王顏芳，張武欣，史淑桃

(鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院 商學(xué)院，河南 鄭州 450046)

1 引 言

黨的十九屆五中全會審議通過的《中共中央關(guān)于制定國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和二〇三五年遠景目標(biāo)的建議》中，首次提出“堅持創(chuàng)新在我國現(xiàn)代化建設(shè)全局中的核心地位”，說明我國比任何時候都更加需要創(chuàng)新和創(chuàng)新人才。高等院校是創(chuàng)新人才培養(yǎng)的基地，教師的創(chuàng)新行為會直接影響高校教育水平、科研質(zhì)量以及學(xué)生的發(fā)展。因此，如何提升教師的創(chuàng)新能力將是高校人力資源管理需要面對的重要課題。

已有研究表明，社會因素(外部環(huán)境、國家政策等)[1]、組織情景因素(組織要求、組織協(xié)同與開放度、組織文化與組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)方式等)[2]和個體因素(年齡、 性別、 職業(yè)能力等)[3]都在一定程度上促進或抑制員工創(chuàng)新。其中，組織文化因素一直起著重要的作用，而學(xué)習(xí)型組織文化作為一種全新的組織文化，是以知識為中心的文化，其關(guān)鍵特征是組織鼓勵和促進知識創(chuàng)造與知識傳播。[4]到目前為止，學(xué)習(xí)型組織文化對組織的影響已經(jīng)引起了廣泛的關(guān)注和研究，有關(guān)的因變量包括工作滿意度[5]、績效改進[6]、學(xué)習(xí)遷移[7]和組織創(chuàng)造力[8]，然而，學(xué)習(xí)型組織文化對其他行為相關(guān)構(gòu)念的影響及其中介作用機制卻鮮有研究。

計劃行為理論認為社會文化因素可以通過影響行為信念間接影響行為態(tài)度，并最終影響個體行為。依據(jù)此理論并結(jié)合已有文獻，本文將工作價值觀作為中介變量，探討學(xué)習(xí)型組織文化影響高校教師創(chuàng)新行為的機理，有助于深化組織文化和創(chuàng)新領(lǐng)域的研究，為促進教師創(chuàng)新提供新的啟示。

2 文獻回顧與研究假設(shè)

2.1 學(xué)習(xí)型組織文化與高校教師創(chuàng)新行為

組織文化是幫助組織適應(yīng)外部變化的控制機制，更是組織實施創(chuàng)新活動的核心影響因素。[9]知識經(jīng)濟背景下，組織需要一種可以培養(yǎng)和激發(fā)創(chuàng)新行為的組織文化，即學(xué)習(xí)型組織文化。Garvin[10]認為，擁有學(xué)習(xí)型組織文化的組織具備生產(chǎn)、完成和利用知識的技能和能力；馬慶喜等[11]指出，學(xué)習(xí)型組織文化是一種支持員工學(xué)習(xí)、合作和知識共享的軟環(huán)境，影響成員的思維模式和行為方式，并影響企業(yè)活動的開展。孫健[12]認為，學(xué)習(xí)型組織文化是建構(gòu)一種有機的、高度柔性的、扁平的、更加符合人性而且能夠持續(xù)發(fā)展的組織時所具有的文化管理模式，它能夠營造彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氣氛，充分發(fā)揮組織員工的創(chuàng)造性思維能力。對于培養(yǎng)創(chuàng)新型人才搖籃的高等院校而言，學(xué)習(xí)型組織文化更能通過其強大的熏陶能力使教師受到潛移默化的影響，借助學(xué)校建立的收集與分享知識的系統(tǒng)，通過教師相互之間不斷的交流與合作，促進教師的創(chuàng)新能力[13]，產(chǎn)生持久的創(chuàng)新熱情和行動?；诖?，可以提出假設(shè)：

H1：學(xué)習(xí)型組織文化顯著正向預(yù)測高校教師創(chuàng)新行為。

2.2 學(xué)習(xí)型組織文化與工作價值觀的關(guān)系

工作價值觀是個體評價和選擇職業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)[14]，受多種因素的影響。組織文化是大多數(shù)組織成員共同的價值觀念，可以通過組織氛圍影響員工的工作態(tài)度和工作價值觀。[15]致力于創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織文化的高校，倡導(dǎo)個體之間相互學(xué)習(xí)，注重輕松和諧的學(xué)術(shù)環(huán)境能使教師們在關(guān)系融洽的氛圍中感到舒適，契合自由寬松的價值追求；同時，這樣的高校也注重引導(dǎo)教師正確看待自身的工作職責(zé)，重視教師內(nèi)在自我發(fā)展的需求，鼓勵他們獨立自主的工作態(tài)度。因此，可以提出假設(shè)：

H2a：學(xué)習(xí)型組織文化顯著正向預(yù)測高校教師舒適與安全的工作價值觀

H2b：學(xué)習(xí)型組織文化顯著正向預(yù)測高校教師能力與成長的工作價值觀

H2c：學(xué)習(xí)型組織文化顯著正向預(yù)測高校教師地位與獨立的工作價值觀

2.3 工作價值觀與高校教師創(chuàng)新行為的關(guān)系

工作價值觀作為個體價值體系的重要內(nèi)容，在一定程度上影響員工的工作態(tài)度和動機，進而影響工作行為和工作結(jié)果。[16]有學(xué)者認為，工作價值觀是在具體工作情境中個體期望被滿足的需求，可以促進組織成員在工作中積極表現(xiàn)[17]，而員工的創(chuàng)新行為所產(chǎn)生的創(chuàng)新績效會滿足其較多的需求。就高校而言，擁有舒適與安全工作價值觀的教師，希望工作條件舒適，工作有保障，有明確的規(guī)則和章程可遵循，有機會獲取更多的薪酬，為了能得到和維持這樣的工作，在一定程度上也會進行一些比較簡單容易的創(chuàng)新。擁有能力與成長價值觀的教師，更關(guān)注在知識和技能上的持續(xù)發(fā)展，希望工作有智力激發(fā)性，有成就感。當(dāng)這些需求被刺激時，會轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動機，使得教師注重學(xué)習(xí)與交流，從而迸發(fā)新思想，產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為。地位與獨立的價值觀主要是對工作中的尊重與自主性等的價值評價，有這種價值追求的教師看重的是受人尊敬、管理他人以及工作的自主性，要滿足這樣的愿望，進行創(chuàng)新取得重大成就是最好的選擇。因此，可以提出假設(shè)：

H3a：舒適與安全的工作價值觀正向預(yù)測高校教師創(chuàng)新行為

H3b：能力與成長的工作價值觀顯著正向預(yù)測高校教師創(chuàng)新行為

H3c：地位與獨立的工作價值觀顯著正向預(yù)測高校教師創(chuàng)新行為

2.4 工作價值觀在學(xué)習(xí)型組織文化與高校教師創(chuàng)新行為之間的中介作用

員工一旦認同了組織文化所倡導(dǎo)的價值觀，尤其是注重創(chuàng)新的價值觀時，會激發(fā)員工的工具型工作價值觀，為了滿足自己的需要，主動進行創(chuàng)新。鑒于此，可以提出假設(shè):

H4a：舒適與安全的工作價值觀在學(xué)習(xí)型組織文化與高校教師創(chuàng)新行為之間起中介作用

H4b：能力與成長的工作價值觀在學(xué)習(xí)型組織文化與高校教師創(chuàng)新行為之間起中介作用

H4c：地位與獨立的工作價值觀在學(xué)習(xí)型組織文化與高校教師創(chuàng)新行為之間起中介作用

綜上所述，可以構(gòu)建中介模型(如圖1所示)，探討工作價值觀在學(xué)習(xí)型組織文化和高校教師創(chuàng)新行為之間的中介作用。

圖1 本研究模型

3 研究方法

3.1 樣本及其特征

本研究采取分層抽樣和方便樣本相結(jié)合的方法，選取河南省鄭州市4所高校教師為被試進行問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷318份，回收264份，刪除回答不完整問卷19份，回答規(guī)律性太強問卷和回答有矛盾問卷16份，有效問卷229份。被調(diào)查者中，男性109人，占比47.6%，女性120人，占比52.4%。在年齡層次方面，40歲及其以下者155人，占比67.7%，41歲及其以上者74人，占比32.3%。在工作年限方面，5年以下有66人，占28.8%；6—10年有72人，占31.4%；11—15年有34人，占14.9%；16—20年有24人，占10.5%；21年以上的有33人，占14.4%。在學(xué)歷方面，大專及以下5人，占2.2%；本科39人，占17%；碩士130人，占56.8%；博士55人，占24%。

3.2 測量工具

3.2.1 學(xué)習(xí)型組織文化

本研究采用Yang、Watkins和Marsick編制的、被廣泛使用的簡化版《學(xué)習(xí)型組織調(diào)查問卷》(Dimensions of Learning Organization Questionnaire，DLOQ)，該問卷從個體學(xué)習(xí)、團隊學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)三個層面、七個維度，即持續(xù)學(xué)習(xí)、對話與探尋、團隊合作與學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)、授權(quán)、連接組織與環(huán)境、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)對學(xué)習(xí)型組織文化進行測量(從“1=非常不符合”到“5=非常符合”)。

3.2.2 工作價值觀

采用Meyer[18]的工作價值觀量表進行測量，包括舒適與安全、能力與成長、地位與獨立三種類型(從“1=非常不同意”到“5=非常同意”)。

3.2.3 教師創(chuàng)新行為

選用盧小君和張國梁[19]的個體創(chuàng)新量表，該量表將員工創(chuàng)新行為分為兩個維度，即創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生和構(gòu)想實施(從“1=從未”到“5=總是”)。

3.2.4 控制變量

參考以往學(xué)者的研究，將個體的性別、年齡、工作年限、學(xué)歷、所在部門作為控制變量。

4 研究結(jié)果

4.1 信效度檢驗

4.1.1 信度檢驗

本文運用Cronbach's α系數(shù)和CR對問卷或量表的信度進行檢驗，結(jié)果見表1，各問卷或量表的Cronbach's α系數(shù)都大于0.8，CR值均大于0.7，說明本研究問卷或量表具有良好的信度。

表1 信度和聚合效度檢驗結(jié)果

4.1.2 效度檢驗

為了確認各變量間是否具有良好的區(qū)分效度，本研究使用AMOS24.0軟件對學(xué)習(xí)型組織文化、三種工作價值觀、創(chuàng)新行為五個變量進行驗證性因子分析,采用χ2/df、RMSEA、CFI和TLI等擬合指標(biāo)來衡量模型的擬合效果。表2檢驗結(jié)果顯示，與單因子、二因子、三因子、四因子模型相比，五因子模型擬合度最好，其NFI、IFI和TLI均大于0.9，χ2/df的值接近2，RMSEA小于0.08，各個指標(biāo)值均在參考范圍內(nèi)，說明五個變量之間區(qū)分效度良好。

表2 驗證性因子分析結(jié)果

4.2 共同方法偏差

采用Harman單因素法進行共同方法偏差檢驗[20]，利用AMOS進行驗證性因素分析，將學(xué)習(xí)型組織文化、工作價值觀、教師創(chuàng)新行為問卷或量表中的所有項目作為外顯變量進行分析。

從表2的結(jié)果可見，單因子模型各項擬合指標(biāo)均不理想。因此，本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

4.3 描述性統(tǒng)計及相關(guān)分析

表3為模型中各變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)，從中可以看出，除了舒適與安全工作價值觀與高校教師創(chuàng)新行為之間的相關(guān)系數(shù)不顯著外，其余各變量之間均呈顯著或極顯著的正相關(guān)關(guān)系。但是僅通過相關(guān)分析不足以說明各個變量之間的關(guān)系，還需要進一步的驗證與分析。

表3 主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

4.4 假設(shè)檢驗

本文采用層級回歸分析的方法對提出的假設(shè)進行實證檢驗，表4為回歸模型的統(tǒng)計分析結(jié)果。其中，模型1是控制變量的分析結(jié)果；模型2是在模型1的基礎(chǔ)上，加入自變量學(xué)習(xí)型組織文化，檢驗學(xué)習(xí)型組織文化與高校教師創(chuàng)新行為之間的關(guān)系；模型3到模型5分別檢驗自變量對三個中介變量的影響；模型6到模型8是在前述模型的基礎(chǔ)上分別檢驗三個中介變量在學(xué)習(xí)型組織文化與高校教師創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)。

表4 層級回歸分析結(jié)果

4.4.1 主效應(yīng)檢驗

首先檢驗的是學(xué)習(xí)型組織文化對高校教師創(chuàng)新行為的影響，表4中模型2顯示，在控制了年齡、工作年限、性別、學(xué)歷和所在部門等人口統(tǒng)計學(xué)變量之后，在顯著性水平為0.001的情況下，學(xué)習(xí)型組織文化對高校教師創(chuàng)新行為有極其顯著的正向影響(β=0.443)，因此假設(shè)H1得到驗證。

4.4.2 中介效應(yīng)檢驗

表4中模型3、模型4和模型5是檢驗自變量對中介變量舒適與安全、能力與成長以及地位與獨立三種工作價值觀的影響，在控制年齡、工作年限、性別、學(xué)歷和所在部門等變量之后，由模型3可知，在顯著性水平為0.05的情況下，學(xué)習(xí)型組織文化對舒適與安全價值觀有顯著的正向影響(β=0.165)；由模型4和模型5可知，在顯著性水平為0.001的情況下，學(xué)習(xí)型組織文化分別對能力與成長、地位與獨立二種工作價值觀有極其顯著的正向影響(β=0.254，β=0.248)，假設(shè)H2a、H2b和H2c得到驗證。表4中模型6到模型8將中介變量舒適與安全、能力與成長以及地位與獨立三種工作價值觀分別納入回歸模型中進行檢驗，結(jié)果顯示，模型6中舒適與安全的工作價值觀對高校教師創(chuàng)新行為沒有顯著影響，假設(shè)H3a、H4a未得到驗證。在模型7和模型8中，能力與成長、地位與獨立兩種工作價值觀都對高校教師創(chuàng)新行為有極其顯著的正向作用(β=0.321，P<0.001；β=0.318，P<0.001)。同時在模型7和模型8中，學(xué)習(xí)型組織文化對高校教師創(chuàng)新行為都有極其顯著的正向影響(β=0.255，P<0.001；β=0.258，P<0.001)，因此，能力與成長、地位與獨立兩種工作價值觀在學(xué)習(xí)型組織文化與高校教師創(chuàng)新行為之間起到部分中介作用，假設(shè)H3b、H3c、H4b、H4c均得到檢驗。能力與成長價值觀的中介效應(yīng)為0.082，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比例為18.41%；地位與獨立的中介效應(yīng)為0.079，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比例為17.80%。

4.5 穩(wěn)健性檢驗

為了進一步驗證三種工作價值觀的中介作用，本文采用方杰、張敏強等提出的中介效應(yīng)檢驗的新程序Bootstrap方法來進行檢驗。[21]設(shè)置隨機抽取的樣本為5000置信區(qū)間是95%，結(jié)果如表5所示。舒適與安全工作價值觀的中介效應(yīng)95%置信區(qū)間為[-0.006，0.589]，包含0，中介效應(yīng)不顯著；能力與成長工作價值觀的中介效應(yīng)95%置信區(qū)間是[0.048，0.172]，地位與獨立工作價值觀的中介效應(yīng)95%置信區(qū)間是[0.044，0.175]，表明能力與成長、地位與獨立兩種工作價值觀具有部分中介作用，這與回歸分析結(jié)果是一致的。

表5 學(xué)習(xí)型組織文化的中介效應(yīng)檢驗

5 研究結(jié)果與分析

經(jīng)過實證分析，本研究提出的大部分假設(shè)均得到驗證，學(xué)習(xí)型組織文化對高校教師創(chuàng)新行為有顯著的正向作用，學(xué)習(xí)型組織文化對工作價值觀有顯著的正向作用，能力與成長、地位與獨立這兩種工作價值觀對高校教師創(chuàng)新行為也有顯著的正向作用，并且它們在學(xué)習(xí)型組織文化與高校教師創(chuàng)新行為之間起部分中介作用，舒適與安全的工作價值觀不起中介作用。

5.1 學(xué)習(xí)型組織文化與高校教師創(chuàng)新行為

研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)型組織文化正向預(yù)測高校教師創(chuàng)新行為，這與以往的研究結(jié)論是一致的。[19]對于高等院校來說，學(xué)習(xí)型組織文化倡導(dǎo)各種形式的學(xué)習(xí)能在一定程度上拓展教師的視野，增長教師的知識，啟迪教師的思維，進而促進高校教師的創(chuàng)新行為。

5.2 工作價值觀與高校教師創(chuàng)新行為

注重能力與成長的教師會主動學(xué)習(xí)，深入鉆研，勤于思考，激發(fā)創(chuàng)新活力，產(chǎn)生更多創(chuàng)新成果；看重地位與獨立的教師，為了獲得別人的尊重和更高的社會地位，增強獨立自主性，需要通過創(chuàng)新取得重大的成就，展示自己的能力。

5.3 工作價值觀的中介作用

學(xué)習(xí)型組織文化對高校教師的成長與發(fā)展有重要推動作用。[22]在持續(xù)學(xué)習(xí)和經(jīng)常交流的氛圍中，教師的工作價值觀念會受到影響，進而會對教師的工作行為產(chǎn)生規(guī)范和引導(dǎo)作用。擁有能力與成長、地位與獨立兩種工作價值觀的教師，對工作本身更有興趣，更看重工作帶來的精神層面的東西，會更愿意去探索新的知識，提升創(chuàng)新能力。

5.4 研究價值與展望

5.4.1 理論貢獻

本研究揭示了工作價值觀在學(xué)習(xí)型組織文化與創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)，探明了學(xué)習(xí)型組織文化影響高校教師創(chuàng)新行為的機制。研究結(jié)論為促進高校教師的創(chuàng)新行為提供了新的實證支持和理論支撐，為提高教師的創(chuàng)新能力指明了路徑。

5.4.2 管理啟示

高校應(yīng)該強化學(xué)習(xí)型組織文化建設(shè)。營造重視開放性和主動學(xué)習(xí)的氛圍，鼓勵教師之間進行團隊合作，倡導(dǎo)分享精神，促進高校內(nèi)部隱性知識和顯性知識的流動，使教師能夠從多角度分析問題，提出新的解決方案。

高校應(yīng)加強對教師工作價值觀的引導(dǎo)。加強輿論宣傳，合理引導(dǎo)教師的需求；改革教師評價機制，建立包含正確價值導(dǎo)向的業(yè)績評價體系，有效促成教師價值觀念的轉(zhuǎn)變，使教師形成積極的工作價值觀，主動追求個人的成長與獨立性，增加工作投入，提升創(chuàng)新能力。

5.4.3 研究的局限性與展望

本研究存在一定的局限性，需要在今后的研究中進一步改進：(1)本研究僅限于對河南省鄭州市4所高校的調(diào)查，范圍有些狹窄，未來的研究可以采用分層抽樣的方法，將調(diào)查范圍拓寬至全國的高等院校。(2)三個變量的數(shù)據(jù)收集都是在同一時間點由被調(diào)查者本人提供，會帶來共同方法偏差的風(fēng)險。未來可以分兩個時間段進行調(diào)查，并且由被調(diào)查者的直接上級或者同事提供其創(chuàng)新行為表現(xiàn)，使數(shù)據(jù)更具客觀性。(3)本研究只考察了工作價值觀在學(xué)習(xí)型組織文化和教師創(chuàng)新行為之間的中介作用，為了更契合實際情況，未來可以拓展本研究的理論模型，探討組織承諾在學(xué)習(xí)型組織文化和工作價值觀之間、在工作價值觀和創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用，以便更深入地了解學(xué)習(xí)型組織文化影響高校教師創(chuàng)新行為的機理。

6 結(jié) 語

本研究通過問卷調(diào)查法，運用中介分析技術(shù)，對影響高校教師創(chuàng)新行為的因素及其中介機制進行了考察，研究發(fā)現(xiàn)：(1)學(xué)習(xí)型組織文化正向預(yù)測高校教師創(chuàng)新行為，學(xué)習(xí)型組織文化正向預(yù)測工作價值觀，能力與成長、地位與獨立兩種工作價值觀正向預(yù)測高校教師創(chuàng)新行為；(2)能力與成長、地位與獨立兩種工作價值觀在學(xué)習(xí)型組織文化和高校教師創(chuàng)新行為之間起部分中介作用。