韓 萌，陳 宏，藍(lán)林郁，楊京科

(中核國(guó)電漳州能源有限公司，福建 漳州 363300)

2022年是黨的二十大召開(kāi)之年，是集團(tuán)公司履行強(qiáng)核強(qiáng)國(guó)使命、推進(jìn)重點(diǎn)工程建設(shè)的攻堅(jiān)之年，也是集團(tuán)公司的“精細(xì)化管理年”，當(dāng)前公司“核-蓄-園”工程建設(shè)已到了全力推進(jìn)、攻堅(jiān)克難的關(guān)鍵時(shí)刻。公司各級(jí)管理人員在加強(qiáng)企業(yè)管理、促進(jìn)公司發(fā)展等方面起著非常重要的作用，是企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵，優(yōu)秀的管理人員是企業(yè)的寶貴財(cái)富。管理培訓(xùn)有利于增強(qiáng)公司人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)，有利于提高、增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理能力和競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)理論與實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合，以勝任力模型為理論基礎(chǔ)，從培訓(xùn)需求分析環(huán)節(jié)出發(fā)開(kāi)展公司管理培訓(xùn)體系優(yōu)化，并以此為錨點(diǎn)探索傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)管理培訓(xùn)工作改進(jìn)策略，使管理培訓(xùn)真正做到支持企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行和長(zhǎng)期穩(wěn)定快速發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)“十四五”規(guī)劃的美好愿景目標(biāo)。

1 理論基礎(chǔ)

勝任力模型是為了完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)，要求任職者具備的一系列不同勝任力的組合。這些勝任力與工作績(jī)效密切相關(guān)，包括“完成工作需要的關(guān)鍵知識(shí)、技能與個(gè)性特征以及對(duì)于取得工作高績(jī)效與獲得工作成功具有最直接影響的行為”。首先，勝任力模型是勝任力的組合，勝任力有不同的類別和等級(jí)，所以勝任力模型一定涉及勝任力的類別和等級(jí)；其次，勝任力是針對(duì)特定的工作與職位及相應(yīng)的績(jī)效而言的，所以勝任力的類別要與工作和職位匹配，既要包括必要的勝任力，也要排斥多余的勝任力；最后，要與績(jī)效相匹配，同一職位和工作有不同的績(jī)效要求，要有相應(yīng)的勝任力等級(jí)[1]。論文參考勝任力模型理論，探索各層級(jí)管理人員需要提升的能力指標(biāo)，進(jìn)而針對(duì)性的開(kāi)展培訓(xùn)設(shè)計(jì)、課程開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)效果評(píng)估等各項(xiàng)工作。

李克特量表是一種測(cè)量態(tài)度的工具，自誕生以來(lái)就對(duì)社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域產(chǎn)生了較大的影響。李克特量表的題目往往為陳述句，選項(xiàng)為若干數(shù)字，其代表一些心理等距的詞語(yǔ)，最常用的是5點(diǎn)等距量表：1、2、3、4、5依次對(duì)應(yīng)一個(gè)否定含義或肯定含義，“5”往往表示程度最強(qiáng)的肯定情況，“1”表示程度最強(qiáng)的否定情況[2]。論文設(shè)計(jì)問(wèn)卷采用李克特量表將各項(xiàng)能力指標(biāo)的行為表現(xiàn)分解成遞增性的5層，每層行為表現(xiàn)設(shè)置相應(yīng)分?jǐn)?shù)，根據(jù)得分情況分析出各層級(jí)管理人員需要提升的能力項(xiàng)，進(jìn)而策劃培訓(xùn)內(nèi)容，針對(duì)性的開(kāi)展查漏補(bǔ)缺。

2 管理培訓(xùn)需求分析當(dāng)前現(xiàn)狀

管理人員是公司戰(zhàn)略的組織實(shí)施者，他們往往決定著一個(gè)組織的方向。管理人員的行為對(duì)組織的影響至關(guān)重要，管理人員政治素質(zhì)強(qiáng)化、管理知識(shí)和技能的提升是公司培訓(xùn)的重要內(nèi)容。管理培訓(xùn)是以提高管理人員管理技能、提高生產(chǎn)運(yùn)作效率為目的的培訓(xùn)。漳州能源目前的管理培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)如圖1所示。

圖1 管理培訓(xùn)體系Fig.1 Management training system

當(dāng)前，漳州能源已經(jīng)擁有一批專業(yè)知識(shí)扎實(shí)、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人才，但在管理培訓(xùn)方面仍然存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際需求不符，培訓(xùn)的針對(duì)性和差異性不足，無(wú)法對(duì)癥下藥。究其原因，未做好培訓(xùn)需求分析是關(guān)鍵。管理培訓(xùn)的需求分析是管理培訓(xùn)的最前期階段，也是制定培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)，其正確與否直接關(guān)系到培訓(xùn)整體的效果[3]。

經(jīng)調(diào)研，同行電廠主要通過(guò)網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷的形式征集管理培訓(xùn)需求。問(wèn)卷類型多為選擇題和填空題結(jié)合的半封閉式問(wèn)卷，未使用矩陣類和表格類題型，未能極大精簡(jiǎn)移動(dòng)端占屏、有效降低答題者理解門(mén)檻、考慮答題者用戶體驗(yàn)。問(wèn)卷題目之間的關(guān)聯(lián)性不大，未設(shè)置權(quán)重、維度和部門(mén)，后期數(shù)據(jù)分析效果一般。問(wèn)卷選項(xiàng)多設(shè)計(jì)成管理培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化課程科目，未設(shè)置成量表題或打分題以方便答題者判斷培訓(xùn)需求強(qiáng)度，很難通過(guò)評(píng)價(jià)了解個(gè)人能力薄弱點(diǎn)，導(dǎo)致后續(xù)的數(shù)據(jù)處理也比較棘手。問(wèn)卷評(píng)價(jià)關(guān)系僅使用自評(píng)方式，未根據(jù)場(chǎng)景需要結(jié)合上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)的評(píng)價(jià)關(guān)系，調(diào)查結(jié)果存在主觀片面性。問(wèn)卷結(jié)果的數(shù)據(jù)真實(shí)性存疑，未將答題時(shí)間過(guò)短、答案相似度過(guò)高等條件設(shè)置成偏差項(xiàng)，進(jìn)行數(shù)據(jù)篩選。

3 管理培訓(xùn)需求分析優(yōu)化思路

論文將問(wèn)卷作為優(yōu)化管理培訓(xùn)需求分析環(huán)節(jié)的突破口，以勝任力模型為理論基礎(chǔ)設(shè)計(jì)管理培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷，通過(guò)文獻(xiàn)調(diào)查獲取管理人員基礎(chǔ)能力指標(biāo)，結(jié)合專家咨詢過(guò)程中的高頻詞、關(guān)鍵詞，參考公司績(jī)效考核指標(biāo)、企業(yè)文化內(nèi)涵，提煉出管理人員能力指標(biāo)以及對(duì)應(yīng)的定義(見(jiàn)圖2)。

圖2 能力指標(biāo)Fig.2 Capability indicators

中基層管理人員擬定5項(xiàng)一級(jí)能力指標(biāo)，每項(xiàng)一級(jí)能力指標(biāo)分解成若干項(xiàng)二級(jí)能力指標(biāo)，共計(jì)18項(xiàng)二級(jí)能力指標(biāo)。

領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、推動(dòng)執(zhí)行、自我管理、團(tuán)隊(duì)管理5項(xiàng)指標(biāo)屬于一級(jí)能力指標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)能力分解成戰(zhàn)略思維、成就導(dǎo)向、創(chuàng)新意識(shí)、影響力4項(xiàng)二級(jí)能力指標(biāo)。團(tuán)隊(duì)協(xié)作分解成大局意識(shí)、協(xié)作意識(shí)、溝通表達(dá)3項(xiàng)二級(jí)能力指標(biāo)。推動(dòng)執(zhí)行分解成計(jì)劃能力、執(zhí)行能力、應(yīng)變能力3項(xiàng)二級(jí)能力指標(biāo)。自我管理分解成責(zé)任意識(shí)、學(xué)習(xí)能力、情緒控制、邏輯分析4項(xiàng)二級(jí)能力指標(biāo)。團(tuán)隊(duì)管理分解成培養(yǎng)人才、決策能力、組織協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)4項(xiàng)二級(jí)能力指標(biāo)。

員工擬定3項(xiàng)一級(jí)能力指標(biāo)每項(xiàng)一級(jí)能力指標(biāo)分解成若干項(xiàng)二級(jí)能力指標(biāo)，共計(jì)7項(xiàng)二級(jí)能力指標(biāo)。

自我管理、自我提升、團(tuán)隊(duì)協(xié)作3項(xiàng)指標(biāo)屬于一級(jí)能力指標(biāo)。自我管理分解成責(zé)任意識(shí)、時(shí)間管理、情緒控制3項(xiàng)二級(jí)能力指標(biāo)。自我提升分解成成就導(dǎo)向、創(chuàng)新意識(shí)2項(xiàng)二級(jí)能力指標(biāo)。團(tuán)隊(duì)協(xié)作分解成團(tuán)隊(duì)合作、溝通表達(dá)2項(xiàng)二級(jí)能力指標(biāo)。

4 管理培訓(xùn)需求分析探索實(shí)踐

管理培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容需進(jìn)行全方面、多維度設(shè)計(jì)，客觀公正地讓答題者充分了解自己的優(yōu)劣勢(shì)，出題者能更好地進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃并挖掘答題者潛能。經(jīng)咨詢公司信息技術(shù)專家，問(wèn)卷星的360度測(cè)試問(wèn)卷可實(shí)現(xiàn)個(gè)性化培訓(xùn)需求征集與分析功能，進(jìn)行了小規(guī)模驗(yàn)證測(cè)試。

1)問(wèn)卷以培訓(xùn)處16人為測(cè)試對(duì)象，將勝任力指標(biāo)作為評(píng)估問(wèn)卷文本導(dǎo)入問(wèn)卷星；

2)問(wèn)卷選用自評(píng)+他評(píng)的評(píng)價(jià)方式，測(cè)試對(duì)象按照職務(wù)情況導(dǎo)入評(píng)價(jià)關(guān)系；

3)問(wèn)卷按照勝任力模型設(shè)計(jì)的指標(biāo)劃分好維度，設(shè)置處級(jí)干部、科級(jí)干部和科員3個(gè)維度，設(shè)置人員所屬部門(mén)；

4)運(yùn)用企業(yè)微信和郵件發(fā)放測(cè)評(píng)問(wèn)卷，收集時(shí)間設(shè)置成24 h；

5)測(cè)試完成后系統(tǒng)后臺(tái)導(dǎo)出測(cè)試數(shù)據(jù)。

經(jīng)過(guò)培訓(xùn)處小范圍的多次模擬測(cè)試，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)入評(píng)價(jià)關(guān)系環(huán)節(jié)耗時(shí)很長(zhǎng)，且因問(wèn)卷評(píng)價(jià)關(guān)系較多，測(cè)試對(duì)象要花費(fèi)比以往多幾倍的時(shí)間進(jìn)行評(píng)價(jià)，用戶體驗(yàn)感不佳，故在正式測(cè)試時(shí)將評(píng)價(jià)關(guān)系縮小至自評(píng)范圍。

2022年1月通過(guò)企業(yè)微信平臺(tái)面向公司全體員工開(kāi)展管理培訓(xùn)需求網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷調(diào)查(問(wèn)卷內(nèi)容詳見(jiàn)附錄)，共收集到337份問(wèn)卷，參與的中層管理人員29人、基層管理人員71人、員工237人。按照答題時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)(處科級(jí)干部100 s以上，科員50 s以上)篩選出174份有效問(wèn)卷，采納23位處級(jí)干部、45位科級(jí)干部、106位科員的有效反饋數(shù)據(jù)。從人員類型、能力指標(biāo)維度開(kāi)展定性與定量分析研究，將得分較低的指標(biāo)納入課程培訓(xùn)重點(diǎn)內(nèi)容。各層級(jí)人員調(diào)查結(jié)果如下。

(1)中層管理人員調(diào)查結(jié)果分析

中層管理人員一級(jí)能力指標(biāo)自我管理、領(lǐng)導(dǎo)能力、推動(dòng)執(zhí)行、團(tuán)隊(duì)管理、團(tuán)隊(duì)協(xié)作5項(xiàng)指標(biāo)平均分如圖3所示。

圖3 中層管理人員一級(jí)能力指標(biāo)Fig.3 Competence indicators of middle managers

由圖3可知，中層管理人員一級(jí)能力指標(biāo)中領(lǐng)導(dǎo)能力、自我管理、推動(dòng)執(zhí)行三項(xiàng)得分低于4分，二級(jí)指標(biāo)中得分偏低項(xiàng)將作為培訓(xùn)課程設(shè)置的重點(diǎn)關(guān)注項(xiàng)；團(tuán)隊(duì)管理、團(tuán)隊(duì)協(xié)作兩項(xiàng)得分高于4分，二級(jí)指標(biāo)中得分偏低項(xiàng)在培訓(xùn)課程設(shè)置上兼顧考慮。領(lǐng)導(dǎo)能力、自我管理、推動(dòng)執(zhí)行三項(xiàng)的二級(jí)指標(biāo)平均分如圖4所示；團(tuán)隊(duì)管理、團(tuán)隊(duì)協(xié)作兩項(xiàng)的二級(jí)指標(biāo)平均分如圖5所示。

圖4 中層管理人員二級(jí)能力指標(biāo)(領(lǐng)導(dǎo)能力、自我管理、推動(dòng)執(zhí)行)Fig.4 Secondary indicators and capability indicators of middle managers(Leadership、Self-management、Implementation promotion)

圖5 中層管理人員二級(jí)能力指標(biāo)(團(tuán)隊(duì)管理、團(tuán)隊(duì)協(xié)作)Fig.5 Secondary indicators and capability indicators of middle managers(Team Management、Team Collaboration)

結(jié)合以上調(diào)查數(shù)據(jù)，中層管理人員管理培訓(xùn)在課程設(shè)置上將以戰(zhàn)略思維、影響力、情緒控制、邏輯分析、應(yīng)變能力等方面作為重點(diǎn)內(nèi)容，兼顧考慮決策能力內(nèi)容。

(2)基層管理人員調(diào)查結(jié)果分析

基層管理人員一級(jí)能力指標(biāo)自我管理、領(lǐng)導(dǎo)能力、推動(dòng)執(zhí)行、團(tuán)隊(duì)管理、團(tuán)隊(duì)協(xié)作5項(xiàng)指標(biāo)平均分如圖6所示。

由圖6可知，基層管理人員一級(jí)能力指標(biāo)中領(lǐng)導(dǎo)能力、自我管理三項(xiàng)得分低于或等于4分，二級(jí)指標(biāo)中得分偏低項(xiàng)將作為培訓(xùn)課程設(shè)置的重點(diǎn)關(guān)注項(xiàng)；團(tuán)隊(duì)管理、推動(dòng)執(zhí)行、團(tuán)隊(duì)協(xié)作兩項(xiàng)得分高于4分，二級(jí)指標(biāo)中得分偏低項(xiàng)在培訓(xùn)課程設(shè)置上兼顧考慮。領(lǐng)導(dǎo)能力、自我管理兩項(xiàng)的二級(jí)指標(biāo)平均分如圖7所示；團(tuán)隊(duì)管理、推動(dòng)執(zhí)行、團(tuán)隊(duì)協(xié)作三項(xiàng)的二級(jí)指標(biāo)平均分如圖8所示。

結(jié)合以上調(diào)查數(shù)據(jù)，基層管理人員管理培訓(xùn)在課程設(shè)置上將以影響力、戰(zhàn)略思維、創(chuàng)新意識(shí)、成就導(dǎo)向、學(xué)習(xí)能力、邏輯分析等方面作為重點(diǎn)內(nèi)容，兼顧考慮團(tuán)隊(duì)建設(shè)、應(yīng)變能力等內(nèi)容。

(3)員工調(diào)查結(jié)果分析

員工能力指標(biāo)設(shè)置3項(xiàng)一級(jí)能力指標(biāo)、7項(xiàng)二級(jí)能力指標(biāo)，直接選取二級(jí)能力指標(biāo)得分進(jìn)行分析，各二級(jí)指標(biāo)平均分如圖9所示。

圖6 基層管理人員一級(jí)能力指標(biāo)Fig.6 Competence indicators of grassroots managers

圖7 基層管理人員二級(jí)能力指標(biāo)(領(lǐng)導(dǎo)能力、自我管理)Fig.7 Secondary indicators and capability indicators of grassroots managers(Leadership、Self-management)

圖8 基層管理人員二級(jí)能力指標(biāo)(團(tuán)隊(duì)管理、推動(dòng)執(zhí)行、團(tuán)隊(duì)協(xié)作)Fig.8 Secondary indicators and capability indicators of grassroots managers(Team Management、Implementation promotion、Team Collaboration)

圖9 員工二級(jí)能力指標(biāo)Fig.9 Secondary competence indicators of employees

結(jié)合以上調(diào)查數(shù)據(jù)，員工管理能力提升培訓(xùn)在課程設(shè)置上將以成就導(dǎo)向、時(shí)間管理作為培訓(xùn)重點(diǎn)內(nèi)容，兼顧考慮情緒控制、創(chuàng)新意識(shí)等內(nèi)容。

5 管理培訓(xùn)需求分析初步成果

通過(guò)問(wèn)卷開(kāi)展管理培訓(xùn)需求調(diào)查，收集了各級(jí)管理人員的管理培訓(xùn)需求，同時(shí)調(diào)研同行電廠管理培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)反饋，并結(jié)合公司近幾年管理培訓(xùn)情況，系統(tǒng)全面地開(kāi)展培訓(xùn)需求分析，科學(xué)建構(gòu)公司員工勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，系統(tǒng)地鑒別與分析學(xué)員各項(xiàng)能力素質(zhì)，分析出各層級(jí)管理人員需要提升的能力項(xiàng)，為公司各級(jí)管理人員精準(zhǔn)擬定了個(gè)性化培訓(xùn)課程。此外，系統(tǒng)設(shè)計(jì)與學(xué)員需求相適應(yīng)的、針對(duì)性強(qiáng)的管理培訓(xùn)方案，最大程度地降低培訓(xùn)目標(biāo)錯(cuò)位的風(fēng)險(xiǎn)，科學(xué)合理地選擇培訓(xùn)方式、安排培訓(xùn)進(jìn)度和配置培訓(xùn)資源，保證培訓(xùn)效果。截至目前，已開(kāi)展2期員工管理能力提升培訓(xùn)，1期核職業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力研討班，培訓(xùn)已覆蓋117人，出勤率與滿意度均比往年高，數(shù)據(jù)對(duì)比如圖10所示。

圖10 數(shù)據(jù)對(duì)比Fig.10 Data comparison

6 結(jié)論及展望

管理培訓(xùn)需求調(diào)查環(huán)節(jié)的優(yōu)化措施以勝任力模型為理論基礎(chǔ)，取得了一些階段性的成果，為深化管理培訓(xùn)實(shí)踐提供了一定的依據(jù)，但是也要明確培訓(xùn)需求與公司戰(zhàn)略缺乏聯(lián)系這個(gè)問(wèn)題本身存在多方面的原因，雖然公司確定了組織戰(zhàn)略，但培訓(xùn)管理卻處在組織戰(zhàn)略的邊緣地帶，本文提出的研究方法從某種程度上為尚處在這種困境的實(shí)踐者提供了可操作性的手段。本文涉及的調(diào)查問(wèn)卷因指標(biāo)結(jié)構(gòu)和數(shù)據(jù)支持得到數(shù)據(jù)支撐，為培訓(xùn)實(shí)踐者提供了可參考的診斷工具[4]。