彭萬(wàn)

(宜賓學(xué)院，四川宜賓644000)

應(yīng)用型地方高校致力于服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，以培養(yǎng)地方創(chuàng)新型、應(yīng)用型人才為己任，必須要以創(chuàng)新發(fā)展激發(fā)辦學(xué)活力[1]。創(chuàng)新是引領(lǐng)高校發(fā)展的第一動(dòng)力，應(yīng)用型地方高校必須把創(chuàng)新放在學(xué)校發(fā)展全局的核心地位，教師隊(duì)伍則是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的中流砥柱[2]。研究教師的創(chuàng)新行為影響機(jī)制，對(duì)于提高教師創(chuàng)新能力與水平，增強(qiáng)應(yīng)用型地方高校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)能力，以及實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略具有重要意義。

對(duì)于創(chuàng)新行為的影響要素和影響機(jī)制，過往的研究多從組織層面進(jìn)行探討。創(chuàng)新行為能力受到包括來自組織提供的資源、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)氛圍、工作環(huán)境、組織文化與制度等組織和環(huán)境因素的影響。近年來，學(xué)術(shù)界在創(chuàng)新研究中逐漸加強(qiáng)對(duì)個(gè)體層次的關(guān)注，如個(gè)人的認(rèn)知、情感、動(dòng)機(jī)、人格等。實(shí)際上，個(gè)人創(chuàng)新行為是一個(gè)高度人性化的復(fù)雜過程，外在的組織、環(huán)境因素勢(shì)必通過個(gè)人內(nèi)在心理因素發(fā)揮作用。由此，學(xué)者們將組織與個(gè)人層次相結(jié)合，基于更多的視角對(duì)個(gè)人創(chuàng)新行為的影響因素開展了豐富的研究[3]。其中，薪酬感被認(rèn)為是影響創(chuàng)新行為的重要因素之一。李杰義和來碧波[4]通過對(duì)制造企業(yè)的員工調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)了員工的整體薪酬感知對(duì)其創(chuàng)新行為有顯著的正向預(yù)測(cè)作用。陳曉暾和胡雨[5]從理論角度闡釋了員工創(chuàng)新行為必須依靠全面薪酬激勵(lì)。然而，薪酬公平感作為個(gè)人感知組織、環(huán)境影響的重要內(nèi)容，把它納入個(gè)人創(chuàng)新行為的影響要素進(jìn)行的相關(guān)研究，目前還較少見。

薪酬公平感是個(gè)人在組織中付出貢獻(xiàn)后對(duì)其所獲得的報(bào)酬公平與否的主觀感覺[6]，并將這種感受視為組織對(duì)自己的支持程度或評(píng)價(jià)好壞等，進(jìn)而影響到個(gè)人的工作行為和結(jié)果輸出[7]。薪酬公平作為組織支持系統(tǒng)和薪酬體系的重要變量或者是維度，在對(duì)個(gè)人工作投入、工作績(jī)效等結(jié)果變量的研究中日益受到重視，而對(duì)個(gè)人創(chuàng)新行為以及心理因素的影響機(jī)制的實(shí)證檢驗(yàn)需要跟進(jìn)，這不僅有利于對(duì)不同的薪酬體系的抉擇提供指導(dǎo)性參考，也有助于對(duì)現(xiàn)有薪酬體系的改革。但組織、環(huán)境因素僅僅是影響個(gè)人行為的主要前因變量之一，必須同時(shí)考慮個(gè)體層面的差異等媒介因素的作用之后，才能夠精準(zhǔn)、全面地揭示整個(gè)影響機(jī)制的全貌。心理所有權(quán)作為聯(lián)絡(luò)個(gè)人與組織的重要心理紐帶，在推動(dòng)個(gè)人創(chuàng)新行為方面起著越來越明顯的作用。所謂心理所有權(quán)是指?jìng)€(gè)人對(duì)物質(zhì)形態(tài)或非物質(zhì)形態(tài)的目標(biāo)物體的占有感的心理狀態(tài)。Pierce 等人[8]研究了企業(yè)員工創(chuàng)新行為的影響路徑，發(fā)現(xiàn)了心理所有權(quán)對(duì)企業(yè)轉(zhuǎn)型和員工的創(chuàng)新行為起到積極而顯著的媒介作用；Van Dyne 等人[9]同樣驗(yàn)證了組織中員工的工作所有權(quán)和心理所有權(quán)都能正向預(yù)測(cè)員工的創(chuàng)新工作行為。

只有明確個(gè)人的內(nèi)在心理過程，結(jié)合組織內(nèi)外部要素開展研究，才能進(jìn)一步洞悉個(gè)人創(chuàng)新行為的影響路徑，采取對(duì)應(yīng)策略激發(fā)個(gè)人的創(chuàng)新行為。鑒于過往對(duì)創(chuàng)新行為的探索較缺乏集成多個(gè)視角的整合性研究，本研究密切注視組織環(huán)境因素、個(gè)體對(duì)環(huán)境的感知、個(gè)體行為的綜合影響，將心理所有權(quán)納入薪酬公平感對(duì)應(yīng)用型地方高校教師個(gè)人創(chuàng)新行為的影響機(jī)制框架之中，探究三者之間的交錯(cuò)影響關(guān)系，以及心理所有權(quán)在薪酬公平感影響創(chuàng)新行為過程中的媒介作用。

一、理論分析與研究假設(shè)

（一）薪酬公平感與創(chuàng)新行為

Amabile[10]在早期提出了員工創(chuàng)新行為的構(gòu)念。所謂創(chuàng)新行為是個(gè)人在組織工作過程中面對(duì)工作現(xiàn)狀及產(chǎn)生的問題時(shí)，愿意主動(dòng)改變并付諸實(shí)踐的行為。社會(huì)交換理論的互利互惠原則為薪酬感知與員工行為的影響關(guān)系提供了一個(gè)合理的解釋，當(dāng)個(gè)人想獲得豐厚的報(bào)酬時(shí)，他必須提供更高效的工作行為作為交換。但亞當(dāng)斯的公平理論則從另一個(gè)視角看待組織薪酬與個(gè)人行為的關(guān)系。員工對(duì)薪酬的感知不只是絕對(duì)值，而更在意薪酬的公平程度，只有公平的報(bào)酬分配，才能對(duì)員工起到激勵(lì)作用，促成員工的行為表現(xiàn)。公平理論可以用來作為薪酬公平感對(duì)創(chuàng)新行為影響機(jī)制的重要理論依據(jù)。

薪酬公平感是組織中的個(gè)人對(duì)從組織中獲得的外在薪酬、內(nèi)在機(jī)理與他的期望進(jìn)行比較之后所形成的心理感覺狀態(tài)[11]。早期的薪酬公平感研究基于公平理論，側(cè)重于考察薪酬分配公平或結(jié)果公平的單維度測(cè)量。Cropanzano 等人[12]認(rèn)為薪酬公平除了結(jié)果分配公平外，還應(yīng)關(guān)注分配的程序公平。Triwibowo[13]進(jìn)一步提出薪酬公平感應(yīng)該按照分配公平、程序公平和互動(dòng)公平三個(gè)維度進(jìn)行劃分。此外，國(guó)內(nèi)外學(xué)者通過研究均發(fā)現(xiàn)，薪酬公平感可以預(yù)測(cè)與組織有關(guān)的員工的行為和工作輸出，譬如工作投入、創(chuàng)造性績(jī)效、敬業(yè)行為等[14]，有少數(shù)學(xué)者探討并驗(yàn)證了分配公平、程序公平、互動(dòng)公平與個(gè)人績(jī)效、組織效果等變量之間的正向關(guān)系。但也有個(gè)別研究認(rèn)為薪酬感知對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響并不顯著?；诮粨Q理論、公平理論，以及前人研究結(jié)果，本研究認(rèn)為無論是作為單一變量的薪酬公平感，還是其潛在的分配公平、程序公平、互動(dòng)公平，都有可能對(duì)高校教師的創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著的促進(jìn)作用，并提出以下假設(shè)：

H1：教師的薪酬公平感對(duì)其創(chuàng)新行為具有正向影響作用；

H1a：分配公平對(duì)創(chuàng)新行為具有正向影響作用；

H1b：程序公平對(duì)創(chuàng)新行為具有正向影響作用；

H1c：互動(dòng)公平對(duì)創(chuàng)新行為具有正向影響作用。

（二）心理所有權(quán)與創(chuàng)新行為

心理所有權(quán)是個(gè)人感覺到物質(zhì)的或非物質(zhì)的目標(biāo)物屬于自己的程度的占有心理狀態(tài)。心理所有權(quán)的核心是“與目標(biāo)物的心理聯(lián)系”和“占有感”。心理所有權(quán)程度高的人員，對(duì)組織的占有感體驗(yàn)更強(qiáng)，更容易把自己投入到組織的主人翁角色中去，把組織的目標(biāo)、任務(wù)都當(dāng)成自己所有，愿意為之投入勞動(dòng)付出，提升個(gè)人行為表現(xiàn)。創(chuàng)新行為是一種典型的角色外行為，是個(gè)人工作職責(zé)范疇之外的自我決定行為。已有研究發(fā)現(xiàn)，心理所有權(quán)能夠影響組織中個(gè)人的多種角色外行為，如組織公民行為、創(chuàng)造力、創(chuàng)新行為等[15]。這表明了創(chuàng)新行為作為組織公民行為的一種表現(xiàn)形式，與心理所有權(quán)有著密不可分的影響關(guān)系，心理所有權(quán)有利于促進(jìn)個(gè)人的創(chuàng)新行為，進(jìn)而提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力。

Mayhew 等人[16]認(rèn)為心理所有權(quán)可以分為工作心理所有權(quán)和組織心理所有權(quán)，陳浩和惠青山[15]驗(yàn)證了工作心理所有權(quán)和組織心理所有權(quán)均能對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向作用。而國(guó)內(nèi)則有學(xué)者基于Furby 的占有心理學(xué)為基礎(chǔ)，以教師作為研究對(duì)象，把教師心理所有權(quán)劃分為自我概念、態(tài)度、責(zé)任感三個(gè)維度[17]，從認(rèn)知、情感和行為意向三個(gè)層面詮釋心理所有權(quán)的內(nèi)涵。本研究認(rèn)為，當(dāng)高校教師持有心理所有權(quán)時(shí)，會(huì)將學(xué)?？醋髯约旱募遥炎约寒?dāng)作學(xué)校的主人，關(guān)注學(xué)校的創(chuàng)新戰(zhàn)略實(shí)施和轉(zhuǎn)型發(fā)展，繼而主動(dòng)提升自身創(chuàng)新行為，形成“我創(chuàng)新因?yàn)槲沂侵魅宋獭钡男睦?行為路徑[18]。據(jù)此，本研究作出如下假設(shè)：

H2：教師的心理所有權(quán)對(duì)其創(chuàng)新行為具有正向影響作用；

H2a：自我概念對(duì)創(chuàng)新行為具有正向影響作用；

H2b：態(tài)度對(duì)創(chuàng)新行為具有正向影響作用；

H2c：責(zé)任感對(duì)創(chuàng)新行為具有正向影響作用。

（三）心理所有權(quán)的中介作用

Pierce 等人[19]在對(duì)員工所有權(quán)的一篇文獻(xiàn)綜述中首次提出心理所有權(quán)的概念，并闡釋正式所有權(quán)不能對(duì)個(gè)人態(tài)度及行為產(chǎn)生直接影響，必須要通過心理所有權(quán)間接的產(chǎn)生作用。后來也有其他學(xué)者通過實(shí)證研究驗(yàn)證了心理所有權(quán)在正式所有權(quán)與員工個(gè)體行為之間的中介效應(yīng)。在此基礎(chǔ)上，我國(guó)學(xué)者開展了相關(guān)更為細(xì)化的變量關(guān)系研究，譬如李燕萍等人[20]實(shí)證研究了心理所有權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工建言行為中的中介效果，許迎華等人[21]則研究得出個(gè)人-組織匹配要以心理所有權(quán)作為中介對(duì)知識(shí)型員工的創(chuàng)造力產(chǎn)生影響，陳浩和惠青山[15]發(fā)現(xiàn)工作心理所有權(quán)可以中介影響組織內(nèi)社會(huì)交換關(guān)系和員工創(chuàng)新行為，馬學(xué)瑾等人[22]證實(shí)了心理所有權(quán)在薪酬晉升知覺和關(guān)系績(jī)效之間發(fā)揮著中介作用。故基于前人研究可以認(rèn)為，心理所有權(quán)是連接組織環(huán)境與個(gè)人之間關(guān)系的橋梁，組織、環(huán)境中的工作特征通過心理所有權(quán)這座“橋梁”對(duì)個(gè)人的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。

從理論角度而言，Deci 和Ryan[23]在自我決定理論中指出，人們的行為動(dòng)機(jī)取決于三個(gè)關(guān)鍵的心理需要：勝任需要、歸屬需要和自主需要，這三個(gè)心理需要決定行為動(dòng)機(jī)的能量和性質(zhì)。本研究認(rèn)為，心理所有權(quán)類同歸屬和自主需要，作為重要的內(nèi)在需要，能夠?qū)€(gè)人行為動(dòng)機(jī)產(chǎn)生能量。高校教師的創(chuàng)新行為是一個(gè)高度個(gè)人化的自發(fā)性復(fù)雜過程，本研究作出大膽推導(dǎo)：學(xué)校薪酬作為組織環(huán)境的關(guān)鍵因素，其分配公平、程序公平和互動(dòng)公平的程度被教師感知，進(jìn)而影響教師的主人翁意識(shí)和家的體驗(yàn)，也就是心理所有權(quán)；而這種主人翁意識(shí)和家的體驗(yàn)的心理狀態(tài)程度，則會(huì)最終影響到教師是否愿意付出創(chuàng)新這種角色外行為，來協(xié)助學(xué)校實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展。故此，產(chǎn)生以下假設(shè)：

H3：教師的心理所有權(quán)在薪酬公平感和創(chuàng)新行為中具有中介作用；

H3a：自我概念在薪酬公平感和創(chuàng)新行為中具有中介作用；

H3b：態(tài)度在薪酬公平感和創(chuàng)新行為中具有中介作用；

H3c：責(zé)任感在薪酬公平感和創(chuàng)新行為中具有中介作用。

二、研究方法

（一）樣本與程序

本研究采用問卷調(diào)查的方式來收集數(shù)據(jù)，整個(gè)調(diào)查過程分成兩個(gè)階段。

在第一階段，研究者在小范圍內(nèi)發(fā)放了60份試樣本進(jìn)行預(yù)調(diào)查，主要用于檢測(cè)問卷的信度和效度，以確保正式問卷的科學(xué)性、合理性。試樣本共回收50 份，根據(jù)試樣本的信度、效度檢測(cè)結(jié)果，研究者對(duì)問卷進(jìn)行了修正，并根據(jù)少數(shù)問卷調(diào)查者的意見反饋，對(duì)問卷中個(gè)別的題項(xiàng)的陳述方式進(jìn)行了完善。

在第二階段，研究者采取便利抽樣的方式，借助多種途徑，在四川、云南、貴州等地共11所應(yīng)用型地方高校共發(fā)放正式調(diào)查問卷376 份，回收305 份，回收率81.12%。對(duì)答題不全或明顯亂答等無效問卷進(jìn)行剔除后，剩余有效問卷278份，有效問卷回收率為73.93%。根據(jù)描述性統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果來看，在效問卷應(yīng)答者中，男性教師占135人，占比48.6%，女性教師占143 人，占比51.4%；30歲以下教師136人，占比48.9%，30~40歲教師90 人，占比32.4%，40 歲以上教師52 人，占比18.7%；副高及以上職稱78 人，占比28.1%，中級(jí)及以下職稱200人，占比71.9%；碩博士198人，占比71.2%，本科80 人，占比28.8%。這表明本次調(diào)查的樣本人口特征總體以中青年教師為主，學(xué)歷程度較高，但職稱總體層次不高，這與目前我國(guó)應(yīng)用型地方高校的中青年教師隊(duì)伍的總體特征基本是一致的。

（二）測(cè)量工具

為保證問卷調(diào)查的有效性，本研究在薪酬公平感、心理所有權(quán)、創(chuàng)新行為三個(gè)觀測(cè)變量上都采用的是在學(xué)術(shù)界受到其他學(xué)者使用并認(rèn)可的較為成熟的量表。采用Liker5級(jí)量表測(cè)度衡量對(duì)問卷題項(xiàng)的表述內(nèi)容均贊同與否的程度。

1.薪酬公平感

本研究在參考Niehoff 和Moorman[24]，Triwibo?wo[13]對(duì)薪酬公平所編制的量表基礎(chǔ)上，根據(jù)高校教師的特點(diǎn)作了適當(dāng)修訂，包括三個(gè)維度共計(jì)20個(gè)題項(xiàng)。分別是分配公平維度，譬如“我的薪酬可以反映我的工作績(jī)效”等問題，程序公平維度，譬如“學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)會(huì)在決策出臺(tái)前保證所有教師的意見都能被聽到”等問題，互動(dòng)公平維度，譬如“我的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我和氣并關(guān)注”等問題。

2.心理所有權(quán)

考慮到本研究的調(diào)查對(duì)象是高校教師，因此采用了尤玉鈿等人[17]編制的教師心理所有權(quán)量表。并根據(jù)預(yù)調(diào)查的結(jié)果，對(duì)問卷的題項(xiàng)進(jìn)行了適度刪改，以保證在對(duì)高校教師的調(diào)查數(shù)據(jù)能具有良好的效度。正式問卷共包括自我概念、態(tài)度、責(zé)任感三個(gè)維度，9 個(gè)題項(xiàng)。其中自我概念包括“我感覺這是我的學(xué)?！钡阮}項(xiàng)，態(tài)度包括“我為我是這所學(xué)校的教師感到自豪”等題項(xiàng)，責(zé)任感包括“我一貫認(rèn)真從教”等問題。

3.創(chuàng)新行為

創(chuàng)新行為量表采用的是Janssen[25]的應(yīng)答者自評(píng)式量表。該量表共計(jì)9 個(gè)題項(xiàng)，盡管Janssen認(rèn)為創(chuàng)新行為可以分為idea generation, idea pro?motion,idea realization 三個(gè)方面，但本研究通過結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)可以用該問卷把創(chuàng)新行為作為單一維度對(duì)高校教師進(jìn)行測(cè)量。創(chuàng)新行為量表包括“遇到困難時(shí)我善于產(chǎn)生創(chuàng)新思維”“我會(huì)讓重要的組織成員對(duì)創(chuàng)新理念充滿熱情”“我會(huì)把創(chuàng)新理念轉(zhuǎn)化到工作實(shí)際應(yīng)用中”等題項(xiàng)。

（三）共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究采用的是問卷自陳式調(diào)查，有可能會(huì)產(chǎn)生共同方法偏差。因此，對(duì)問卷所有題項(xiàng)進(jìn)行探索性因子分析，共提取出7 個(gè)特征值大于1 的因子，它們共同解釋總方差的70.867%，且第一個(gè)因子的方差貢獻(xiàn)率為31.948%，小于一般判定標(biāo)準(zhǔn)的40%。據(jù)此可以判斷，本研究中的樣本數(shù)據(jù)不存在共同方法偏差的問題。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）信度與效度檢驗(yàn)

本文采用學(xué)術(shù)界通用的Chronbach’s Alpha系數(shù)方法作為判斷測(cè)量工具內(nèi)部一致性的信度指標(biāo)，進(jìn)行信度檢驗(yàn)。一般說來，當(dāng)系數(shù)大于0.7時(shí)，說明該調(diào)查工具具有較高的信度。采用探索性因子分析對(duì)經(jīng)過試調(diào)查并修訂用于正式調(diào)查的問卷進(jìn)行結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)。一般認(rèn)為，KMO 值大于0.6 且Bartlett 球形檢驗(yàn)顯著的情況下，適合進(jìn)行因子分析；其次，使用方差最大法進(jìn)行因子旋轉(zhuǎn)，問卷中每個(gè)測(cè)量項(xiàng)目的因子載荷量至少大于0.5，才表示該測(cè)量工具具有良好的內(nèi)部結(jié)構(gòu)效度。

經(jīng)檢驗(yàn)如表1 所示，薪酬公平感、心理所有權(quán)、創(chuàng)新行為三個(gè)測(cè)量量表中，各維度的Chron?bach’s Alpha 系數(shù)均在0.7 以上，多數(shù)在0.9 以上，說明所有量表的內(nèi)部一致性較高，符合信度要求。三個(gè)量表的KMO 值分別為0.929、0.806、0.948，且Bartlett 球形檢驗(yàn)顯著性水平均為0.000,各因子載荷量均在0.5 以上且多數(shù)都在0.7 以上，說明所有量表都具有較好的效度。

表1 量表信度與效度檢驗(yàn)結(jié)果

（二）相關(guān)性分析

本研究中觀測(cè)變量之間的相關(guān)性分析如表2所示。從表中可以看出，薪酬公平感的3 個(gè)維度（分配公平、程序公平、互動(dòng)公平）與創(chuàng)新行為均呈顯著正相關(guān)關(guān)系，心理所有權(quán)的3個(gè)維度（自我概念、態(tài)度、責(zé)任感）與創(chuàng)新行為均呈顯著正相關(guān)關(guān)系，薪酬公平感的3 個(gè)維度與心理所有權(quán)的3個(gè)維度也都呈正向顯著關(guān)系。總體而言，變量之間的相關(guān)性符合要求，為本研究的假設(shè)奠定了基礎(chǔ)，可進(jìn)行回歸分析和假設(shè)檢驗(yàn)。

表2 相關(guān)系數(shù)矩陣

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

本研究使用SPSS24.0 進(jìn)行層級(jí)回歸分析和假設(shè)檢驗(yàn)，主要探究教師薪酬公平感的分配公平、程序公平和互動(dòng)公平三個(gè)維度對(duì)教師創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)，教師心理所有權(quán)的自我概念、態(tài)度和責(zé)任感三個(gè)維度與教師創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)，還探究了教師心理所有權(quán)各維度在薪酬公平感各維度和創(chuàng)新行為關(guān)系中的間接效果即中介效應(yīng)。

1.薪酬公平感對(duì)創(chuàng)新行為的影響

本研究假設(shè)教師的薪酬公平感對(duì)其創(chuàng)新行為具有正向影響作用。表3 的模型1 檢驗(yàn)了控制變量對(duì)教師創(chuàng)新行為的影響。模型2、模型3、模型4 表明，在控制了控制變量之后，分配公平、程序公平和互動(dòng)公平能夠顯著地正向影響教師的創(chuàng)新行為，其標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為0.402（P＜0.001）、0.498（P＜0.001）、0.416（P＜0.001），本研究的假設(shè)H1a、H1b、H1c 得以驗(yàn)證。模型5 表示，當(dāng)把分配公平、程序公平和互動(dòng)公平同時(shí)納入分析時(shí)，它們均能對(duì)教師創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響，標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為0.188（P＜0.05）、0.359（P＜0.001）、0.221（P＜0.01）。這進(jìn)一步表明薪酬公平感的三個(gè)維度能同時(shí)對(duì)創(chuàng)新行為起到積極的促進(jìn)作用。假設(shè)1全部得到支持。

2.心理所有權(quán)對(duì)創(chuàng)新行為的影響

本研究假設(shè)教師的心理所有權(quán)對(duì)其創(chuàng)新行為具有正向影響作用。表3 的模型6、模型7、模型8顯示了該假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果，表明了自我概念、態(tài)度和責(zé)任感都能夠顯著地正向影響教師的創(chuàng)新行為，三個(gè)自變量的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為0.560（P＜0.001）、0.664（P＜0.001）、0.623（P＜0.001），本研究的假設(shè)H2a、H2b、H2c 同樣得以驗(yàn)證。模型9 表示，當(dāng)把自我概念、態(tài)度和責(zé)任同時(shí)納入回歸分析時(shí)，它們?nèi)阅軐?duì)教師創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向作用，標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為0.251（P＜0.01）、0.395（P＜0.001）、0.328（P＜0.001）。這進(jìn)一步表明心理所有權(quán)的三個(gè)維度能同時(shí)對(duì)創(chuàng)新行為起到顯著的正向影響作用。假設(shè)2全部成立。

表3 回歸分析

3.心理所有權(quán)的中介效應(yīng)

Baron 和Kenny[26]提出的經(jīng)典的中介檢驗(yàn)程序用于本研究中來檢測(cè)心理所有權(quán)在薪酬公平感和創(chuàng)新行為關(guān)系中的中介效果。首先檢驗(yàn)自變量和因變量之間的關(guān)系，如上所述，薪酬公平感的三個(gè)維度對(duì)創(chuàng)新行為均具有顯著的正向作用。其次，檢驗(yàn)自變量和中介變量的關(guān)系，經(jīng)檢驗(yàn)，薪酬公平感的所有維度與心理所有權(quán)的所有維度之間，均呈顯著的正向影響（由于篇幅關(guān)系不再列出）。再次，檢驗(yàn)中介變量與因變量之間的關(guān)系，如表3所示，心理所有權(quán)的三個(gè)維度對(duì)創(chuàng)新行為均正向影響。最后，將自變量和中介變量同時(shí)放入以創(chuàng)新行為為因變量的模型中，若自變量對(duì)因變量的影響作用不再顯著或者削弱，則可視為具有中介效果，其中，原影響關(guān)系不顯著視為完全中介，原影響關(guān)系減弱視為部分中介。

本研究把心理所有權(quán)的三個(gè)維度視為中介變量，分別代入薪酬公平感與創(chuàng)新行為的關(guān)系中形成新的模型，自變量和中介變量同時(shí)對(duì)因變量作用的回歸分析結(jié)果如表4所示。假設(shè)的第一個(gè)中介關(guān)系是薪酬公平感—自我概念—?jiǎng)?chuàng)新行為，對(duì)比模型2 和模型10，模型3 和模型11，模型4 和模型12可以發(fā)現(xiàn)：在原關(guān)系模型中加入自我概念后，R2分別從原來的0.089、0.170、0.109 上升到0.213、0.267、0.217，說明引入自我概念后的模型對(duì)創(chuàng)新行為的解釋力度更大。同時(shí)，分配公平、程序公平、互動(dòng)公平對(duì)創(chuàng)新行為的影響系數(shù)分別由原來的0.402、0.498、0.416 降到0.297、0.394、0.293，但仍然呈顯著水平。因而可以判斷，在分配公平、程序公平、互動(dòng)公平影響創(chuàng)新行為的過程中，自我概念均起到部分中介作用。假設(shè)H3a成立。

表4 自我概念、態(tài)度、責(zé)任感的中介檢驗(yàn)

假設(shè)的第二個(gè)中介關(guān)系是薪酬公平感—態(tài)度—?jiǎng)?chuàng)新行為，對(duì)比模型2 和模型13，模型3 和模型14，模型4 和模型15 可以發(fā)現(xiàn)：在原關(guān)系模型中加入態(tài)度后，R2分別由原來的0.089、0.170、0.109上升到0.277、0.322、0.290，說明引入態(tài)度后的模型對(duì)創(chuàng)新行為的解釋力度更大。同時(shí)，分配公平、程序公平、互動(dòng)公平對(duì)創(chuàng)新行為的影響系數(shù)分別由原來的0.402、0.498、0.416 降到0.190、0.318、0.229，且仍然呈顯著水平。由此可以判斷，在分配公平、程序公平、互動(dòng)公平影響創(chuàng)新行為的過程中，態(tài)度均起到部分中介作用。假設(shè)H3b成立。

假設(shè)的第三個(gè)中介關(guān)系是薪酬公平感—責(zé)任感—?jiǎng)?chuàng)新行為，對(duì)比模型2 和模型16，模型3 和模型17，模型4 和模型18 可以發(fā)現(xiàn)：在原關(guān)系模型中加入責(zé)任感后，R2分別從原來的0.089、0.170、0.109 上升到0.250、0.308、0.262，說明引入責(zé)任感后的模型對(duì)創(chuàng)新行為的更具有解釋力度。此外，分配公平、程序公平、互動(dòng)公平對(duì)創(chuàng)新行為的影響系數(shù)分別由原來的0.402、0.498、0.416 降到0.223、0.358、0.250，且均顯著。由此可以判斷，在分配公平、程序公平、互動(dòng)公平對(duì)創(chuàng)新行為的影響過程中，責(zé)任感均起到了部分中介作用。假設(shè)H3c成立。

進(jìn)一步，本研究采取下列方法保障研究結(jié)果的穩(wěn)健性：在回歸時(shí)進(jìn)行了方差膨脹因子分析，VIF均小于5，說明了變量間不存在多重共線性問題；由于本研究中的控制變量對(duì)創(chuàng)新行為的影響都不顯著，本研究在刪除控制變量后再次進(jìn)行回歸分析，發(fā)現(xiàn)各變量關(guān)系仍然沒有發(fā)生改變。

四、討論與啟示

（一）討論

本研究發(fā)現(xiàn)：第一，在高校教師的工作活動(dòng)中，薪酬公平感越高，他們的創(chuàng)新行為也隨之越高，薪酬公平感能夠直接正向影響創(chuàng)新行為，隨著教師創(chuàng)新行為的提升，學(xué)校也能隨之實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展。研究結(jié)果在一定程度上支持了薪酬公平感可以影響組織內(nèi)的員工行為、態(tài)度，以及組織層面的結(jié)果。第二，心理所有權(quán)可以顯著地正向作用于教師的創(chuàng)新行為。當(dāng)教師擁有較強(qiáng)的心理所有權(quán)，自覺地會(huì)把組織、工作和自我整合起來，產(chǎn)生“這是我的學(xué)?！钡淖晕腋拍睿⒈憩F(xiàn)出積極的態(tài)度和責(zé)任感，進(jìn)而把學(xué)校的創(chuàng)新發(fā)展視為己任。第三，盡管個(gè)人心理要素千差萬(wàn)別，但可以確認(rèn)的是，心理所有權(quán)可以在薪酬公平感和創(chuàng)新行為之間起到部分中介作用。換句話說，當(dāng)高校教師感受到薪酬公平時(shí)，一方面能夠直接對(duì)他的創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響，另一方面也能促使他萌發(fā)出更強(qiáng)烈的主人翁意識(shí)，進(jìn)而間接促進(jìn)個(gè)人創(chuàng)新行為。

本研究將公平理論引入到薪酬公平感對(duì)創(chuàng)新行為關(guān)系的影響研究中來，又基于自我決定理論把心理所有權(quán)納入研究范圍，嘗試對(duì)三者之間的相互關(guān)系進(jìn)行探索，研究豐富公平理論、自我決定理論的理論內(nèi)涵，擴(kuò)展其適用范圍，并且驗(yàn)證在對(duì)個(gè)人創(chuàng)新行為的影響研究中，以心理所有權(quán)為中介是真實(shí)的，心理所有權(quán)這一中介變量的引入是對(duì)薪酬公平感對(duì)教師創(chuàng)新行為作用過程研究的有益補(bǔ)充，或能豐富薪酬激勵(lì)與組織員工創(chuàng)新行為的理論體系。研究表明薪酬體系和人格特質(zhì)對(duì)員工的創(chuàng)新行為具有交互影響作用，據(jù)此在組織環(huán)境中研究通過心理因素促進(jìn)創(chuàng)新績(jī)效的路徑是有效的。

（二）管理啟示

1.進(jìn)一步完善現(xiàn)有的薪酬管理體系。應(yīng)用型地方高校的師資隊(duì)伍基礎(chǔ)較為薄弱，為了使辦學(xué)層次能更上一個(gè)臺(tái)階，學(xué)校往往過度注重高職稱、高學(xué)歷、學(xué)術(shù)榮譽(yù)稱號(hào)、科研績(jī)效等指標(biāo)，關(guān)注高層次人才身份能給學(xué)校帶來的即時(shí)效應(yīng)?！跋蚋邔哟稳瞬艃A斜”的薪酬激勵(lì)策略在高校管理中已經(jīng)是屢見不鮮，不同層次教師的薪酬差距過大，教授博士等人才專項(xiàng)津貼的“身份錢”比重過大，基層教師收入低且在薪酬設(shè)計(jì)中缺乏話語(yǔ)權(quán)。然而，高層次人才在應(yīng)用型地方高校中所占比重畢竟是少數(shù)，當(dāng)絕大多數(shù)中青年教師在薪酬的分配、程序、互動(dòng)等方面感到不公時(shí)，他們只會(huì)局限于完成本職工作，而不會(huì)愿意付出角色外的行為，包括創(chuàng)新行為。應(yīng)用型地方高校的創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展，雖然需要高層次人才的領(lǐng)軍帶頭，但是以更有活力和朝氣的中青年教師為基礎(chǔ)的。因此，高校在提高薪酬總體水平的同時(shí)，須致力于構(gòu)建合理、公平的薪酬體系，建立科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度，只有當(dāng)教師感到薪酬在分配、程序、互動(dòng)上的公平，才能激發(fā)他們的角色外行為，調(diào)動(dòng)創(chuàng)新行為的積極性。

2.進(jìn)一步強(qiáng)化高校教師的心理所有權(quán)。通過文化與制度建設(shè)、完善考評(píng)激勵(lì)機(jī)制等手段，強(qiáng)化教師心理所有權(quán)的三個(gè)維度：自我概念、態(tài)度和責(zé)任感。讓他們把學(xué)校視為自我概念的一部分，對(duì)學(xué)校形成積極的情感態(tài)度，喚起責(zé)任感。

具體而言，一是加強(qiáng)“家文化”建設(shè)，培養(yǎng)教師“主人翁”意識(shí)。心理所有權(quán)能夠正向影響教師的創(chuàng)新行為，因此學(xué)校應(yīng)通過“家文化”建設(shè)，引導(dǎo)教師愛崗敬業(yè)，愛生如子，愛校如家，培育創(chuàng)新應(yīng)用人才；在教學(xué)、科研、管理、社會(huì)服務(wù)中提升學(xué)校家園文化的層次；鼓勵(lì)支持教師在教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)過程中，將專業(yè)知識(shí)運(yùn)用于實(shí)踐并且不斷創(chuàng)新，助推學(xué)校轉(zhuǎn)型發(fā)展。以“家文化”建設(shè)豐富學(xué)校文化建設(shè)內(nèi)涵，提升教師的心理所有權(quán)。此外，完善教師參與制度，在學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃、規(guī)章制度、機(jī)構(gòu)調(diào)整、校園建設(shè)等方面多征求教師意見，鼓勵(lì)教師參與，從而培養(yǎng)教師的“主人翁”意識(shí)，使他們?cè)谧晕腋拍钪校瑢?duì)學(xué)校產(chǎn)生積極的情感認(rèn)知，產(chǎn)生更大的責(zé)任感和歸屬感，提高創(chuàng)新行為的積極性。

二是建立創(chuàng)新的激勵(lì)與評(píng)價(jià)考核機(jī)制。應(yīng)用型地方高校的辦學(xué)基礎(chǔ)較薄弱、辦學(xué)條件與高層次高校差距較大，整體創(chuàng)新環(huán)境不好，教師的創(chuàng)新思維和創(chuàng)新意識(shí)也略顯不足?，F(xiàn)有的評(píng)價(jià)機(jī)制只重任務(wù)績(jī)效的做法弊端凸現(xiàn)，導(dǎo)致教師只注重本職工作職責(zé)和任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)應(yīng)完成的工作，而不會(huì)主動(dòng)實(shí)施創(chuàng)新行為等角色外行為。這需要學(xué)校設(shè)置創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)，完善評(píng)價(jià)考核機(jī)制，把學(xué)校的創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)、轉(zhuǎn)型發(fā)展、應(yīng)用型人才培養(yǎng)等發(fā)展理念和治校方略融入制度建設(shè)和評(píng)價(jià)機(jī)制，傳遞給教師，從而增強(qiáng)其心理所有權(quán)，促進(jìn)其認(rèn)同感、歸屬感和榮辱感，把學(xué)校的命運(yùn)與自己結(jié)合起來，自發(fā)地展開角色外行為，激發(fā)創(chuàng)新行為，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的共贏。

研究中，教師的創(chuàng)新行為評(píng)價(jià)由應(yīng)答者本人根據(jù)量表題項(xiàng)主觀評(píng)定，可能存在主觀偏見，未來可以開發(fā)主管與應(yīng)試者評(píng)價(jià)相結(jié)合的量表，或通過現(xiàn)場(chǎng)觀察、行為實(shí)驗(yàn)等更客觀和準(zhǔn)確的方式進(jìn)行測(cè)量。此外，除了本研究中的變量，還有多種組織環(huán)境、個(gè)體心理要素可以和創(chuàng)新行為交織產(chǎn)生作用，今后可以開展更多影響因素研究，取得更有價(jià)值的成果。