陳向明

[摘? ? 要]名師群作為教師資源的整合，承載著多元的教學(xué)功能。為了構(gòu)建活力高效的名師群，從名師輻射、活動對接、精準實施、多元考核四個方面詳談相應(yīng)的建設(shè)策略，確保教師能夠在這一平臺獲得成長。

[關(guān)鍵詞]名師群;知識管理;構(gòu)建

國務(wù)院《關(guān)于基礎(chǔ)教育改革與發(fā)展的決定》中明確指出：“建設(shè)一支高素質(zhì)的教師隊伍是扎實推進素質(zhì)教育的關(guān)鍵。”名師群是將不同學(xué)校、不同地區(qū)的教師資源整合在一起的群，在于利用名師的輻射效應(yīng)影響教師隊伍發(fā)展向前推進?；诿麕熑哼@一平臺，教師共同分享教學(xué)經(jīng)驗、共同交流探討，不斷精進教學(xué)專業(yè)素養(yǎng)。知識管理理論是以最有效的策略和方式提高組織和個人核心競爭力的管理理論。從廣義視角來看，知識管理不只是知識的管理，也涵蓋資源的管理。在知識管理視閾下，名師群的構(gòu)建不只是提供教師交流學(xué)習(xí)的平臺，而是要在理解這一教師群體之上施予相應(yīng)的管理策略，促使教師的教學(xué)技能、專業(yè)素養(yǎng)以及道德素養(yǎng)都能獲得質(zhì)的提升。

然而，在名師群管理的過程中，相應(yīng)的問題逐漸在實踐中暴露出來。主要分為以下幾個方面：一是教學(xué)影響的淺層化，名師群構(gòu)建的目的在于加強教師之間的交流，從而建設(shè)出一支支高素質(zhì)教師隊伍，然而多數(shù)名師群中教師之間的互動性較弱，使教師教學(xué)水平仍然處于一種失衡狀態(tài);二是教學(xué)內(nèi)容的簡單化，部分名師群只是作為相互交流的平臺，很少有實質(zhì)性的教學(xué)活動，使名師群存在的意義相對不夠明顯;三是教學(xué)需求的普遍化，名師群涉及的群體相對較大，不同名師群的教學(xué)成長需求有所不同，部分名師群所涉及的內(nèi)容較為普遍化，不利于部分教師的成長。本文從以下幾個方面闡述名師群高效管理策略的應(yīng)用實踐：

一、輻射影響，構(gòu)建活力高效名師群

名師群若只是名師的集合，必然造成教師資源的失衡，教師教學(xué)能力差距逐漸拉大?？梢?，名師群建立的意義在于促進教師群體之間的相互影響。因此，名師群所涉及的群體應(yīng)是較為廣泛的。受教學(xué)經(jīng)驗、教學(xué)能力的影響，教師能力之間的差異有所影響。名師群管理者若將部分教師分到不匹配的群體之中，可能會加重教師成長負擔，限制部分教師的進一步發(fā)展?；诖耍芾碚咝枰鶕?jù)教師能力水平，構(gòu)建不同的名師群，使教師在同一層次的群體中獲得發(fā)展。同時，教師群體的管理者可由教師群體自發(fā)選取，或是分屬于專業(yè)部門，或是專業(yè)人士。

第一層次：柔性名師工作室。柔性名師工作室中主要由具有一定知名度的優(yōu)秀教師成員組成。優(yōu)秀教師由于專業(yè)素養(yǎng)高、業(yè)績突出、科研成果多，深受學(xué)生的喜愛與同行的認同，自然也是行業(yè)的佼佼者。作為這一群體的管理而言，重點在于發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀教師的教學(xué)閃光點，挖掘優(yōu)秀教師優(yōu)秀特質(zhì)，提供以教師學(xué)習(xí)交流的機會，促使教師與時俱進更新教學(xué)方式或內(nèi)容、揚長避短向不同的發(fā)展方向邁進。

第二層次：種子名師群。種子名師群主要由具備成為優(yōu)秀教師潛力的教師成員組成。種子自然也代表教師身上還有許多可挖掘的教學(xué)潛能，因此，這一群體管理的最大需求要能提供一定的培養(yǎng)方案，組織相應(yīng)的教學(xué)學(xué)習(xí)活動，邀請優(yōu)秀教師分享教學(xué)經(jīng)驗，從而幫助教師轉(zhuǎn)型成為優(yōu)秀教師。

第三層次：學(xué)科名師工作室。隨著名師群的構(gòu)建，群體中成員越來越多，管理相對比較困難。針對此，管理者可按照不同的學(xué)科體系建立相應(yīng)的學(xué)科名師群。在學(xué)科名師工作群中，學(xué)科教師需要在發(fā)展自身教學(xué)能力的同時，深入研究學(xué)科內(nèi)容，共同探討發(fā)現(xiàn)內(nèi)容趣味教學(xué)的價值，從而給予學(xué)生更優(yōu)質(zhì)的教學(xué)內(nèi)容。除日常的教學(xué)活動之外，管理者也需挖掘優(yōu)秀教師潛力成員，將其分配至更高端的群體中。同時，管理者還可有效利用種子名師、柔性名師資源，邀請相關(guān)教師參與學(xué)科教師培養(yǎng)的過程中。

第四層次：名師輻射群（普通群）。普通群成員主要為正在成長中的教師，如在職年限不長的教師、即將在職的教師等。相較于其他名師群的成員而言，這一群體是最迫切渴望教學(xué)成長的，因而成員是最多的。“輻射”二字映射出管理者的管理職責，需要帶動這一集體的成員突破成長的邊界，對接優(yōu)秀教師分享優(yōu)質(zhì)的教學(xué)精華，給予成長中的教師一些教學(xué)資源，敦促成長中的教師不斷精進教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)技巧，使其成為教師“業(yè)務(wù)骨干”。

不同教師教學(xué)水平參差不齊，對于教學(xué)成長的要求也有所差異。名師群將相同層次的教師聚集在一起，建立出有效的教學(xué)資源，給予不同層次水平教師一個良性的交流教學(xué)經(jīng)驗的平臺。同時，名師群給予成長中教師更好的教學(xué)學(xué)習(xí)機會，以優(yōu)秀教師輻射引領(lǐng)成長中的教師，以點帶面，最大化地發(fā)揮業(yè)務(wù)骨干教師的教學(xué)影響。

二、活動對接，構(gòu)建活力高效名師群

名師群產(chǎn)生教學(xué)化學(xué)反應(yīng)的途徑是教學(xué)活動。日常中，教師教學(xué)能力的成長多依賴于實際教學(xué)經(jīng)驗的積累，能力發(fā)展具有一定的局限性?；诿麕熑哼@一平臺，教師可以通過一些教學(xué)活動獲得更直觀的教學(xué)培養(yǎng)體驗，在活動比較中發(fā)現(xiàn)其他教師的優(yōu)勢，從而不斷拓寬自身的教學(xué)視野。

（一）線上線下共同對接，增強群體互動性

教學(xué)往往占據(jù)教師大量的時間，過多的教學(xué)活動一定程度上加重教師的教學(xué)工作負擔。線上活動與線下活動都具有一定的優(yōu)勢，二者之間的結(jié)合有效彌補了各自的劣勢。彈性制的線上線下活動對接，根據(jù)活動的內(nèi)容選取適合的教學(xué)活動，具有較強的靈活性，學(xué)習(xí)的渠道更加多元，可以確保教師在靈活的時間段參與教學(xué)學(xué)習(xí)。線下活動中，教師們能夠面對面地進行互動交流，交流更加順暢、便利，也能探討一些更深入的東西。在線下活動完成之后，教師可在線下繼續(xù)交流活動中的內(nèi)容。針對教師時間沒法對接線下的時候，采取線上的教學(xué)活動更人性化一些，能夠保證大部分教師都能在同一時段內(nèi)共同學(xué)習(xí)。同時，名師群就像一座聯(lián)系的橋梁。通過這一平臺，教師們可以認識更多優(yōu)秀的教師，并進行線下的一對一、一對多互動，促進教師之間良性的交流。

（二）講座論壇定期對接，豐富群體體驗感

定期開設(shè)專題講座，邀請不同的專家就某一主題探討教學(xué)經(jīng)驗。專題講座的內(nèi)容可以是豐富多元的。群管理者可就某一學(xué)科主題內(nèi)容邀請學(xué)科教師交流學(xué)習(xí)，或針對某一教學(xué)管理經(jīng)驗主題邀請相關(guān)教師學(xué)習(xí)。名師群的又一初衷在于挖掘教師們的教學(xué)潛能。因此，主題講座的分享者既可以是名師群的骨干教師，也可以是各名師群中具備成功經(jīng)驗的教師。通過這一內(nèi)容，教師可獲得教學(xué)技能、交流技能等多元方面能力的提升。除了定期的講座之外，名師群管理者可以不定期地組織教師們展開教學(xué)大討論，讓不同群體的教師針對某一教學(xué)內(nèi)容見仁見智，營造出和諧、積極向上的教師學(xué)術(shù)氛圍。在討論的過程中，教師們的教學(xué)熱情在討論的過程中發(fā)揮得淋漓盡致，充分展現(xiàn)出教學(xué)人的光彩。

（三）課程競賽多元對接，提升群體專業(yè)度

名師群所占有的教師資源比重較大。名師管理過程中，管理者可以舉辦各種課程競賽活動，激勵教師在競爭中加強教學(xué)專業(yè)度。賽課是考查教師綜合能力的方式，從教學(xué)設(shè)計、教學(xué)內(nèi)容實施都需要教師深度的打磨。為了不斷挖掘教師身上的教學(xué)潛能，名師群可以定期組織課程競賽活動，鼓勵教師參與其中獲得榮譽?？紤]到教師能力的層次性，名師群可舉行不同層次的課程競賽活動，確保活動的公平性，給予不同層次水平教師表現(xiàn)自我、提高自我的機會。同時，課程競賽的過程中可以加一些趣味性的元素，使課程競賽活動具備一定的特色，吸引不同層次水平的教師參與。例如，在發(fā)布課程競賽內(nèi)容主題時，可以特意限定教師需要在某一部分加入游戲的內(nèi)容，有效強化知識的趣味。

三、精準實施，構(gòu)建活力高效名師群

在教學(xué)過程中，不同教師對教學(xué)的需求是不一樣的，同一層次水平的教師教學(xué)需求也有略微的差異。例如：有的教師想要了解如何在教學(xué)過程中把控教學(xué)節(jié)奏，有的教師想要了解某一具體知識的教學(xué)該怎么實施。因此，名師群管理者需要精準實施教學(xué)活動，引導(dǎo)相應(yīng)的教師獲得教學(xué)成長，從而構(gòu)建活力高效的名師群內(nèi)容。

（一）導(dǎo)師制度，精準引領(lǐng)

名師群體中大部分屬于普通教師，普通教師的成長始終是重點關(guān)注的問題。導(dǎo)師制度在教師教學(xué)成長中屬于一種新穎的培養(yǎng)模式。名師群中骨干教師身上具備多種教學(xué)優(yōu)勢。在日常的教學(xué)活動中，普通教師很少有時間向骨干教師深度探究學(xué)習(xí)。導(dǎo)師制度正是彌補這一教學(xué)缺憾，充分挖掘骨干教師資源，由骨干教師帶領(lǐng)普通教師教學(xué)學(xué)習(xí)，從而有效地幫助普通教師獲得教學(xué)啟迪，敦促其向更高層次的水平發(fā)展。同時，導(dǎo)師制度教學(xué)培養(yǎng)的精準性相對較高，能夠滿足不同普通教師職業(yè)發(fā)展需求。導(dǎo)師制度是一種一對一的模式，教師導(dǎo)師更精準地了解普通教師身上存在的一些問題，從而能給出針對性的培養(yǎng)方案，引領(lǐng)普通教師做出相應(yīng)的教學(xué)行為，使普通教師能夠獲得真正的成長。

（二）定點培訓(xùn)，精準提升

培訓(xùn)是教師培養(yǎng)中重要的內(nèi)容。由于教學(xué)活動多發(fā)生在學(xué)校，優(yōu)秀教師較少能有時間專門給普通教師提供針對性的培養(yǎng)內(nèi)容。基于此，名師群可與一些優(yōu)秀的學(xué)校進行相關(guān)的培訓(xùn)合作，介紹相關(guān)教師入校展開相應(yīng)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。然而，定點培訓(xùn)不是簡單地將教師送至相應(yīng)的培訓(xùn)機構(gòu)，而是需要在滿足教師教學(xué)需求的基礎(chǔ)上實施的。首先，名師群管理者需要詢問教師一些教學(xué)方面的困惑，收集、記錄、整合相關(guān)內(nèi)容，分成不同的教師培訓(xùn)隊伍。其次，針對教師的不同需求，管理者對接不同的學(xué)校機構(gòu)，了解教師教學(xué)需求與學(xué)校培訓(xùn)內(nèi)容是否有較高的匹配度。若相互之間存在較高的匹配性，管理者可組織相關(guān)教師到相應(yīng)的學(xué)校展開具體的教學(xué)培訓(xùn)，從而確保教師能夠真正地提升教學(xué)技能。

（三）發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢，精準培育

不同教師有不同的教學(xué)風格。學(xué)生是教師教學(xué)最大的觀眾，然而學(xué)生反映出來的教學(xué)反饋相對不夠明顯，或無法提供教師教學(xué)相應(yīng)的參考內(nèi)容。鑒于名師群的資源，管理者可組織一些優(yōu)秀教師參與聽課的過程，挖掘教師身上存在的閃光點。針對教師身上的閃光點，優(yōu)秀教師可一起研究討論如何最大化地發(fā)揮優(yōu)勢價值，從而精準地培育更多的優(yōu)秀教師。另外，管理者可根據(jù)教師身上的閃光點，尋找與其風格相同的優(yōu)秀教師與之匹配，并讓其向優(yōu)秀教師學(xué)習(xí)相關(guān)的教學(xué)優(yōu)勢，從而使其自身的教學(xué)優(yōu)勢變得更加明顯?？紤]到這一過程可能會耗費大量的時間資源，名師群管理者可讓教師之間相互挖掘他人教學(xué)優(yōu)勢，并由教師本人自發(fā)地發(fā)起培育需求，再展開具體的培訓(xùn)學(xué)習(xí)計劃，從而做到精準培育。

四、多元考核，構(gòu)建活力高效名師群

名師群的構(gòu)建是否真正起到有效的作用，需要參考一定的評價標準。建立完善的評價體系，既能夠了解教師的教學(xué)質(zhì)量程度，又能衡量名師群的存在價值?；诖耍麕熑嚎蓮亩嘣嵌冉?gòu)考核內(nèi)容，確保考核內(nèi)容的客觀性、真實性與針對性。

（一）層次劃分考核，保持內(nèi)容客觀

名師群建立過程中會依照教師的層次水平劃分不同群，然而這一劃分標準的客觀性是存疑的?；诖?，層次劃分內(nèi)容的考核，能夠確保教師獲得最客觀的教學(xué)服務(wù)。名師群需要不定期地組織層次內(nèi)容考核，組織優(yōu)秀的骨干教師研究層次劃分的內(nèi)容，了解相關(guān)內(nèi)容是否能真正反映出教師真正的教學(xué)水平。對層次劃分進行評分，并設(shè)定分數(shù)區(qū)域。若分數(shù)處于較好的水平時，依然沿用這樣的層次劃分內(nèi)容劃分教師入相應(yīng)層次的教師群。若分數(shù)處于中等的水平時，邀請相關(guān)專家提一些建議，改進后再次劃分。若分數(shù)處于低等的水平，需要及時地調(diào)整相關(guān)內(nèi)容，從而做出客觀性的層次劃分。

（二）趣味內(nèi)容考核，保持群體活力

名師群作為教學(xué)學(xué)習(xí)的平臺，若過于嚴肅，有失存在的初衷。因此，名師群構(gòu)建成效的考核不能只以教師教學(xué)產(chǎn)生的教學(xué)成果作為唯一的評價標準，而應(yīng)從更趣味化、多元化的內(nèi)容中去考核名師群的活力度和高效度。針對此，名師群管理者可以制作相應(yīng)的問卷，問卷維度可從成員的滿意度、活動內(nèi)容的豐富性與趣味性、教師教學(xué)技能以及學(xué)生學(xué)習(xí)反饋等幾個方面來綜合評價?；蛘撸芾碚呖梢耘c相關(guān)教師溝通交流，了解教師對這一平臺的看法，并邀請其提出寶貴的教學(xué)建議。通過評價考核的內(nèi)容，名師群能夠了解在發(fā)展過程中存在的問題，從而尋找相應(yīng)的策略，不斷優(yōu)化、提升，提供以不同層次水平的教師更優(yōu)質(zhì)的教學(xué)交流平臺。

（三）聽課評課考核，保證教學(xué)質(zhì)量

教學(xué)質(zhì)量是教學(xué)最根本的保證。傳統(tǒng)的聽課評課要不走個形式，要不成為功利化的手段，教學(xué)成效始終停留在淺層?？梢?，這樣的聽課評課制度需要進行一定的改革。在名師群的帶動下，聽課評課內(nèi)容可以更加細致化、專業(yè)化。聽課的過程中，名師群管理者可以邀請不同層次水平的教師參與其中，確保能夠提出更專業(yè)的教學(xué)問題，敦促相關(guān)教師在實踐、反思、實踐中提升課堂教學(xué)能力。針對名師群的資源，聽課這一項活動不應(yīng)局限于成長教師的課堂中。管理者還可組織相關(guān)教師聆聽骨干教師課堂，促使相關(guān)教師了解骨干教師上課思路以及上課內(nèi)容，幫助成長中的教師獲得一些有效的教學(xué)靈感。另外，名師群群體可以自發(fā)地設(shè)計合理的評課內(nèi)容，然后以這一固定的評課模板展開相應(yīng)的評課內(nèi)容。評課的規(guī)范化一定程度上可以讓教師根據(jù)相應(yīng)的評分了解自己的教學(xué)情況，從而尋找相應(yīng)的教學(xué)應(yīng)對策略。

總而言之，教學(xué)過程中，教師的引導(dǎo)作用是不容忽視的。因此，構(gòu)建高素質(zhì)的教學(xué)隊伍也是刻不容緩的。名師群作為教師之間溝通的橋梁，提供較為多元的活動內(nèi)容，讓更多的教師在這一平臺充分展現(xiàn)自身教學(xué)活力。名師群發(fā)展中，管理者需要利用好骨干教師這一資源，以骨干教師為教學(xué)輻射中心不斷影響成長中的教師。舉行更多元化、更趣味性的活動內(nèi)容，讓不同教師在不同的活動內(nèi)容中獲得豐富的教學(xué)經(jīng)驗。名師群的構(gòu)建必有其存在的價值，管理者需要在實踐中不斷摸索，營造出一種活力、高效的教學(xué)學(xué)習(xí)氛圍，讓教學(xué)變得簡單而有趣。

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[3]陳倩倩.淺談知識管理理論及其對教學(xué)設(shè)計的影響[J].科教導(dǎo)刊（中旬刊），2014（14）：80-81.

*基金項目：浙江省中小學(xué)教師與教育行政干部培訓(xùn)中心2020年度教師教育規(guī)劃重點立項課題：“知識管理理論下構(gòu)建名師名校長群的理論與實踐研究”的研究成果，課題立項編號：ZD20200005。