白玲 徐雷

摘 要：“非升即走”制度最早由清華大學(xué)、北京大學(xué)等高水平研究型大學(xué)引入我國(guó)，現(xiàn)已在越來(lái)越多的高校得到實(shí)施。文章構(gòu)建了一個(gè)動(dòng)態(tài)博弈模型，基于高校間異質(zhì)性對(duì)“非升即走”制度的實(shí)施效果進(jìn)行了評(píng)價(jià)，結(jié)果顯示：高校招聘教師的成本，教師對(duì)高校事業(yè)發(fā)展所發(fā)揮的作用，進(jìn)入高校終身軌任職對(duì)教師的收益等三個(gè)差異化參數(shù)決定了“非升即走”制度的實(shí)施效果。研究結(jié)論指出，高水平研究型大學(xué)以外的普通高校由于難以滿足差異化參數(shù)的取值條件，導(dǎo)致“非升即走”制度難以有效實(shí)施，甚至?xí)偈菇處熤鲃?dòng)離職而造成人才流失，從而加劇高校間人才競(jìng)爭(zhēng)的“內(nèi)卷化”。進(jìn)一步分析表明，由于“首聘期升水”的存在，普通高校在對(duì)教師實(shí)施有效激勵(lì)時(shí)，可對(duì)不同聘期中的激勵(lì)強(qiáng)度進(jìn)行差異化設(shè)定。文章明確了“非升即走”制度的作用機(jī)制及其有效實(shí)施的前提，為我國(guó)高校人事制度改革提供了參考。

關(guān)鍵詞：高校類型;非升即走;子博弈精煉納什均衡

一、引言

“非升即走”（Up-or-Out）制度的基本含義是，在試用期結(jié)束時(shí)，若員工未能得到升職或完成合同約定的聘期任務(wù)，則不能得到續(xù)聘。高校實(shí)施“非升即走”制度最早在美國(guó)開始，新聘教師在約定聘期內(nèi)如果達(dá)不到進(jìn)入終身軌的條件，則將被解聘。而后，這種制度被包括我國(guó)在內(nèi)各國(guó)高校漸次采用。2016-2017年，美國(guó)高校教師處于終身軌（Tenure-track）序列的比例為46%，設(shè)置終身軌教職崗位的高等教育機(jī)構(gòu)比例為54%①。盡管“非升即走”制度給教師帶來(lái)了沉重的壓力，使得大學(xué)教師已被視為是一項(xiàng)充滿艱辛的職業(yè)[1]，但絕大部分學(xué)者仍認(rèn)為美國(guó)高校的“非升即走”制度在保障大學(xué)教師職業(yè)安全、學(xué)術(shù)自由和激發(fā)院?；盍Φ确矫姘l(fā)揮著重要作用[2][3]，該制度使得教師學(xué)術(shù)自由權(quán)利免受與教育過(guò)程無(wú)關(guān)因素的影響[4]，仍是大學(xué)選拔和激勵(lì)教師最有效的制度安排之一[5]?？ǘ鳎↘ahn）和胡伯曼（Huberman）認(rèn)為，“非升即走”制度一方面規(guī)定員工在約定期限內(nèi)未獲晉升則被辭退，另一方面則須在合同中對(duì)晉升之后員工所能得到的更高薪酬進(jìn)行清晰地約定，以此對(duì)員工的努力產(chǎn)生激勵(lì)。[6]而該制度對(duì)員工的保護(hù)作用體現(xiàn)為：如果員工一開始即以終身制聘用，那么雇主將傾向于降低整體薪酬，這一方面使得高能力員工的利益受損，同時(shí)也降低了員工的努力程度和人力資本投資意愿。[7]因此，一個(gè)優(yōu)秀的“非升即走”制度應(yīng)具備三項(xiàng)基本功能，即篩選、激勵(lì)和保障[8]。

“非升即走”制度進(jìn)入我國(guó)是從高水平研究型大學(xué)開始的，北京大學(xué)、清華大學(xué)是最早的引入者，之后南開大學(xué)、上海交通大學(xué)、中山大學(xué)等高校陸續(xù)實(shí)施了這一制度。盡管學(xué)界對(duì)“非升即走”的改革方向持肯定態(tài)度，但對(duì)于具體的實(shí)施過(guò)程也提出了一些質(zhì)疑。如張東海指出，許多已經(jīng)實(shí)施該制度的高校往往流于形式，無(wú)法真正起到人才篩選的作用。[9]張麗等指出，“非升即走”制度在我國(guó)高校的實(shí)施一定程度上加劇了科研的“大躍進(jìn)”、“急功近利地炮制學(xué)術(shù)成果”、“人才管理困境”等諸多問(wèn)題的出現(xiàn)。[10]黃文武認(rèn)為，這種制度會(huì)導(dǎo)致教師職業(yè)生活的物化以及堅(jiān)持學(xué)術(shù)自主與走向國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)的沖突，單一的教師評(píng)聘制度改革還會(huì)引發(fā)“制度叢”牽制困境等問(wèn)題。[11]朱玉成指出，我國(guó)高?！胺巧醋摺敝械呐囵B(yǎng)支持不足，教師“走”后的兜底保障不夠，且晉升前易出現(xiàn)急功近利的現(xiàn)象，晉升后易成為“保護(hù)懶漢”的制度。[12]黃嵐和樊澤恒發(fā)現(xiàn)，多數(shù)教師尤其是青年教師對(duì)“非升即走”制度持有排斥或回避態(tài)度。[13]王水雄則從博弈論的視角對(duì)張維迎的觀點(diǎn)進(jìn)行了批判，他指出由于謝林（Thomas C.Schelling）思想背后隱含的“非對(duì)稱博弈”的現(xiàn)實(shí)取向沒(méi)有被真正地領(lǐng)會(huì)，從而導(dǎo)致“非升即走”理論替代現(xiàn)實(shí)操作的不可取，這是“非升即走”制度在中國(guó)高校陷入困境的理論之源。[14][15]張端鴻和樊詩(shī)慧則認(rèn)為，如何對(duì)“非升即走”進(jìn)行制度本土化轉(zhuǎn)化仍是該制度能否在我國(guó)有效實(shí)施的決定性因素。[16]

盡管“非升即走”制度在我國(guó)還面臨諸多爭(zhēng)議，其在我國(guó)的完善還有很長(zhǎng)的一段路要走，但這一制度已開始在高水平研究型大學(xué)之外的一般高校，尤其是一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的一般高校得到實(shí)施。例如，在廣東、江蘇、浙江等省份的一些一般高校中，提供給青年教師的聘用協(xié)議已包含了“非升即走”的相關(guān)條款。那么，一般高校能否實(shí)施好這一制度，在實(shí)施過(guò)程中存在哪些阻礙，實(shí)施該制度將會(huì)產(chǎn)生怎樣的結(jié)果，這些重要的問(wèn)題需要學(xué)界給出邏輯一致的科學(xué)回答。本文在博弈論框架下對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行探討，通過(guò)對(duì)子博弈精煉納什均衡的參數(shù)取值進(jìn)行差異化設(shè)定，以反映高校間的類型差異，進(jìn)而對(duì)“非升即走”制度的實(shí)施效果進(jìn)行比較與評(píng)價(jià)，并據(jù)此提出相應(yīng)的對(duì)策建議，以期為我國(guó)高校人事制度的深化改革提供參考。

二、“非升即走”聘用制度的動(dòng)態(tài)博弈模型

從高校主體的角度看，“非升即走”制度的主要作用應(yīng)有兩個(gè)方面：一是對(duì)教師能力進(jìn)行甄別，以篩選出高能力教師并給予其終身軌教職;二是激勵(lì)教師付出努力，并積極進(jìn)行人力資本積累以實(shí)現(xiàn)教學(xué)科研能力的不斷提升。下文我們建立一個(gè)動(dòng)態(tài)博弈模型，分析“非升即走”制度發(fā)揮作用的機(jī)制。在這一模型中，高校和教師簽訂聘用協(xié)議，規(guī)定職務(wù)晉升條件。依據(jù)當(dāng)前高校聘用協(xié)議實(shí)際情況，設(shè)定全部聘期分為兩段，在每段聘期結(jié)束后，高校都擁有解聘教師的權(quán)利，教師也擁有在首聘期結(jié)束后選擇主動(dòng)離職的權(quán)利。

（一）博弈規(guī)則

1.博弈參與人。博弈中有兩個(gè)實(shí)體參與人，即高校（U）和教師（T）。二者均是理性的，以最大化博弈支付為目的。博弈中還存在一個(gè)虛擬參與人，即自然（N），它在教師選擇是否努力工作之后，賦予其達(dá)到職務(wù)晉升條件的概率。

2.參與人行動(dòng)集與行動(dòng)順序。首先，教師選擇是否進(jìn)行努力工作（E表示努力，L表示不努力），之后自然賦予努力工作的教師達(dá)到職務(wù)晉升所需條件的概率為PE，賦予不努力工作的教師達(dá)到職務(wù)晉升所需條件的概率為PL，且有PE>PL。首聘期結(jié)束時(shí)，高校在觀察到教師是否達(dá)到了職務(wù)晉升所需條件后，選擇讓其進(jìn)入終身軌還是解聘：如果解聘則博弈結(jié)束;如果教師滿足職務(wù)晉升條件且高校選擇讓教師進(jìn)入終身軌，博弈結(jié)束;如果首聘期教師未達(dá)到職務(wù)晉升的條件而高校選擇留任則博弈進(jìn)入到第二個(gè)聘期并由教師繼續(xù)行動(dòng)：教師選擇是否努力，之后自然依據(jù)教師是否努力選擇其達(dá)到職務(wù)晉升條件的概率（與首聘期一致，努力的教師為PE，不努力的教師為PL），高校依據(jù)教師是否達(dá)到了職務(wù)晉升的條件選擇讓其進(jìn)入終身軌還是解聘。1BFB7F0E-C668-4830-BCE2-DF9B2966F614

3.博弈支付。高校招聘一個(gè)普通博士教師（未達(dá)到職務(wù)晉升條件的教師）的成本為Cr，因此如果其離職或解聘，則高校支付為-Cr。高校招聘一個(gè)高水平博士教師（達(dá)到職務(wù)晉升條件的教師）的成本為Ct，因此如果其離職或解聘，則高校支付為-Ct。一個(gè)高水平博士教師能夠給高校帶來(lái)Rt的收益，因此高水平博士教師如果進(jìn)入終身軌，則高校獲得（Rt-Ct）的支付;一個(gè)普通博士教師能夠給高校帶來(lái)Rr的收益，因此普通博士教師如果進(jìn)入終身軌，則高校支付為（Rr-Cr）。一般博士教師被解聘則造成δ的成本，因?yàn)樗枰欢〞r(shí)間找到新的工作;如果主動(dòng)離職則成本為φ，且有δφ，因?yàn)橹鲃?dòng)離職意味著該教師已在現(xiàn)崗位任職期內(nèi)找到新的工作。高水平博士教師不論被解聘還是主動(dòng)離職，成本均為ξ，并有δφξ，因?yàn)楦咚浇處熣业叫鹿ぷ鞯臅r(shí)間成本更小。不論普通博士教師還是高水平博士教師，進(jìn)入終身軌后都能夠得到π的收益。最后，教師付出努力的成本為μ。

依據(jù)以上博弈規(guī)則，構(gòu)建博弈樹如圖1所示。

（二）博弈均衡的決定

運(yùn)用逆向歸納法，我們可以分析圖1博弈中的子博弈精煉納什均衡的不同情況。首先，對(duì)于高校來(lái)說(shuō)，如果一位高水平教師進(jìn)入終身軌能夠給高校帶來(lái)正的收益，即Rt0時(shí)，則對(duì)于達(dá)到了職務(wù)晉升條件的高水平教師，高校會(huì)選擇讓其進(jìn)入終身軌，反之則選擇解聘;同理，如果一位一般教師進(jìn)入終身軌能夠給高校帶來(lái)正的收益，即Rr0時(shí)，則對(duì)于未能達(dá)到職務(wù)晉升條件的一般教師，高校也選擇讓其進(jìn)入終身軌，反之則選擇解聘。其次，對(duì)于教師來(lái)講，基于高校的策略選擇，教師能夠判斷出在每一結(jié)果下他所能實(shí)現(xiàn)的支付，同時(shí)依據(jù)虛擬參與人自然賦予努力與不努力條件下達(dá)到職務(wù)晉升的概率，教師可以計(jì)算出其努力和不努力所能取得的期望支付。這里，假設(shè)教師對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的偏好是中性的，他將選擇能夠使其得到更大期望支付的策略。這樣，我們就能夠得到博弈的子博弈精煉納什均衡。下面，我們對(duì)模型中各參數(shù)賦予不同的取值，以對(duì)不同類型高校的博弈均衡進(jìn)行比較與評(píng)價(jià)。

三、基于高校類型差異的子博弈精煉納什均衡結(jié)果

由以上分析可知，博弈的均衡路徑、博弈的均衡結(jié)果以及高校和教師的期望支付都由模型中的各個(gè)參數(shù)決定。我們首先對(duì)不同情況下的同質(zhì)參數(shù)值進(jìn)行設(shè)定，令PE=04，PL=01，Ct=5，Rt=10，δ=2，φ=0，ξ=0，μ=2，這些參數(shù)值不依高校類型差異而改變。下面，我們基于高校的類型劃分對(duì)差異化參數(shù)Cr，Rr和π進(jìn)行設(shè)定，而后再運(yùn)用逆向歸納法對(duì)模型均衡結(jié)果進(jìn)行分析。

（一）高校類型劃分

本文將高校劃分為高水平研究型大學(xué)和一般大學(xué)。19世紀(jì)，德國(guó)柏林大學(xué)開創(chuàng)了“教學(xué)與科研相結(jié)合”的先河。這一概念傳入美國(guó)后，卡內(nèi)基教育基金會(huì)對(duì)研究型大學(xué)進(jìn)行了最早的定義和分類。此后，在探討大學(xué)分類時(shí)，依據(jù)科研能力將大學(xué)分為研究型大學(xué)和非研究型大學(xué)都是一種重要的劃分方式[17]。在我國(guó)重點(diǎn)建設(shè)的世界一流大學(xué)中，它們大多數(shù)均明確地將自身定位為研究型大學(xué)。這些高水平研究型大學(xué)辦學(xué)水平高，資金支持力度大，擁有很高的社會(huì)聲譽(yù)，不僅是學(xué)生心中理想的求學(xué)殿堂，也是眾多學(xué)者向往的教研平臺(tái)。因此，這些高水平研究型大學(xué)擁有更強(qiáng)的議價(jià)能力，掌握著勞動(dòng)力市場(chǎng)中的相對(duì)優(yōu)勢(shì)，我們對(duì)此類型大學(xué)的差異化參數(shù)的設(shè)定如表1第（1）列所示。對(duì)于高水平研究型大學(xué)以外的一般大學(xué)，它們?cè)贑r，Rr和π三種差異化參數(shù)上與高水平研究型大學(xué)存在著一種或多種差別，因此，我們又將一般高校細(xì)分為三種子類，其差異化參數(shù)設(shè)定如表1第（2）-（4）列所示。

下面，我們基于差異化參數(shù)的取值，也即針對(duì)不同類型的高校，對(duì)子博弈精煉納什均衡進(jìn)行具體分析。

（二）高水平研究型大學(xué)：Cr=0，Rr=-2，π=10

我們對(duì)高水平研究型大學(xué)進(jìn)行如下設(shè)定：（1）高校招聘一般博士教師（無(wú)法在聘期內(nèi)達(dá)到職務(wù)晉升條件的教師）的成本Cr=0。這說(shuō)明，在高校和教師組成的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，一般教師的數(shù)量是充足的，高校招聘一般教師不發(fā)生搜尋成本。（2）一般博士教師進(jìn)入終身軌給高校帶來(lái)的收益為Rr=-2。這表明一般教師的業(yè)務(wù)水平不能滿足高校需求，會(huì)降低高校的整體水平，對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生負(fù)外部性。（3）不論一般教師還是高水平教師，進(jìn)入終身軌后能夠獲取的收益為π=10，這將對(duì)教師的努力產(chǎn)生激勵(lì)。

在以上參數(shù)設(shè)定下，我們不難得到在圖1所示的“非升即走”博弈中的子博弈精煉納什均衡為：學(xué)校的均衡策略是如果教師達(dá)到職務(wù)晉升條件則讓其進(jìn)入終身軌，否則解聘;教師的均衡策略是努力。在這一均衡結(jié)果下，教師得到的期望支付為248，高校得到的期望支付為32。在均衡中，“非升即走”聘用制度的實(shí)施達(dá)到了預(yù)期效果，即一方面完成了對(duì)教師能力的甄別，使得高水平教師進(jìn)入到終身軌，提升了學(xué)校人才質(zhì)量，另一方面也對(duì)教師實(shí)施了有效激勵(lì)，使教師努力工作。

顯然，差異化參數(shù)的設(shè)定是這一理想均衡結(jié)果得以實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。首先，高校招聘一般博士教師的成本為0，使得高校對(duì)一般教師的解聘不產(chǎn)生成本。第二，一般教師進(jìn)入終身軌給高校帶來(lái)的收益為負(fù)，使得高校在教師未達(dá)到職務(wù)晉升條件時(shí)對(duì)其進(jìn)行解聘成為占優(yōu)策略。第三，進(jìn)入終身軌給教師帶來(lái)的收益為10，這產(chǎn)生了足夠的激勵(lì)，使得教師愿意為了進(jìn)入終身軌而付出努力。顯然，同時(shí)滿足這些條件是對(duì)高校的極高要求，而能夠?yàn)榻處熖峁﹥?yōu)厚待遇、良好工作條件和職業(yè)自豪感的高水平研究型大學(xué)才具備這些條件，從而使“非升即走”聘任制度有效運(yùn)轉(zhuǎn)。那么對(duì)于大多數(shù)的一般高校而言，是否可以實(shí)施“非升即走”制度呢？下面我們逐一改變差異化參數(shù)的設(shè)定，以對(duì)此問(wèn)題進(jìn)行具體分析。

（三）一般高校Ⅰ：Cr=2，Rr=5，π=10

盡管我國(guó)博士培養(yǎng)規(guī)模已經(jīng)躍居全球第一，但對(duì)大多數(shù)一般高校而言，尤其是內(nèi)陸省份的一般高校，具有博士學(xué)位的教師仍屬高端人才，招聘具有一定難度。因此，我們改變高校對(duì)一般博士教師的聘任成本，此處設(shè)定為Cr=2。其次，對(duì)于一般高校而言，招聘教師的主要目的仍是補(bǔ)充師資隊(duì)伍以完成教學(xué)任務(wù)，因此即使是普通教師進(jìn)入終身軌對(duì)于一般高校來(lái)說(shuō)仍是有正收益的，因此，我們將一般教師進(jìn)入終身軌給高校帶來(lái)的收益修訂為Rr=5。1BFB7F0E-C668-4830-BCE2-DF9B2966F614

在進(jìn)行了這兩項(xiàng)修訂以后，一般高校在對(duì)一名一般教師進(jìn)行解聘還是進(jìn)入終身軌的策略選擇上會(huì)發(fā)生改變。由于一般教師進(jìn)入終身軌能夠給高校帶來(lái)3（=Rr-Cr）的收益，而解聘的收益為-2（=-Cr），因此，即使教師未能在聘期內(nèi)達(dá)到職務(wù)晉升的條件，高校的最優(yōu)選擇仍是讓其進(jìn)入終身軌，此時(shí)的“非升即走”就成為高校對(duì)教師實(shí)施的一種不可置信威懾（Unbelievable Threat）。對(duì)于教師來(lái)說(shuō)，由于不論是否完成考核任務(wù)都將進(jìn)入終身軌，而努力又是有成本的，因此，教師的最優(yōu)選擇變?yōu)椴慌ΑＷ罱K，動(dòng)態(tài)博弈的子博弈精煉納什均衡為：高校的均衡策略是無(wú)論教師是否達(dá)到職務(wù)晉升條件都選擇讓其進(jìn)入終身軌;教師的均衡策略是不努力。在均衡狀態(tài)下，教師的期望支付為10，高校的期望支付為338。

然而，對(duì)于高校來(lái)講，均衡狀態(tài)只能算是一個(gè)“次優(yōu)”的結(jié)果，因?yàn)槿绻處熯x擇努力，則將提高高校的期望支付水平。但由于解聘已成為不可置信威懾，在逆向歸納的均衡推斷中被精煉掉，使得教師沒(méi)有了來(lái)自解聘的壓力，從而選擇不努力。顯然，這種設(shè)定僅適用于一般高校。

（四）一般高校Ⅱ：Cr=2，Rr=5，π=2

在一般高校Ⅰ的基礎(chǔ)上，我們?cè)賹?duì)進(jìn)入終身軌給教師帶來(lái)的收益進(jìn)行重新設(shè)定。如果在高水平大學(xué)進(jìn)入終身軌能夠給教師帶來(lái)的收益為10，那么在一般高校進(jìn)入終身軌的收益自然更小，這里設(shè)定為π=2。在進(jìn)行了這樣的修訂后，動(dòng)態(tài)博弈的子博弈精煉納什均衡為：高校的均衡策略是無(wú)論教師是否達(dá)到職務(wù)晉升條件都選擇讓其進(jìn)入終身軌;教師的均衡策略是不努力。在均衡狀態(tài)下，教師的期望支付為038，高校的期望支付為338。

與一般高校Ⅰ相比，一般高校Ⅱ得到了相同的均衡策略集，不同的是教師的期望支付大幅度下降，因此，從教師的理性出發(fā)，他是不愿選擇這種高校就職的。實(shí)際上，對(duì)于我國(guó)許多欠發(fā)達(dá)地區(qū)一般高校而言，招聘具有博士學(xué)位的教師仍是有較大困難的。而高校提供給教師的薪酬、工作環(huán)境、各項(xiàng)待遇等也存在競(jìng)爭(zhēng)力不足的問(wèn)題，因此激勵(lì)教師努力的難度就變得更大，高校的事業(yè)發(fā)展面臨人才瓶頸的制約。

（五）一般高校Ⅲ：Cr=0，Rr=-2，π=10

這里，我們假設(shè)高校招聘一般博士教師的成本Cr=0，且一般博士教師進(jìn)入終身軌給高校帶來(lái)的收益為Rr=-2，這與高水平研究型大學(xué)的設(shè)定相同。但教師進(jìn)入終身軌得到的收益重設(shè)為π=2②。此時(shí)，如果教師不能達(dá)到職務(wù)晉升條件，那么解聘仍是高校的最優(yōu)選擇。因此，在這種參數(shù)設(shè)定下，子博弈精煉納什均衡為：學(xué)校的均衡策略是如果教師達(dá)到職務(wù)晉升條件則讓其進(jìn)入終身軌，如果教師未達(dá)到職務(wù)晉升條件則以05的概率在讓其在進(jìn)入終身軌和解聘中進(jìn)行隨機(jī)選擇;教師的均衡策略為不努力，且如果首聘期未能達(dá)到職務(wù)晉升條件則選擇主動(dòng)離職。

在這種情況下，被解聘是可致信威懾，構(gòu)成了教師的現(xiàn)實(shí)壓力。然而，由于進(jìn)入終身軌帶來(lái)的收益較小，不足以彌補(bǔ)教師的努力成本，因此教師仍會(huì)選擇不努力。并且，如果第二個(gè)聘期仍無(wú)法達(dá)到職務(wù)晉升條件，教師將必然被解聘而導(dǎo)致利益受損，因此教師如果在首聘期無(wú)法完成考核任務(wù)將選擇主動(dòng)離職。然而，教師的主動(dòng)離職并不符合高校的利益。對(duì)于高校來(lái)說(shuō)，即使教師在首聘期未能達(dá)到職務(wù)晉升條件，也希望教師能夠繼續(xù)履行第二個(gè)聘期協(xié)議，即使教師在第二個(gè)聘期繼續(xù)選擇不努力，也能夠提升高校的期望收益。

四、對(duì)一般高校如何激勵(lì)教師努力的探討

經(jīng)過(guò)以上分析，我們可以知道，對(duì)于一般高校而言，不論教師是否達(dá)到了職務(wù)晉升條件，讓教師進(jìn)入終身軌都是其占優(yōu)策略（即Rr為正）。但這就降低了對(duì)教師努力的激勵(lì)，使得不努力成為教師的占優(yōu)策略。那么，是否可以為達(dá)到了職務(wù)晉升條件的高水平教師額外再提供一份績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)以鼓勵(lì)教師的努力，我們通過(guò)修改模型設(shè)定對(duì)此進(jìn)行分析?，F(xiàn)在，假設(shè)高校實(shí)施了新聘教師績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度，令獎(jiǎng)勵(lì)額度為，此時(shí)，達(dá)到職務(wù)晉升條件進(jìn)入終身軌的教師所得到的收益就變?yōu)椋é?），而未達(dá)到職務(wù)晉升條件進(jìn)入終身軌的教師獲得的收益仍為π。下面，我們分析需要滿足怎樣的條件才能有效激勵(lì)教師努力。

從以T2：1決策節(jié)開始的子博弈來(lái)看，如果教師選擇努力，則其期望收益為PEπ+-2μ+（1-PE）（π-2μ）;如果教師選擇不努力，則其期望收益為PLπ+-μ+（1-PL）（π-μ）。因此，為了激勵(lì)教師選擇努力，需要滿足>μ/（PE-PL）。由于φ不小于0，因此教師不會(huì)選擇主動(dòng)離職，所以，由T2：1決策節(jié)開始的子博弈帶給教師的期望支付為（π+PE-2μ）。同理，從T2：2決策節(jié)開始的子博弈中，如果要激勵(lì)教師選擇努力，則同樣需要滿足>μ/（PE-PL）。此時(shí)，由T2：2決策節(jié)開始的子博弈帶給教師的期望支付為（π+PE-μ）。由于Cr不小于0，且Rr大于0，因此在U1：2和U1：4決策節(jié)處，高校不會(huì)選擇解聘。因此，在教師的第二個(gè)聘期，為了激勵(lì)教師努力，高校需要付出的獎(jiǎng)勵(lì)額度為：

Ⅱ>μPE-PL（1）

下面，我們看教師在T1決策節(jié)時(shí)的選擇。如果教師選擇努力，則其期望支付為PEπ+-μ+（1-PE）（π+PE-2μ），如果教師選擇不努力，則其期望支付為PLπ++（1-PL）（π+PE-μ），因此，為激勵(lì)教師在T1決策節(jié)選擇努力，需要滿足：

Ⅰ>μ1-PE+PLPE-PL1-PE（2）

由于1-PE+PL/（1-PE）大于1，因此有Ⅰ>Ⅱ，且

Ⅰ-Ⅱ=PL1-PEⅡ（3）

這樣的結(jié)果表明，激勵(lì)教師在第一期就選擇努力的難度更大，獎(jiǎng)勵(lì)額度要高出PLⅡ/（1-PE），我們將其稱為“首聘期升水”。這給高校的激勵(lì)制度提供了極具洞見的啟示：在多聘期合同中，對(duì)于更早達(dá)到職務(wù)晉升條件的教師應(yīng)給予更多的獎(jiǎng)勵(lì)。這種制度激勵(lì)教師入職后即開始付出努力而減少等待與拖延，也能夠在一定程度上降低高校的激勵(lì)成本。從當(dāng)前高校吸引人才的政策實(shí)踐上看，為具有博士學(xué)位的教師提供較為豐厚的安家費(fèi)已經(jīng)成為普遍做法，且安家費(fèi)的發(fā)放比例與教師完成聘期考核任務(wù)的比例掛鉤，使得安家費(fèi)逐漸演化為一種激勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)。我們的模型分析表明，這種獎(jiǎng)勵(lì)制度能夠激勵(lì)教師努力，可作為對(duì)無(wú)法有效實(shí)施“非升即走”制度的一種替代性制度。當(dāng)然，這無(wú)疑提高了高校的運(yùn)行成本，但模型分析表明，獎(jiǎng)勵(lì)額度可因教師完成聘期考核任務(wù)所需時(shí)間而有所不同，因此，高?？稍趯?shí)踐中進(jìn)行進(jìn)一步地探索和嘗試，不斷提升此制度的執(zhí)行效率。1BFB7F0E-C668-4830-BCE2-DF9B2966F614

五、結(jié)論與啟示

本文構(gòu)建了一個(gè)動(dòng)態(tài)博弈模型，分析了高校“非升即走”聘任制度的效果。結(jié)果表明：“非升即走”制度能否有效實(shí)施嚴(yán)格依賴于差異化模型參數(shù)的設(shè)定，而這些差異化模型參數(shù)反映了高校間的類型差異。整體上講，能夠有效實(shí)施“非升即走”制度的高校應(yīng)同時(shí)具備以下三方面特點(diǎn)：首先，高校招聘教師的成本應(yīng)足夠低，或者說(shuō)高校對(duì)教師的吸引力要足夠大。第二，相對(duì)于高水平教師來(lái)說(shuō)，一般教師進(jìn)入終身軌給高校帶來(lái)的收益應(yīng)足夠小。以上兩點(diǎn)保證了當(dāng)教師在聘期結(jié)束不能達(dá)到職務(wù)晉升的條件時(shí)，高校的解聘是可致信的。第三，對(duì)教師來(lái)講，進(jìn)入終身軌的收益應(yīng)足夠大，這使得教師有足夠的激勵(lì)去努力工作以達(dá)到職務(wù)晉升的條件。只有以上三點(diǎn)同時(shí)滿足，“非升即走”聘任制度才能取得理想的效果。顯然，從我國(guó)各高校的實(shí)際情況看，僅有為數(shù)不多的高水平研究大學(xué)能夠滿足這些條件。

對(duì)于一般高校來(lái)講，實(shí)施“非升即走”制度的一個(gè)最大障礙是，如果教師未能在聘期內(nèi)達(dá)到職務(wù)晉升的條件，高校的解聘并不是其占優(yōu)策略，這導(dǎo)致解聘成為不可置信的威懾，不但使“非升即走”制度作為一種甄別手段的職能喪失，也無(wú)法有效激勵(lì)教師努力工作。實(shí)際上，由于一般高校招聘博士教師一般是編制內(nèi)招聘，面臨著制度環(huán)境和技術(shù)環(huán)境矛盾所造成的合法性困境[18]，使得解聘教師遭遇制度和法律障礙[19][20][21]。因此，一些一般高校的“非升即走”制度在實(shí)踐中只能是“勸走”，一般高校教師退出機(jī)制存在“流不動(dòng)”現(xiàn)象[22]。即使高校能夠?qū)嵤┙馄?，但由于進(jìn)入一般高校終身軌對(duì)教師的收益不足，導(dǎo)致教師會(huì)在首聘期結(jié)束時(shí)未達(dá)到職務(wù)晉升條件的前提下選擇主動(dòng)離職，這一策略選擇造成了高校的人才流失，加劇了人才競(jìng)爭(zhēng)的“內(nèi)卷化”，不符合高校利益。

因此，對(duì)于一般高校來(lái)說(shuō)，在有效實(shí)施“非升即走”制度所需的三項(xiàng)條件無(wú)法同時(shí)滿足的情況下，應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā)選擇更有效的激勵(lì)手段。例如，一些高校以較高的安家費(fèi)和科研經(jīng)費(fèi)吸引人才，而其發(fā)放比例與教師聘期考核任務(wù)的完成情況掛鉤，這就形成了實(shí)際上的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度，本文的模型分析表明，這種機(jī)制對(duì)教師努力能夠形成有效激勵(lì)。但由于“首聘期升水”的存在，高?？蓪?duì)首聘期即可完成考核任務(wù)的教師給予更多的獎(jiǎng)勵(lì)，這將提升激勵(lì)效果。然而，一些問(wèn)題仍有待進(jìn)一步研究并在實(shí)踐中加以解決，例如，教師進(jìn)入終身軌之后如何繼續(xù)實(shí)施有效激勵(lì)，如何減少由于高校間的激烈競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致的教師過(guò)度流動(dòng)，如何避免高校人才競(jìng)爭(zhēng)淪為一場(chǎng)依靠高薪組建“雇傭軍”的混戰(zhàn)等都是我國(guó)高校當(dāng)前面臨的重要問(wèn)題[23]，需要進(jìn)一步地深入研究并提供有效解決方案。

注釋：

①數(shù)據(jù)來(lái)源：《美國(guó)教育統(tǒng)計(jì)年鑒2017》（National Center for Education Statistics.Digest of Education Statistics 2017 [R].Washington，DC：NCES，IES，U.S.Department of Education，2019）。

②在這種參數(shù)設(shè)定下，高校能夠容易地招聘到博士教師，且高校為教學(xué)任務(wù)補(bǔ)充師資的需求不高，但教師得到此類高校終身軌教職的收益卻并不高。一些發(fā)達(dá)地區(qū)的一般高校具備這樣的特點(diǎn)，由于能夠給教師提供更高的待遇，因此對(duì)外地博士教師也具有較高的吸引力，降低了招聘博士教師的難度。但由于高校本身不屬于高水平研究型大學(xué)，且此類高校數(shù)量較多，因此教師即使進(jìn)入終身軌也難以取得更高的聲望和職業(yè)自豪感等長(zhǎng)期受益。

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（責(zé)任編輯 陳志萍）1BFB7F0E-C668-4830-BCE2-DF9B2966F614