李亞文?盧紅

摘 要：本次研究在總結(jié)以往對(duì)包容性領(lǐng)導(dǎo)和工作績(jī)效相關(guān)分析的基礎(chǔ)上，從新生代員工的視角，分析包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們工作績(jī)效的影響，運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查法、文獻(xiàn)研究法、統(tǒng)計(jì)分析法（SPSS、AMOS）研究包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作績(jī)效的影響機(jī)制通過(guò)實(shí)證分析驗(yàn)證了兩條路徑下的影響關(guān)系模型，以期能夠?qū)φ{(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式和改善員工工作績(jī)效提供新思路和新方案。一是基于社會(huì)交換理論和員工工作卷入理論下，探究包容性領(lǐng)導(dǎo)能否正向影響員工的工作績(jī)效。二是以個(gè)人-組織匹配和主動(dòng)性行為為中介變量，構(gòu)建包容性領(lǐng)導(dǎo)影響工作績(jī)效的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ汀?/p>

關(guān)鍵詞：新生代員工;包容性領(lǐng)導(dǎo);工作績(jī)效;鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?/p>

一、引言

當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)一體化的背景下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，雇傭員工的費(fèi)用也在增加，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)如何充分利用人力資本，提高員工的工作業(yè)績(jī)，從而使公司在復(fù)雜的內(nèi)外環(huán)境中獲得更大的優(yōu)勢(shì)，成為企業(yè)面臨的一個(gè)重大課題。企業(yè)成功，70%的功勞在高層領(lǐng)導(dǎo);企業(yè)失敗，70%的責(zé)任在高層領(lǐng)導(dǎo)。另外，還有一些相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，在一些績(jī)效表現(xiàn)不佳的組織當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)方式導(dǎo)致的企業(yè)員工表現(xiàn)不佳占比達(dá)到25%-50%，這也同樣說(shuō)明了通過(guò)改變領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格來(lái)改善工作績(jī)效是一個(gè)重要事項(xiàng)。

本文首先重點(diǎn)在于探究包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工的工作績(jī)效的影響效果和作用機(jī)制，為了更好地探究其中的作用機(jī)制，本文引入了個(gè)人-組織匹配程度、員工的主動(dòng)性行為作為中間變量來(lái)進(jìn)一步探究，在此基礎(chǔ)上通過(guò)實(shí)證調(diào)查分析得到的數(shù)據(jù)來(lái)分析包容性領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效之間的影響機(jī)制，以期能夠進(jìn)一步充實(shí)和完善此領(lǐng)域研究成果。

二、研究方法

1.研究假設(shè)

本文提出如下假設(shè)：

H1：對(duì)于新生代員工而言，包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績(jī)效之間呈現(xiàn)顯著正相關(guān)

H2：個(gè)人-組織匹配在包容性領(lǐng)導(dǎo)影響工作績(jī)效的過(guò)程中起中介作用。

H2a：包容性領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人-組織匹配呈現(xiàn)顯著正相關(guān)。

H2b：個(gè)人-組織匹配與工作績(jī)效呈現(xiàn)顯著正相關(guān)。

H3：主動(dòng)性行為對(duì)個(gè)人-組織匹配與工作績(jī)效之間的關(guān)系具有中介作用。

H3a：包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工的主動(dòng)性行為呈現(xiàn)顯著正相關(guān)。

H3b：主動(dòng)行為與工作績(jī)效呈現(xiàn)顯著正相關(guān)。

H4：個(gè)人組織匹配與主動(dòng)性行為顯著正相關(guān)。

2.理論模型

本次研究調(diào)查中，為了更好地分析個(gè)人-組織匹配和主動(dòng)性行為對(duì)于包容性領(lǐng)導(dǎo)影響工作績(jī)效過(guò)程中是否存在中介效應(yīng)，以構(gòu)建包容性領(lǐng)導(dǎo)影響工作績(jī)效的理論模型。首先利用SPSS軟件對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行降維處理，通過(guò)克倫巴赫Alpha信度分析和KMO和Bartlett的檢驗(yàn)結(jié)果，得出結(jié)論：量表的信效度分析符合要求。然后在控制變量年齡和工作年限的情況下通過(guò)Process進(jìn)行中介模型檢驗(yàn)，得出結(jié)論：個(gè)人-組織匹配和主動(dòng)性行為均在包容性領(lǐng)導(dǎo)影響工作績(jī)效的過(guò)程中起中介作用。最后借助Amos構(gòu)建包容性領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)人-組織匹配、主動(dòng)性行為和工作績(jī)效的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ汀Ｒ园菪灶I(lǐng)導(dǎo)為自變量，工作績(jī)效為因變量，個(gè)人-組織匹配和員工的主動(dòng)行為為中介變量的模型有鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ秃筒⒘兄薪槟Ｐ停捎趥€(gè)人-組織匹配和主動(dòng)性行為之間也存在一定的相關(guān)性，因此本文的假設(shè)構(gòu)建了個(gè)人-組織匹配和員工主動(dòng)性行為的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?。本文的理論模型?jiàn)下圖。

三、數(shù)據(jù)分析

1.信效度分析

通過(guò) SPSS 軟件計(jì)算出 Alpha 信度系數(shù)值，用其進(jìn)行信度水平判斷。一般來(lái)說(shuō)，Alpha 在 0.9 以上即認(rèn)為該問(wèn)卷的信度極高。此外根據(jù)CITC>0.5和刪除項(xiàng)后 的Cronbachα值均小于0.924判斷出量表的信度水平均較好。

由上述表格可以看出包容性領(lǐng)導(dǎo)量表的KMO 值是0.806（KMO>0.6），特利特球形度檢驗(yàn)值為315.313，顯著性符合要求，由此可以包容性領(lǐng)導(dǎo)量表適合主成分因子分析。

此次驗(yàn)證性因子分析使用的是AMOS24.0，由表4-4可知每個(gè)量表項(xiàng)的因子載荷值均大于0.5，X2/df=1.845，RMSEA=0.063，GFI、NFI、CFI>0.9，擬合效果好。

2.相關(guān)性分析

為了明確各變量之間的關(guān)系，本次調(diào)查通過(guò)對(duì)各量表進(jìn)行均值化處理，分析處理后的包容性領(lǐng)導(dǎo)因子、個(gè)人-組織匹配因子、主動(dòng)性行為因子、工作績(jī)效因子之間的相互關(guān)系，利用SPSS26.0進(jìn)行Pearson相關(guān)性分析。Pearson相關(guān)系數(shù)0.8-1.0極強(qiáng)相關(guān)，0.6-0.8強(qiáng)相關(guān)，根據(jù)相關(guān)系數(shù)分析結(jié)果可知：

（1） 包容性領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效之間顯著正相關(guān)，H1成立。

（2） 包容性領(lǐng)導(dǎo)和個(gè)人-組織匹配之間顯著正相關(guān)，H2a成立。

（3） 包容性領(lǐng)導(dǎo)和主動(dòng)性行為顯著正相關(guān)，H3a成立。

（4） 個(gè)人-組織匹配與工作績(jī)效之間顯著正相關(guān)，H2b成立。

（5） 主動(dòng)性行為和工作績(jī)效之間極強(qiáng)正相關(guān)，H3b成立。

3.中介效應(yīng)檢驗(yàn)

表5借助process插件中的Model6（Model6為鏈?zhǔn)蕉嘀刂薪槟Ｐ停┻M(jìn)行回歸分析，同時(shí)將年齡和工作年限作為控制變量（依據(jù)是相關(guān)性分析中年齡和工作年限對(duì)這四個(gè)變量有一定的相關(guān)性，因此需要控制這兩個(gè)變量可能產(chǎn)生的影響），對(duì)個(gè)人-組織匹配、主動(dòng)性行為的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。根據(jù)表5的數(shù)據(jù)結(jié)果顯示出，包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人-組織匹配（β=0.73，t=13.40，p<0.01）和主動(dòng)性行為（β=0.34，t=5.54，p<0.01）具有顯著直接預(yù)測(cè)作用;當(dāng)使用包容性領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)人-組織匹配、主動(dòng)性行為共同預(yù)測(cè)工作績(jī)效時(shí)，包容性領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)人-組織匹配、主動(dòng)性行為均對(duì)工作績(jī)效有正向預(yù)測(cè)作用（β=0.13，t=2.08，p<0.01;β=0.20，t=3.02，p<0.01;β=0.59，t=9.38，p<0.01）。

Ind1（間接效應(yīng)1）→X（包容性領(lǐng)導(dǎo)）→M1（個(gè)人-組織匹配）→Y（工作績(jī)效）

Ind2（間接效應(yīng)2）→X（包容性領(lǐng)導(dǎo)）→M2（主動(dòng)性行為）→Y（工作績(jī)效）

Ind3（間接效應(yīng)3）→X（包容性領(lǐng)導(dǎo)）→M1（個(gè)人-組織匹配）→M2（主動(dòng)性行為）→Y（工作績(jī)效）

采用偏誤校正無(wú)參數(shù)百分位 Bootstrap法，對(duì)多元中介模式進(jìn)行實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)個(gè)體-組織匹配與主動(dòng)行為具有明顯的中介作用，且中介效果達(dá)0.57。具體來(lái)看，中介效應(yīng)通過(guò)三條中介鏈產(chǎn)生：第一由包容性領(lǐng)導(dǎo)→個(gè)人組織匹配→工作績(jī)效組成的間接效應(yīng)1（效應(yīng)值0.14），Bootstrap 95%置信區(qū)間為[0.02，0.26]，不含0，表明個(gè)人-組織匹配的中介效應(yīng)顯著，假設(shè)H2成立;第二由包容性領(lǐng)導(dǎo)→主動(dòng)性行為→工作績(jī)效組成的間接效應(yīng)2（效應(yīng)值0.20），Bootstrap 95%置信區(qū)間[0.10，0.32]，不包含0，表明主動(dòng)性行為的中介作用顯著，假設(shè)H3成立;第三由包容性領(lǐng)導(dǎo)→個(gè)人組織匹配→主動(dòng)性行為→工作績(jī)效組成的間接效應(yīng)3（效應(yīng)值0.23），Bootstrap 95%置信區(qū)間[0.13，0.34]不包含0，表明個(gè)人-組織匹配和主動(dòng)性行為在包容性領(lǐng)導(dǎo)和工作績(jī)效的鏈?zhǔn)街薪樽饔蔑@著。此外間接效應(yīng)3（包容性領(lǐng)導(dǎo)→個(gè)人組織匹配→主動(dòng)性行為→工作績(jī)效）效應(yīng)值0.23，占總效應(yīng)值32.54%，比間接效應(yīng)1（20.53%）、間接效應(yīng)2（28.96%）高，所以Ind3 X（包容性領(lǐng)導(dǎo)）→M1（個(gè)人-組織匹配）→M2（主動(dòng)性行為）→Y（工作績(jī)效）擬合度最好。

四、結(jié)論與啟示

1.研究結(jié)論

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查法獲得214份有效問(wèn)卷，并運(yùn)用 SPSS26.0及 AMOS24.0對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，探究個(gè)人-組織匹配、主動(dòng)性行為在包容性領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效影響過(guò)程中的中介作用并構(gòu)建理論模型。主要得出如下結(jié)論：

包容性領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著正向預(yù)測(cè)工作績(jī)效（r=0.69，p<0.01）。調(diào)查對(duì)象對(duì)包容性領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分越高，其工作績(jī)效的結(jié)果也就越高。調(diào)整后的R2=0.48。首先對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者而言，包容性領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響工作績(jī)效這是一個(gè)不錯(cuò)的信號(hào)，研究結(jié)果可以啟示領(lǐng)導(dǎo)者在日常管理中可以通過(guò)調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來(lái)激勵(lì)組織成員更好地投入到工作中去。對(duì)于組織而言，一方面對(duì)新生代員工的特征和偏好有了更加深入的了解，另一方面充分利用包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工多樣性的保護(hù)，為組織管理新生代員工提供了有效思路。

個(gè)人-組織匹配的中介作用顯著，本次實(shí)證分析結(jié)果顯示包容性領(lǐng)導(dǎo)能夠解釋56%的個(gè)人-組織匹配變量結(jié)果（R2=0.56），在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下，企業(yè)員工也更容易對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生信賴感、追隨力，個(gè)人與組織之間的匹配程度也會(huì)隨之提高。個(gè)人-組織匹配中的價(jià)值觀匹配為企業(yè)招募合適人才發(fā)揮了一定的作用，需求-提供匹配較高的話對(duì)工作滿意度也會(huì)產(chǎn)生正向影響，能力-要求匹配則不僅關(guān)系到員工當(dāng)前的工作績(jī)效，還與組織成員未來(lái)發(fā)展相關(guān)聯(lián)。

主動(dòng)性行為的中介作用顯著，本次實(shí)證分析結(jié)果顯示包容性領(lǐng)導(dǎo)和個(gè)人-組織匹配能夠解釋66%的主動(dòng)性行為變量結(jié)果（R2=0.66）。在包容性領(lǐng)導(dǎo)的作用下，組織成員在工作當(dāng)中有更多的自主權(quán)，更具創(chuàng)新性。新生代員工所具備的一些獨(dú)有的特征，讓他們對(duì)包容性領(lǐng)導(dǎo)這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有更好地適應(yīng)性和滿意度：他們多為知識(shí)型員工;在工作當(dāng)中期望獲得更多的自主性;多樣化的需求。因此，依靠以往那種單一化、強(qiáng)硬性的管理方式管理新生代員工已經(jīng)不再合適。

本次研究利用process構(gòu)建鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ万?yàn)證了包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績(jī)效之間的作用機(jī)制，結(jié)果顯示：包容性領(lǐng)導(dǎo)可以正向預(yù)測(cè)工作績(jī)效，包容性領(lǐng)導(dǎo)可以正向預(yù)測(cè)個(gè)人-組織匹配和主動(dòng)性行為，個(gè)人-組織匹配和主動(dòng)性行為可以能夠解釋72%的工作績(jī)效變量結(jié)果（R2=0.72）。此次研究結(jié)果進(jìn)一步表明包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作績(jī)效的影響之間是一個(gè)多重的作用機(jī)制。在此次分析中，探究了包容性領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效之間的三條中介：通過(guò)個(gè)人-組織匹配、主動(dòng)性行為的獨(dú)立中介作用，以及通過(guò)個(gè)人-組織匹配和主動(dòng)性行為的鏈?zhǔn)街薪樽饔?。最終的數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，X（包容性領(lǐng)導(dǎo)）→M1（個(gè)人-組織匹配）→M2（主動(dòng)性行為）→Y（工作績(jī)效）之間是一條顯著的鏈?zhǔn)街薪椤?/p>

2.啟示

本文通過(guò)理論分析和實(shí)證研究分析了包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)管理的意義，但是對(duì)于包容性領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和實(shí)施不能局限在理論研究層面，而是要把它運(yùn)用到組織中去。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也應(yīng)當(dāng)重視，將包容性的領(lǐng)導(dǎo)方式落實(shí)到實(shí)際行動(dòng)中，企業(yè)才能真正受益?！百t臣擇主而事，良禽擇木而棲”領(lǐng)導(dǎo)者要有足夠的“包容力”才能留住多樣化的人才。領(lǐng)導(dǎo)者在日常管理中以一種更加開(kāi)放、包容、合作的方式與員工相處，員工必然會(huì)以某種方式予以回報(bào)。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的包容，可以激發(fā)個(gè)人從內(nèi)心認(rèn)同工作，積極參與工作，并充分意識(shí)到工作績(jī)效對(duì)于個(gè)人的價(jià)值，從而提高工作投入。在工作當(dāng)中，管理者可以嘗試增加對(duì)下屬的包容度，尊重并信任員工。

“水能載舟，亦能覆舟”，員工是水，管理者是船。在日常的管理中，領(lǐng)導(dǎo)者可以嘗試“忘掉”自己的身份，和員工真誠(chéng)交流。包容性領(lǐng)導(dǎo)所表現(xiàn)的這種親和力會(huì)逐漸變成影響力，讓員工忠誠(chéng)地追隨自己。以理服人勝過(guò)以權(quán)壓人。領(lǐng)導(dǎo)者要想在員工真心實(shí)意地為企業(yè)工作，自己首先要樹(shù)立威望，讓員工心服口服。表面上遵守規(guī)定，內(nèi)心不滿意領(lǐng)導(dǎo)者做法的員工是干不好工作的。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)影響力，國(guó)內(nèi)外進(jìn)行了很多研究，結(jié)論大多圍繞著管理者對(duì)員工施加影響，目的是希望員工能夠服從指揮、接受命令以達(dá)到組織的績(jī)效目標(biāo)。倒過(guò)來(lái)思考，其實(shí)員工也希望建立對(duì)管理者的影響，讓管理者對(duì)自己放心，充滿期待。包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工所的信賴和一定程度的授權(quán)其實(shí)可以很大程度滿員工的這種期待。21世紀(jì)是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力的時(shí)代，作為這個(gè)時(shí)代的中流砥柱，90后、00后員工中知識(shí)型員工占比越來(lái)越多，管理知識(shí)型員工與管理藍(lán)領(lǐng)員工有很大不同。認(rèn)識(shí)到新生代員工的這些特征與需求，就可以在工作當(dāng)中更加有針對(duì)性地進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，減低管理的不必要性，同樣也能使員工在工作中更具滿意度，更好地實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。知識(shí)型員工的特點(diǎn)是他們了解更多工作相關(guān)的知識(shí)，更加專業(yè)，這就需要改變傳統(tǒng)的指揮模式，更多地采取授權(quán)和信任，向包容型領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)型。

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作者簡(jiǎn)介：李亞文（1999.11- ），性別：女，民族：漢，籍貫：河南南陽(yáng)，江西理工大學(xué)商學(xué)院，本科，研究方向：企業(yè)管理;盧紅（1973.06- ），性別：女，民族：漢族，籍貫：江西省上饒市，碩士，江西理工大學(xué)商學(xué)院，副教授，研究方向：企業(yè)管理、人力資源管理方向