朱 健,張 彬
(湘潭大學(xué) 商學(xué)院,湖南 湘潭 411105)
制造業(yè)企業(yè)綠色發(fā)展對(duì)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)綠色發(fā)展、促進(jìn)生態(tài)可持續(xù)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)“3060”碳目標(biāo)具有至關(guān)重要的作用。[1]35-48員工是企業(yè)綠色發(fā)展的承擔(dān)者,員工綠色創(chuàng)新行為是企業(yè)提高環(huán)保績(jī)效和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源。[2]1-28當(dāng)前研究認(rèn)為影響員工綠色創(chuàng)新行為的前因變量包括:個(gè)體因素(如綠色自我概念、個(gè)人特質(zhì)、情緒)[3]118-127;團(tuán)隊(duì)因素(如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系、團(tuán)隊(duì)成員交換關(guān)系);[4]1-18組織因素(如綠色人力資源管理、綠色創(chuàng)新氛圍)。[5]1-14綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)屬于團(tuán)隊(duì)因素,指通過(guò)采取一系列行動(dòng)激勵(lì)下屬綠色創(chuàng)新行為來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)綠色發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)包含四個(gè)維度:環(huán)保愿景激勵(lì)、環(huán)保影響力、環(huán)保個(gè)性化關(guān)懷、環(huán)保智力激勵(lì)。[6]107-119已有研究從內(nèi)外部動(dòng)機(jī)、資源整合、綠色人力資源管理視角,探索了創(chuàng)造過(guò)程投入、綠色人力資源管理、環(huán)保關(guān)注等變量在綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工綠色創(chuàng)新行為之間的中介作用機(jī)制。[4]1-18這些研究只探討了單一中介變量,但是單一中介模型的使用容易產(chǎn)生由于遺漏其他中介變量所導(dǎo)致的參數(shù)估計(jì)偏差。[7]735-741因此,有必要整合多重中介變量對(duì)綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工綠色創(chuàng)新行為的內(nèi)在機(jī)制進(jìn)行探討。
社會(huì)交換理論認(rèn)為,員工會(huì)在獲得回報(bào)的預(yù)期下,維持與他人之間的交換關(guān)系,這種“互惠原則”促進(jìn)了交換的產(chǎn)生。[8]874-900當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心綠色福祉并親力親為地踐行綠色實(shí)踐時(shí),向員工傳達(dá)了組織關(guān)注環(huán)保的信號(hào),有助于提升員工的綠色組織支持感和激發(fā)員工的綠色組織承諾。一方面,綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)支持員工綠色創(chuàng)新行為,員工會(huì)基于感知到的組織對(duì)綠色創(chuàng)新行為的支持而對(duì)組織產(chǎn)生積極的情感;[9]1-21另一方面,綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)踐行環(huán)保理念,并清晰準(zhǔn)確地制定企業(yè)環(huán)保政策,增強(qiáng)了員工對(duì)組織的綠色承諾。[10]1-14基于社會(huì)交換理論,綠色組織支持和綠色組織承諾可能會(huì)在綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色創(chuàng)新行為關(guān)系中發(fā)揮中介作用。此外,社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為員工認(rèn)知影響員工行為,[11]117-148而綠色自我效能感是個(gè)體對(duì)其能力的感知,能夠?yàn)閱T工綠色創(chuàng)新行為提供“有能力做”的動(dòng)機(jī)。
綜上所述,整合社會(huì)交換理論和社會(huì)認(rèn)知理論,本文構(gòu)建了綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工綠色創(chuàng)新行為的影響機(jī)制模型,考察綠色組織支持感和綠色組織承諾的中介作用,以及綠色自我效能感對(duì)綠色組織支持、綠色組織承諾中介作用的調(diào)節(jié)作用。
作為一種對(duì)環(huán)境有益的領(lǐng)導(dǎo)方式,綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)環(huán)保愿景激勵(lì)、環(huán)保影響力、環(huán)保個(gè)性化關(guān)懷、環(huán)保智力激勵(lì)來(lái)激勵(lì)下屬超預(yù)期履行職責(zé),[6]107-119踐行綠色創(chuàng)新行為。首先,綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)擁有豐富的環(huán)保知識(shí)和技能,這些知識(shí)和技能能夠幫助領(lǐng)導(dǎo)者向下屬傳達(dá)自己的綠色價(jià)值觀,從而提高下屬對(duì)環(huán)境問(wèn)題的關(guān)注,激發(fā)員工綠色創(chuàng)新行為。其次,綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效激勵(lì)員工把注意力轉(zhuǎn)向有利于組織可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)上,把綠色理念融入員工的自我概念當(dāng)中[12]1-8,激發(fā)員工在工作場(chǎng)所中的綠色創(chuàng)新行為。最后,綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)鼓勵(lì)下屬達(dá)到組織環(huán)保目標(biāo)和績(jī)效,從而創(chuàng)造一個(gè)支持和激勵(lì)的氛圍[13]87-101,并提供必要的資源來(lái)表達(dá)創(chuàng)造性的期望,進(jìn)而激發(fā)員工綠色創(chuàng)新行為。
H1:綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)正向影響員工綠色創(chuàng)新行為。
綠色組織支持感是員工感知到的組織如何重視他們對(duì)可持續(xù)發(fā)展的貢獻(xiàn),以及組織如何在工作中表現(xiàn)出對(duì)其環(huán)境價(jià)值的關(guān)注。[9]1-21社會(huì)交換理論認(rèn)為,基于互惠原則,員工會(huì)在獲得回報(bào)的預(yù)期下,維持與他人之間的交換關(guān)系。[11]874-900根據(jù)社會(huì)交換理論,綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)給員工傳遞了組織支持綠色創(chuàng)新的感受,進(jìn)而激發(fā)員工綠色創(chuàng)新行為。一方面,綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)不僅鼓勵(lì)下屬實(shí)現(xiàn)環(huán)境目標(biāo),還創(chuàng)造了一個(gè)支持的氛圍,并提供必要的資源來(lái)表達(dá)創(chuàng)造的期望。[14]87-101當(dāng)綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施一系列政策促進(jìn)組織綠色變革時(shí),會(huì)向下屬傳達(dá)出組織重視環(huán)???jī)效和支持員工綠色創(chuàng)新行為的信號(hào),下屬基于互惠原則會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生積極情感,即提高綠色組織支持感。此外,綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)為員工提供多種支持(情感支持、工具支持、社會(huì)性支持)來(lái)傳達(dá)積極情緒。情感支持即對(duì)員工綠色創(chuàng)新行為的關(guān)心;工具支持是為員工提供必要的物質(zhì)支持;社會(huì)性支持即對(duì)下屬傳達(dá)贊揚(yáng)或?qū)ζ渚G色創(chuàng)新行為表示肯定。下屬由此感知到組織對(duì)綠色創(chuàng)新行為的支持。另一方面,綠色組織支持感是員工綠色創(chuàng)造力的關(guān)鍵預(yù)測(cè)變量[14]1-19。綠色組織支持感傳達(dá)了積極的信號(hào),當(dāng)員工感受到組織支持綠色發(fā)展時(shí),他們會(huì)認(rèn)為組織是有社會(huì)責(zé)任感的,更有可能加深對(duì)組織的歸屬感和認(rèn)同感,并積極踐行綠色創(chuàng)新行為。
H2:綠色組織支持感在綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工綠色創(chuàng)新行為之間起中介作用。
綠色組織承諾是員工保持對(duì)組織的環(huán)保承諾并在實(shí)現(xiàn)組織環(huán)境目標(biāo)上發(fā)揮重要作用的意愿[10]1-14?;谏鐣?huì)交換理論,綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)提高下屬的綠色組織承諾,進(jìn)而激發(fā)綠色創(chuàng)新行為。一方面,綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)親力親為地踐行環(huán)保理念并積極組織環(huán)保實(shí)踐,為員工起到了榜樣作用,也增強(qiáng)了員工對(duì)組織環(huán)保目標(biāo)的理解,增強(qiáng)了員工綠色組織承諾。[4]1-18此外,綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)采用綠色培訓(xùn)和為員工創(chuàng)造綠色創(chuàng)新的氛圍,來(lái)幫助員工吸收綠色知識(shí)和采用綠色技能,員工會(huì)產(chǎn)生更為持久的綠色組織承諾。[15]551-562另一方面,綠色組織承諾會(huì)對(duì)員工的綠色知識(shí)、技能產(chǎn)生積極的改變,有助于提高員工在工作場(chǎng)所的綠色態(tài)度和行為。[16]1-5當(dāng)個(gè)體具有較高的綠色組織承諾,即對(duì)組織環(huán)保目標(biāo)具有高度的認(rèn)可度時(shí),會(huì)愿意為組織的環(huán)境目標(biāo)做出巨大的努力,身體力行地踐行綠色理念和實(shí)踐。
H3:綠色組織承諾在綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工綠色創(chuàng)新行為之間起中介作用。
綠色組織承諾有三層內(nèi)涵:接受組織的綠色目標(biāo)和原則;準(zhǔn)備努力支持組織;擁有成為組織成員的強(qiáng)烈愿望。[17]1-23根據(jù)社會(huì)交換理論,當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出關(guān)心員工的綠色福祉,并親力親為地踐行綠色實(shí)踐時(shí),會(huì)提升員工的綠色組織支持感,員工因此更有可能對(duì)組織產(chǎn)生情感上的依戀,從而增強(qiáng)綠色組織承諾,并做出綠色創(chuàng)新行為來(lái)回饋組織。[18]1-12綜上,綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過(guò)“綠色組織支持感—綠色組織承諾”的鏈?zhǔn)街薪樽饔瞄g接影響員工綠色創(chuàng)新行為。
H4:綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過(guò)“綠色組織支持感—綠色組織承諾”的鏈?zhǔn)街薪樽饔瞄g接影響員工綠色創(chuàng)新行為。
綠色自我效能感指?jìng)€(gè)體相信其有能力組織和執(zhí)行實(shí)現(xiàn)環(huán)境目標(biāo)所需的行動(dòng)方案的信念[19]1169-1184。根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論,綠色自我效能感可以提高員工“有能力做”的綠色行為動(dòng)機(jī),具有高度綠色自我效能感的員工更加堅(jiān)信可以通過(guò)自己的努力來(lái)保護(hù)環(huán)境。當(dāng)組織展現(xiàn)出對(duì)員工綠色行為的高度支持時(shí),員工會(huì)認(rèn)為組織是有社會(huì)責(zé)任的,[20]91-103從而致力于提升其綠色創(chuàng)新行為來(lái)改善當(dāng)前的環(huán)境問(wèn)題。綠色自我效能感越高的個(gè)體,其綠色動(dòng)機(jī)越能被激活,綠色組織支持感對(duì)個(gè)體的綠色創(chuàng)新行為影響會(huì)越強(qiáng)。而綠色自我效能感較低的個(gè)體,即便感知到組織是支持綠色創(chuàng)新行為的,也會(huì)由于擔(dān)心自己不能勝任綠色創(chuàng)新行為,而不會(huì)積極做出綠色創(chuàng)新行為。同理,高綠色自我效能感的個(gè)體,個(gè)體綠色組織承諾對(duì)綠色創(chuàng)新行為的影響會(huì)加強(qiáng)。低綠色自我效能感的個(gè)體,對(duì)環(huán)境和績(jī)效的平衡能力更弱,綠色組織承諾對(duì)綠色創(chuàng)新行為的積極影響也會(huì)被削弱。
H5:綠色自我效能感正向調(diào)節(jié)綠色組織支持感和員工綠色創(chuàng)新行為的關(guān)系。
H6:綠色自我效能感正向調(diào)節(jié)綠色組織承諾和員工綠色創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。
H7:綠色自我效能感正向調(diào)節(jié)綠色組織支持感在綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工綠色創(chuàng)新行為之間的中介作用。
H8:綠色自我效能感正向調(diào)節(jié)綠色組織承諾在綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工綠色創(chuàng)新行為之間的中介作用。
以制造業(yè)企業(yè)為調(diào)研對(duì)象,采用網(wǎng)絡(luò)調(diào)研方式,借助校友、親友資源,采用滾雪球的方式,將電子問(wèn)卷鏈接發(fā)送給企業(yè)員工收集樣本數(shù)據(jù),共計(jì)回收354份電子問(wèn)卷,剔除作答時(shí)間過(guò)短和重復(fù)率過(guò)高的問(wèn)卷,剩余有效問(wèn)卷270份,問(wèn)卷有效率為76.27%。樣本中男性127人,女性143人;年齡小于31歲的125人,31~50歲的121人,大于50歲的24人;學(xué)歷在??萍耙韵碌?9人,本科171人,研究生及以上的20人;企業(yè)規(guī)模來(lái)看,小型企業(yè)61人,中型企業(yè)131人,大型企業(yè)78人。
綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)采用Robertson(2018)開(kāi)發(fā)的量表[21]961-975,該量表的Cronbach’α系數(shù)為0.916。綠色組織支持感采用Pinzone et al.(2019)[22]221-232開(kāi)發(fā)的量表,該量表的Cronbach’α系數(shù)為0.818。綠色組織承諾采用Raineri et al.(2016)開(kāi)發(fā)的量表[23]129-148,該量表的Cronbach’α系數(shù)為0.802。綠色自我效能感采用Chen et al.(2015)開(kāi)發(fā)的量表[19]1169-1184,該量表的Cronbach’α系數(shù)為0.769。員工綠色創(chuàng)新行為采用Chen & Chang(2013)開(kāi)發(fā)的量表[6]107-119,該量表的Cronbach’α系數(shù)為0.835。以上變量均采用Likert 5點(diǎn)評(píng)分法,1表示非常不同意,5表示非常同意。此外,參照以往研究,選取了性別、年齡、學(xué)歷、企業(yè)規(guī)模等作為控制變量。
由表1可知,五因子模型的擬合優(yōu)度(χ2/df=1.51,RMSEA=0.043,CFI=0.931,TLI=0.926,SRMR=0.044)顯著優(yōu)于四因子、三因子、二因子、單因子模型,可見(jiàn),理論模型具有良好的區(qū)分效度。在五因子模型的基礎(chǔ)上加入一個(gè)潛在共同因子,構(gòu)建六因子模型。結(jié)果顯示,六因子模型擬合指數(shù)(χ2/df=1.51,RMSEA=0.043,CFI=0.931,TLI=0.926,SRMR=0.044)同五因子模型相比,并未顯著變化,模型不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問(wèn)題。
表1 驗(yàn)證性因子分析
由表2可知,綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工綠色創(chuàng)新行為、綠色組織支持感、綠色組織承諾正相關(guān)(r1=0.762,p< 0.01;r2=0.757,p< 0.01;r3=0.693,p<0.01),綠色組織支持感和綠色組織承諾呈正相關(guān)(r=0.655,p< 0.01),綠色組織支持感、綠色組織承諾均同員工綠色創(chuàng)新行為正相關(guān)(r1=0.687,p< 0.01;r2=0.671,p<0.01),綠色自我效能感與員工綠色創(chuàng)新行為正相關(guān)(r=0.652,p<0.01),上述結(jié)果初步支持了研究假設(shè)。
表2 描述性統(tǒng)計(jì)分析和相關(guān)系數(shù)表
首先,由表3可知,綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工綠色創(chuàng)新行為(β=0.752,p<0.001,模型4),H1得到支持。按照三步法檢驗(yàn)中介效應(yīng),綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)正向影響綠色組織支持感(β=0.845,p<0.001,模型1),模型5在模型4的基礎(chǔ)上加入了綠色組織支持感,綠色組織支持感與員工綠色創(chuàng)新行為正相關(guān)(β=0.242,p<0.001,模型5),但綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工綠色創(chuàng)新行為影響系數(shù)下降但仍顯著(β=0.547,p<0.001,模型5),說(shuō)明綠色組織支持感在綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色創(chuàng)新行為關(guān)系中起中介作用,H2得到支持。同理,綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)正向影響綠色組織承諾(β=0.574,p<0.001,模型2),模型6在模型4的基礎(chǔ)上加入了綠色組織承諾,綠色組織承諾與員工綠色創(chuàng)新行為正相關(guān)(β=0.311,p<0.001,模型6),但綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工綠色創(chuàng)新行為影響系數(shù)下降但仍顯著(β=0.573,p<0.001,模型6),說(shuō)明綠色組織承諾在綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色創(chuàng)新行為關(guān)系中起中介作用,H3得到支持。
表3 層級(jí)回歸結(jié)果
由表4可知,綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)綠色組織支持感影響員工綠色創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)值為0.152,95%的置信區(qū)間為[0.023,0.273],不包括0,H2再次得到支持。綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)綠色組織承諾影響員工綠色創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)值為0.095,95%的置信區(qū)間為[0.036,0.177],不包含0,H3再次得到驗(yàn)證。綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)綠色組織支持感和綠色組織承諾影響員工綠色創(chuàng)新行為的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)值為0.048,95%的置信區(qū)間為[0.013,0.113],不包含0,說(shuō)明鏈?zhǔn)街薪槌闪?,H4得到支持。
表4 Bootstrap方法估計(jì)的中介效應(yīng)及95%置信區(qū)間
圖1 綠色自我效能感在綠色組織支持與
圖2 綠色自我效能感在綠色組織承諾與
其次,由表3中的模型8可知,綠色組織支持感和綠色自我效能感的交互項(xiàng)顯著正向影響員工綠色創(chuàng)新行為(β=0.280,p<0.001),說(shuō)明綠色自我效能感正向調(diào)節(jié)綠色組織支持和員工綠色創(chuàng)新行為的關(guān)系,H5得到支持。由模型9可知,綠色組織承諾和綠色自我效能感的交互項(xiàng)正向影響員工綠色創(chuàng)新行為(β=0.206,p<0.05),說(shuō)明綠色自我效能感能正向調(diào)節(jié)綠色組織承諾和員工綠色創(chuàng)新行為之間的關(guān)系,H6得到支持。調(diào)節(jié)效應(yīng)圖見(jiàn)圖1和圖2。
最后,由表5可知,高低水平綠色自我效能感差異的“綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)→綠色組織支持感→綠色創(chuàng)新行為”的中介路徑效應(yīng)值為0.216,且95%的置信區(qū)間為[0.122,0.349],不包括0,說(shuō)明綠色自我效能感調(diào)節(jié)綠色組織支持感的中介效應(yīng),H7得到支持。同理,高低水平綠色自我效能感差異的“綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)→綠色組織承諾→綠色創(chuàng)新行為”的中介路徑效應(yīng)值為0.127,且95%置信區(qū)間為[0.041,0.243],不包括0,說(shuō)明綠色自我效能感調(diào)節(jié)綠色組織承諾的中介效應(yīng),H8得到支持。
表5 基于Bootstrap的被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析
第一,綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)積極影響員工綠色創(chuàng)新行為,且綠色組織支持感和綠色組織承諾分別在綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色創(chuàng)新行為關(guān)系中發(fā)揮中介作用。第二,綠色組織支持感和綠色組織承諾在綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色創(chuàng)新行為關(guān)系中發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔?。第三,綠色自我效能感對(duì)綠色組織支持感和綠色組織承諾的中介作用具有正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。當(dāng)員工的綠色自我效能感越高時(shí),綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)綠色組織支持感和綠色組織承諾間接影響綠色創(chuàng)新行為的效應(yīng)越明顯。
企業(yè)要想更好地激發(fā)員工的綠色創(chuàng)新行為,可以考慮采取以下幾個(gè)方面的措施。第一,踐行綠色變革型領(lǐng)導(dǎo),為員工提供支持氛圍。為此,首先領(lǐng)導(dǎo)者需要時(shí)刻關(guān)注自身的行為,并身體力行地踐行綠色理念和環(huán)保實(shí)踐,為員工樹(shù)立一個(gè)良好的環(huán)保榜樣。其次,領(lǐng)導(dǎo)者可以建立獎(jiǎng)罰分明的機(jī)制來(lái)提升員工的綠色創(chuàng)新行為。對(duì)員工取得的綠色績(jī)效給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì),并為員工的綠色創(chuàng)新行為提供必要的物質(zhì)支持和組織保障。第二,關(guān)注員工的發(fā)展需求,提高員工綠色組織支持感和綠色組織承諾。管理者在關(guān)注員工的環(huán)???jī)效之余,還應(yīng)關(guān)注個(gè)人的發(fā)展需求,如為員工提供適當(dāng)?shù)木G色培訓(xùn)、必要的組織關(guān)懷、幫助制定職業(yè)生涯計(jì)劃,讓員工能更好地融入組織,產(chǎn)生更高的情感承諾并把自己當(dāng)作組織的一部分。此外,組織還應(yīng)當(dāng)營(yíng)造綠色創(chuàng)新的氛圍,鼓勵(lì)不同的想法、支持不同的聲音。第三,注重提高員工綠色自我效能感。創(chuàng)新意味著風(fēng)險(xiǎn),自我效能感較低的員工創(chuàng)新意愿通常很低,為此,組織應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工的環(huán)保知識(shí)和技能培訓(xùn),增強(qiáng)員工對(duì)開(kāi)展綠色創(chuàng)新活動(dòng)的信心,激發(fā)員工綠色創(chuàng)新行為的動(dòng)力。
湘潭大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)2022年1期