王丹陽(yáng)，武欣儀,李曉博，劉 博

(1.蘭州石化職業(yè)技術(shù)大學(xué) 科技處，甘肅 蘭州 730060； 2.蘭州鋁業(yè)有限公司,甘肅 蘭州 730083;3.中國(guó)鐵路蘭州局集團(tuán)有限公司 蘭州北車站，甘肅 蘭州 730070)

1 問(wèn)題提出

2020是全面建成小康社會(huì)得決勝年，也是承前啟后的關(guān)鍵年，2021年我們已步入社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的新紀(jì)元。在此高速發(fā)展之際，創(chuàng)新逐步變?yōu)樯鐣?huì)發(fā)展的核心驅(qū)動(dòng)力量，早在十八屆五中全會(huì)時(shí)，創(chuàng)新便作為五大發(fā)展理念之一有習(xí)總書記為首的黨的領(lǐng)導(dǎo)人提出。

近年來(lái)，我國(guó)不斷有優(yōu)秀民營(yíng)企業(yè)推陳出新，打破傳統(tǒng)，做出符合消費(fèi)者使用理念的產(chǎn)品，使得“國(guó)產(chǎn)變?yōu)榱餍小保瑖?guó)產(chǎn)品牌的核心競(jìng)爭(zhēng)力不斷提升，國(guó)產(chǎn)品牌的發(fā)展呈現(xiàn)出生機(jī)勃勃之相。然而，在“中國(guó)制造不斷向中國(guó)創(chuàng)造”發(fā)展的這條路上，許多企業(yè)的管理者也起到了很大的作用，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、電子科技企業(yè)、乃至國(guó)內(nèi)的快消行業(yè)的不斷發(fā)展，都離不開這些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)新及對(duì)員工創(chuàng)新的鼓勵(lì)，由此可見(jiàn)，企業(yè)管理者對(duì)員工乃至整個(gè)企業(yè)的創(chuàng)新都是至關(guān)重要的。

因此，要響應(yīng)國(guó)家號(hào)召，在我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的道路上，研究企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響是一個(gè)十分有必要的議題。然而不是所有優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者都對(duì)員工創(chuàng)新行為有積極的影響，近年來(lái)已有研究表明，有很多領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)以及員工的掌控有自利的一面。因此本文選擇了近年來(lái)一直較熱的魅力領(lǐng)導(dǎo)理論進(jìn)行研究，探討魅力領(lǐng)導(dǎo)的兩面性是否對(duì)員工創(chuàng)新行為有不同作用的影響。本文將繼承并發(fā)展現(xiàn)有的魅力領(lǐng)導(dǎo)理論，并為員工創(chuàng)新提出具有現(xiàn)實(shí)意義的指導(dǎo)意見(jiàn)。

2 文獻(xiàn)綜述

2.1 關(guān)于魅力領(lǐng)導(dǎo)的研究

魅力一詞最早于20世紀(jì)初由Berlew引入了組織研究的內(nèi)容中，1977年，House率先提出了關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)定義的理論, 隨后該理論在此前已有的基礎(chǔ)上不斷發(fā)展。在羅賓斯的《組織行為學(xué)》中認(rèn)為，魅力領(lǐng)導(dǎo)往往具備很多超過(guò)常人的特質(zhì)或者品格，例如超過(guò)于一般人的智力，勇敢而又謀略過(guò)人，具有外向的性格，和足夠的自信心，良好的溝通能力，待人充滿熱情, 有冒險(xiǎn)精神，對(duì)事物的掌控能力較強(qiáng)，具有高成就動(dòng)機(jī)，具有良好的教育背景和知識(shí)儲(chǔ)備，能靈活的隨機(jī)應(yīng)變等優(yōu)秀的特點(diǎn)，魅力領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)這些特質(zhì)與其他領(lǐng)導(dǎo)類型進(jìn)行區(qū)分。本文采用的是目前學(xué)者普遍接受的魅力領(lǐng)導(dǎo)定義，認(rèn)為魅力領(lǐng)導(dǎo)是:在特定的情境因素下，對(duì)環(huán)境具有高度敏感性，關(guān)心下屬需求并以此作為藍(lán)圖進(jìn)行激勵(lì), 勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn), 常常會(huì)做出超常規(guī)的行為從而對(duì)下屬產(chǎn)生態(tài)度以及行為的影響，其下屬對(duì)其具有高度的忠誠(chéng)性以及較強(qiáng)的獻(xiàn)身精神從而愿意服從并且支持其領(lǐng)導(dǎo)的這樣一種領(lǐng)導(dǎo)者[1]。

綜上所述，有很多的學(xué)者都將魅力領(lǐng)導(dǎo)與有效領(lǐng)導(dǎo)畫等號(hào)，然而，本文認(rèn)為這種觀點(diǎn)是存在片面性的，并且當(dāng)今出現(xiàn)了少量學(xué)者已提出魅力領(lǐng)導(dǎo)的作用存在兩面性?；贛c Clelland的理論，魅力領(lǐng)導(dǎo)可分為兩種類型，即公權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與私權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，公權(quán)領(lǐng)導(dǎo)更多地運(yùn)用權(quán)力以謀求組織和他人利益最大化，創(chuàng)造自主性較高的工作環(huán)境，而私權(quán)領(lǐng)導(dǎo)恰好相反。Howell在1988年提出理論框架，首次詳細(xì)分析并區(qū)分了兩種魅力領(lǐng)導(dǎo)類型。公權(quán)魅力領(lǐng)導(dǎo)的行為動(dòng)機(jī)往往建立在組織整體的戰(zhàn)略層面上，他們擁有員工的追隨但是又更多地為員工考慮，而不只是考慮自己的利益，他們重視員工的個(gè)人發(fā)展和素質(zhì)培養(yǎng)，鼓勵(lì)員工發(fā)展個(gè)性，員工在這樣的魅力型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)下通過(guò)自己的改變和創(chuàng)造得到足夠的社會(huì)滿足和自我認(rèn)同感，從而產(chǎn)生員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的自發(fā)跟隨，使得其具有影響力和號(hào)召力。私權(quán)魅力領(lǐng)導(dǎo)則剛好相反，他們是自利的，他們壓抑員工自身的想法，抑制其發(fā)展自身的個(gè)性，并用手段壓制員工自身的發(fā)展與成長(zhǎng)，以穩(wěn)固自己的地位，員工對(duì)于私權(quán)魅力領(lǐng)導(dǎo)的追溯是盲目性的，私權(quán)領(lǐng)導(dǎo)將自己的目標(biāo)和規(guī)劃冠上員工利益之名使之合理化，但總體上與員工的個(gè)人真實(shí)需求可能并不一致 , 從一定角度上來(lái)說(shuō), 甄別員工的需求只是為實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人目標(biāo)做準(zhǔn)備[2]。

2.2 關(guān)于創(chuàng)新行為研究

當(dāng)今時(shí)代，我國(guó)越來(lái)越強(qiáng)調(diào)要將中國(guó)制造轉(zhuǎn)變?yōu)橹袊?guó)創(chuàng)造，由此創(chuàng)新已經(jīng)成為了引領(lǐng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一大動(dòng)力，因此對(duì)創(chuàng)新行為的研究一直是當(dāng)今一個(gè)熱門的議題。創(chuàng)新行為基于不同層面可以劃分為組織創(chuàng)新和員工創(chuàng)新，本文中研究員工創(chuàng)新行為，我們參考Scott和Bruce對(duì)員工創(chuàng)新行為進(jìn)行定義，員工創(chuàng)新行為起源于員工個(gè)體的某種觀念或者對(duì)于某個(gè)問(wèn)題的特殊認(rèn)知，并且該個(gè)體產(chǎn)生了去實(shí)踐它的意愿并為其創(chuàng)意尋求幫助和支持者，從而實(shí)現(xiàn)該想法的行為過(guò)程，也就是說(shuō)員工創(chuàng)新行為是一個(gè)“產(chǎn)生--執(zhí)行”新穎想法的過(guò)程。Scott和Bruce兩位學(xué)者認(rèn)為個(gè)人創(chuàng)新分為產(chǎn)生想法和問(wèn)題及相關(guān)構(gòu)想，尋求對(duì)構(gòu)想的支持，通過(guò)一系列的手段完成實(shí)現(xiàn)自己的構(gòu)想三個(gè)階段；劉云和石金濤認(rèn)為員工的創(chuàng)新行為是員工自發(fā)的，而不是確切受到組織的企業(yè)愿景激勵(lì)，也非員工處于當(dāng)前角色被期待的必要行為，員工創(chuàng)新行為是由員工自身決定產(chǎn)生的角色外行為，甚至并不被獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)所認(rèn)知。但是基于種種以往研究，員工的創(chuàng)新行為對(duì)于員工自身的發(fā)展以及組織的發(fā)展是有利的。

基于國(guó)外學(xué)者研究，影響員工創(chuàng)新行為的因素主要包括以下幾個(gè)：組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、組織氛圍、創(chuàng)新意識(shí)的傳播、團(tuán)隊(duì)互動(dòng)、心理資本、員工技能素質(zhì)、員工個(gè)體認(rèn)知、目標(biāo)導(dǎo)向。國(guó)內(nèi)學(xué)者研究其影響前因主要包括心理授權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，壓力源，自我效能，創(chuàng)新氛圍，主管目標(biāo)取向，認(rèn)知方式，團(tuán)隊(duì)認(rèn)知多樣性、人力資源管理強(qiáng)度。中介變量主要包括知識(shí)分享，工作動(dòng)機(jī)，心理授權(quán)，創(chuàng)新意愿，創(chuàng)新自我效能感。調(diào)節(jié)變量主要有激勵(lì)偏好、內(nèi)部人身份感知、團(tuán)隊(duì)情緒氛圍等?；谄渌麑W(xué)者的觀點(diǎn)，本文從個(gè)人創(chuàng)新行為的兩個(gè)階段入手，研究魅力型領(lǐng)導(dǎo)這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)于員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生的影響機(jī)理。

2.3 關(guān)于員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)的研究

動(dòng)機(jī)，作為名詞是指在一種目標(biāo)或?qū)ο蟮淖饔孟拢龑?dǎo)、激發(fā)并且維持個(gè)體活動(dòng)的內(nèi)部動(dòng)力或內(nèi)在心理過(guò)程。在動(dòng)機(jī)作為動(dòng)詞時(shí)可看作是一種“激勵(lì)”。動(dòng)機(jī)作為一個(gè)心理學(xué)概念，指的是對(duì)人的行為進(jìn)行激發(fā)的一個(gè)心理過(guò)程。人們通過(guò)外界的激發(fā)和鼓勵(lì)產(chǎn)生一種內(nèi)在的行為驅(qū)動(dòng)力，從而使之朝著期望的目標(biāo)前進(jìn)。按動(dòng)機(jī)理論可將分為內(nèi)部動(dòng)機(jī)和外部動(dòng)機(jī)，外部動(dòng)機(jī)是來(lái)源于除期望目標(biāo)以外的激勵(lì)，但外部動(dòng)機(jī)最終仍會(huì)轉(zhuǎn)化為內(nèi)部動(dòng)機(jī)而對(duì)人的行為產(chǎn)生影響。內(nèi)部動(dòng)機(jī)本質(zhì)是人們內(nèi)在的對(duì)于所做的事情的興趣和動(dòng)力，內(nèi)部動(dòng)機(jī)是一個(gè)心理狀態(tài)量[3-4]。

員工對(duì)所從事工作的熱愛(ài)、程度及滿意程度決定了員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，由此可推斷內(nèi)部動(dòng)機(jī)也是一種任務(wù)動(dòng)機(jī)，它通過(guò)工作的各個(gè)方面對(duì)個(gè)體的吸引和激勵(lì)，從而使個(gè)體產(chǎn)生一種渴望投入工作、完成既定工作目標(biāo)的心理狀態(tài)，并且員工個(gè)體把完成任務(wù)這個(gè)過(guò)程本身就視為自我實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，重視其中每一個(gè)過(guò)程的完成質(zhì)量，而不只是達(dá)到最終目標(biāo)的方式。當(dāng)個(gè)體的外部環(huán)境滿足其現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)需求時(shí)，個(gè)體完成某件事的內(nèi)部動(dòng)機(jī)將獲得提升，從而增加個(gè)體獲得成功的概率[5-7]。

3 模型建構(gòu)

根據(jù)內(nèi)部動(dòng)機(jī)和自我決定理論及其相關(guān)研究，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及策略可以對(duì)個(gè)體的內(nèi)部動(dòng)機(jī)施加影響。

3.1 魅力領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)部動(dòng)機(jī)的關(guān)系

根據(jù)自我決定理論，領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格將對(duì)個(gè)體的內(nèi)部動(dòng)機(jī)產(chǎn)生影響。公權(quán)魅力領(lǐng)導(dǎo)考慮員工的發(fā)展需要, 是不自利的，將更多地注意力放于組織和員工的發(fā)展之上，這使得公權(quán)魅力領(lǐng)導(dǎo)會(huì)做出很多有利于激勵(lì)員工的變革以滿足員工個(gè)人需求來(lái)對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)產(chǎn)生正向影響。而私權(quán)魅力領(lǐng)導(dǎo)通常不會(huì)真正地信任員工及為員工考慮, 通過(guò)集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)方式獲得員工的信賴。私權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者將不斷地通過(guò)個(gè)人魅力展示從而獲得員工的無(wú)條件信任與盲目跟隨崇拜,員工因此從內(nèi)心依賴于魅力領(lǐng)導(dǎo)者, 以致成為“順從的追隨者”，私權(quán)魅力領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)促進(jìn)員工產(chǎn)生的依賴性、一致性和順從性, 導(dǎo)致逐漸減弱員工自我的內(nèi)部動(dòng)機(jī)。根據(jù)以上分析，我們提出下列假設(shè)：

假設(shè)一：公權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)正向影響員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)。

假設(shè)二：私權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)負(fù)向影響員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)。

3.2 魅力領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)部動(dòng)機(jī)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系

員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)與員工創(chuàng)新行為可能存在密切關(guān)系, 關(guān)于此Amabile提出了創(chuàng)造力和創(chuàng)新構(gòu)成理論，表示內(nèi)部動(dòng)機(jī)是影響個(gè)體產(chǎn)生創(chuàng)新行為和創(chuàng)造力的重要因素, 根據(jù)情緒情感理論，當(dāng)員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)被激發(fā)后, 他們會(huì)產(chǎn)生能增強(qiáng)個(gè)體心理上的參與度的積極情緒體驗(yàn)，這種積極的情緒會(huì)轉(zhuǎn)化為員工持續(xù)努力的動(dòng)力。根據(jù)自我決定理論，內(nèi)部動(dòng)機(jī)會(huì)加深個(gè)體的自信心和對(duì)某件事情的興趣感，從而鼓勵(lì)員工可以更好地處理日常工作中的挑戰(zhàn)和復(fù)雜，將更多注意力放在更好的完成工作本身上[8-10]。基于以上兩個(gè)觀點(diǎn)，內(nèi)部動(dòng)機(jī)有助于創(chuàng)新產(chǎn)生的。

魅力領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)自身魅力感召員工，使員工對(duì)管理者產(chǎn)生崇拜、跟隨、尊重和信任等心理特征，員工的行為就會(huì)被不同類型的魅力領(lǐng)導(dǎo)所影響，由文獻(xiàn)綜述部分可知，公權(quán)魅力領(lǐng)導(dǎo)會(huì)激發(fā)員工的個(gè)性發(fā)展，給予員工更大的行為自由范圍，這些是員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為所需要的必備條件，員工本身?yè)碛歇?dú)立的思想，在領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下獲得強(qiáng)有力的支持來(lái)產(chǎn)生自己的創(chuàng)新行為。而私權(quán)領(lǐng)導(dǎo)恰好相反，他們對(duì)員工的想法進(jìn)行壓制，很難使員工產(chǎn)生大膽而又新穎的想法，并且私權(quán)領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)壓制員工實(shí)現(xiàn)這些想法的途徑，在私權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的影響下，員工想法受到壓制，行為受到束縛，所以猜測(cè)私權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)壓制員工創(chuàng)新行為[11-12]。在魅力型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為進(jìn)行影響的過(guò)程中，而由前文所述內(nèi)部動(dòng)機(jī)或發(fā)揮著一定的中介或調(diào)節(jié)作用。鑒于此, 本研究在魅力型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的模型框架中引入內(nèi)部動(dòng)機(jī)作為中介變量,并只考慮內(nèi)部動(dòng)機(jī)對(duì)魅力領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為的中介關(guān)系。由此提出以下假設(shè)：

假設(shè)三：公權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響。

假設(shè)四：私權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生負(fù)向影響。

假設(shè)五：公權(quán)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)內(nèi)部動(dòng)機(jī)正向影響員工創(chuàng)新行為。

假設(shè)六：私權(quán)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)內(nèi)部動(dòng)機(jī)負(fù)向影響員工創(chuàng)新行為。

根據(jù)以上假設(shè)建立本文研究的假設(shè)模型，如圖1所示。

圖1 本研究的理論假設(shè)模型

4 研究設(shè)計(jì)

4.1 調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)

本次調(diào)查問(wèn)卷以快消、互聯(lián)網(wǎng)、旅游業(yè)等行業(yè)為主，涉及對(duì)象地區(qū)主要分部在北京、上海、江蘇、浙江、甘肅等地，問(wèn)卷發(fā)放自2020年12月起共經(jīng)歷6個(gè)月時(shí)間。發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷共計(jì)300份，回收共計(jì)291份，其中有效問(wèn)卷279份，有效回收率為95.9%。男性占51.9%，女性占48.1%；年齡主要集中在26—35歲，占74%；學(xué)歷以本科為主，占42.6%。本研究均采用Linkert 5點(diǎn)量表，選取性別、年齡、受教育程度和工作年限作為控制變量。 從1到5分別依次表示完全不同意到完全同意。

4.2 變量測(cè)量

魅力領(lǐng)導(dǎo)采用劉小禹、周愛(ài)欽等在2018年根據(jù)中國(guó)國(guó)情修訂過(guò)的量表，其中公權(quán)魅力領(lǐng)導(dǎo)量表內(nèi)部一致性為0.87，私權(quán)魅力領(lǐng)導(dǎo)量表內(nèi)部一致性為0.92，均超過(guò)0.7；本研究?jī)?nèi)部動(dòng)機(jī)采用Kuvaas2006年的6題項(xiàng)的成熟量表；員工創(chuàng)新行為采用 Janssen在2000年開發(fā)的單維度成熟量表，共9個(gè)題項(xiàng)。

5 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

5.1 驗(yàn)證性因子分析

本文量表均采用較為成熟的量表，本文采用了SPSSAU對(duì)各變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，各變量擬合指標(biāo)均良好，在可接受的范疇之內(nèi)。

5.2 描述性統(tǒng)計(jì)與變量相關(guān)分析

具體結(jié)果詳見(jiàn)表1。

表1 描述統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)表

5.3 假設(shè)檢驗(yàn)

采用SPSS對(duì)本文模型進(jìn)行回歸分析，假設(shè)檢驗(yàn)分析結(jié)果詳見(jiàn)表2。

表2 假設(shè)檢驗(yàn)分析結(jié)果

由表2可以看出在控制變量的基礎(chǔ)上，公權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)有顯著正向影響(β=0.91)，假設(shè)一驗(yàn)證成立，而私權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)有負(fù)向影響(β=-0.823)，假設(shè)二驗(yàn)證通過(guò)。同樣可以看出，在控制變量的前提之下，公權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的創(chuàng)新行為有顯著的正向影響(β=0.932)，假設(shè)三驗(yàn)證通過(guò)；而私權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為則有顯著的負(fù)向影響(β=-0.843)，假設(shè)四得到成立。在控制前提變量的情形下，可以看出公權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的創(chuàng)新行為的正向影響可以通過(guò)內(nèi)部動(dòng)機(jī)(β=0.131)的中介效應(yīng)來(lái)實(shí)現(xiàn)，其中介效應(yīng)是明顯的，假設(shè)五驗(yàn)證通過(guò)；同時(shí)可以看出在引入了內(nèi)部動(dòng)機(jī)(β=0.45)作為中介變量的時(shí)候，私權(quán)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)內(nèi)部動(dòng)機(jī)對(duì)員工的創(chuàng)新行為影響顯著，假設(shè)六驗(yàn)證通過(guò)。

6 結(jié)論與啟示

6.1 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)論

基于前文已給出的分析，本文得出結(jié)論如下：

1)公權(quán)領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)自身領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工創(chuàng)新行為。

2)私權(quán)領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)自身領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響員工創(chuàng)新行為。

3)公權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響。

4)私權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生負(fù)向影響。

5)公權(quán)領(lǐng)導(dǎo)能夠正向影響員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)。

6)私權(quán)領(lǐng)導(dǎo)能夠負(fù)向影響員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)。

7)內(nèi)部動(dòng)機(jī)能夠正向影響員工的創(chuàng)新行為。

6.2 啟示

通過(guò)本文分析，進(jìn)一步讓我們看到了魅力領(lǐng)導(dǎo)的兩面性，與以往的魅力領(lǐng)導(dǎo)理論相不同，本文更加全面的繼承發(fā)揚(yáng)了魅力領(lǐng)導(dǎo)理論，并以內(nèi)部動(dòng)機(jī)為中介變量，探討了魅力領(lǐng)導(dǎo)的不同類型對(duì)于員工創(chuàng)新行為的兩種不同影響結(jié)果，因此本文也得出以下現(xiàn)實(shí)意義：

1)在企業(yè)發(fā)展中我們應(yīng)多多注意，不僅要培養(yǎng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力，更要促進(jìn)管理者向公權(quán)魅力領(lǐng)導(dǎo)做轉(zhuǎn)化，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的全局意識(shí)和自我奉獻(xiàn)精神，使領(lǐng)導(dǎo)者更好的推動(dòng)企業(yè)與員工利益共同發(fā)展。除此之外，在現(xiàn)有基礎(chǔ)上，幫助現(xiàn)有管理者克服私權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的消極作用，使其正向影響員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)。企業(yè)應(yīng)促進(jìn)員工自我效能的提升，利用培訓(xùn)、績(jī)效考核等方式激發(fā)員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，使員工的主觀能動(dòng)性發(fā)揮到最大的程度，促使員工有更為積極的創(chuàng)新行為。企業(yè)應(yīng)多從員工利益出發(fā)，積極探索使員工創(chuàng)新行為內(nèi)部動(dòng)機(jī)提升的方法，從而促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。

2)設(shè)立管理者相應(yīng)的制度使得管理者與員工利益緊密相連，從而促使管理者轉(zhuǎn)化為公權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，主動(dòng)積極的促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的內(nèi)部動(dòng)機(jī)產(chǎn)生。同時(shí)，作為企業(yè)管理者，也應(yīng)當(dāng)樹立正確的信念，主動(dòng)積極尋求好的管理辦法來(lái)提升員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的不斷創(chuàng)新，從而促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。