【摘要】本文闡述“雙高計劃”績效管理的特征，以部分“雙高計劃”建設(shè)學(xué)校為例，分析其二級學(xué)院績效管理中存在的問題，并提出解決“雙高計劃”績效管理存在問題的對策：明確考核主體，縮短考核周期;加強(qiáng)績效管理團(tuán)隊人才培養(yǎng)，加大績效實施人才儲備;加強(qiáng)績效溝通和反饋;加大績效管理培訓(xùn)力度，合理運用績效結(jié)果。

【關(guān)鍵詞】雙高計劃 二級學(xué)院 績效管理 專業(yè)帶頭人

【中圖分類號】G64 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

【文章編號】0450-9889（2022）18-0069-04

2019年，教育部、財政部發(fā)布《關(guān)于實施中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計劃的意見》（以下簡稱“雙高計劃”），提出建設(shè)一批引領(lǐng)改革、支撐發(fā)展，具有中國特色、世界水平的高職學(xué)校和專業(yè)群，同時建立以業(yè)績貢獻(xiàn)和能力水平為導(dǎo)向、以目標(biāo)管理和目標(biāo)考核為重點的績效工資動態(tài)調(diào)整機(jī)制。為進(jìn)一步規(guī)范和加強(qiáng)“雙高計劃”建設(shè)學(xué)校的績效管理，2020年，教育部、財政部發(fā)布《中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計劃績效管理暫行辦法》，要求“雙高計劃”建設(shè)學(xué)校明確責(zé)任，提高資金配置和使用效率，以確?？冃Ч芾砟繕?biāo)如期實現(xiàn)。

一、“雙高計劃”績效管理的特征

“雙高計劃”績效管理有兩個重要特征：一是在組織層面由多方聯(lián)合組織實施，而不是像企業(yè)一樣單方組織實施;二是“雙高計劃”績效管理也是按照績效管理的流程來進(jìn)行，同樣需要管控績效目標(biāo)實施進(jìn)程，在進(jìn)行績效考核后要強(qiáng)化評價結(jié)果應(yīng)用。因此，一方面，在實施“雙高計劃”績效管理時，學(xué)校務(wù)必嚴(yán)格按照中央及省級教育部門和財政部門的考核要求，做好每一項績效目標(biāo)的任務(wù)分解和落實工作;另一方面，可以借鑒優(yōu)秀企業(yè)或其他院校的績效管理成功經(jīng)驗開展工作。

二、部分學(xué)?？冃Ч芾泶嬖诘膯栴}

目前“雙高計劃”建設(shè)處于起步階段，可借鑒的成功經(jīng)驗不多，個別學(xué)校在績效管理過程中出現(xiàn)問題在所難免。以部分所調(diào)查的雙高院校為例，二級學(xué)院績效管理存在的主要問題可以概括為以下四個方面。

（一）考核主體不夠明確，考核周期不合理

1.考核主體不夠明確

考核主體包括考核人和被考核人兩部分。通常來說，考核單位是負(fù)責(zé)制訂考核指標(biāo)的組織部門，而其范疇較難界定。因為一些較大的“雙高項目”可能涉及多個職能部門和二級學(xué)院。在利益沖突面前，各二級學(xué)院和職能部門認(rèn)領(lǐng)指標(biāo)時會有所顧慮。如果是難度系數(shù)較大的重點項目和難點項目，各二級學(xué)院和職能部門之間就可能存在互相推諉的現(xiàn)象，最終可能出現(xiàn)多個部門和二級學(xué)院都參與了該“雙高項目”，但一旦追責(zé)，就出現(xiàn)“找不到負(fù)責(zé)人，無人愿意擔(dān)責(zé)”的局面，而如果該項目成功了，又會出現(xiàn)各被考核人主動想當(dāng)?shù)谝槐豢己巳说默F(xiàn)象。

2.考核周期不合理

考核周期是指多長時間進(jìn)行一次績效考核，但是從考核運行情況來看，以部分“雙高計劃”建設(shè)學(xué)校為例，年初制訂的目標(biāo)臨近年底才進(jìn)行考核，考核周期長達(dá)一年之久。結(jié)合《中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計劃績效管理暫行辦法》來看，和非“雙高計劃”的績效管理目標(biāo)相比，“雙高計劃”的績效管理目標(biāo)一經(jīng)確認(rèn)，便具有不可隨意更改（不可隨意降低標(biāo)準(zhǔn)和減少目標(biāo)）、有時限性（在規(guī)定時間內(nèi)要完成）的特點，因此，從時效性來看，考核周期過長是不利于短期指標(biāo)的實施和跟進(jìn)的。而且二級學(xué)院在績效管理過程中，還同時面臨完成雙重績效管理目標(biāo)的任務(wù)，既要重點做好“雙高計劃”指標(biāo)的考核，又要兼顧二級學(xué)院非“雙高計劃”指標(biāo)的考核。由于工作量較大，時間安排比較倉促，在考核的過程中比較容易出現(xiàn)顧此失彼的現(xiàn)象。

（二）績效管理團(tuán)隊人才缺乏，績效實施人才不足

1.績效管理團(tuán)隊人才缺乏

缺乏績效管理團(tuán)隊人才是眾多“雙高計劃”建設(shè)學(xué)?？冃Ч芾淼耐ú?，績效管理作為人力資源管理的一項技能，專業(yè)性比較強(qiáng)，并非一朝一夕就能上手。在“雙高計劃”建設(shè)學(xué)校的教職工隊伍中，除了人力資源管理專任教師和人力資源管理職能部門的職工，接觸人力資源管理知識的教師并不多，即使是人力資源管理專業(yè)的教師，如果沒有績效管理方面的工作經(jīng)驗，也很難真正參與到項目建設(shè)當(dāng)中。因為績效管理團(tuán)隊人才缺乏，在二級學(xué)院制訂“雙高計劃”績效管理目標(biāo)以及績效管理實施過程中，就遇到了“無人可用”的困境。

2.績效實施人才不足

在二級學(xué)院實施“雙高計劃”的過程中，由于考核項目多、時間短，而實施主體主要依賴專任教師，績效考核專任教師的人員構(gòu)成和數(shù)量就成了績效計劃能否按時實施的重要一環(huán)。但是，由于專任教師每年都要完成一定量的教學(xué)任務(wù)，同時，專任教師也要肩負(fù)起班主任的責(zé)任，要對學(xué)生進(jìn)行管理，因此很難抽出時間完成績效計劃。同時，學(xué)校層面在“雙高計劃”績效考核方面的培訓(xùn)較少，在二級學(xué)院專業(yè)（群）層面的指導(dǎo)不多，在完成“雙高計劃”考核任務(wù)時，二級學(xué)院出現(xiàn)人手不足的現(xiàn)象就不足為奇了，多數(shù)情況下只能通過專任教師加班加點趕工完成。

（三）績效考核缺乏持續(xù)溝通和反饋

1.績效考核缺乏持續(xù)溝通和輔導(dǎo)

部分“雙高計劃”建設(shè)學(xué)校雖然制訂了績效計劃，但是日常對二級學(xué)院的績效溝通和輔導(dǎo)較少，通常是在發(fā)現(xiàn)二級學(xué)院績效考核問題之后才開始著手。以“雙高”經(jīng)費支出進(jìn)度的問題為例，每年國家劃撥給“雙高計劃”建設(shè)學(xué)校的金額比較大，如果日常沒有對項目進(jìn)行及時溝通和輔導(dǎo)，等發(fā)現(xiàn)二級學(xué)院存在的問題時才啟動項目，就為時已晚了。由于項目執(zhí)行進(jìn)度慢，相應(yīng)的項目支付進(jìn)程也比較慢，而經(jīng)費支出慢的結(jié)果又會反過來制約“雙高項目”績效的推進(jìn)。

2.績效考核缺少績效面談

績效反饋是“雙高計劃”得以順利實施的重要一環(huán)。由于“雙高計劃”績效考核實施的方法是目標(biāo)管理方式，在績效考核結(jié)束后，“雙高計劃”建設(shè)學(xué)校最終會將考核結(jié)果和存在的不足反饋給二級學(xué)院，但學(xué)校層面的反饋往往是通過年底績效反饋會或以書面形式進(jìn)行。該反饋方式雖然也指出了績效考核存在的不足，但面談次數(shù)僅有一次，而且并非通過規(guī)范的績效面談方式進(jìn)行，由于溝通不足，二級學(xué)院從中獲得的反饋有限，激勵作用難以發(fā)揮。當(dāng)然，這也和學(xué)校本身所能給予二級學(xué)院的幫助和指導(dǎo)能力有限有關(guān)。

（四）績效改進(jìn)缺乏培訓(xùn)，績效結(jié)果運用不夠合理

1.績效改進(jìn)缺乏培訓(xùn)

在二級學(xué)院績效考核實施方面，較為成功的高職院校有淄博職業(yè)學(xué)院、常州工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院等“雙高計劃”建設(shè)學(xué)校，其中，早在2007年，常州工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院實施了部門績效考核，建立了二級學(xué)院的教學(xué)、科研、人事、社會服務(wù)、校企合作等指標(biāo)體系，但存在對待績效管理過度功利化、對持續(xù)改進(jìn)工作的關(guān)注度不夠等問題，并在一定程度上影響了該學(xué)院整體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。如何才能讓績效改進(jìn)變成常態(tài)化管理，也是今后很長一段時間“雙高計劃”建設(shè)學(xué)校需要改善的事項。

2.績效結(jié)果運用不夠合理

從“雙高計劃”建設(shè)學(xué)?？冃Э己诉\行反饋情況來看，績效考核的結(jié)果運用形式單一，能起到的激勵作用不大，考核結(jié)果的運用不夠合理。“雙高計劃”績效考核指標(biāo)完成得較好的二級學(xué)院，一般會與年終獎直接掛鉤，會被給予更多的物質(zhì)獎勵，但甚少有精神方面的獎勵;“雙高計劃”績效考核指標(biāo)完成得不好的二級學(xué)院，績效考核期間，其二級學(xué)院負(fù)責(zé)人會受到學(xué)校督查的批評。而且，隨著“雙高計劃”2023年度（第一輪建設(shè)考核周期結(jié)束）的到來，“雙高計劃”應(yīng)該會越來越受到當(dāng)?shù)亟逃龔d和學(xué)校高層領(lǐng)導(dǎo)的重視，而二級學(xué)院負(fù)責(zé)人和承擔(dān)“雙高計劃”項目的負(fù)責(zé)人也會得到學(xué)校更多的關(guān)注，獎懲力度亦會加大。

三、解決“雙高計劃”績效管理存在問題的策略

（一）明確考核主體，縮短考核周期

1.明確考核主體

在知道考核主體主要是被考核單位的問題后，學(xué)校主要做的就是要進(jìn)一步明確被考核單位的責(zé)、權(quán)、利。為避免被考核單位“一出現(xiàn)問題就推諉，一出現(xiàn)利益就爭搶”，學(xué)校在最初制訂考核目標(biāo)時，就要明確由哪個單位來承擔(dān)相應(yīng)的具體任務(wù)，同時，要給予相對應(yīng)的權(quán)利和績效獎勵。只有責(zé)、權(quán)、利是對等（相對）的，被考核單位才能更好地配合考核，積極主動地參與到“雙高計劃”考核的全過程。

2.縮短考核周期

由于“雙高計劃”的每一項任務(wù)考核都不是一蹴而就的，如果單純依靠每年一次的考核來驗證，中途一旦出現(xiàn)重大的問題（包括“雙高項目”資金支付慢、高水平專業(yè)群帶頭人嚴(yán)重流失等情況），等到期末才發(fā)現(xiàn)問題時再采取補(bǔ)救措施，可能就來不及完成績效考核目標(biāo)了。為避免此類問題的發(fā)生，借鑒一些企業(yè)的成功做法，考核周期可以調(diào)整為一季度或半年度考核，同時，為提高被考核單位的積極性，要給予相應(yīng)的獎懲。

（二）加強(qiáng)績效管理團(tuán)隊人才培養(yǎng)，加大績效實施人才儲備

1.加強(qiáng)績效管理團(tuán)隊人才培養(yǎng)

績效管理是人力資源管理的重要技能，由于專業(yè)性強(qiáng)，需要及早進(jìn)行人才儲備?？梢圆捎猛庖齼?nèi)培的方式加強(qiáng)績效管理團(tuán)隊人才培養(yǎng)。一方面，可以選拔有成功績效考核經(jīng)驗的人員作為培訓(xùn)講師，并加大資金和設(shè)施的投入力度，對各個二級學(xué)院有基礎(chǔ)的教師進(jìn)行培訓(xùn)，經(jīng)過培訓(xùn)后，考試合格的教師才能進(jìn)入績效管理團(tuán)隊;另一方面，通過外部引進(jìn)績效管理專家的方式，同樣，由引進(jìn)來后的管理專家對各個二級學(xué)院有基礎(chǔ)的教師進(jìn)行培訓(xùn)，經(jīng)過培訓(xùn)后，考試合格的教師才能進(jìn)入績效管理團(tuán)隊。另外，要加強(qiáng)對團(tuán)隊的管理，明確團(tuán)隊的權(quán)責(zé)，對績效管理團(tuán)隊進(jìn)行定期評估和考核，這樣既可以激勵團(tuán)隊成員的積極性，也可以促進(jìn)整個團(tuán)隊能力的提升，可以對教師形成一定的約束力。

2.加大績效實施人才儲備

“雙高計劃”的考核項目多、時間短，盡管很多情況下要依賴專業(yè)群帶頭人和教研室負(fù)責(zé)人去完成，但終究不是長久之計，需要各個二級學(xué)院把任務(wù)進(jìn)一步分解到骨干教師，讓更多的骨干教師加入“雙高計劃”。也只有這樣，才能真真正正地體現(xiàn)目標(biāo)管理中全員管理的意義和價值。另外，儲備人才也可以通過績效管理團(tuán)隊成員的輔導(dǎo)，進(jìn)一步提高績效實施的工作效率，做好績效實施人才的替補(bǔ)工作。

（三）加強(qiáng)績效溝通和反饋

1.加強(qiáng)績效溝通

學(xué)校監(jiān)督部門不作為或慢作為，是導(dǎo)致二級學(xué)院績效進(jìn)度慢的重要原因。因此，監(jiān)督部門除了要做好日常監(jiān)督和提醒，更要承擔(dān)起“輔導(dǎo)員”的角色，要學(xué)會與二級學(xué)院進(jìn)行績效溝通，要幫助二級學(xué)院查找問題產(chǎn)生的原因和提供解決問題的參考意見，而不僅僅通過下發(fā)文件去懲罰來解決問題。只有讓二級學(xué)院知曉績效管理存在的問題和原因，才能進(jìn)一步提高績效。

2.加強(qiáng)績效反饋

績效反饋在企業(yè)績效管理中是比較常見的工作，通常發(fā)生在每輪績效考核的中期或終期，各個部門負(fù)責(zé)人會嚴(yán)格按照績效面談的流程開展面談。代表企業(yè)的各部門負(fù)責(zé)人和員工開展面談的內(nèi)容多是以績效存在的問題來展開，先是對其工作取得的成績表示肯定，再指出其績效中的不足，協(xié)助其進(jìn)行績效問題原因分析，然后在能力范圍內(nèi)給予績效輔導(dǎo)，幫助被考核人改善業(yè)績。借助優(yōu)秀企業(yè)或個別院?？冃Ч芾淼某晒ψ龇ǎ瑢W(xué)校還可以在二級管理的框架下創(chuàng)建多種形式的反饋機(jī)制，及時與二級學(xué)院及教職工進(jìn)行溝通與反饋，做好了溝通，解決績效管理問題就變得順暢很多。只有二級學(xué)院掌握了解決問題的方法，才能減少績效管理問題的發(fā)生。

（四）加大績效管理培訓(xùn)力度，合理運用績效結(jié)果

1.加大績效管理培訓(xùn)力度

為了讓績效改進(jìn)變成常態(tài)化管理，學(xué)校需要不定期對二級學(xué)院績效考核項目參與者進(jìn)行績效管理培訓(xùn)。首先，統(tǒng)籌績效管理的組織部門最開始需要爭取到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的支持，第一次培訓(xùn)時要邀請到學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)出席，以引起各個二級學(xué)院的高度重視;其次，要加大績效管理培訓(xùn)的次數(shù)，課堂學(xué)習(xí)管理要嚴(yán)格，在培訓(xùn)結(jié)束時，要進(jìn)行成績考核并納入?yún)⒂?xùn)人員績效管理當(dāng)中;最后，各二級學(xué)院參訓(xùn)人員回到崗位后要進(jìn)行績效管理運用，定期向?qū)W校匯報個人培訓(xùn)運用的成果。

2.合理運用績效結(jié)果

衡量成果的執(zhí)行情況至關(guān)重要，如果績效考核的結(jié)果過于單一，能起到的激勵作用就比較有限。為了讓二級學(xué)校主動作為，既需要給予一定的物質(zhì)獎勵，又需要給予足夠的精神獎勵。為了讓二級學(xué)院“雙高項目”參與者都感受到激勵性，可以考慮在借鑒馬斯洛需求層次理論的基礎(chǔ)上，對不同類型的人員采用不同的激勵辦法，甚至可以考慮提供菜單式的激勵，任其選擇合適的獎勵方式。比如，可以對專業(yè)群帶頭人提供“旅游活動+團(tuán)隊績效獎金”等獎勵方式，而對部分骨干教師采用“考察學(xué)習(xí)+證書培訓(xùn)+團(tuán)隊績效獎金”等獎勵方式。

“雙高計劃”績效管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在人力、資金、配套設(shè)施等方面都需要大力投入。隨著“雙高計劃”建設(shè)的不斷推進(jìn)，績效管理工具和考核方法也會有所創(chuàng)新，屆時相關(guān)的理念和制度也會產(chǎn)生積極的變化，二級學(xué)院的績效管理也會呈現(xiàn)螺旋式上升。

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注：本文系2021年度廣西職業(yè)技術(shù)學(xué)院教育教學(xué)類重點課題“高職院校高水平專業(yè)群帶頭人引育機(jī)制研究——以廣西職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例”（桂職院〔2021〕121號213102）的階段性研究成果。

作者簡介：沈斌（1979— ），廣西合浦人，工商管理碩士，高級經(jīng)濟(jì)師，高級人力資源管理師，研究方向為人力資源管理與企業(yè)文化創(chuàng)新。

（責(zé)編 秦越霞）