范宇瀟

企業(yè)績(jī)效考核是公司管理體系中一項(xiàng)很關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，它能夠?yàn)楣救瞬诺挠?jì)劃和管理以及工作人員的職業(yè)生涯規(guī)劃等方面提供可靠的理論基礎(chǔ)，促進(jìn)公司企業(yè)文化氛圍的建設(shè)。機(jī)場(chǎng)業(yè)務(wù)是關(guān)乎國(guó)計(jì)民生的重要支撐型行業(yè)之一，產(chǎn)業(yè)的投入相當(dāng)大，具有相當(dāng)?shù)膰?guó)際市場(chǎng)影響力，肩負(fù)的責(zé)任也相當(dāng)重大。而隨著機(jī)場(chǎng)業(yè)務(wù)的日益發(fā)展，對(duì)機(jī)場(chǎng)工作人員的整體素質(zhì)要求也愈來(lái)愈高。因此，一定要形成健全的機(jī)場(chǎng)人員績(jī)效管理考評(píng)系統(tǒng)，以提升機(jī)場(chǎng)人員的整體素質(zhì)。

當(dāng)前，隨著我國(guó)國(guó)際影響力的日益增強(qiáng)，國(guó)家對(duì)機(jī)場(chǎng)人員的整體素質(zhì)要求也愈來(lái)愈高。目前全國(guó)機(jī)場(chǎng)高層次、專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的人員隊(duì)伍短缺，這也對(duì)公司的發(fā)展壯大造成了很大影響。員工績(jī)效考核是公司內(nèi)部績(jī)效考核體系的一項(xiàng)重要部分，作為公司內(nèi)部科學(xué)管理的一個(gè)工具和方式，承擔(dān)著反映全員工作績(jī)效和為公司員工薪酬、培訓(xùn)、晉級(jí)、業(yè)績(jī)提升等工作提供參照與依據(jù)的主要作用，其結(jié)果正確與否，將對(duì)公司的運(yùn)營(yíng)管理水平和發(fā)展前景具有至關(guān)重要的影響。

一、我國(guó)機(jī)場(chǎng)行業(yè)分析

機(jī)場(chǎng)業(yè)務(wù)早已形成了中國(guó)航空業(yè)重要的一部分，對(duì)于中國(guó)運(yùn)輸業(yè)的發(fā)展壯大具有非常關(guān)鍵的意義。機(jī)場(chǎng)的主要業(yè)務(wù)對(duì)象有許多，例如，航空公司、本港旅客、轉(zhuǎn)港乘客和飛機(jī)場(chǎng)工作人員等，由于飛機(jī)場(chǎng)業(yè)務(wù)的投資比較大，擁有一定的天然壟斷優(yōu)勢(shì)，它的投資收回時(shí)間也較長(zhǎng)，經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)較少，現(xiàn)金流動(dòng)性也相對(duì)比較穩(wěn)定，并且，由于地理位置條件相對(duì)良好，具備了很大的服務(wù)拓展?jié)摿ΑＲ虼藱C(jī)場(chǎng)又分為若干樞紐式的航空港、干線機(jī)場(chǎng)和支線機(jī)場(chǎng)。

目前國(guó)內(nèi)機(jī)場(chǎng)的經(jīng)營(yíng)主要被分成航空運(yùn)輸和非航空這兩類(lèi)。近年來(lái)，中國(guó)的宏觀經(jīng)濟(jì)在持續(xù)發(fā)展，中國(guó)外貿(mào)進(jìn)出口貿(mào)易也在迅速發(fā)展，中國(guó)的機(jī)場(chǎng)總經(jīng)濟(jì)收益也連年提高，為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的提高打下一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。

二、更新理念加強(qiáng)宣傳

當(dāng)前航空公司中，高級(jí)管理人員具有較強(qiáng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)觀念，能夠運(yùn)用經(jīng)營(yíng)策略把握顧客，同時(shí)承諾提供優(yōu)良的服務(wù)吸引顧客。但這樣的市場(chǎng)觀念，往往到基層以后就變得非常淡薄，基層工作人員感受不到來(lái)自市場(chǎng)的巨大壓力，因此工作熱情不高。所以公司需要強(qiáng)化對(duì)業(yè)務(wù)狀況分析方面的宣傳工作，讓所有的員工共同承擔(dān)業(yè)務(wù)壓力，增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。對(duì)企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行考核是保證公司具有競(jìng)爭(zhēng)性的運(yùn)營(yíng)與管理策略，同時(shí)也是航空市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的結(jié)果。

在績(jī)效管理工作全面啟動(dòng)以前，必須要進(jìn)行技術(shù)和組織等方面的準(zhǔn)備工作，同時(shí)還必須要從政治思想方面做好準(zhǔn)備，以確保宣傳工作，公司的中高層管理者和技術(shù)人員以及普通員工，都能夠意識(shí)到公司全面開(kāi)展績(jī)效管理工作的重要性。

三、機(jī)場(chǎng)員工績(jī)效管理考核體系分析

近年由于市場(chǎng)供應(yīng)量的逐漸遞增，以及機(jī)場(chǎng)業(yè)務(wù)快速發(fā)展，行業(yè)內(nèi)高、精、尖人才出現(xiàn)了短缺。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，機(jī)場(chǎng)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展壯大更有賴(lài)于人才和科技等因素的綜合運(yùn)作。所以，根據(jù)機(jī)場(chǎng)產(chǎn)業(yè)特征，進(jìn)行員工業(yè)績(jī)管理考評(píng)等工作，保證機(jī)場(chǎng)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展，是機(jī)場(chǎng)產(chǎn)業(yè)管理的關(guān)鍵。

（一）企業(yè)人員構(gòu)成特點(diǎn)

據(jù)調(diào)查，機(jī)場(chǎng)專(zhuān)業(yè)人員基本上都經(jīng)過(guò)了專(zhuān)門(mén)技能的訓(xùn)練，而且他們也都持有機(jī)場(chǎng)管理專(zhuān)門(mén)技能的資格證書(shū)，在機(jī)場(chǎng)工作的人員具有這樣兩個(gè)最主要的特征，即：

1.目前，中國(guó)大多數(shù)機(jī)場(chǎng)工作人員的素質(zhì)普遍較高，擁有學(xué)士學(xué)位和本科學(xué)歷的人很多。這也改善了機(jī)場(chǎng)工作人員的服務(wù)態(tài)度，為乘客帶來(lái)更全面的服務(wù)。

2.很多機(jī)場(chǎng)不同類(lèi)別的工作人員相對(duì)精簡(jiǎn)。

（二）機(jī)場(chǎng)人員業(yè)績(jī)考核制度中存在的主要問(wèn)題及原因

雖然目前中國(guó)許多機(jī)場(chǎng)職工的整體素質(zhì)都相當(dāng)高，但是機(jī)場(chǎng)職工業(yè)績(jī)考核體制還存在著一些問(wèn)題，亟須解決。主要因素要從兩個(gè)方面分析，外部原因?yàn)椋郝毠た?jī)效考核理論上具有一定的局限性;思維上受一定的禁錮;領(lǐng)導(dǎo)者在認(rèn)識(shí)上存在局限。內(nèi)在因素也有很多，比如公司對(duì)人員實(shí)行考核的思維理念比較落后等。

1.近年來(lái)，國(guó)外績(jī)效評(píng)估理論的不斷發(fā)展，給我國(guó)帶來(lái)了巨大的影響。目前，我國(guó)績(jī)效考核體系仍處于初步探索階段。仍有許多公司不了解和不認(rèn)可績(jī)效評(píng)估理論。這給許多公司的績(jī)效評(píng)估帶來(lái)了一些問(wèn)題，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估理論存在一定的局限性，無(wú)法在大公司迅速發(fā)展。

2.在思維上也受到了一定的約束。由于企業(yè)績(jī)效考核的工作環(huán)境，在中國(guó)很大的程度受著政治、經(jīng)濟(jì)、文化等方面的環(huán)境影響。眾所周知，中國(guó)企業(yè)在過(guò)去相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間里，都受中國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)文化思維的影響，這也在一定程度上給中國(guó)當(dāng)前的公司績(jī)效考核機(jī)制造成了消極的負(fù)面影響，因此許多公司都無(wú)法接納傳統(tǒng)企業(yè)績(jī)效考核的理論思維。近年中國(guó)的機(jī)場(chǎng)業(yè)界紛紛意識(shí)到了公司考核的重要意義，部分公司已開(kāi)始準(zhǔn)備引入績(jī)效考核機(jī)制。但總的來(lái)說(shuō)，由于尚未建立結(jié)構(gòu)統(tǒng)一、內(nèi)容齊全的考評(píng)指標(biāo)體系，對(duì)績(jī)效成果達(dá)成的引導(dǎo)功能缺失，實(shí)施結(jié)果多數(shù)都不太理想，有的流于形式化，有的不能起到應(yīng)有效果，有的甚至出現(xiàn)了某些副作用，對(duì)績(jī)效成果的運(yùn)用也相對(duì)片面，對(duì)人力資源工作支持效果也有限。

3.員工績(jī)效考核思想理念落后。機(jī)場(chǎng)績(jī)效考核制度從企業(yè)激勵(lì)的視角來(lái)看，采用的多數(shù)都是大鍋飯的激勵(lì)機(jī)制，不管機(jī)場(chǎng)公司職工在就業(yè)崗位上做了什么貢獻(xiàn)，甚至是不做奉獻(xiàn)，薪酬都和崗位或者職務(wù)直接相關(guān)，這就造成了人員在上班的過(guò)程中，工作激情相對(duì)低下，公司內(nèi)部缺乏凝聚力。同時(shí)機(jī)場(chǎng)企業(yè)對(duì)職工績(jī)效考核制度的管理理念相對(duì)落后，嚴(yán)重影響了機(jī)場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的有效發(fā)展。

4.上下級(jí)間績(jī)效交流不夠廣泛，交流方法與技能有待于提升，不能反映對(duì)績(jī)效改善的輔導(dǎo)效果。

四、構(gòu)建機(jī)場(chǎng)人員績(jī)效管理考評(píng)系統(tǒng)的辦法

（一）為了創(chuàng)建一個(gè)將平衡計(jì)分卡方法與關(guān)鍵問(wèn)題成功因素方法相結(jié)合的KPI指標(biāo)，首先使用平衡計(jì)分表的思想，從財(cái)務(wù)管理、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、培訓(xùn)和發(fā)展四個(gè)層面確定機(jī)場(chǎng)戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵成功因素，然后利用關(guān)鍵成功因素法的思想創(chuàng)建KPI指標(biāo)，并對(duì)這些關(guān)鍵成功因素進(jìn)行綜合量化，形成同一級(jí)別的KPI指標(biāo)。并根據(jù)工作流程和崗位職責(zé)層層分解，分項(xiàng)目實(shí)施。

（二）在績(jī)效管理工作的全過(guò)程中進(jìn)行有效的員工互動(dòng)。一是提倡交流合作和資源共享的公司文化，形成了企業(yè)上下級(jí)間的無(wú)縫交流的良好文化氛圍。二是強(qiáng)化了績(jī)效溝通在企業(yè)績(jī)效管理工作中全過(guò)程的機(jī)制建設(shè)，溝通并非只是在開(kāi)端，也并非只是在終點(diǎn)，而是貫穿在績(jī)效管理的整個(gè)始終。

（三）改進(jìn)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。

1.提高考評(píng)結(jié)論與獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放的公正性。崗位工資比較粗放式經(jīng)營(yíng)，或者是企業(yè)不能隨著形勢(shì)發(fā)展變化而有效地提高職位工資，造成了職工勞動(dòng)能力與薪酬水平不成正比，尤其是承受著公司運(yùn)營(yíng)與生產(chǎn)安全壓力相對(duì)大的崗位，由于崗位工資水平與不具有工作壓力的崗位基本上毫無(wú)區(qū)別，這種情形下，對(duì)崗位進(jìn)行考評(píng)，往往會(huì)加大對(duì)這個(gè)崗位整體心理工作方面的壓迫，從而產(chǎn)生了不好的負(fù)面影響。所以，公司管理層一定要隨時(shí)調(diào)整職員工資級(jí)別，構(gòu)建內(nèi)部公正的薪酬系統(tǒng)，為促進(jìn)業(yè)績(jī)管理打下良好的根基。

2.加強(qiáng)考核結(jié)果與培訓(xùn)的結(jié)合。績(jī)效人員目標(biāo)是保證績(jī)效管理工作能夠順利進(jìn)行以及管理工作質(zhì)量良好的主體，參與評(píng)審的工作人員規(guī)模數(shù)量也對(duì)評(píng)審的質(zhì)量產(chǎn)生了直接的負(fù)面影響。通過(guò)統(tǒng)計(jì)測(cè)量與統(tǒng)計(jì)分析的基本原理我們可以明白，考核者總量越多，其個(gè)性主體意志也就會(huì)越來(lái)越弱，而考核者得出的數(shù)據(jù)也就越來(lái)越客觀。不過(guò)，針對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，了解考核規(guī)則與實(shí)際操作方法的人并不多，所以，就必須要培養(yǎng)考核人才，在組織培訓(xùn)的過(guò)程中，以短期的業(yè)余技術(shù)培訓(xùn)作為重點(diǎn)，由成績(jī)過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)人士與績(jī)效管理工作人員，按照之前設(shè)定的課程方案與大綱，制定專(zhuān)業(yè)的課件與講義，采用豐富多變的教學(xué)方法，進(jìn)行課程與訓(xùn)練項(xiàng)目。

3.強(qiáng)化考評(píng)成果在人員選拔、職務(wù)輪換上的有效運(yùn)用，在提升考評(píng)成果準(zhǔn)確性基礎(chǔ)上，逐步強(qiáng)化對(duì)考評(píng)成果的有效運(yùn)用程度，把平時(shí)績(jī)效成果作為公司人員選拔及績(jī)效考核結(jié)果的一部分權(quán)重，同時(shí)將個(gè)人業(yè)績(jī)檔案作為公司組織部門(mén)研究時(shí)最重要的考察依據(jù)，經(jīng)過(guò)采取上述舉措，在機(jī)場(chǎng)內(nèi)積極打造并形成能者上、平者退、庸者下的公平競(jìng)爭(zhēng)上崗氣氛，以維持公司內(nèi)在活力。

4.通過(guò)連續(xù)的考核結(jié)果分析，既能夠幫助機(jī)場(chǎng)甄別出最優(yōu)質(zhì)的，包括具有很大潛力的人員，也能夠甄別出與崗位實(shí)際需要不相適應(yīng)的人才。通過(guò)構(gòu)建高效合理的員工管理系統(tǒng)推動(dòng)了機(jī)場(chǎng)人員的職業(yè)生涯發(fā)展，進(jìn)而充分地調(diào)動(dòng)了其積極性，增強(qiáng)其執(zhí)行力、創(chuàng)新性，從而最終促進(jìn)了機(jī)場(chǎng)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和提升公司的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。

5.企業(yè)培養(yǎng)與提高都要與績(jī)效考核緊密地聯(lián)系，對(duì)人力資源部門(mén)和各部門(mén)負(fù)責(zé)培養(yǎng)的人員，一定要注意在考評(píng)流程中人員所反映的實(shí)際問(wèn)題，也要按照人員培養(yǎng)要求，通過(guò)有意識(shí)地組織培養(yǎng)，在很大程度上提高了培養(yǎng)的成效。人員在晉級(jí)流程中，需要參考以往的考評(píng)結(jié)果，存在考評(píng)不能通過(guò)或停止晉級(jí)資格。

（四）合理設(shè)置崗位

對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，重點(diǎn)依據(jù)職位之人設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，如果職位本身設(shè)定的沒(méi)有合理性，就很難把指標(biāo)提取出來(lái)。部分公司還出現(xiàn)職位設(shè)定與工作量差異很大的情形。工作量大小是劃分職位的基本依據(jù)。比如，對(duì)于吞吐量很高的大中規(guī)模飛機(jī)場(chǎng)，地面業(yè)務(wù)可以劃分為值機(jī)和配載或者問(wèn)詢服務(wù)等等職位，不過(guò)對(duì)于較小型的飛機(jī)場(chǎng)，極有可能將其整合為同一個(gè)職位。所以，在進(jìn)行業(yè)績(jī)管理之間，地面工作人員一定要按照程序和工作量的大小加以改進(jìn)，維護(hù)考核成績(jī)的公正性。

（五）堅(jiān)持實(shí)施

在實(shí)施過(guò)程中可以解決績(jī)效管理工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，但在績(jī)效管理工作方案實(shí)施過(guò)后，往往還會(huì)產(chǎn)生各種新的問(wèn)題，要求管理者們必須要深入思考。比如，對(duì)指標(biāo)體系和權(quán)重所設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)是不是存在著合理性，考評(píng)后得出的結(jié)論能不能反映實(shí)際工作狀況，有沒(méi)有凸顯出了公司價(jià)值導(dǎo)向，每一級(jí)層的員工對(duì)本次考評(píng)的現(xiàn)實(shí)反應(yīng)等等。一旦出現(xiàn)了誤差，一定要及時(shí)地糾正。而機(jī)場(chǎng)在開(kāi)始實(shí)施績(jī)效考核制度以后，往往需要在每過(guò)五年之后就必須進(jìn)行一個(gè)評(píng)估，審核指標(biāo)和體系是不是存在不合理性，進(jìn)而持續(xù)對(duì)其加以調(diào)整，并通過(guò)相應(yīng)的時(shí)間使績(jī)效管理體系考核越來(lái)越完備。

（六）實(shí)施人性化的績(jī)效管理

將業(yè)績(jī)管理工作與個(gè)性化管理工作結(jié)合，但事實(shí)上業(yè)績(jī)管理工作是指按照個(gè)性化原則進(jìn)行的，強(qiáng)調(diào)的是在業(yè)績(jī)管理工作上將人視為中心，即將人看作是管理工作的核心對(duì)象，以及社會(huì)最主要的資源。機(jī)場(chǎng)在實(shí)施員工管理制度的時(shí)候，通過(guò)激勵(lì)人的積極主動(dòng)性，同時(shí)在進(jìn)行績(jī)效管理工作的時(shí)候，關(guān)注并信任員工，讓其在管理工作的時(shí)候可以產(chǎn)生更強(qiáng)烈的歸屬性與價(jià)值感，從而得到超出生存需求等更充分地自我發(fā)揮機(jī)會(huì)，在這種過(guò)程中一定要提高員工參與熱情，讓他們能夠更積極地參與到績(jī)效管理工作之中，并為之出謀劃策。

結(jié) 語(yǔ)

近年來(lái)，績(jī)效考核機(jī)制在國(guó)外的廣泛應(yīng)用，對(duì)我國(guó)產(chǎn)生了一定的影響。然而，目前的績(jī)效考核體系在我國(guó)還處于初級(jí)發(fā)展階段，很多企業(yè)，尤其是國(guó)有企業(yè)對(duì)其重視不夠。以中國(guó)的機(jī)場(chǎng)為例，機(jī)場(chǎng)的服務(wù)范圍相對(duì)較廣，這就要求機(jī)場(chǎng)擁有相對(duì)完善的績(jī)效考核體系，加強(qiáng)機(jī)場(chǎng)工作人員的績(jī)效考核。由于機(jī)場(chǎng)員工的工資與貢獻(xiàn)脫鉤，員工缺乏積極的工作態(tài)度，無(wú)法對(duì)機(jī)場(chǎng)員工起到激勵(lì)作用。因此，必須大力推動(dòng)績(jī)效評(píng)級(jí)，構(gòu)建績(jī)效評(píng)級(jí)體系，確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展。