孫凱 饒從滿 張冬梅

摘 要： 在教師隊伍治理現(xiàn)代化語境下，邊疆“雙一流”高校亟待關注教師的職業(yè)獲得感，以促進教師隊伍的穩(wěn)定。調查邊疆“雙一流”高校教師職業(yè)獲得對職業(yè)獲得感的影響，發(fā)現(xiàn)年收入、住房福利、職稱評聘、信息技術支持、經(jīng)費、工作環(huán)境感受、工作負荷等為增感因素，對教師獲得感有顯著正向影響;訪學進修為負感因素，對教師獲得感有顯著負向影響;教學獎勵、職務晉升、企業(yè)實踐、參加全國性學術會議為無感因素，未顯示對職業(yè)獲得感的影響。同時發(fā)現(xiàn)教師的高層級職業(yè)獲得感缺失。建議邊疆高校重視教師獲得感的預警作用，把握教師隊伍治理的主動權;主動開展滴灌式教師獲得感管理;營造高校對教師自主性的包容機制，彌補高層級職業(yè)獲得感的缺失。

關鍵詞： 邊疆地區(qū);教師隊伍建設;教師治理;教師獲得感;“雙一流”高校

收稿日期： 2022-04-01

基金項目： 全國教育科學規(guī)劃課題“‘雙一流建設背景下大學卓越教師培養(yǎng)研究——核心素養(yǎng)的視角”（ FIB170511）

作者簡介： 孫 凱，黑龍江教師發(fā)展學院高等教育研究中心副研究員，博士，主要從事教師教育與高等教育研究，E-mail：skhdsd@163.com;饒從滿，東北師范大學教育學部教授;張冬梅，伊犁師范大學副教授。

教師是大學及學科建設的根基，是教育質量提高的核心因素。長期以來，邊疆地區(qū)“雙一流”高校教師人才持續(xù)非正常外流，對學校的發(fā)展基礎、學科優(yōu)勢和人才培養(yǎng)帶來了嚴重的挑戰(zhàn)，導致其缺乏有力的人力支持〔1〕，成為邊疆地區(qū)“雙一流”高校教師隊伍建設的難點與痛點，鞏固教師留任、化解教師離任問題已是教師隊伍管理迫在眉睫的當務之急。當前邊疆地區(qū)高校常用“以補代穩(wěn)”“以控代穩(wěn)”的被動式應對舉措，往往會陷入不斷重復投入的路徑依賴，而忽視了教師內在心理需求的根源性及其對教師發(fā)展穩(wěn)定的重要影響，同時也缺乏能夠把高校資源分配與教師心理意愿相結合的綜合考量手段，造成了教師管理上的低效被動局面。

“獲得感”是具有鮮明當代特色的“中國概念”，它的重要意義在于成果實效的評判主體發(fā)生了重大轉變，不再以施政者作為評價主體代替大眾自身來評判工作的成效，而是大眾站在自身立場獨立自主地評價自身損益得失，從而能更準確地體現(xiàn)大眾的切身利益。教師的職業(yè)獲得感基于教師所得，來自教師精神層面所感，是一種極富關鍵意義的獲得。因此，教師獲得感的價值不僅貼近了民意，更是社會評價方法的重大轉變，是社會大眾主體地位得到重視、社會管理進步的體現(xiàn)，意義重大而深遠。

在教師隊伍治理現(xiàn)代化語境下，邊疆地區(qū)“雙一流”建設高校教師人才管理是重中之重，亟待從粗放的重數(shù)量的外源性補充向重質量的內生式發(fā)展轉變。本研究通過對邊疆地區(qū)“雙一流”建設高校教師的調查，實證描繪邊疆高校教師職業(yè)獲得感的現(xiàn)狀，深入分析獲得因素對教師職業(yè)獲得感的影響，在此基礎上探索邊疆地區(qū)“雙一流”高校圍繞教師職業(yè)獲得感深化，打造更加包容教師自主性的管理新機制，以助力邊疆地區(qū)穩(wěn)定高校教師隊伍，促進教師隊伍的可持續(xù)發(fā)展，從而為邊疆地區(qū)高校教師的留任提供新視角與啟示。

一、教師職業(yè)獲得感對教師留任的意義

高校教師職業(yè)獲得感并非來自個人主觀臆想，也不是從外部強行賦予的被獲得感，而是對當下實實在在的受益這一客觀事實及其特性的主觀表達和積極反映，即是以教師對高校薪酬福利、專業(yè)發(fā)展、環(huán)境受益等各方面客觀獲得為前提的感受、感知與感悟，反映了教師基于自身所處所得對高校的評價。教師獲得感既表現(xiàn)為教師在物質需求實現(xiàn)后的滿足感、安全感，也表現(xiàn)為精神與價值方面獲得的尊重感、認可感，還包含著對自身未來良好發(fā)展的美好預期，這些獲得感匯集成教師對所在高校的一種滿足感、認同感，并最終通過留任意愿得以呈現(xiàn)。

傳統(tǒng)的高校教師隊伍管理研究關注的是以高校為主體的“給予”，而教師獲得感關注的是教師群體“得到后的內在感受”，后者能夠洞悉教師獲得與教師感受意愿間的關系，體現(xiàn)了客觀“獲得”與主體間相互作用的主觀結果，這有助于避免居高臨下地“俯視”教師、“分配下?lián)堋辟Y源的慣性思維，是一種更能反映教師內心想法的研究視角。已有研究成果豐富，包括對高校教師獲得感價值的研究，如高校教師的獲得感有助于促進教師的職業(yè)信心與認同〔2〕;對教師獲得感分類的研究，如隱形與顯性獲得感，制度內與制度外獲得感等〔3〕;對增進高校教師獲得感途徑和方法的研究，如通過高校教師個性特長的發(fā)揮、教學自主權的釋放增進更多的教師隱性獲得感，增進教師發(fā)展動力〔4〕;還有關于如何增進大學教師獲得感的研究，如通過構建和維護心理契約〔5〕，開展評價制度改革〔2〕，強化教師的社會人際支持〔6〕。綜而論之，高校教師獲得感的研究處于起步階段，尚缺乏邊疆地區(qū)“雙一流”高校教師獲得感影響因素的關系研究。

二、核心指標與研究對象選取

從獲得感視角看，國內外學者對高校教師的留任研究主要集中在教師的薪酬福利、專業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境等維度。在教師的薪酬福利待遇方面，影響教師流動意愿的因素較多，薪酬、生活福利、補貼、薪酬滿意度等等，教師知覺的收入分配會影響其工作的積極性〔7〕;教師專業(yè)成就獲得也是重要的影響因素〔8〕;個人的成長發(fā)展環(huán)境獲得也是留任的重要參考因素，包括工作負荷〔9〕、工作滿意度〔10〕、環(huán)境資源等〔11〕。

綜合以往研究和專家論證，本研究將教師的各類獲得因素歸納為生活獲得、專業(yè)發(fā)展獲得和成長環(huán)境獲得三個一級維度。生活獲得包括薪酬、福利、薪酬總體滿意度三個二級維度，具體包括年收入（工資、補貼、津貼合計）、住房、各類福利等五項指標;專業(yè)發(fā)展獲得包括獎勵支持、晉升機會兩個二級維度和經(jīng)費支持等四項指標;發(fā)展環(huán)境獲得包括外出學習機會、內部環(huán)境匹配兩個二級維度，包括訪學進修等六項指標;共計七個二級維度十五項指標，如圖1如示。

本研究基于獲得感維度指標設計問卷并對問卷進行信效度檢驗。信度檢驗結果顯示，總體信度系數(shù)為0.923，三個子維度信度系數(shù)在0.789～0.865之間，表明問卷具有較好的信度。關于問卷的效度，調查問卷邀請相關專家進行了審讀校正，因此問卷具有較好的內容效度，并且運用在線Spssau進行驗證性因素分析，結果顯示卡方自由度比χ2/df為1.609<3，RMSEA為0.089<0.1，擬合指數(shù)GFI接近0.9，表明數(shù)據(jù)與模型擬合良好，表明問卷具有良好的結構效度。

本研究針對邊疆地區(qū)H省的“雙一流”建設高校在職教師（不包括兼職教師）進行實地調查。采用分層隨機取樣方式，綜合考量教師的性別、職稱、工作年限、崗位等因素，共發(fā)放問卷830份，回收有效問卷791份，有效回收率為95.30%。樣本中女教職工398人，男教職工393人;工作10年以下、11-20年、20年以上的教職工分別為216、375、200人;高級職稱、中級及以下職稱教職工分別為324人、467人。研究使用SPSS 26.0進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，并根據(jù)統(tǒng)計結果分析的需要，對部分高校的專任教師和行政管理人員進行了深度訪談。

本研究根據(jù)獲得因素的具備與否將教師分為兩個群體，并比較兩群體中有留任意愿者所占比例的統(tǒng)計學差異，以此考察教師職業(yè)獲得因素對職業(yè)獲得感的影響。如果教師在具備某項職業(yè)獲得之后，其留任意愿更顯著，則稱這項因素為增感因素;反之，職業(yè)獲得與教師獲得感呈現(xiàn)負相關，其留任意愿反而降低，則稱之為負感因素;如教師職業(yè)獲得對職業(yè)獲得感無影響，稱為無感因素。

三、研究結果

（一）生活基礎獲得

生活基礎獲得相關因素分析顯示，年收入相對較高，享受住房待遇、餐補待遇及薪酬滿意度較高的教師獲得感更明顯，見表1。

（二）專業(yè)發(fā)展獲得

專業(yè)發(fā)展獲得相關因素分析顯示，職稱評聘難度低、有教學信息技術支持平臺和新教法培訓、經(jīng)費支持較多的教師呈現(xiàn)出的職業(yè)獲得感更顯著。同時在教學獎勵方面未顯示出職業(yè)獲得感差異，見表2。

值得關注的是提供教學技術平臺和新式教學方法（混合式學習、移動學習、翻轉課堂、MOOC、微課等）培訓因素正向影響了教師的職業(yè)獲得感。通過對教師訪談了解到，從教學工作支持角度講，教師認為傳統(tǒng)的教學備課、授課辛苦，工作負擔較重。相比之下借助教學信息化支持教師和學生的積極性都得到提升，師生互動得到加強，為教學注入新的活力，教學成效得以強化〔12〕，同時信息化技能的專業(yè)性較強，教師的學校支持獲得感也更加顯著。

（三）發(fā)展環(huán)境獲得

發(fā)展環(huán)境獲得相關因素分析顯示，工作環(huán)境舒心、工作負荷較輕、沒有國內外訪學進修經(jīng)歷的教師呈現(xiàn)出的獲得感更顯著，對學校更為認可。通過訪談了解到，很多教師認為工作負荷過重會影響生活質量，教師更愿意在工作與生活兩者間達成一定的平衡。同時在職務晉升、企業(yè)實踐經(jīng)歷、參加全國性學術會議方面未顯示出職業(yè)獲得感差異，見表3。

四、研究結論與建議

（一）研究結論

1.各類職業(yè)獲得因素對職業(yè)獲得感產生的影響不盡相同

從表4可見，各類職業(yè)獲得因素對職業(yè)獲得感的影響不盡相同。全部15項職業(yè)獲得中增感型為10項，占全部的2/3;其余5項為非增感因素，占全部的1/3，其中無感因素4項，負感因素1項。

基于數(shù)據(jù)可見，大多數(shù)職業(yè)獲得促進了職業(yè)獲得感，有工作獲得的同時亦有積極感受，增強了教師對高校的認同，可增加教師的留任意愿。但還有1/3的職業(yè)獲得未能促進獲得者的留任意愿，應成為關注的重點。首先，有境內外訪學進修職業(yè)獲得的教師獲得感更低，通過教師訪談發(fā)現(xiàn)，有訪學經(jīng)歷的教師能力相對突出，視野更開闊，普遍有更高的成就期望，因而對高校有更高的期待。當高校未能與其自身形成發(fā)展共識，就可能出現(xiàn)這種情況，在訪談中有教師表示，“對訪學后教師的支持服務還不夠，有本事的就走了”。第二，獲得教學成果獎勵是教師教學效能高的體現(xiàn)，教師因此對職業(yè)回報的期待也會更高，但現(xiàn)實中高校更注重科研成果，教師面對教學成果的回報往往會有受挫感。第三，關于教師職務晉升，通過教師訪談了解到，大多數(shù)教師的職務晉升在基層，也意味著承擔更多責任和對自主的約束，同時事務性工作擠占自身時間，但個人收益增加不明顯。第四，對于企業(yè)實踐經(jīng)歷而言，教師認為企業(yè)實踐多由學校安排，常流于形式，教師缺乏自主空間。第五，參加全國性學術會議已是教師開展科研交流的普遍條件。因而，教師從以上獲得中未能體會到對個人發(fā)展的價值。

2.教師的高級職業(yè)獲得感顯著缺失

人的內在需求滿足是主動發(fā)展的根本動力。人的需求具有普遍性〔13〕，依據(jù)馬斯洛需求層次理論，教師的心理需求從滿足生存需求到社會需求再到自我實現(xiàn)，逐級向上呈現(xiàn)為更高的內在追求。實踐中教師不同維度的職業(yè)獲得感與需求層次理論存在著內涵的契合，生活基礎獲得感對應著生存和安全需求，專業(yè)發(fā)展獲得感對應著教師的被認同和尊重需求，發(fā)展環(huán)境獲得感對應著自我實現(xiàn)的需求，盡管這種契合關聯(lián)是相對的，但也可以幫助我們更好地觀察各類獲得感之間的內在關聯(lián)。

從圖2可以發(fā)現(xiàn)，借助需求層次理論觀察生活基礎獲得感、專業(yè)發(fā)展獲得感、發(fā)展環(huán)境獲得感，三者由低到高，由外而內，由物至心，呈現(xiàn)出教師內心需求由生存需要到精神追求的層級抬升。同時發(fā)現(xiàn)層級上升的同時，各層級內部增感因素顯著減少，非增感因素顯著增多，內部結構趨于失衡，同時整體呈現(xiàn)越向上失衡越加重的明顯趨勢。這種情況表明邊疆地區(qū)“雙一流”建設高校教師的獲得感呈現(xiàn)出基礎性的獲得感較多，而高層級的職業(yè)獲得感顯著不足的特征，高層級的獲得感因素缺失是教師穩(wěn)定的主要問題，其中負感因素是問題的重點所在。

（二）建議

1.發(fā)揮教師獲得感觀測預警作用，把握教師隊伍治理的主動權

與發(fā)達地區(qū)高校相比，邊疆地區(qū)高校處于較明顯的劣勢，“重經(jīng)費投入”的方式顯然不適合財力有限的邊疆地區(qū)，因而整合現(xiàn)有學校資源投入是邊疆地區(qū)的必然選擇。教師獲得感是自下而上對現(xiàn)實情況的理性反映，適合成為整合利用現(xiàn)有資源的精準抓手，由此發(fā)掘教師獲得感價值，促進高校教師的職業(yè)獲得向職業(yè)獲得感轉化是高校教師自主發(fā)展轉向、穩(wěn)定鞏固教師隊伍的現(xiàn)實落腳點和發(fā)力點，具有重要的現(xiàn)實意義，對邊疆地區(qū)高校而言其價值更為突出。

教師獲得感使教師意愿清晰可視化。常規(guī)的調研、座談、談心往往難以觸及教師群體潛隱的真實心理，給準確決策蒙上了陰影。這種情形下所做的教師隊伍管理決策就如同一個人蒙著眼睛行路，無法真正找到“警報發(fā)生”的根源。高校教師獲得感的結果直觀地反映教師群體基于現(xiàn)實得失的意愿，在摸清現(xiàn)狀，尤其是心理意愿方面具有鮮明的優(yōu)勢，因此可以充分發(fā)揮教師管理的觀測工具和預警工具的作用，使得高校在教師管理上直接面對數(shù)據(jù)，消除意見分歧，快速構建管理共識，對提升管理效率有益，在關注物質條件投入的同時，借助獲得感分析手段深入分析高校對教師的資源投入所實際發(fā)揮出的真實效能，從而準確把握教師隊伍治理現(xiàn)實中教師群體的情緒感受和現(xiàn)實矛盾，明確突出問題域，把握工作主動權，提升資源配置優(yōu)化的精準性，富有預見性和針對性地制定出符合實際的能打動教師人心的政策。

2.主動開展滴灌式獲得感管理，促進教師獲得感提升

內生式發(fā)展是教師隊伍的治本之道。只有尊重和重視教師獲得感，使其適時擁有獲得感，其工作效能、自我價值才有盡力彰顯的可能，才會激發(fā)出專業(yè)發(fā)展的內在動力。因此應主動開展獲得感管理，讓獲得感與目標教師及時匹配，增感因素得到適時精準的覆蓋，讓非增感因素能夠得以及時的糾正。

要善于運用增感因素增加教師對邊疆地區(qū)高校的認同。邊疆地區(qū)高校要明確培育獲得感的目標教師范圍，尤其針對領軍人才、學科帶頭人、學科梯隊等重點教師人才的管理方式要由漫灌向精準的滴灌式轉變。在開展績效管理的同時，主動對照相應教師的獲得感現(xiàn)狀查遺補缺，以精準釋放的形式適時地、主動地匹配相應的職業(yè)獲得，與青年教師不斷增長的獲得意愿進行適度匹配，從而實現(xiàn)目標教師群體正向職業(yè)獲得的動態(tài)覆蓋，主動推動教師職業(yè)獲得感的不斷增長，促進激發(fā)“誰奮斗誰收獲”的內在發(fā)展氛圍，促進教師隊伍的內在穩(wěn)定，帶動教師隊伍整體的發(fā)展。

無感因素和負感因素未能促進教師獲得感增長，應及時發(fā)現(xiàn)并予以針對性調整改進。對于教師的教學獎勵獲得難以轉化為職業(yè)獲得感，教育家歐內斯特·博耶有言：大學教師的學術活動包括四種范疇，即發(fā)現(xiàn)的學術、整合的學術、應用的學術和教學的學術〔14〕，教學與科研同屬學術，理應發(fā)揮相輔相成、相互促進發(fā)展的作用。而現(xiàn)實中邊疆地區(qū)高校往往將二者割裂，偏重科研一端，不但導致青年教師輕視教學的學術研究，更增加了兩個學術領域教師群體間的隔閡與矛盾。因此高校需實質性提升教學的應有地位。通過提升教學獎勵規(guī)格，與既有的信息化教改措施相貫穿銜接，從而完整體現(xiàn)信息化教改的全部價值;進一步推進教師教學成果評價和教師分類評價改革，“劃出”教學專業(yè)評價“賽道”，解除教師教學創(chuàng)造力的束縛，促進教學獎勵向教師專業(yè)發(fā)展獲得感的轉化。

3.營造高校對教師自主性的包容機制，彌補高層級獲得感缺失

高層級獲得感缺失是邊疆地區(qū)“雙一流”高校教師留任工作的難點和重點，訪學進修對教師獲得感的負感因素是其中典型的代表，其折射出教師發(fā)展環(huán)境要素與高校教師服務意識等多方面的缺失，本質是當前高校行政主導意識與蓬勃發(fā)展的教師自主性發(fā)展意識之間關系的失衡，高校管理存在明顯的行政化過度傾向，各類管理制度要求、規(guī)范考核繁多冗雜，無形中擠壓了教師的內生性發(fā)展空間，影響了教師對學校的獲得感評價。高校行政管理不應只有“父愛式”的規(guī)劃決策和強力執(zhí)行，更應體現(xiàn)對高校教師生態(tài)的洞察與營造，不是干涉，更不是放任，而是高校在構建管理框架時要為教師的內生性發(fā)展留下足夠的自主性空間，這種管理要呈現(xiàn)出待機而動、穩(wěn)重克制的特征，要對教師隊伍獲得感現(xiàn)狀有明了清晰的洞察，要順應教師內生動力予以支持，這種對教師自主性的支持與包容，可為構建起自上而下的行政機制與自下而上的教師自主性之間相互尊重與和諧共生的雙贏機制打下良好的基礎，從機制設計出發(fā)顯著改善教師的高層級職業(yè)獲得感現(xiàn)狀，促進邊疆地區(qū)高校教師隊伍蓬勃發(fā)展。

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Review and Improvement Strategies of the Stability of

“Double First-Class”Universities Teachers in Frontier Areas：

From the Perspective of Teachers' Sense of Professional Acquisition

SUN Kai， RAO Congman， ZHANG Dongmei

Abstract： In the context of the modernization of the management of teachers， the “double first-class”universities in the frontier urgently need to pay attention to the sense of professional acquisition of teachers in order to promote the stability of teachers. By investigating the influence of “double first-class” college teachers' career acquisition on their sense of career acquisition in the frontier， it is found that annual income， housing welfare， professional title evaluation and employment， information technology support， funds， working environment feeling， workload and other factors are the increasing factors， which have a significant positive impact on teachers' sense of acquisition; visiting and studying are negative factors， which have a significant negative impact on teachers' sense of acquisition; teaching rewards， job promotion， enterprise practice， and participation in national academic conferences are insensitive factors， which do not show the impact on career acquisition.? At the same time， it is found that teachers have a lack of high-level career acquisition. It is suggested that frontier colleges and universities should pay attention to the early warning role of teachers' sense of acquisition and grasp the initiative of teachers' team governance; actively carry out drip irrigation management of teachers' sense of acquisition; create an inclusive mechanism for teachers' autonomy in colleges and universities to make up for the lack of high-level career acquisition.

Key words： frontier areas; teachers' team construction; teacher governance; teachers' sense of acquisition; “Double First-Class” universities

（責任編輯：郝佳佳）