(yè)化的行為樹立良好的職業(yè)印象。

(二)高校管理人員職業(yè)情感是職業(yè)認同的力量源泉

職業(yè)情感是高校管理人員在管理工作中產(chǎn)生的情緒情感，是支持高校管理人員持續(xù)努力工作的力量源泉，主要包括工作成就感、社會榮譽感、主觀幸福感。其中，工作成就感是指高校管理人員在履行其管理職責的過程中，充分挖掘自身教育管理潛能，實現(xiàn)教育管理目的，實現(xiàn)學校發(fā)展、學生發(fā)展與自我發(fā)展的統(tǒng)一后而獲得的一種內(nèi)在滿足感；社會榮譽感是指高校管理人員的管理行為實現(xiàn)了其社會價值，進而獲得來自社會、學校和學生的榮譽或獎勵，由此產(chǎn)生的一種欣慰、自豪的情感體驗；主觀幸福感是指高校管理人員從內(nèi)心深處對高校管理工作的價值與意義的認可，并能夠從中體驗到快樂與幸福。只有當高校管理人員在履行高校管理工作職責、落實立德樹人根本任務(wù)、培養(yǎng)民族復(fù)興偉大實踐的中堅力量的過程中產(chǎn)生深厚情感，才能更加堅定管理育人情懷，潛心培養(yǎng)可靠接班人，不斷增強社會責任感和使命感。

(三)高校管理人員的職業(yè)意志是職業(yè)認同的內(nèi)在精神

職業(yè)意志與職業(yè)情感、職業(yè)行為三者之間相輔相成、息息相關(guān)、相互促進。積極的職業(yè)情感有助于形成堅強的職業(yè)意志，反之，往往會導致職業(yè)意志的薄弱和動搖。相反，堅強的職業(yè)意志能夠幫助高校管理人員時刻保持積極樂觀的工作狀態(tài)，可以從瑣碎繁雜、機械重復(fù)的日常事務(wù)中理出頭緒，從看似雜亂無章的工作中尋找規(guī)律，增強工作的可控性和趣味性，辯證地看待工作中的挫折與困難，敢于接受新時代高等教育管理中新任務(wù)與新挑戰(zhàn)，進一步增強服務(wù)師生意識，不斷提高服務(wù)質(zhì)量，準確把握高等教育發(fā)展規(guī)律，以不斷改進學校各項工作為出發(fā)點，抓住高等教育管理中的主要矛盾，進行高品質(zhì)、指向人的管理實踐，強化行動研究，用科學的管理理論指導工作實踐，不斷提高高等教育管理的效率與質(zhì)量。

(四)高校管理人員職業(yè)行為是職業(yè)認同的外在表現(xiàn)

職業(yè)行為是是由個體資源與職業(yè)要求的互動關(guān)系決定的，與職業(yè)認知、職業(yè)情感和職業(yè)意志之間相互作用、互為因果。高校教育辦得好不好關(guān)鍵在于是否堅持黨的全面領(lǐng)導，立德樹人根本任務(wù)的貫徹落實，需要高校必須堅持馬克思主義的指導，嚴格貫徹黨的路線方針，堅持走中國特色社會主義道路，探尋促進高等教育高質(zhì)量發(fā)展的新舉措新路徑，要求高校管理人員堅持理論創(chuàng)新，始終把政治建設(shè)擺在首位，不斷滿足人民群眾日益增長的對高水平高等教育的需要；高校管理工作要為廣大師生提供教學科研，行政事務(wù)和后勤保障等方面的服務(wù)，高校管理人員要表現(xiàn)出高質(zhì)量的服務(wù)行為；高校管理工作要協(xié)調(diào)處理與校內(nèi)外、上下級各方面的人與機構(gòu)的關(guān)系，要求高校管理人員隨時隨地表現(xiàn)出良好的溝通交流行為；隨著高校辦學自主權(quán)的不斷擴大，內(nèi)部治理體系的不斷完善，高校管理工作要協(xié)調(diào)處理多個利益相關(guān)者之間的復(fù)雜矛盾，要求高校管理人員表現(xiàn)出解決復(fù)雜矛盾的能力和高效做出決策的能力。只有不斷地強化正確、有效的職業(yè)行為，才能體驗到職業(yè)所帶來的成就感和意義感，較高水平的職業(yè)認同才能相繼產(chǎn)生。

二、明確高校管理人員職業(yè)認同的認識理路

有關(guān)“認同”，美國社會學家米德(Mead)和心理學家埃里克森(Erikson)最具代表性。米德試圖從“自我”的角度理解“認同”的概念，他詳細闡明了“自我”是如何通過與環(huán)境的相互作用而發(fā)展起來的。埃里克森的研究側(cè)重于認同形成的階段特征和社會情景在其中的作用，他認為，認同不是一個人先天具有的，而是在他一生的過程中隨著階段性任務(wù)的完成情況而不斷發(fā)展的。在眾多的認同概念解釋中，人們達成的共識是：認同是一個在主體內(nèi)部發(fā)生、發(fā)展，并受到環(huán)境制約的過程。高校管理人員的職業(yè)認同是管理人員自我認同與公共認同相互作用的結(jié)果,是管理人員與高校管理職業(yè)具體特征不斷選擇的過程，是知、情、意、行的綜合體。

(一)高校管理人員職業(yè)認同是個體對公共認同不斷內(nèi)化的結(jié)果

就職業(yè)認同的主體而言，包括職業(yè)的自我認同和公共認同，自我認同又可分為個體認同和群體認同兩種。自我認同屬于心理學范疇，也被稱為“自我同一性”，是美國著名心理學家埃里克森(Erikson)首先提出來的，是個體的一種內(nèi)在化的過程，其目的在于確立“角色”，找到“歸屬”，明確回答“我是誰”的問題。職業(yè)的自我認同主要體現(xiàn)在個體對職業(yè)地位、職業(yè)能力和職業(yè)待遇的認同。已有研究從場域視角下指出高校管理人員存在不同程度的自我認同危機。[7]高校管理這一職業(yè)的群體認同則是指高校管理人員群體身份認同的整體狀態(tài)，它與個體認同高度相關(guān)，但又因認同主體的不同而不同，二者所體現(xiàn)出來的是一般與個別的關(guān)系。

“職業(yè)的公共認同，實際上是一種‘被認同’，即來自職業(yè)主體之外的認同，它通常包括政府認同以及該職業(yè)以外的非政府的社會認同”。[8]根據(jù)角色認同理論，個體與社會的關(guān)系以角色認同為紐帶，一方面，社會因素通過角色認同對個體起著限定與規(guī)范作用，另一方面，個體在角色認同中通過發(fā)揮主觀能動性建構(gòu)理想化的自我概念。因此，某種職業(yè)身份的公共認同是形成該職業(yè)身份自我認同的重要前提條件，任何一種職業(yè)身份只有擁有了高度的公共認同，才有可能產(chǎn)生真正意義上的自我認同，就像加拿大政治學家泰勒指出的一樣，我們的認同，部分是由他人的承認構(gòu)成的，這就是說，得不到他人的承認或得到扭曲的承認，會對人們帶來傷害，這也可以用心理學的“投射性認同”的理論來解釋，即把社會環(huán)境對職業(yè)主體的評價和反饋內(nèi)化為職業(yè)主體的自我認知。

相比高校教學科研人員，從國家層面、省級主管部門到各高校，目前還沒有形成針對管理人員的統(tǒng)一的準入規(guī)范要求、明確的職業(yè)通道、專業(yè)的培訓計劃、競爭性的考核激勵制度。有研究發(fā)現(xiàn)，與專任教師相比，高校管理人員自認為在地位、薪酬、發(fā)展空間等受到不公平對待造成其不同程度的“職業(yè)倦怠”現(xiàn)象。[9]從高校內(nèi)部廣大教職工和學生視角來看，普遍缺乏對管理人員工作內(nèi)容和性質(zhì)的了解和對工作意義的充分認識與肯定，這些均不利于高校管理人員形成較高水平的職業(yè)認同。

(二)高校管理人員職業(yè)認同是個體與高校管理職業(yè)之間不斷選擇的過程

職業(yè)認同是在具體的個體與特定的職業(yè)之間形成的。因此，在理解高校管理人員的職業(yè)認同時，要充分考慮高校管理組織和管理人員群體的雙重特殊性。高校目標的多元化、權(quán)力的多元化以及對象的流動性等組織特性，加之人才培養(yǎng)與科學研究的緩顯性、滯后性、難以評價性等，給高校內(nèi)部管理工作帶來了極大的困難。人們常說的“科層制”，可以概括高校管理組織的基本性質(zhì)。德國社會學家馬克思·韋伯認為，“科層制”的主要特征是大規(guī)模的組織、專業(yè)人員各司其職、權(quán)威的等級關(guān)系等。大規(guī)模的組織意味著對效率的追求，權(quán)威的等級關(guān)系呈現(xiàn)出金字塔的結(jié)構(gòu)樣態(tài)，從下至上共有從10級至2級的職員制度，也就是我們常說的辦事員、科級、處級、廳級等，層級之間原則上是下級服從上級。這種職業(yè)特點更加注重行政效率和上傳下達，這與高校學術(shù)組織對自由和創(chuàng)新的要求并不相符，甚至背道而馳。

高校管理人員也是一個特殊的群體。從高校管理人員的學歷結(jié)構(gòu)看，大多是本科、碩士以上學歷。根據(jù)已有研究表明，受教育程度越高，對工作自主性的要求就越高。更多的工作自主性意味著更多的組織信任，可以更自由地安排工作，擁有更多自主學習的機會。在同等受教育程度水平下，工作自主性會帶來更高的工作滿意度，自主性工作環(huán)境帶來的效用要高于高工資水平帶來的效用。[10]可見，高校管理人員尤其重視在工作中的個人成長和工作自主性，絕非嚴格按照行政邏輯，簡單地完成管理任務(wù)。也有研究表明，對受過高等教育的畢業(yè)生來說，能夠在工作中運用學到的專業(yè)技能有助于提高其工作滿意度，反之亦然。[10]反觀高校管理人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)，近年來越來越多的高校在招聘管理人員時對所學專業(yè)不做要求，可以理解為管理工作對相關(guān)專業(yè)知識的要求并不很高，所學專業(yè)知識也可能在實際工作中逐漸荒廢。由此可見，在這樣的準入機制下，高校管理人員進行職業(yè)認同時勢必會遇到阻礙，影響管理工作的質(zhì)量和隊伍的整體穩(wěn)定。

(三)高校管理人員職業(yè)認同是知、情、意、行的綜合體

就職業(yè)認同包含的各要素而言，彼此之間相互作用、密不可分，就整體而言，又是一個動態(tài)的、變化的和持續(xù)的過程，具有不斷建構(gòu)的意義。職業(yè)認知就像一枚硬幣的正反兩面一樣，不恰當?shù)穆殬I(yè)認知會對職業(yè)認同產(chǎn)生負面影響。當高校管理工作被認知為一種專業(yè)性職業(yè)、不可替代的職業(yè)時，高校管理人員就會產(chǎn)生積極的職業(yè)情感和較強的職業(yè)榮譽感，其職業(yè)的自我認同度往往比較高；反之，當高校管理工作被視為非專業(yè)性職業(yè)，“誰都可以干”的職業(yè)時，從業(yè)人員的職業(yè)價值感就會相應(yīng)降低。同理，若高校管理工作被賦予重要的責任與使命時，從業(yè)人員的社會責任感與榮譽感相應(yīng)則較高。

對高校管理人員相關(guān)研究的現(xiàn)有文獻進行系統(tǒng)梳理，不難發(fā)現(xiàn)，高校管理人員的工作任務(wù)繁重、機械重復(fù)，工作績效又難以進行量化考核，在學校里“管理人員的前途不如教師”的觀念還普遍存在。隨著近年來高校，尤其是中西部高校對高層次人才的迫切需要，選擇攻讀更高學位的管理人員越來越多，[11]進行轉(zhuǎn)崗或直接進入其他高校從事教學科研的情況較為普遍，造成了高校管理隊伍的流動性大、結(jié)構(gòu)不盡合理的情況，對管理人員職業(yè)認同構(gòu)成嚴重威脅。有的研究從工作壓力、工作氛圍、管理體制、工作待遇、社會地位等影響因素進行實證研究，得出高校管理人員存在不同程度職業(yè)倦怠、歸屬感下降的結(jié)論。[9]也有研究發(fā)現(xiàn)，高校管理人員的組織公民行為、工作投入等受到組織公平感、工作自主性等因素的影響。[12][13]因此，從理性認識、情懷培育、堅定信念和積極行為等維度著手，建立一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的、工作投入水平高的高校管理隊伍迫在眉睫。

三、提升高校管理人員職業(yè)認同的實踐路徑

在對個體職業(yè)認同相關(guān)影響因素的探討中，學者們普遍圍繞社會因素、組織因素和個體特征等三個方面，聚焦管理制度、組織文化、個人情感、成長經(jīng)歷等因素進行了一系列的研究。[14]本文從制度建設(shè)、組織文化和人才培養(yǎng)培訓等三方面，探索提升高校管理人員職業(yè)認同的實踐路徑，以期破解目前高校管理人員專業(yè)化發(fā)展存在的現(xiàn)實困境，進而保證立德樹人根本任務(wù)的全面落實。

(一)優(yōu)化高校管理人員的公共政策體系，促進高校管理人員職業(yè)認同

在高校管理人員職業(yè)認同形成的過程中，高校管理人員的職業(yè)地位能否得到認可、欣賞和鼓勵，并以一定的方式方法被其感知，從而決定職業(yè)認同的強化與削弱。如果被需要和被肯定的職業(yè)地位得到認可，則強化了其職業(yè)認同。相反，則削弱了其職業(yè)認同。高校管理人員正是在這一個不斷循環(huán)的過程中從最初進入管理崗位逐步過渡到接受高校管理職業(yè)所帶來的職業(yè)價值、職業(yè)待遇和職業(yè)地位，最后沉淀固化為自身工作價值觀的一部分，對職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生持續(xù)規(guī)范作用。高校管理人員的公共認同主要是通過國家、地方的政策制度和社會氛圍等方面來體現(xiàn)和表征的，能否及時地被高校管理人員所感知和體認，并有效轉(zhuǎn)化為管理人員的自我認同，對于提升高校管理人員職業(yè)認同十分關(guān)鍵。

毋庸置疑，長期以來有關(guān)高校管理人員的公共政策制度體系本身的不完善、政策制度實施的形式化、高校管理人員職業(yè)認同的社會氛圍不夠濃厚等問題，已嚴重制約著高校管理人員職業(yè)的公共認同有效轉(zhuǎn)化為自我認同，影響了高校管理人員職業(yè)認同度的整體提升。因此，必須以問題為導向來構(gòu)建高校管理人員職業(yè)的公共認同。

第一，完善高校管理人員人事管理制度?？傮w來說，我國管理人員的身份地位經(jīng)歷了從“國家干部”到“教育職員”的轉(zhuǎn)變。[15]由于長期受到計劃經(jīng)濟體制和事業(yè)單位終身制的影響，我國高校按照國家行政命令來辦事的比例居多，高校管理人員也一度以“國家干部”的身份自居，凌駕于教師和學生之上，以下達指令取代引導服務(wù)，一度忘記學生才是學校存在的基礎(chǔ)，教師才是大學之所以成為大學的理由，對自身的角色定位產(chǎn)生了不同程度的偏差。顯然，這種制度不可能是一種良性的制度。因此，要完善高校管理人員的公共政策制度，比如管理人員的流動、遴選、培訓、考核、管理、去行政化、任職條件等，[16]從而形成高校管理人員職業(yè)認同的制度保障。

第二，強化高校職員制度政策實施的監(jiān)督機制。從國際視野看，西方發(fā)達國家的大學對管理人員普遍采用教育職員制，按照職員的身份定位開展相應(yīng)的專業(yè)化建設(shè)。《中華人民共和國教育法》和《中華人民共和國高等教育法》均明確提出，要在我國高校全面實施教育職員制度，隨著本世紀初我國高校人事制度改革的推進，教育職員制度先后在國內(nèi)多所高校進行實踐探索并取得一定成效。但是由于“學而優(yōu)則士”的文化傳統(tǒng)與行政化辦學的歷史原因，教育職員制度的配套性制度缺失，職員制推進不夠徹底，高校辦學的“行政化”色彩反倒愈演愈烈。因此，有必要全面更新高校管理的理念，建立高校職員制實施的監(jiān)督機制，確保高校職員制改革深入推進。

第三，形成高校管理人員職業(yè)的公共認同與自我認同的互動機制。國家和政策層面明確了高校管理人員的職責定位和使命目標后，真正要將高校管理人員職業(yè)的公共認同轉(zhuǎn)化為自我認同，需要從各高校內(nèi)部的管理文化、制度建設(shè)與貫徹落實入手。高校內(nèi)部管理部門要制定相應(yīng)制度，讓管理人員潛心干工作，不再為職稱與職務(wù)晉升思慮過度；高校各級領(lǐng)導要普遍營造一種尊重管理人才、管理服務(wù)與教學科研同樣重要、優(yōu)秀年輕管理人才能夠脫穎而出的良好氛圍,切實讓廣大管理人員在工作崗位上體驗幸福感、事業(yè)發(fā)展上追求成就感、社會地位上獲得榮譽感，切實把高校管理工作當作高?？沙掷m(xù)發(fā)展的路徑選擇之一。這是高校管理人員職業(yè)的公共認同轉(zhuǎn)化為自我認同的關(guān)鍵所在。

(二)營造“以人為本”的組織文化，提高高校管理人員的組織認同

從社會同一性理論的角度出發(fā)，個體的組織認同從屬于組織，與組織具有一致性，與職業(yè)認同具有相同的心理機制，只是在認同的對象上有所差別，組織認同指向組織，職業(yè)認同指向職業(yè)。不管是組織認同還是職業(yè)認同，二者都是社會認同的特殊形式，并且存在著相互交叉、相互滲透、相互影響的狀況。將兩者人為割裂，不利于個體的組織認同和職業(yè)認同的形成與提升。

高校管理工作要求管理人員具有強烈的責任心、足夠的耐心與細心，只有這樣才可以遵守規(guī)章制度、嚴格工作流程，高質(zhì)量地完成任務(wù)。常規(guī)性的事務(wù)管理難免形成機械式、重復(fù)式的工作模式，也更容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象。和諧的人際關(guān)系與“以人為本”的組織文化，有助于營造團結(jié)友愛、互幫互助的組織氛圍，減少職業(yè)倦怠情緒，促進深厚職業(yè)情感的培養(yǎng)。

鑒于此，首先，高校要確保管理隊伍培養(yǎng)的連續(xù)性和繼承性,維持相關(guān)政策制度在短時期內(nèi)的穩(wěn)定性和延續(xù)性，形成一個與管理層次和年齡結(jié)構(gòu)相匹配的良好梯隊，為管理人員營造尊重安全、包容關(guān)懷、溫馨向上的工作氛圍，促使他們自主、創(chuàng)造性地開展工作，增強其對組織的歸屬感與工作的成就感；其次，高校應(yīng)當樹立“人才就是資源”的理念，一方面不斷挖掘高校管理人員的工作潛力服務(wù)高校人才培養(yǎng)與科學研究，另一方面在提出工作要求的同時，關(guān)心高校管理人員的個人成長，讓他們在奮力工作的同時不斷提升能力、完善自我，在完成當下工作的同時不再為未來職業(yè)發(fā)展感到迷茫；再次，高校各級領(lǐng)導要深入了解基層管理工作，建立基層信息資源平臺，適當減輕基層管理工作負擔，適時肯定管理工作的成果與價值，并體現(xiàn)在管理人員的評獎、評優(yōu)和考核中，形成教學、科研、管理雖屬不同工作類型、但同等重要的深厚組織文化，培養(yǎng)管理人員的職業(yè)價值感與榮譽感，提高管理人員的組織認同和職業(yè)認同。

(三)拓寬高校管理人員培養(yǎng)渠道，提升高等教育管理的專業(yè)化水平

在職業(yè)分工日益細化的現(xiàn)代社會中，一種職業(yè)如果想擁有較高的專業(yè)化水平，必須要有獨特的專業(yè)知識和技能素質(zhì)，持續(xù)不斷的理論學習與實踐培訓對于職業(yè)的專業(yè)化有著至關(guān)重要的作用。通過拓寬高校管理人員的培訓渠道，包括學歷教育和非學歷教育，不斷提升高等教育管理的專業(yè)化水平。

第一、完善我國高校管理人員相應(yīng)的學歷教育制度。高校管理人員的專業(yè)化需要接受專門的教育與培訓，專業(yè)知識和素質(zhì)技能是不同職業(yè)間專業(yè)化的象征，從專門的教育機構(gòu)取得的學歷教育是獲得專業(yè)和技能的最好形式。隨著我國高等教育進入普及化發(fā)展階段，高校管理人員中招收碩士研究生甚至是博士學位研究生的院校越來越多，但是具備高等教育管理相關(guān)專業(yè)的人數(shù)比例并不高，其主要原因歸于高等教育管理相關(guān)專業(yè)的培養(yǎng)規(guī)模有限，這就要求高等教育管理專業(yè)學歷教育進一步擴大招生規(guī)模，細化招生方向。一方面，由于我國傳統(tǒng)的專業(yè)學位教育碩士主要面向基礎(chǔ)教育，并非高等教育，而高等教育管理人才主要是由高等教育學專業(yè)培養(yǎng)，注重的是高等教育理論研究，按照學術(shù)學位予以培養(yǎng)，并沒有相應(yīng)層次的高等教育管理方向的專業(yè)學位。因此，可以考慮設(shè)置高等教育學或高等教育領(lǐng)導與管理的專業(yè)碩士學位，[17]滿足部分高校年齡較大的管理人員學歷提升的現(xiàn)實需求，提升高校管理人員的整體學歷水平。另一方面，與高校管理人員關(guān)系最為密切的是教育博士學位。我國自2010年開始招生教育博士，至此形成了完整的教育專業(yè)學位研究生培養(yǎng)體系，截至2018年，全國共有27所高校具有教育博士培養(yǎng)資格，面向高校管理的主要是教育領(lǐng)導與管理方向。不管是培養(yǎng)規(guī)模還是培養(yǎng)質(zhì)量上，與現(xiàn)實需求還存在一定差距，尤其是培養(yǎng)方向單一，不能滿足高等教育管理的多樣化需求。我們可以學習美國對于教育博士專業(yè)學位的培養(yǎng)經(jīng)驗，設(shè)置更多的專業(yè)方向，如學生管理、課程與教學、高校財務(wù)、院校研究、政策研究、教師教育發(fā)展等，有針對性地滿足高校管理工作的現(xiàn)實需要。

第二，完善我國高校管理人員非學歷教育制度。高校管理人員的非學歷教育的形式主要是在職培訓。在知識經(jīng)濟時代，高校是一個需要不斷創(chuàng)新的組織，更需要管理人員不斷更新知識，不斷進行在職培訓，因為高校管理人員管理能力的培養(yǎng)，不可能通過學校教育一次性完成，需要高?？茖W制定政策，有層次、有力度、有計劃地逐步建立管理人員個人成長支持體系，[18]特別需要在管理實踐的過程中，不斷學習、反思總結(jié)，形成管理的實踐智慧與緘默知識。這就要求針對不同需求、由不同主體、開展不同形式的在職培訓。一方面，要將非學歷教育貫穿于高校管理人員職業(yè)生涯的各階段，充分調(diào)動相關(guān)主體對于管理人員能力提升的主動性和積極性，豐富各級各類培訓的形式內(nèi)容?；诓煌嘤枌ο?，提供不同內(nèi)容的培訓，可分為新員工入職培訓、在職員工的培訓和調(diào)任崗位員工的培訓；根據(jù)培訓主體的不同，可分為由管理人員所在部門、學校以及專業(yè)團體提供的培訓；根據(jù)培訓的形式不同，可分為傳統(tǒng)班級授課、面對面互動研討和遠程網(wǎng)絡(luò)培訓等。另一方面，要不斷完善高校管理人員在職培訓的制度體系。加強管理人員培訓的體制機制建設(shè)，注重頂層設(shè)計，制定相應(yīng)規(guī)章制度，保障管理人員的非學歷教育有章可循，包括專項經(jīng)費的設(shè)立、考核監(jiān)督機制和組織協(xié)調(diào)機制的建立。在培訓實施過程中，要全面分析高校管理人員的培訓需求，建立多樣化、差異化和實用管用的培訓模式，加強學習交流，鞏固培訓成果，讓在職培訓成為高校管理人員工作開展和職業(yè)成長的重要組成部分。

同時，不管是學歷教育還是非學歷教育，都要注重高校管理人員的實踐能力培養(yǎng)。職業(yè)實踐能力是高校管理人員學習與培訓的重要內(nèi)容，但這種實踐能力不同于職業(yè)能力訓練，更多的強調(diào)通過對工作實踐的反思，系統(tǒng)理論的掌握與實際問題的解決，進而獲得實踐智慧的提升，這就要求高校管理人員始終將理論學習與管理實踐相結(jié)合，將科學研究與管理實踐相結(jié)合，將培訓提升與管理實踐相結(jié)合，不斷聚焦高等教育管理實踐對于職業(yè)能力的要求期待，助力管理人員職業(yè)認同水平的提升。

“十四五”期間，將高校管理隊伍納入高校師資隊伍建設(shè)的頂層設(shè)計，給予戰(zhàn)略思考，提升高等教育內(nèi)部治理能力，是當前高等教育治理領(lǐng)域不可忽視的問題。在中國特有的文化背景和制度體系下，結(jié)合中國高等教育管理實踐，不斷提高高校管理人員職業(yè)認同，促進其職業(yè)化專業(yè)化發(fā)展，構(gòu)建具有中國特色的現(xiàn)代大學制度，為我國高等教育高質(zhì)量發(fā)展保駕護航。