藍(lán)媛美 李超平 王佳燕 孟雪

(中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所;中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院人才與領(lǐng)導(dǎo)力研究中心,北京 100872)

1 引言

社會(huì)環(huán)境的復(fù)雜性和競(jìng)爭(zhēng)性加強(qiáng),員工僅靠工作情境內(nèi)部的資源不足以完全應(yīng)對(duì)外部挑戰(zhàn)。組織內(nèi)員工打破“組織邊界墻”與不同的利益相關(guān)者建立聯(lián)系和互動(dòng)的現(xiàn)象越來(lái)越普遍(Ancona &Caldwell,1992;Marrone &Carson,2007)。員工從外部環(huán)境搜尋與工作相關(guān)的資源和信息將其傳遞給組織內(nèi)部成員,建立與關(guān)鍵的外部利益相關(guān)者(客戶、外部專家等)的聯(lián)系和互動(dòng)并協(xié)調(diào)任務(wù)分配,實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的行為稱為跨界行為(Boundary-spanning behavior;Ancona &Caldwell,1992;Katz &Tushman,1983;Marrone &Carson,2007)。員工跨界行為有助于完成預(yù)期的組織目標(biāo)和任務(wù)(Stjerne et al.,2019),加強(qiáng)自身在組織內(nèi)外部的影響力(劉松博,李育輝,2014),進(jìn)而提升績(jī)效(杜鵬程,劉晗,2021)。已有實(shí)證研究也證實(shí)員工的跨界行為不僅和工作態(tài)度、工作行為等息息相關(guān)(Bettencourt et al.,2005;Lin &Li,2013),而且還可能影響組織能否在復(fù)雜多變的環(huán)境中持續(xù)發(fā)展?？紤]到員工跨界行為的重要性,系統(tǒng)厘清跨界行為的作用效果具有重要的理論和實(shí)際意義。

已有相關(guān)員工跨界行為的影響結(jié)果存在差異。例如員工實(shí)施跨界行為,充分搜索和整合內(nèi)外部知識(shí)和信息,通過知識(shí)共享提升員工的創(chuàng)造性績(jī)效和企業(yè)服務(wù)創(chuàng)新(杜鵬程,劉晗,2021;辛本祿,代佳琳,2021),這種分享和奉獻(xiàn)獲得更多成員的尊重和認(rèn)可,提升跨界員工的聲譽(yù)(Katz &Tushman,1983)。但是跨界行為在搜集外部信息和外部成員建立聯(lián)系和進(jìn)行互動(dòng)時(shí),也會(huì)消耗員工更多的資源和時(shí)間,長(zhǎng)期處于角色轉(zhuǎn)換的工作情境中,可能產(chǎn)生角色轉(zhuǎn)換沖突,同時(shí),跨界行為中大量的自我資源損耗容易造成員工的情緒耗竭和角色壓力,消耗員工分配于創(chuàng)造性活動(dòng)的資源,不利于提升員工的創(chuàng)造力(Yoo et al.,2014;朱金強(qiáng) 等,2020)。

此外,員工跨界行為對(duì)結(jié)果變量的作用強(qiáng)弱和方向仍存在不一致?？缃缧袨楹涂?jī)效(Performance)、創(chuàng)新(Innovation)的結(jié)果總體呈正相關(guān),但是從弱相關(guān)到強(qiáng)相關(guān)程度不一(Lin &Li,2013;Lysonski &Woodside,1989;Ze et al.,2018;唐源 等,2020),另外,對(duì)同一類結(jié)果變量的作用方向仍有差異,如角色壓力(Role stress)是和角色相關(guān)的一系列壓力因素的綜合,主要包含角色沖突、角色模糊和角色超載三個(gè)部分(Kahn et al.,1964)。但是既有實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)員工跨界行為與角色壓力存在正相關(guān)關(guān)系(朱金強(qiáng) 等,2020),也有研究發(fā)現(xiàn)員工跨界行為與角色模糊負(fù)相關(guān)(Au &Fukuda,2002)。

造成研究結(jié)果不一致的原因主要有:第一,被試類型多元化。實(shí)證研究既有高新科技企業(yè)的員工,也有來(lái)自服務(wù)行業(yè)的員工(Bettencourt et al.,2005;Dailey,1979),員工實(shí)施跨界行為進(jìn)行知識(shí)和信息等轉(zhuǎn)化和傳遞時(shí)存在多樣性,而單一實(shí)證研究較少比較不同類型員工跨界行為的效果;第二,文化背景差異(Marrone &Carson,2007;張輝 等,2012)。早期跨界行為的研究成果主要基于個(gè)人主義、低權(quán)力距離文化背景,后期在集體主義、高權(quán)力距離文化背景中的相關(guān)研究也日益豐富(Ancona &Caldwell,1992;Liu et al.,2018)。在一種文化背景下發(fā)展的理論研究結(jié)果可能不適用于其他文化背景(Gelfand et al.,2017)。因?yàn)槲幕绊懭藗兊乃季S和行事方式,個(gè)人-集體主義和權(quán)力距離是客觀的反映(Hofstede et al.,2010),實(shí)證研究也證實(shí)員工跨界行為受國(guó)家文化的調(diào)節(jié)(Onyemah et al.,2010),有必要將員工類型和文化情境作為調(diào)節(jié)變量,探究其對(duì)員工跨界行為的影響。第三,存在尚未揭示的作用機(jī)制影響員工跨界行為的結(jié)果差異。已有研究從信任反思和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)等視角探究員工跨界行為的作用效果(劉松博,李育輝,2014;臧維 等,2020),員工通過跨界行為探索信息資源建立和內(nèi)外部不同主體的聯(lián)系和互動(dòng),基于社會(huì)交換理論的互惠規(guī)范,工作場(chǎng)所的一方付出的資源和信息等獲得認(rèn)可時(shí),往往推動(dòng)另一方以等價(jià)的態(tài)度、行為和情感等積極回饋(Blau,1964,1968)。員工的跨界行為也需要付出資源和信息等與不同的利益相關(guān)者建立聯(lián)系和互動(dòng),這個(gè)過程是否獲得組織內(nèi)成員的態(tài)度、行為和情感等積極回饋進(jìn)一步影響工作結(jié)果？還值得進(jìn)一步探討。

因此,為解決跨界行為相關(guān)問題的分歧,獲得更客觀、準(zhǔn)確的研究結(jié)論,考慮到元分析能克服實(shí)證研究的取樣和測(cè)量等局限性,整合大樣本數(shù)據(jù)調(diào)和已有不一致的研究結(jié)論(衛(wèi)旭華 等,2018),所以本研究采用元分析方法,探討跨界行為的影響效果、作用機(jī)制以及可能的調(diào)節(jié)效應(yīng),以期厘清員工跨界行為和工作態(tài)度(工作滿意度、組織承諾)、績(jī)效與創(chuàng)新、壓力與耗竭(角色壓力、情緒耗竭)這幾類結(jié)果變量的關(guān)系,為組織因崗而異、因地制宜的實(shí)施跨界行為提供借鑒。整體研究提供一個(gè)全面的分析框架,探究跨界行為的作用“真相”,研究框架如圖1 所示。

圖1 員工跨界行為元分析的研究框架

1.1 理論基礎(chǔ)

社會(huì)交換理論(Social exchange theory)的核心表現(xiàn)是互惠規(guī)范,即當(dāng)事人在獲得回報(bào)的預(yù)期下,維持與他人的交換關(guān)系(Blau,1964;Gouldner,1960;Homans,1958)。員工通過跨界和利益相關(guān)者進(jìn)行信息資源交換和互動(dòng),實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)(劉小娟 等,2015)。員工參與的跨界行為越多,工作滿意度越高(Marrone et al.,2021),互惠的交換關(guān)系促進(jìn)員工和組織進(jìn)行正性的聯(lián)結(jié)和回饋(Cropanzano &Mitchell,2005),組織聯(lián)結(jié)和組織承諾相關(guān)(Lumley et al.,2011),員工的跨界行為通過和內(nèi)外部雙方互信的合作建立穩(wěn)定的交換關(guān)系(Blau,1964),提升員工的組織承諾。此外,績(jī)效是社會(huì)交換的重要結(jié)果,員工通過加強(qiáng)和組織的聯(lián)結(jié)提高績(jī)效(Helfer et al.,2019)?？缃缧袨榈闹黧w獲取更多外部信息和資源運(yùn)用于組織內(nèi)部(辛本祿,代佳琳,2021),通過信息的分享加速創(chuàng)新(Dahiyat,2015)。當(dāng)員工跨界行為獲得組織的認(rèn)可和尊重時(shí),員工的成就感和對(duì)組織的責(zé)任感增強(qiáng),上級(jí)提供的工作資源越多(Dulebohn et al.,2012;Jiang et al.,2014),從社會(huì)交換的關(guān)系看,員工為了回報(bào)組織,往往增加投入工作的時(shí)間和精力,由此產(chǎn)生的角色壓力和情緒耗竭可能更高。

社會(huì)交換理論解釋了員工跨界行為的作用效果,但是其邊界效應(yīng)和影響機(jī)制不容忽視。首先,不同工作條件影響員工的認(rèn)知、工作態(tài)度和行為(Ashkanasy et al.,2014),實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)不同類型的員工跨界行為產(chǎn)生差異化的工作結(jié)果(Bettencourt et al.,2005;Dailey,1979),由此產(chǎn)生因崗而異的交換關(guān)系。其次,社會(huì)交換關(guān)系在不同文化背景中的表現(xiàn)存在差異。例如,個(gè)人主義文化情境重視個(gè)體在交換關(guān)系中的心理和經(jīng)濟(jì)自利(Blau,1964;Homans,1961),集體主義則關(guān)注群體或社會(huì)需求的滿足(Befu,1997),社會(huì)交換的傳遞性也激勵(lì)員工對(duì)建立聯(lián)系和互動(dòng)的利益相關(guān)者予以積極反饋。類似地,高權(quán)力距離的文化情境下,員工傾向服從上級(jí)命令,將一般人際交往規(guī)范讓位于權(quán)威的互惠規(guī)范(Liu et al.,2013),低權(quán)力距離文化情境中,員工傾向?qū)⒐ぷ饕暈楹徒M織的交換,期待形成組織和個(gè)體間的公平交換關(guān)系。所以,個(gè)人-集體主義、高低權(quán)力距離文化情境中,員工的跨界行為產(chǎn)生的影響效果也有所不同。

最后,人際關(guān)系影響員工的工作態(tài)度和交換關(guān)系(Eby &Russell,2000;Streich et al.,2008),員工跨界產(chǎn)生和內(nèi)外部利益相關(guān)者的聯(lián)系互動(dòng)也表現(xiàn)為一種人際關(guān)系,影響員工的工作態(tài)度和交換質(zhì)量。積極的工作態(tài)度影響員工的生產(chǎn)效率(Stefanovska-Petkovska et al.,2019),激勵(lì)員工把資源投入工作中提高績(jī)效(孫健敏 等,2018),工作態(tài)度的紐帶作用影響組織交換關(guān)系的質(zhì)量,員工的跨界行為和內(nèi)外部利益相關(guān)者形成高質(zhì)量的交換關(guān)系,引導(dǎo)員工通過新技術(shù)和方法完成工作(Khoreva et al.,2017),減少創(chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn)。積極的情緒情感和工作態(tài)度有利于健全個(gè)人資源,緩解員工的情緒和壓力等負(fù)面結(jié)果(Cropanzano et al.,2017;Fredrickson et al.,2008),減少跨界行為產(chǎn)生的代價(jià)。社會(huì)交換理論提供了一個(gè)新的視角,理解員工跨界行為產(chǎn)生的影響效果、邊界效應(yīng)和影響機(jī)制。

1.2 員工跨界行為和工作態(tài)度的關(guān)系

工作態(tài)度主要包括工作滿意度和組織承諾(Meyer &Allen,1991;Spector,1997)。工作滿意度(Job satisfaction)是員工感知的工作角色的愉悅或積極情緒狀態(tài)(Currivan,1999)。當(dāng)員工實(shí)施跨界行為時(shí),通過積極探索外部信息和資源分享到組織內(nèi)部,協(xié)調(diào)內(nèi)部工作團(tuán)隊(duì),高效完成工作任務(wù),實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)(Ancona &Caldwell,1992)。工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能滿足員工提升個(gè)人能力發(fā)展的需求(Deci &Ryan,2000)。已有實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)跨界行為與銀行業(yè)員工和服務(wù)業(yè)一線員工的工作滿意度顯著相關(guān)(Lee &Han,2020;Wang,Fu,Wang,&Wei,2021),Marrone 等(2021)對(duì)256 名工程團(tuán)隊(duì)員工的調(diào)查數(shù)據(jù)也發(fā)現(xiàn),員工投入的跨界行為越多,其工作滿意度越高,說明員工通過富有成效的跨界行為提升工作滿意度。

組織承諾(Organizational commitment)是個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬感(Mowday et al.,1979)。當(dāng)員工通過高效的跨界行為的互動(dòng)提升社會(huì)交換的質(zhì)量,而不是簡(jiǎn)單的提供產(chǎn)品或服務(wù)時(shí)(Owen et al.,2015),建立信任的合作產(chǎn)生穩(wěn)定的交換關(guān)系就越多(Blau,1964)。Bettencourt 等人(2005)對(duì)銀行業(yè)的281 名員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn),員工的組織承諾和跨界行為中的外部形象、內(nèi)部影響和服務(wù)傳遞顯著正相關(guān)。員工直接與內(nèi)外部的利益相關(guān)者產(chǎn)生互動(dòng)(Ancona &Caldwell,1992),通過跨界行為減少信息和責(zé)任的不對(duì)稱引起的障礙,解決問題實(shí)現(xiàn)目標(biāo),增強(qiáng)員工的組織承諾。據(jù)此,提出假設(shè):

H1:員工跨界行為與工作滿意度和組織承諾存在正相關(guān)關(guān)系。

1.3 員工跨界行為和績(jī)效與創(chuàng)新的關(guān)系

績(jī)效(Performance)是組織重要的結(jié)果變量,利潤(rùn)、業(yè)績(jī)以及個(gè)人報(bào)告的工作績(jī)效都納入績(jī)效的范疇(Nielsen et al.,2017;Paré &Tremblay,2007)。員工實(shí)施跨界行為協(xié)調(diào)內(nèi)部工作團(tuán)隊(duì)和內(nèi)外部專家反饋,幫助團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和團(tuán)隊(duì)間提升工作任務(wù)的效率(Ancona &Caldwell,1992),當(dāng)員工跨界與外部利益相關(guān)者人際互動(dòng)良好時(shí),基于互惠的關(guān)系,員工更愿意超越工作要求的任務(wù)獲取有價(jià)值的信息資源,提升員工的任務(wù)績(jī)效(劉松博,李育輝,2014)?？缃缧袨椴皇仟?dú)立行動(dòng)需依靠外部客戶和內(nèi)部成員的聯(lián)結(jié)(Huang et al.,2016),在獲取不同的利益相關(guān)者的信任和支持后,建立有價(jià)值的信息傳遞渠道,通過利益相關(guān)者之間的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)信息交換,提高績(jī)效水平(Liu et al.,2018)。

創(chuàng)新(Innovation)是員工在工作情境產(chǎn)生的促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新的觀點(diǎn)和結(jié)果(Amabile et al.,1996)。員工通過跨界行為探索外部環(huán)境的信息和資源激發(fā)創(chuàng)新知識(shí)源,為創(chuàng)新提供支持(Amabile &Pratt,2016),增強(qiáng)員工主動(dòng)創(chuàng)新的意識(shí)(Lingo &O'Mahony,2010)。實(shí)施跨界行為的主體在與內(nèi)外部利益相關(guān)者的互動(dòng)和聯(lián)系中迸發(fā)創(chuàng)意,創(chuàng)意的產(chǎn)生和落地有助于員工獲取創(chuàng)新資源和信息(Kwan et al.,2018),通過創(chuàng)新的信息和資源的交換,在開放多變的社會(huì)環(huán)境下,更能準(zhǔn)確將外部環(huán)境有利的信息和資源實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量轉(zhuǎn)化,提升員工創(chuàng)新水平(Lin &Li,2013)。由此,提出假設(shè):

H2:員工跨界行為和績(jī)效與創(chuàng)新存在正相關(guān)關(guān)系。

1.4 員工跨界行為和壓力與耗竭的關(guān)系

角色壓力(Role stress)是和角色相關(guān)的一系列壓力因素的綜合,主要包含角色沖突、角色模糊和角色超載三個(gè)部分(Kahn et al.,1964)。員工的跨界行為常常伴隨不同層次的角色要求,往往要花費(fèi)更多時(shí)間精力搜尋外部有價(jià)值的信息,與內(nèi)部成員及外部利益相關(guān)者溝通協(xié)調(diào),多種角色的轉(zhuǎn)換和要求容易增加員工的角色沖突和角色模糊(Wang,Fu,&Wang,2021)。角色身份的對(duì)比越大,角色之間轉(zhuǎn)換的潛在困難就越大(Ashforth et al.,2000),角色超載的可能性越高(樊驊 等,2015)。已有研究已經(jīng)證實(shí)跨界行為和員工的角色沖突、角色超載和角色模糊顯著正相關(guān)(Wang,Fu,&Wang,2021;王三銀 等,2017),在跨界活動(dòng)中更容易產(chǎn)生角色壓力(王三銀等,2017)。

情緒耗竭(Emotional exhaustion)是因工作場(chǎng)所壓力而過度使用情緒和心理等資源引起疲勞狀態(tài)的結(jié)果(Maslach et al.,2001)。員工跨界處理的任務(wù)難度和負(fù)荷超載,付出的時(shí)間和資源等難以達(dá)到上級(jí)工作期望時(shí),很容易受潛在負(fù)性情緒影響引發(fā)情緒耗竭(張莉 等,2013)。Cropanzano 等人(2003)基于社會(huì)交換理論發(fā)現(xiàn),情緒耗竭和員工親社會(huì)行為等積極行為結(jié)果間均存在負(fù)面影響,不利于形成公平互惠的社會(huì)交換關(guān)系。徐磊(2019)基于510 份調(diào)查問卷發(fā)現(xiàn),員工跨界行為和資源損耗顯著正相關(guān)。宋萌等人(2021)的研究發(fā)現(xiàn),主管每天的跨界行為會(huì)增加自身的情緒耗竭,負(fù)向影響績(jī)效水平。員工在跨界的工作過程中付出資源,與組織內(nèi)外部的聯(lián)系和互動(dòng),在完成工作任務(wù)后體驗(yàn)較高的工作熱情,同時(shí)也會(huì)因?yàn)殚L(zhǎng)期的疲憊引發(fā)過高的情緒耗竭(Shirom,2011)。由此,提出假設(shè):

H3:員工跨界行為和角色壓力與情緒耗竭存在正相關(guān)關(guān)系。

1.5 員工跨界行為與工作結(jié)果的調(diào)節(jié)效應(yīng)

以往員工跨界行為的實(shí)證研究從資源損耗(臧維 等,2020)、國(guó)家文化等提出調(diào)節(jié)變量(Onyemah et al.,2010)。實(shí)證研究多基于特定的研究被試,如知識(shí)型員工和非知識(shí)型員工。知識(shí)型員工(Knowledge workers)主要指那些利用知識(shí)和信息在工作中掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念的人(Drucker,1979),包括專業(yè)人士和專業(yè)化技能的輔助人才等(張望軍,彭劍鋒,2001)。相對(duì)的,非知識(shí)型員工(Nonknowledge workers)主要包括受教育水平較低的員工、酒店等服務(wù)行業(yè)的一線職員等(蘇濤 等,2021)。知識(shí)型員工在跨界行為的過程中更容易獲得社會(huì)資源,發(fā)揮較強(qiáng)的影響力(Shipilov et al.,2017),非知識(shí)型員工的工作要求和資源不同于知識(shí)型員工,員工實(shí)施跨界行為可能產(chǎn)生不同工作結(jié)果。員工跨界行為涉及不同主體間的人際互動(dòng),而這種人際互動(dòng)受到文化背景等諸多因素影響(Flynn,2005),個(gè)人主義-集體主義(Individualism-collectivism)和權(quán)力距離(Power distance)是客觀的反映(Hofstede et al.,2010)。已有實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)員工跨界行為在集體主義、權(quán)力距離低的文化情境對(duì)任務(wù)績(jī)效影響更強(qiáng)(Liu et al.,2018;劉松博,李育輝,2014)。但不同文化背景下的研究結(jié)果未必具有普適性,且隨著東西方員工跨界行為的研究越來(lái)越豐富,有必要從宏觀上探索文化差異的影響。因此,研究選取員工類型和個(gè)人-集體主義、權(quán)力距離作為員工跨界行為的調(diào)節(jié)變量。

非知識(shí)型員工的跨界行為通常是根據(jù)具體工作流程的指示完成任務(wù)難度相對(duì)較低的工作,任務(wù)的要求較為清晰,工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)讓他們獲得保護(hù)性資源(Hobfoll,2001),相比知識(shí)型員工而言他們消耗的認(rèn)知資源較少,感知的工作滿意度也更高。而知識(shí)型員工跨界時(shí)任務(wù)相對(duì)復(fù)雜,難度會(huì)更大(Mitchell &Meacheam,2011),往往需要損耗更多的認(rèn)知和情緒等資源(Marrone &Carson,2007),導(dǎo)致跨界越多工作滿意度更低。非知識(shí)型員工相對(duì)來(lái)說,就業(yè)機(jī)會(huì)更少,難度更大。在跨界的過程中,他們對(duì)組織提供的資源、條件和機(jī)會(huì)體會(huì)越深刻,導(dǎo)致他們愈發(fā)珍惜所在的組織(Deas &Coetzee,2020),進(jìn)而對(duì)組織產(chǎn)生更強(qiáng)的承諾。對(duì)知識(shí)型員工而言,他們?cè)诳缃绲倪^程中能從更廣泛的范圍認(rèn)識(shí)工作,同時(shí)也拓寬他們的視野和人脈(Faraj &Yan,2009),加之他們對(duì)專業(yè)的承諾高于對(duì)組織的承諾(Chang,1999),更有可能在跨界的過程中發(fā)現(xiàn)更多新的就業(yè)機(jī)會(huì),進(jìn)而降低他們對(duì)組織的承諾(Jayasingam et al.,2016)。由此,提出假設(shè):

H4a:員工類型(知識(shí)型員工-非知識(shí)型員工)能調(diào)節(jié)跨界行為和工作態(tài)度(工作滿意度、組織承諾)的關(guān)系,相較知識(shí)型員工,非知識(shí)型員工的跨界行為對(duì)工作態(tài)度有更強(qiáng)的正向影響。

相比非知識(shí)型員工,知識(shí)型員工主要將信息和知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)造,他們更傾向在工作情境中將創(chuàng)造性知識(shí)和工作應(yīng)用相結(jié)合(Davenport,2005),開展知識(shí)性工作產(chǎn)生更強(qiáng)的工作競(jìng)爭(zhēng)力,通過工作產(chǎn)出提升創(chuàng)造價(jià)值(Allee,1997),他們?cè)谟?jì)劃、指導(dǎo)等各方面能力更強(qiáng),獲得更多有意義的工作機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)持續(xù)創(chuàng)新(Crawford &Lepine,2013)?？缃缧袨榧訌?qiáng)組織內(nèi)外部成員的聯(lián)系和互動(dòng),而知識(shí)型員工往往能利用自身的知識(shí)儲(chǔ)備和自主性,以更敏銳的工作敏感性,將跨界行為轉(zhuǎn)化為一種良性互動(dòng),更有針對(duì)性的管理外部信息,超越其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,實(shí)現(xiàn)更高的績(jī)效目標(biāo)證明自己的能力(Chen &Mathieu,2008;Lee&Sawang,2016),大大提升知識(shí)型員工的績(jī)效(Foss et al.,2009)。由此,提出假設(shè):

H4b:員工類型(知識(shí)型員工-非知識(shí)型員工)能調(diào)節(jié)跨界行為和績(jī)效與創(chuàng)新的關(guān)系,相較非知識(shí)型員工,知識(shí)型員工的跨界行為對(duì)績(jī)效與創(chuàng)新有更強(qiáng)的正向影響。

相比知識(shí)型員工,非知識(shí)型員工要樹立區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的形象,提供更多符合不同主體要求的產(chǎn)品和服務(wù),實(shí)施跨界行為時(shí)他們需要更多資源應(yīng)對(duì)多重角色的要求,產(chǎn)生角色沖突和角色模糊的可能性更高(Wang,Fu,&Wang,2021),工作情境的高工作負(fù)荷和情緒要求等容易誘發(fā)情緒耗竭(Bakker et al.,2003)。非知識(shí)型員工的跨界行為在多重角色轉(zhuǎn)換之間更容易產(chǎn)生角色壓力(Wang,Fu,&Wang,2021),作為跨界行為主體的非知識(shí)型員工,需要分配更多注意力資源進(jìn)行信息加工,情緒耗竭水平更高(Reis et al.,2017)。由此,提出假設(shè):

H4c:員工類型(知識(shí)型員工-非知識(shí)型員工)能調(diào)節(jié)跨界行為和壓力與耗竭(角色壓力、情緒耗竭)的關(guān)系,相較知識(shí)型員工,非知識(shí)型員工的跨界行為對(duì)壓力與耗竭有更強(qiáng)的正向影響。

文化影響人們的思維和行事方式,個(gè)人-集體主義是個(gè)體對(duì)個(gè)人和集體利益的重視程度,反映人際之間的依賴性大小(Hofstetde et al.,2010)。相比個(gè)人主義傾向,集體主義傾向的成員更重視集體的利益,優(yōu)先考慮集體人際的聯(lián)結(jié)關(guān)系和目標(biāo),為集體利益合作(Hofstede,2001),而跨界行為正好體現(xiàn)為個(gè)體與內(nèi)外部利益相關(guān)者的聯(lián)系和互動(dòng),通過建立合作獲取有利信息和資源開展工作,保持互利的人際關(guān)系為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)努力,員工的認(rèn)同有助于提升更高水平的組織承諾(Clugston et al.,2000),集體主義中員工更愿意遵從集體的規(guī)則,與組織目標(biāo)的高匹配性有助于激發(fā)積極情緒(Krischer et al.,2010),提升員工的工作滿意度(李燕萍,徐嘉,2014)。由此,提出假設(shè):

H5a:文化差異(個(gè)人-集體主義)能調(diào)節(jié)跨界行為和工作態(tài)度(工作滿意度、組織承諾)的關(guān)系,相較個(gè)人主義,集體主義情境下的跨界行為對(duì)工作態(tài)度有更強(qiáng)的正向影響。

個(gè)人主義情境下員工重視自我,自主性和獨(dú)立需求更高(Chen et al.,2015),而在集體主義文化情境中,員工更關(guān)注人際關(guān)系和總體團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),努力提升績(jī)效水平(Jackson et al.,2006)。劉松博和李育輝(2014)的研究發(fā)現(xiàn),集體主義中員工跨界行為的效益更大,有助于提升員工的名譽(yù)和地位,激勵(lì)員工表現(xiàn)出更高的任務(wù)績(jī)效,也有研究認(rèn)為集體主義情境中員工的奉獻(xiàn)更高(李燕萍,徐嘉,2014),通過高效地完成工作任務(wù)提升績(jī)效水平(Liu et al.,2018)。員工跨界行為通過積極探索將外部信息傳遞到組織內(nèi)部,在集體主義情境中員工更樂于合作,與他人進(jìn)行知識(shí)交流和經(jīng)驗(yàn)分享,和諧處理上下級(jí)、組織內(nèi)外部的交流和互動(dòng)關(guān)系,這一過程有助于實(shí)現(xiàn)知識(shí)和信息交換,促使員工表現(xiàn)更多的創(chuàng)新行為(王雁飛,朱瑜,2012)。由此,提出假設(shè):

H5b:文化差異(個(gè)人-集體主義)能調(diào)節(jié)跨界行為和績(jī)效與創(chuàng)新的關(guān)系,相較個(gè)人主義,集體主義情境下的跨界行為對(duì)績(jī)效與創(chuàng)新有更強(qiáng)的正向影響。

個(gè)人主義文化背景下,員工關(guān)注個(gè)體成就和自我需求的滿足(Lu et al.,2013),他們表達(dá)自己的獨(dú)特性時(shí)通常更加自信,角色轉(zhuǎn)換產(chǎn)生的壓力較小(Ng &Dyne,2001),消耗的情緒資源也相對(duì)較少,對(duì)員工情緒耗竭的影響較弱。相反,在集體主義文化情境中,員工傾向保持群體和諧性,為實(shí)現(xiàn)集體的目標(biāo),員工花費(fèi)更多時(shí)間和精力為組織服務(wù),他們對(duì)工作的穩(wěn)定性更加重視(Probst &Lawler,2006),可能消耗更多資源引發(fā)情緒耗竭。據(jù)此,提出假設(shè):

H5c:文化差異(個(gè)人-集體主義)能調(diào)節(jié)跨界行為和壓力與耗竭(角色壓力、情緒耗竭)的關(guān)系,相較個(gè)人主義,集體主義情境下的跨界行為對(duì)壓力與耗竭有更強(qiáng)的正向影響。

權(quán)力距離是員工對(duì)組織中資源和權(quán)力分配公平的可接受程度(Dorfman &Howell,1988)。相較低權(quán)力距離的組織情境,員工在權(quán)力距離較高的組織情境中,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)安排和管理等模式有更高的依賴性(Tepper et al.,2009),當(dāng)員工從事跨界行為時(shí),更容易接受上級(jí)的指示,傾向信任、服從和配合上級(jí)的安排(Kirkmam et al.,2009),認(rèn)同上級(jí)的觀點(diǎn)和行為,產(chǎn)生更強(qiáng)的歸屬感和組織承諾(Chew &Putti,1995)。積極的工作態(tài)度和工作情緒影響員工的工作產(chǎn)出(Wright &Bonett,2007),在高權(quán)力距離情境中,員工對(duì)權(quán)威的接受程度較高(Kirkman et al.,2009),恪守本分完成工作任務(wù),在跨界行為中較少產(chǎn)生工作沖突,員工的工作滿意度也更高。據(jù)此,提出假設(shè)：

H6a:文化差異(權(quán)力距離)能調(diào)節(jié)跨界行為和工作態(tài)度(工作滿意度、組織承諾)的關(guān)系,相較低權(quán)力距離,高權(quán)力距離情境下的跨界行為對(duì)工作態(tài)度有更強(qiáng)的正向影響。

員工通過跨界行為獲得信息和資源(Ancona &Caldwell,1992)。Liu 等人(2018)研究發(fā)現(xiàn),低權(quán)力距離在員工跨界行為通過非正式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用,而在高權(quán)力距離文化情境中的調(diào)節(jié)作用不明顯。高權(quán)力距離情境中,正式領(lǐng)導(dǎo)人的權(quán)威和規(guī)范影響員工的工作效率和行為(Drach-Zahavy,2004)。在低權(quán)力距離的文化情境中,員工與上下級(jí)成員參與討論或交流(Yang et al.,2012),較少受上下級(jí)關(guān)系壓力影響,有助于提升創(chuàng)新績(jī)效。高權(quán)力距離情境中,員工傾向服從和追隨權(quán)威,較少激發(fā)觀點(diǎn)多樣性,創(chuàng)新機(jī)會(huì)也較少。據(jù)此,提出假設(shè):

H6b:文化差異(權(quán)力距離)能調(diào)節(jié)跨界行為和績(jī)效與創(chuàng)新的關(guān)系,相較高權(quán)力距離,低權(quán)力距離情境下的跨界行為對(duì)績(jī)效與創(chuàng)新有更強(qiáng)的正向影響。

權(quán)力距離可以解釋領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬態(tài)度和行為的角色規(guī)范(Kirkmam et al.,2009)。高權(quán)力距離情境下,員工跨界行為容易在角色轉(zhuǎn)化中因認(rèn)知失調(diào)產(chǎn)生矛盾或角色模糊(Elliot &Devine,1994),誘發(fā)角色壓力。低權(quán)力距離的員工較少受到社會(huì)壓力的約束,對(duì)遵從上級(jí)和符合上級(jí)角色期望的壓力也較低(Trzebiatowski &del Carmen Triana,2020)。高權(quán)力距離的情境中,上下級(jí)關(guān)系的差異符合角色規(guī)范,員工往往更加順從上級(jí)安排,避免意見分歧(Liu et al.,2013;Tyler,Lind,&Huo,2000),在跨界行為中員工進(jìn)行多重角色轉(zhuǎn)換,對(duì)上級(jí)的敏感性更高可能會(huì)導(dǎo)致消耗額外的情感能量,產(chǎn)生更強(qiáng)的情緒耗竭(Tyler,Murnane,&Willett,2000)。據(jù)此,提出假設(shè):

H6c:文化差異(權(quán)力距離)能調(diào)節(jié)跨界行為和壓力與耗竭(角色壓力、情緒耗竭)的關(guān)系,相較低權(quán)力距離,高權(quán)力距離情境下的跨界行為對(duì)壓力與耗竭有更強(qiáng)的正向影響。

1.6 跨界行為對(duì)工作結(jié)果的影響機(jī)制

工作滿意度和組織承諾是工作態(tài)度的主要表現(xiàn),對(duì)工作績(jī)效具有重要影響(Mowday &Sutton,1993)。工作態(tài)度和行為的社會(huì)聯(lián)系隱含在社會(huì)交換理論中,當(dāng)一方付出的資源獲得贊許和認(rèn)可時(shí),往往會(huì)伴隨另一方的情感、態(tài)度和行為等回饋(Blau,1964,1968)。將工作滿意度和組織承諾合并為整體工作態(tài)度變量是合理的,因?yàn)楣ぷ鳚M意度和組織承諾是對(duì)員工總體工作態(tài)度的評(píng)估,而且整體的工作態(tài)度是了解工作結(jié)果以及幫助組織獲得員工有用信息價(jià)值的重要來(lái)源(Harrison et al.,2006)。

根據(jù)“行為-態(tài)度-結(jié)果”的模型,跨界行為直觀影響員工的工作態(tài)度,工作態(tài)度又是工作績(jī)效的重要影響因素(Riketta,2008),員工通過利益交換產(chǎn)生回報(bào)的義務(wù)感(Coyle-Shapiro &Shore,2007),對(duì)自己的工作滿意并對(duì)組織忠誠(chéng)的員工更愿意通過努力回報(bào)組織,實(shí)現(xiàn)更高的績(jī)效(Jaramillo et al.,2005)。積極的工作態(tài)度激勵(lì)員工更加努力超越組織的期望和要求,實(shí)現(xiàn)更高的角色外績(jī)效(Harrison et al.,2006)。

當(dāng)員工的跨界行為受到組織內(nèi)外部成員和利益相關(guān)者的認(rèn)可和支持時(shí),為了保持工作的成果,他們會(huì)產(chǎn)生更多責(zé)任感和積極態(tài)度如工作滿意度(Kacmar et al.,2011),對(duì)組織的歸屬和承諾更強(qiáng),積極的工作態(tài)度一定程度上促使員工努力挖掘和探索信息和資源,提高員工的聲譽(yù)(Katz &Tushamn,1983),完成工作任務(wù)的創(chuàng)新性更高(Lee &Antonakis,2014)。這說明跨界行為既可能直接產(chǎn)生收益,還可能受到工作態(tài)度間接正向影響收益結(jié)果。

員工實(shí)施跨界行為在多種角色之間互換,已有實(shí)證研究證實(shí)跨界行為消耗一定的資源和精力增加情緒耗竭和角色壓力(宋萌 等,2021;朱金強(qiáng) 等,2020),體現(xiàn)了跨界行為的代價(jià)結(jié)果。在這一過程中,員工通過搜尋信息和資源,與組織內(nèi)外部利益相關(guān)者形成穩(wěn)定長(zhǎng)期的社會(huì)交換關(guān)系有助于樹立員工的形象,獲得認(rèn)可和尊重(劉松博,李育輝,2014),這樣的信號(hào)激勵(lì)員工表現(xiàn)更高的工作滿意度和組織承諾,交換理論也表明員工在安全和積極的工作情境中傾向更加努力和忠誠(chéng)奉獻(xiàn)(Eisenberger et al.,2001),跨界雙方的聯(lián)系增強(qiáng)。所以,跨界行為提升員工積極的工作態(tài)度,激發(fā)員工表現(xiàn)出更高的工作自主性(Klein &Verbeke,1999),這種積極的補(bǔ)償機(jī)制減少員工的壓力和耗竭。據(jù)此,提出假設(shè):

H7:員工跨界行為通過工作態(tài)度間接影響員工的績(jī)效、創(chuàng)新、壓力與耗竭。

2 方法

2.1 文獻(xiàn)檢索、篩選及編碼

以“跨界行為/跨界活動(dòng)”為關(guān)鍵詞,在中國(guó)知網(wǎng)-中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù)數(shù)據(jù)庫(kù)、中文社會(huì)科學(xué)引文索引(CSSCI)、維普中文科技期刊、萬(wàn)方數(shù)據(jù)知識(shí)服務(wù)平臺(tái)檢索相關(guān)的中文文獻(xiàn),以“Boundary spanning”、“Boundary spanning activities/Boundary spanning activity”、“Boundary spanning behavior”為關(guān)鍵詞,在Web of Science、Proquest、EBSCO、Wiley、Sage 等數(shù)據(jù)庫(kù)檢索英文文獻(xiàn),文獻(xiàn)檢索的時(shí)間截止至 2021 年4 月。最初獲取1950～2021 年共2452 篇文獻(xiàn),文獻(xiàn)的篩選流程如圖2 所示。將檢索到的期刊論文、學(xué)位論文等進(jìn)行篩選,納入標(biāo)準(zhǔn)如下:(1)文章中報(bào)告了跨界行為與其他結(jié)果變量的相關(guān)系數(shù)或其他可轉(zhuǎn)換為相關(guān)系數(shù)的指標(biāo)及樣本效應(yīng)值的實(shí)證研究,不包含綜述等非實(shí)證性研究;(2)核對(duì)同一研究在不同階段重復(fù)發(fā)表或同一樣本發(fā)表的文獻(xiàn)合并為同一個(gè)研究;(3)以獨(dú)立樣本為單位計(jì)算效應(yīng)值,每個(gè)獨(dú)立樣本編碼一次,若是多個(gè)獨(dú)立樣本則分開編碼,當(dāng)變量為整體層次報(bào)告時(shí),取整體的數(shù)據(jù),若是分維度報(bào)告則在維度層面取均值獲得相關(guān)數(shù)據(jù)(Lipsey &Wilson,2008);(4)文章以在職員工為對(duì)象,不包含學(xué)生等群體;(5)文章在個(gè)體層面研究跨界行為,排除團(tuán)隊(duì)和組織跨界行為的研究文獻(xiàn);(6)編碼的文獻(xiàn)內(nèi)容包含文章標(biāo)題,期刊,年份,作者,量表信度以及變量間的相關(guān)關(guān)系等。

圖2 元分析文獻(xiàn)檢索和篩選流程圖

本次文獻(xiàn)編碼過程由2 名編碼者根據(jù)事先確定的編碼手冊(cè)進(jìn)行單獨(dú)編碼,然后進(jìn)行交叉檢驗(yàn)(Lipsy &Wilson,2001),對(duì)有爭(zhēng)議的文獻(xiàn)進(jìn)行小組討論并達(dá)成一致,確保本研究編碼的準(zhǔn)確性,最后的一致性為94.2%。借鑒已有研究(Dulebohn et al.,2012;Harrison et al.,2006;Kahn et al.,1964),將主要結(jié)果變量劃分為三類,分別是工作態(tài)度(工作滿意度、組織承諾)、績(jī)效與創(chuàng)新、壓力與耗竭(角色壓力、情緒耗竭)。最后納入50 項(xiàng)實(shí)證研究的52個(gè)獨(dú)立樣本,73 個(gè)效應(yīng)值,總樣本量為14366。

調(diào)節(jié)變量方面,對(duì)員工類型和文化差異中個(gè)人-集體主義、權(quán)力距離進(jìn)行編碼。高新技術(shù)企業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)、新產(chǎn)品研發(fā)部門等領(lǐng)域多為知識(shí)型員工,而服務(wù)行業(yè)、受教育水平較低的員工為非知識(shí)型員工(張望軍,彭劍鋒,2001;蘇濤 等,2021)。個(gè)人-集體主義的劃分依據(jù)參考霍夫斯泰德的相關(guān)研究(Hofstede et al.,2010),在個(gè)人主義選項(xiàng)中得分越高的國(guó)別和地區(qū),表示該地的個(gè)人主義越高,集體主義越弱。將被試的國(guó)別和地區(qū)按照個(gè)人主義傾向0～100 進(jìn)行評(píng)分,高于50 分的美國(guó)、法國(guó)、比利時(shí)等為個(gè)人主義國(guó)家,得分低于50 分的中國(guó)、韓國(guó)和土耳其等為集體主義國(guó)家(楊偉文,李超平,2021)。權(quán)力距離方面,同樣參考霍夫斯泰德的相關(guān)研究(Hofstede et al.,2010),使用中位數(shù)分割法將各個(gè)國(guó)家得分情況劃分為高權(quán)力距離和低權(quán)力距離兩類(Harari et al.,2021;Rockstuhl et al.,2012;楊偉文,李超平,2021),即得分在50 分及以上的國(guó)家歸為高權(quán)力距離國(guó)家,得分在50 分及以下的國(guó)家歸為低權(quán)力距離國(guó)家。

2.2 元分析程序

3 結(jié)果

3.1 異質(zhì)性檢驗(yàn)

異質(zhì)性檢驗(yàn)是效應(yīng)量的異質(zhì)性大小的檢驗(yàn),為進(jìn)一步確定研究應(yīng)基于固定效應(yīng)模型還是隨機(jī)效應(yīng)模型進(jìn)行分析提供參考。結(jié)果如表1 所示,檢驗(yàn)表明員工跨界行為和結(jié)果變量在統(tǒng)計(jì)學(xué)上具有顯著性(＜ 0.001),表明效應(yīng)值之間存在異質(zhì)性。2值表示在25%、50%、75%的臨界點(diǎn)分別對(duì)應(yīng)的低、中、高異質(zhì)程度 (Higgins et al.,2002),員工跨界行為和工作態(tài)度的關(guān)系中,2分別為91.23 和85.07(＜ 0.001);員工跨界行為和績(jī)效與創(chuàng)新方面,2分別為93.11 和94.25 (＜ 0.001);員工跨界行為和壓力與耗竭方面,2分別為86.65 和83.89 (＜ 0.001)。說明各效應(yīng)值異質(zhì)性高。2表示研究間變異量用于權(quán)重計(jì)算的比值(崔淼 等,2019)?？缃缧袨楹徒Y(jié)果變量效應(yīng)值存在異質(zhì)性,最終選擇隨機(jī)效應(yīng)模型進(jìn)行分析。

表1 跨界行為異質(zhì)性檢驗(yàn)分析結(jié)果

3.2 發(fā)表偏倚檢驗(yàn)

發(fā)表偏倚(Publication bias)是指已發(fā)表的文獻(xiàn)未能全面代表已完成總體研究的概況(Rothstein et al.,2005)。本研究采用Egger's 回歸系數(shù)檢驗(yàn)與Begg 秩相關(guān)檢驗(yàn)以及Rosenthal (1979)提出的失安全系數(shù)作為評(píng)估發(fā)表偏倚的指標(biāo),失安全系數(shù)(Fail-safe)表示最少考慮多少個(gè)未發(fā)表研究才能盡可能排除元分析的發(fā)表偏倚,失安全系數(shù)未超過5+10 時(shí),要警惕可能存在的發(fā)表偏倚,失安全系數(shù)大于5+10 時(shí),說明研究結(jié)果受發(fā)表偏倚影響較小,結(jié)果越穩(wěn)定。由表2 可知,跨界行為和三類結(jié)果變量工作態(tài)度(工作滿意度、組織承諾)、績(jī)效和創(chuàng)新以及壓力和耗竭(角色壓力、情緒耗竭)的Egger's 回歸系數(shù)值和Begg 秩相關(guān)檢驗(yàn)值都不顯著(＞ 0.05)。失安全系數(shù)除了情緒耗竭這一組的失安全系數(shù)略小,其余所有組別變量關(guān)系的失安全系數(shù)均超過5+10,采用剪粘法(Trim and fill)進(jìn)一步檢驗(yàn)情緒耗竭的發(fā)表偏倚(Duval &Tweedie,2000),剪粘后總效應(yīng)仍然顯著(剪粘后r 為0.08,剪粘前為0.06),變化值為0.02,表明元分析受發(fā)表偏倚的影響較小。說明本研究的整體結(jié)論較穩(wěn)定,不存在嚴(yán)重的發(fā)表偏倚問題。

表2 跨界行為發(fā)表偏倚分析結(jié)果

3.3 主效應(yīng)檢驗(yàn)

表3 跨界行為元分析主效應(yīng)分析結(jié)果

3.4 調(diào)節(jié)效應(yīng)

表4 員工類型的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果

表5 個(gè)人-集體主義的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果

表6 權(quán)力距離的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果

3.5 跨界行為對(duì)工作結(jié)果的影響機(jī)制

為進(jìn)一步探討跨界行為對(duì)結(jié)果的影響機(jī)制,根據(jù)中介效應(yīng)檢驗(yàn)的步驟進(jìn)行分析(溫忠麟,葉寶娟,2014)。表7 直觀呈現(xiàn)跨界行為的直接效應(yīng)和間接效應(yīng)路徑系數(shù)。直接效應(yīng)結(jié)果顯示,員工跨界行為到績(jī)效、創(chuàng)新、壓力和耗竭的路徑系數(shù)分別為0.15、0.04 和0.33,對(duì)應(yīng)的95% CI 分別為[0.11,0.18]、[0.02,0.07]和[0.29,0.35],結(jié)果均達(dá)到顯著性水平。

表7 跨界行為的間接和直接路徑系數(shù)結(jié)果

間接效應(yīng)顯示,員工跨界行為通過工作態(tài)度對(duì)績(jī)效和創(chuàng)新的間接效應(yīng)分別為0.16 和0.15,對(duì)應(yīng)的95% CI 分別為[0.14,0.18]和[0.12,0.17],結(jié)果均達(dá)到顯著性水平,且直接和間接效應(yīng)符合相同(ab 與c’同號(hào)),說明工作態(tài)度在員工跨界行為和績(jī)效、創(chuàng)新的關(guān)系中發(fā)揮中介作用。員工跨界行為通過工作態(tài)度對(duì)壓力與耗竭間接效應(yīng)為-0.28,95% CI 為[-0.28,-0.24],結(jié)果達(dá)到顯著性水平,但是間接和直接效應(yīng)符號(hào)相反(ab 與c’異號(hào)),即工作態(tài)度在員工跨界行為和壓力與耗竭之間關(guān)系表現(xiàn)為遮掩效應(yīng)(Suppressing effects;Mackinnon et al.,2000;Tzelgov &Henik,1991;溫忠麟,葉寶娟,2014)。假設(shè)H7 部分成立。

4 討論

4.1 員工跨界行為的主效應(yīng)分析

本文采用元分析方法檢驗(yàn)跨界行為對(duì)工作態(tài)度、績(jī)效與創(chuàng)新以及壓力與耗竭三類結(jié)果變量的綜合作用,納入員工類型(知識(shí)型員工-非知識(shí)型員工)和文化差異(個(gè)人-集體主義、權(quán)力距離)檢驗(yàn)跨界行為對(duì)結(jié)果變量的調(diào)節(jié)作用,并進(jìn)一步探討員工跨界行為對(duì)結(jié)果的影響機(jī)制,豐富員工跨界行為的作用機(jī)制和邊界效應(yīng)的綜合研究,獲得有關(guān)跨界行為元分析的階段性結(jié)論,即跨界行為既可以產(chǎn)生收益,也會(huì)付出代價(jià),這種收益和代價(jià)的互動(dòng)過程產(chǎn)生的結(jié)果,與“行為-態(tài)度-結(jié)果”的過程邏輯是類似的。研究結(jié)果一定程度上支持了社會(huì)交換理論,員工通過跨界行為搜索外部信息傳遞到組織內(nèi)部(Ancona&Caldwell,1992),與外部利益相關(guān)者建立聯(lián)系和互動(dòng),維持一種社會(huì)交換關(guān)系,基于社會(huì)交換的互惠基礎(chǔ)(Blau,1964),促使員工為實(shí)現(xiàn)跨界行為的合作付出努力,提高績(jī)效,也有助于將外部信息內(nèi)化實(shí)現(xiàn)高效轉(zhuǎn)化,提高創(chuàng)新水平(Ze et al.,2018)。積極規(guī)范的社會(huì)交換關(guān)系在跨界行為對(duì)“態(tài)度-結(jié)果”的影響中充分體現(xiàn),跨界行為的收益體現(xiàn)為提升員工工作滿意度、組織承諾、績(jī)效和創(chuàng)新。但不可忽視跨界行為需要花費(fèi)時(shí)間精力換取信息和資源,引起多種角色之間轉(zhuǎn)換困難,增加角色壓力對(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生負(fù)向影響(朱金強(qiáng) 等,2020),由此發(fā)現(xiàn),員工跨界行為是收益與代價(jià)并存的。

工作態(tài)度方面,跨界行為與工作滿意度和組織承諾顯著正相關(guān)。這可能是因?yàn)閱T工跨界進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào),打通工作中的障礙,減少工作的阻力后加快實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo),很容易在工作情境中產(chǎn)生較高的工作滿意度,積極態(tài)度促進(jìn)個(gè)體充分認(rèn)識(shí)自身創(chuàng)造的價(jià)值,獲得更多的認(rèn)可和尊重,久而久之提升對(duì)工作的認(rèn)同,而組織承諾正是對(duì)自身工作的認(rèn)同和對(duì)組織的歸屬感,在潛移默化中產(chǎn)生更高的組織承諾,這也進(jìn)一步驗(yàn)證了跨界行為和工作滿意度、組織承諾正相關(guān)的結(jié)果(Wang,Fu,Wang,&Wei,2021)。

績(jī)效與創(chuàng)新方面,跨界行為和績(jī)效及創(chuàng)新均顯著正相關(guān)?？缃缧袨楹涂?jī)效呈高度正相關(guān),支持實(shí)證研究關(guān)于員工跨界行為和績(jī)效強(qiáng)相關(guān)的結(jié)果。員工跨界與重要的內(nèi)外部利益相關(guān)者建立聯(lián)系互動(dòng)增強(qiáng)自身價(jià)值和影響力,獲得認(rèn)可和尊重,提升績(jī)效(杜鵬程,劉晗,2021)。本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)跨界行為和創(chuàng)新呈中等相關(guān)關(guān)系,這與以往實(shí)證結(jié)果認(rèn)為跨界行為和創(chuàng)新高強(qiáng)度正相關(guān)不同(Ze et al.,2018),可能的原因是元分析整合了所有相關(guān)主題研究,把不同強(qiáng)度的研究結(jié)果合并后得出的結(jié)果與單一實(shí)證研究是有差別的,而跨界行為是充滿挑戰(zhàn)和有難度的(Marrone &Carson,2007),往往需要協(xié)調(diào)內(nèi)外部關(guān)系而非單靠個(gè)體的能力實(shí)現(xiàn)高創(chuàng)新。

壓力和耗竭方面,跨界行為和角色壓力顯著正相關(guān),和情緒耗竭相關(guān)性不顯著。員工跨界行為消耗資源和精力在不同角色之間轉(zhuǎn)換,容易產(chǎn)生角色壓力。結(jié)果支持了跨界行為和角色壓力正相關(guān)的結(jié)果。這也說明了跨界行為并不是越多越好,而是應(yīng)該適度尋求員工的跨界行為和壓力之間的平衡,以充分發(fā)揮跨界行為為工作服務(wù)的作用。本研究中,跨界行為情緒耗竭呈現(xiàn)負(fù)向相關(guān)關(guān)系,但是相關(guān)關(guān)系不顯著,這與已有實(shí)證研究結(jié)果認(rèn)為跨界行為與情緒耗竭顯著相關(guān)有差異(宋萌 等,2021),可能的原因一方面是符合研究標(biāo)準(zhǔn)的文獻(xiàn)數(shù)量較少影響研究結(jié)論的穩(wěn)定性,另一方面是元分析綜合考慮不同情境和文化以及企業(yè)類型的員工進(jìn)行綜合分析后,相較實(shí)證研究多集中單一樣本或地區(qū)取樣的結(jié)果有不同,遮掩了其負(fù)向關(guān)系。

4.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)和影響機(jī)制分析

員工類型顯著調(diào)節(jié)跨界行為及其結(jié)果變量的關(guān)系。具體來(lái)說,當(dāng)被試為知識(shí)型員工時(shí),跨界行為對(duì)創(chuàng)新和績(jī)效的正向影響更強(qiáng),這與知識(shí)型員工的知識(shí)儲(chǔ)備和運(yùn)用知識(shí)進(jìn)行傳遞和分享,對(duì)創(chuàng)新的要求和鼓勵(lì)創(chuàng)新結(jié)果更高有關(guān)(Crawford &Lepine,2013),在組織情境中更容易激發(fā)員工通過跨界行為產(chǎn)生更高的績(jī)效。非知識(shí)型員工在跨界的過程中,需要與各種不同的利益相關(guān)者打交道、解決他們的問題,為他們提供產(chǎn)品或服務(wù)(Biong &Ulvnes,2001;Hsieh et al.,2005)?？缃缭蕉?交往的對(duì)象就會(huì)越多或所花的時(shí)間就會(huì)越長(zhǎng),損耗的資源也可能越多(Faraj &Yan,2009),進(jìn)而導(dǎo)致員工出現(xiàn)更多的角色壓力。但相對(duì)而言,知識(shí)型員工在跨界的過程中自主性與靈活性更強(qiáng)(Huang,2011),這種自主性也會(huì)緩沖跨界對(duì)角色壓力的影響。而非知識(shí)型員工的自主性與靈活性相對(duì)較低,跨界行為對(duì)其角色壓力的影響會(huì)更強(qiáng)。

文化差異(個(gè)人主義-集體主義)顯著調(diào)節(jié)跨界行為和結(jié)果變量之間的關(guān)系。研究結(jié)果顯示,集體主義文化情境中,跨界行為對(duì)工作滿意度、績(jī)效的調(diào)節(jié)效果均強(qiáng)于個(gè)人主義文化情境。這可能是因?yàn)榧w主義更重視集體利益(Hofstede et al.,2010),通過集體的智慧完成服務(wù)傳遞,提升員工績(jī)效水平。員工優(yōu)先考慮集體的利益和實(shí)現(xiàn)集體目標(biāo),在此過程中對(duì)集體的歸屬感和認(rèn)同感越強(qiáng),感知集體的激勵(lì)更有價(jià)值(Yoo et al.,2011),在集體中付出勞動(dòng)獲得的認(rèn)可和工作滿意度更高。文化也會(huì)對(duì)自我和集體關(guān)系產(chǎn)生影響(Yoo et al.,2011),員工感受到組織和個(gè)體成長(zhǎng)一致性也更愿意以高績(jī)效回饋組織。研究發(fā)現(xiàn),個(gè)人-集體主義在員工跨界行為和角色壓力的關(guān)系中存在邊緣顯著性,可能是受研究樣本的數(shù)量影響,在進(jìn)一步比較90% CI 時(shí)發(fā)現(xiàn),集體主義文化情境下,員工跨界行為對(duì)角色壓力的影響更強(qiáng)。這可能是因?yàn)閭€(gè)人主義文化情境,個(gè)體更關(guān)注自我利益實(shí)現(xiàn)和個(gè)人的工作感受(Grob &Flammer,1999),在應(yīng)對(duì)壓力時(shí)更傾向以對(duì)抗等方式解決(Kirkbride et al.,1991),而在集體主義社會(huì)的個(gè)體傾向避免沖突(Leong,2001),保持和諧的人際關(guān)系應(yīng)對(duì)壓力(Friedman et al.,2006),感知的角色壓力更強(qiáng)。

權(quán)力距離顯著調(diào)節(jié)跨界行為和工作滿意度的關(guān)系,特別是高權(quán)力距離的文化背景下影響更強(qiáng)。主要原因在于高權(quán)力距離的組織情境中,員工對(duì)上級(jí)更忠誠(chéng),依附和服從關(guān)系更強(qiáng)(Tyler,Lind,&Huo,2000),更容易接受自上而下的工作指示(Javidan et al.,2006),即高權(quán)力距離情境中,員工對(duì)不公平感知不敏感,在不同主體之間產(chǎn)生角色約束關(guān)系,更容易將消極行為合法化,即緩沖工作中的不公平或不合理較少產(chǎn)生沖突(Auh et al.,2016;Farh et al.,2007)。元分析結(jié)果顯示高權(quán)力距離的文化情境中,員工跨界行為對(duì)績(jī)效的影響更強(qiáng)?？赡苁歉邫?quán)力距離情境下,員工更依賴上級(jí)給予的明確目標(biāo),在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后感知的工作滿意度越高,更專注工作并有動(dòng)力提升知識(shí)技能和績(jī)效(Wang &Guan,2018)。員工跨界行為對(duì)角色壓力的影響在高低權(quán)力距離的情境下,存在邊緣顯著性,可能是受限數(shù)量影響結(jié)果穩(wěn)健性,在進(jìn)一步比較90% CI 的情況下,高權(quán)力距離表現(xiàn)出顯著差異,可能的原因是員工受到工作場(chǎng)所的權(quán)威和關(guān)系等影響更強(qiáng),跨界行為引發(fā)的角色壓力也更甚,今后還需要更豐富的研究對(duì)這一結(jié)果進(jìn)行探索。

工作態(tài)度在員工跨界行為和績(jī)效、創(chuàng)新的關(guān)系中發(fā)揮中介作用,這符合社會(huì)交換理論的機(jī)理(Blau,1964,1968),因?yàn)閱T工付出的資源和信息探索與收獲的工作結(jié)果之間是一種利益交換關(guān)系,也是應(yīng)對(duì)工作挑戰(zhàn)和事業(yè)的選擇,激發(fā)員工積極的工作態(tài)度(Dik et al.,2012)。當(dāng)員工以積極的工作態(tài)度評(píng)估工作結(jié)果時(shí),員工對(duì)組織的歸屬感和認(rèn)同感將會(huì)更強(qiáng),愿意繼續(xù)通過主動(dòng)探索新資源和信息等提升績(jī)效和創(chuàng)新能力。已有研究發(fā)現(xiàn)員工在工作場(chǎng)所感知的工作滿意度、組織承諾與角色壓力呈負(fù)相關(guān)(Kim et al.,2015),而角色壓力與和所處環(huán)境、個(gè)人因素和工作特征等有關(guān)(Faulkner &Patiar,1997)。研究發(fā)現(xiàn)工作態(tài)度在員工跨界行為和壓力與耗竭的關(guān)系中起遮掩效應(yīng),說明員工跨界行為和壓力與耗竭的關(guān)系還比較復(fù)雜,今后需要更多研究驗(yàn)證探索其關(guān)系。

4.3 研究意義、局限和展望

在整合國(guó)內(nèi)外相關(guān)員工跨界行為的實(shí)證研究的基礎(chǔ)上,通過元分析方法探究員工跨界行為對(duì)工作態(tài)度、績(jī)效與創(chuàng)新和壓力與耗竭的影響。研究的理論意義如下:首先,將研究視角轉(zhuǎn)向關(guān)注員工跨界行為的作用效果,豐富員工跨界行為的研究。其次,元分析結(jié)果顯示員工跨界行為和工作態(tài)度、績(jī)效與創(chuàng)新以及角色壓力等顯著正相關(guān)(Bettencourt et al.,2005;劉松博,李育輝,2014;朱金強(qiáng) 等,2020),說明員工跨界行為是收益和代價(jià)并存的,收益有助于組織發(fā)展和員工成長(zhǎng),但是付出的代價(jià)也不應(yīng)忽視,說明員工跨界行為的影響是一個(gè)仍值得被探索的復(fù)雜過程。再次,研究驗(yàn)證了員工類型(知識(shí)型員工-非知識(shí)型員工)和文化情境(個(gè)人-集體主義、權(quán)力距離)的調(diào)節(jié)作用,員工類型的和文化差異反映了員工跨界行為產(chǎn)生調(diào)節(jié)效應(yīng)的個(gè)體特征和跨文化效應(yīng)。說明不同類別的員工跨界行為是存在差異的,也啟發(fā)組織采取差異化管理策略實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。最后,跨界行為可以通過員工工作態(tài)度間接影響工作結(jié)果,但可能存在中介效應(yīng)和遮掩效應(yīng),說明工作態(tài)度是一個(gè)重要的中介變量,積極的工作態(tài)度有助于群體氛圍的積極共建,符合社會(huì)交換理論的互惠規(guī)范,即員工一方付出的資源和信息等,推動(dòng)另一方以積極的情感和態(tài)度回饋(Blau,1964,1968),但也可能存在負(fù)面回饋,這也符合“行為-態(tài)度-結(jié)果”的影響模型,為今后員工跨界行為的相關(guān)研究提供理論和研究框架。

研究的實(shí)踐意義:首先,員工跨界行為對(duì)工作態(tài)度、績(jī)效和創(chuàng)新等工作結(jié)果有顯著影響表明組織鼓勵(lì)員工跨界行為是有意義的,但是對(duì)工作態(tài)度和績(jī)效等工作結(jié)果的影響有差異,對(duì)工作態(tài)度的影響最強(qiáng),其次是對(duì)績(jī)效和創(chuàng)新等結(jié)果變量的作用。因此,組織管理者應(yīng)該注重鼓勵(lì)和培育員工通過跨界行為為組織奉獻(xiàn),也可以通過激勵(lì)和晉升等舉措支持員工的跨界行為,從而提升員工績(jī)效和創(chuàng)新。其次,應(yīng)該關(guān)注不同企業(yè)類型的員工和不同文化背景中員工跨界行為在工作情境中的作用,特別是在經(jīng)濟(jì)全球化背景下跨國(guó)公司等企業(yè)員工的跨界行為,對(duì)員工的工作結(jié)果產(chǎn)生的影響。最后,不可忽視的是員工的工作態(tài)度問題,管理者關(guān)注員工工作態(tài)度的動(dòng)態(tài)變化并營(yíng)造支持和諧的組織氛圍,肯定員工跨界行為對(duì)組織和個(gè)人成長(zhǎng)的價(jià)值,幫助緩解員工壓力等負(fù)性體驗(yàn),組織創(chuàng)設(shè)條件為跨界行為提供支持。

研究的局限和展望主要有:第一,受限于已有相關(guān)跨界行為實(shí)證研究成果,沒有進(jìn)一步比較跨界行為不同維度的影響,雖然已有實(shí)證研究已發(fā)現(xiàn)跨界行為的內(nèi)部影響與服務(wù)傳遞與工作滿意度顯著正相關(guān),外部表征、內(nèi)部影響和服務(wù)傳遞均與情緒耗竭顯著負(fù)相關(guān)(Bettencourt et al.,2005;Yoo et al.,2014),但是符合納入元分析的實(shí)證研究數(shù)量還較少,因此沒有細(xì)分維度進(jìn)行分析,隨著跨界行為研究成果的豐富和深入,今后的研究可進(jìn)一步分析不同維度的跨界行為對(duì)結(jié)果變量的影響。第二,研究關(guān)注了員工層面跨界行為的影響,但是跨界行為也可能受公司層面或團(tuán)隊(duì)層面影響,今后的研究可以進(jìn)一步探究公司或團(tuán)隊(duì)層面跨界行為與員工跨界行為的差異,這樣可以豐富不同層次的跨界行為的研究。第三,研究響應(yīng)學(xué)者的呼吁探究跨界行為的邊界條件(Marrone,2010),但是在檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)中,受限于研究數(shù)量,出現(xiàn)個(gè)人-集體主義和權(quán)力距離的邊緣顯著性情況,研究結(jié)論的穩(wěn)健性有待今后更豐富的研究進(jìn)一步檢驗(yàn),或者探究非線性關(guān)系的影響。第四,研究發(fā)現(xiàn)員工跨界行為和壓力與耗竭的關(guān)系存在遮掩效應(yīng),說明員工跨界行為和壓力與耗竭的關(guān)系比較復(fù)雜,今后可在實(shí)證研究中進(jìn)一步檢驗(yàn)跨界行為和壓力與耗竭的關(guān)系,或積累更豐富的研究后進(jìn)一步探索員工跨界行為對(duì)壓力與耗竭的影響效果。

5 研究結(jié)論

元分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)：(1)員工跨界行為既產(chǎn)生收益,也會(huì)付出代價(jià),收益表現(xiàn)為員工跨界行為提升工作滿意度、組織承諾、績(jī)效和創(chuàng)新,代價(jià)則是員工跨界行為引發(fā)角色壓力;(2)員工類型(知識(shí)型員工-非知識(shí)型員工)在員工跨界行為和結(jié)果變量之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用,文化差異方面,跨界行為對(duì)結(jié)果變量的影響在集體主義、高權(quán)力距離文化情境下比個(gè)人主義、低權(quán)力距離文化情境突出;(3)工作態(tài)度在員工跨界行為和績(jī)效、創(chuàng)新的關(guān)系中發(fā)揮中介效應(yīng),在跨界行為和壓力與耗竭的關(guān)系中存在遮掩效應(yīng)。