劉濤 余慧 鄭涵

摘 要：郵政快遞行業(yè)發(fā)展迅猛，同時互聯(lián)網(wǎng)技術的引進催生整個業(yè)務生態(tài)的變革，企業(yè)對人才的需求產(chǎn)生新的訴求，行業(yè)人才培養(yǎng)的路徑也發(fā)生重要變化。面對快遞行業(yè)的飛速發(fā)展與人才匹配嚴重失衡的矛盾，行業(yè)主管部門如何高效的解決行業(yè)人才培養(yǎng)問題成為本研究的關注點，文章從行業(yè)主管部門的視角出發(fā)，分析了目前快遞行業(yè)的人才從業(yè)人員的特征，產(chǎn)業(yè)升級背景下快遞行業(yè)人才培養(yǎng)的新變化、新要求，以及路徑依賴影響快遞行業(yè)人才培養(yǎng)的主要因素，提出了快遞行業(yè)后續(xù)人才培養(yǎng)的路徑建議和方向。

關鍵詞：行業(yè)主管視角;快遞行業(yè);人才培養(yǎng)

中圖分類號：F259.23;F272.92 文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2022）14-0129-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.14.129

1 研究背景

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”與各行各業(yè)的深度融合，促使社會生產(chǎn)生活方式發(fā)生極大的變革，這一大的背景下快遞行業(yè)發(fā)展迅猛，無論是從業(yè)人員數(shù)量還是快遞業(yè)務量均呈現(xiàn)出爆發(fā)式增長。但是快遞行業(yè)的高速發(fā)展與從業(yè)人員培養(yǎng)機制的匱乏的矛盾日益凸顯，致使快遞行業(yè)面臨諸多問題：如配送效率低下、個人信息泄露等[1]?！秶亦]政局辦公室人力資源社會保障部辦公廳關于加強快遞從業(yè)人員職業(yè)技能培訓的通知》（國郵公函〔2019〕255號）指出：要推進快遞從業(yè)人才的職業(yè)技能培訓，并要求出臺系列制度體系進行保障。人才是行業(yè)發(fā)展的重要基礎，但是人才的培養(yǎng)除了企業(yè)自身的內(nèi)在動力支撐，也離不開行業(yè)政策部門的指導，行業(yè)政策部門對行業(yè)人才的發(fā)展起到十分關鍵的作用。目前關于快遞行業(yè)的人才培養(yǎng)的研究主要是聚焦學歷教學，如：基于校企合作的視角探究學校人才培養(yǎng)的方式方法[2]，同時聚焦郵政快遞行業(yè)人才培養(yǎng)基地的建設路徑[3]。但是對于行業(yè)主管部門如何開展人才培養(yǎng)的研究比較匱乏，鑒于整個行業(yè)主管部門在行業(yè)人才培養(yǎng)中的突出地位，深入研究行業(yè)主管部門視角下的快遞行業(yè)人才培養(yǎng)的路徑，對行業(yè)主管部門提升行業(yè)的管理效率，規(guī)范行業(yè)人才培養(yǎng)具有重要的現(xiàn)實意義。

2 快遞從業(yè)人員的結構分析及存在的問題

人才匱乏已成為阻礙快遞行業(yè)高速發(fā)展的主要因素[4]，為了詳細了解快遞從業(yè)人員的結構與培養(yǎng)方面的現(xiàn)狀，筆者采取隨機抽樣的方式對京東、順豐、韻達、圓通、郵政等企業(yè)的高管、人事負責人進行了訪談。并從快遞從業(yè)人員用工方式、年齡學歷構成、人員培養(yǎng)方式、人員激勵形式四個維度進行了分析，具體如下。

2.1 人員用工方式方面

目前主流的快遞企業(yè)，除京東外，大多數(shù)都是采取外包或者加盟商的形式，人員用工方式十分靈活。這種用工方式對于減輕企業(yè)的運營成本具有一定的優(yōu)勢，但是會造成員工歸屬感不強，流動性大，不利于員工的可持續(xù)培養(yǎng)和發(fā)展。同時這種靈活的用工方式也不利于行業(yè)主管部門通過傳統(tǒng)的政策的指引，進行人才培養(yǎng)體系規(guī)范化管控。

2.2 員工學歷及年齡方面

作為傳統(tǒng)的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，快遞企業(yè)保留著傳統(tǒng)勞動密集型企業(yè)原有的特點，雖然信息化的加速引進，但是這還不足以改變整個行業(yè)的發(fā)展大勢，快件運送的“最后一公里”還是需要大量的人力支撐。這些行業(yè)特質(zhì)影響了整個行業(yè)人才隊伍的結構，整個行業(yè)除個別企業(yè)外，整體員工學歷水平偏低，年齡結構偏大，這也制約了整個行業(yè)的有序高質(zhì)量發(fā)展。

2.3 人才培養(yǎng)方面

一是體制內(nèi)企業(yè)因為受限于整個行業(yè)、政府的管理要求，具備完善的行業(yè)人才培養(yǎng)體系和認證體系，這個主要是以郵政公司為代表。二是根據(jù)用人的需要，只是關注關鍵崗位和關鍵人才需求，多數(shù)與高職院校、技工類學院建立校企合作的方式進行人才的培養(yǎng)，如傳統(tǒng)的“四通一達”。三是以新興的以電商為基礎的快遞企業(yè)，該類企業(yè)因為資金雄厚，具備完善的人才培養(yǎng)體系，但是一線員工培養(yǎng)方面還是缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性，如京東、蘇寧等。

2.4 人員激勵方面

對于快遞從業(yè)人員的人員激勵方面，從企業(yè)的角度看，因為該行業(yè)的用工十分靈活，尤其是一線人員，導致整個的人員激勵方式比較單一，即派單量和收單量作為激勵的直接依據(jù)。但是這對企業(yè)的留人用人以及長遠的發(fā)展不利。除此以外在行業(yè)監(jiān)管部門以及政策部門方面，對于快遞行業(yè)的人員激勵目前來說還缺乏系統(tǒng)性和針對性，這也一定程度上制約了行業(yè)的人才培養(yǎng)的規(guī)范化建設，亟須改進。

3 產(chǎn)業(yè)升級背景下對快遞從業(yè)人員培養(yǎng)的新要求

新一輪產(chǎn)業(yè)升級的核心是擁抱互聯(lián)網(wǎng)，擁抱數(shù)字化，其本質(zhì)是要發(fā)展數(shù)字經(jīng)濟。“十四五”規(guī)劃和2035 遠景目標指出[5]：“發(fā)展數(shù)字經(jīng)濟，推進數(shù)字產(chǎn)業(yè)化和產(chǎn)業(yè)數(shù)字化，推動數(shù)字經(jīng)濟和實體經(jīng)濟深度融合，打造具有國際競爭力的數(shù)字產(chǎn)業(yè)集群。”數(shù)字經(jīng)濟背景下的產(chǎn)業(yè)升級對人才的核心要求是要打造數(shù)字技能[6]，數(shù)字化技能的打造涵蓋兩個維度[7]，一個維度是行業(yè)主管部門或者企業(yè)主要負責人的數(shù)字化、信息化領導能力;二是一線業(yè)務人員的數(shù)字素養(yǎng)，包括：數(shù)字能力、數(shù)字業(yè)務和數(shù)字知識三個方面。

3.1 人才培養(yǎng)需向精準化、數(shù)字化和個性化發(fā)展

隨著行業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，對于人員的培養(yǎng)會越來越精細，越來越規(guī)范。同時數(shù)字技術的引入，能夠為企業(yè)的人才培養(yǎng)提供系統(tǒng)的解決方案，尤其是畫像技術在各行業(yè)的引入，能夠為員工的能力培養(yǎng)提供精細化的管控方式和管控渠道，通過員工能力畫像的建立，并借助其標簽化、時效性和動態(tài)性的特點[8]，能夠為人才培養(yǎng)的精準化、個性化提供多元支撐。

3.2 人才培養(yǎng)內(nèi)容需要向數(shù)字化、微型化、動態(tài)化發(fā)展

結合數(shù)字素養(yǎng)的三個方面，其中之一便是數(shù)字知識，快遞從業(yè)人員因為其用工的靈活性以及工作的靈活性，導致其很難進行大規(guī)模的集中式施訓。對于這一特殊群體，必須要采取碎片的學習培訓方式，將培訓內(nèi)容數(shù)字化、微型化處理。隨著地區(qū)差異的擴大，未來快遞行業(yè)的培訓內(nèi)容體系也會出現(xiàn)分化，但總體趨勢肯定是邁向數(shù)字化和微型化。

3.3 人才培養(yǎng)需要向前端一線人員傾斜，且重視培訓檔案的管理

互聯(lián)網(wǎng)技術與快遞行業(yè)的深度融合，極大的提升了快件處理效率，目前快遞行業(yè)用工主要集中在一線，后續(xù)隨著行業(yè)數(shù)字化的不斷升級，這一現(xiàn)象會更加明顯。與此同時，由于行業(yè)用工十分靈活加之人員流動性強，為避免造成重復培訓、重復認證，需要建立完善的人員培訓檔案管理體系，為企業(yè)用人、育人提供必備的支持。

3.4 人才培養(yǎng)需要建立完善的管理監(jiān)督和激勵制度體系，且需要上下聯(lián)動

產(chǎn)業(yè)升級、信息技術與行業(yè)的深度融合，勢必會引發(fā)新的變革。行業(yè)傳統(tǒng)的用工模式勢必要發(fā)生改變，以適應行業(yè)發(fā)展的需要。作為行業(yè)的主管部門，在行業(yè)變革的進程中必須要發(fā)揮指引作用，建立行業(yè)人才管理監(jiān)督。同時要建立系統(tǒng)的激勵制度，縱向橫向雙聯(lián)動，找準關鍵點，通過政策的指引，規(guī)范行業(yè)人才體系的建立。

4 路徑依賴影響快遞從業(yè)人員的培養(yǎng)因素分析

行業(yè)人才培養(yǎng)中存在著路徑依賴的現(xiàn)象，路徑依賴概念最早是由美國經(jīng)濟史學家PaulA.David提出的[9]，路徑依賴（path dependence）是指經(jīng)濟、社會或技術等系統(tǒng)一旦進入某個路徑（不論好壞），就會在慣性的作用下不斷自我強化，并且鎖定在這一特定路徑上。這個理論在各領域都廣泛適用。本文認為應該多方考慮快遞行業(yè)人才培養(yǎng)的路徑依賴現(xiàn)象，并將其主要的影響因素歸納為：一是行業(yè)政策走向;二是利益相關者的價值取向;三是行業(yè)社會認可度;四是人才培養(yǎng)經(jīng)費投入度;五是人才培養(yǎng)評價機制。因此從行業(yè)監(jiān)管角度出發(fā)，進行快遞行業(yè)人才培養(yǎng)的路徑選擇，不僅要統(tǒng)籌考慮，且要因地制宜創(chuàng)新應用。

4.1 行業(yè)政策滯后慣性，影響人才培養(yǎng)戰(zhàn)略導向

宏觀政策，尤其是行業(yè)主管部門的政策，對于行業(yè)的發(fā)展具有十分重要的戰(zhàn)略導向作用，會對整個行業(yè)的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的制定產(chǎn)生政策環(huán)境壓力。但是通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)快遞行業(yè)的人才政策往往滯后于整個行業(yè)對人才的需求，產(chǎn)生政策制定的慣性依賴。具體表現(xiàn)為兩個方面，一是互聯(lián)網(wǎng)與行業(yè)的深度融合，致使整個快遞行業(yè)的生成方式發(fā)生重大變革，并呈現(xiàn)出自動化、信息化、數(shù)字化的特點，這些變化對人才的能力培養(yǎng)提出新的變化;二是人才認定或者人才評審的標準不完善不系統(tǒng)、缺乏靈活性，且未與整個快遞行業(yè)的人員結構相差甚遠，這不利于整個行業(yè)人才培養(yǎng)的普適性和連貫性，造成快遞行業(yè)的人才政策效能未能顯著發(fā)揮。

4.2 利益相關者的價值取向，影響行業(yè)人才培養(yǎng)方向

快遞行業(yè)利益相關者的共同的價值取向，是整個行業(yè)良性發(fā)展的內(nèi)在動能。這里的利益相關者是指與行業(yè)人才培養(yǎng)活動息息相關的群體，包括行業(yè)主管部門、企業(yè)負責人、培訓機構、行業(yè)從業(yè)人員等。這些相關的角色存在著參與的動機、行業(yè)認知能力、趨勢研判能力以及資源整合能力等方面的路徑依賴，嚴重影響著整個行業(yè)的人才培養(yǎng)。其一，對于一線員工需要為其建立持續(xù)的規(guī)范化的培養(yǎng)體系，這些需要行業(yè)主管部門的政策進行引導，但是企業(yè)負責人因其價值取向問題，往往會弱化對一線人員的培育，對于政策的執(zhí)行也只是停留在了形式上或者做表面功夫;其二，參與行業(yè)人才培養(yǎng)的機構對行業(yè)的判斷力、認知力也存在著一定程度的路徑依賴，難免會存在“經(jīng)驗主義”，這與實際參訓人員對于能力對于能力提升的訴求存在一定的偏差，引起“供需”不平衡的矛盾，制約了行業(yè)從業(yè)人員的行業(yè)事業(yè)和能力發(fā)展路徑。

4.3 行業(yè)社會認可度，影響人才的獲得感

行業(yè)社會的認可度，會影響從業(yè)人員的成就感獲得感，從業(yè)人員的獲得感決定了其對行業(yè)、企業(yè)的認同感，進而影響其在企業(yè)的發(fā)展定位，甚至其整個職業(yè)的發(fā)展。但是因為社會制度、經(jīng)濟發(fā)展等宏觀因素的影響，加之快遞從業(yè)人員的工作性質(zhì)、個體特征、企業(yè)性質(zhì)等微觀因素的共同作用，導致該行業(yè)的社會關注度低，甚至從業(yè)人員的權益缺乏保障，出現(xiàn)諸多問題[10]。行業(yè)的社會認可也存在著路徑依賴，這極大地不利于快遞從業(yè)人員的工作成就感，也就一定程度上抑制了其提升自我職業(yè)技能的內(nèi)在動力，自我內(nèi)在動機的缺失反作用于人才培養(yǎng)，加劇了行業(yè)人才的培養(yǎng)難度。

4.4 經(jīng)費投入不平衡，影響人才可持續(xù)發(fā)展

任何人才培養(yǎng)方式都離不開經(jīng)費的支持。但是由于我國區(qū)域發(fā)展的不平衡，尤其是經(jīng)濟和科技發(fā)展的不平衡，導致不同區(qū)域的快遞行業(yè)發(fā)展存在著較大的差別。經(jīng)費投入比例區(qū)域失衡造成區(qū)域間，人才培養(yǎng)存在天然的鴻溝，不利于人才區(qū)域之間的聯(lián)動。另外經(jīng)費投入的使用偏好也不利于快遞從業(yè)人員培養(yǎng)的普及化、階段化和可持續(xù)化。這種受制于傳統(tǒng)的經(jīng)費投入路徑依賴的現(xiàn)象，致使快遞行業(yè)難以做到人才培養(yǎng)的可持續(xù)。

4.5 人才評價機制，影響行業(yè)的行為決策

評價機制具備指揮棒和風向標作用[11]，這會影響快遞行業(yè)人才培養(yǎng)的形成決策。如前文所述快遞行業(yè)的人才評價機制還不是十分健全，需要行業(yè)主管部門加快評價機制的研究和相關政策的盡快出臺落地，在新的評價機制發(fā)揮效能之前，原有的快遞行業(yè)人才評價標準會依舊維持原有路徑，在一定時期內(nèi)還會發(fā)揮引導作用，影響整個行業(yè)的人才評價，這會繼續(xù)加深企業(yè)、培訓機構以及行業(yè)從業(yè)人員的人才培養(yǎng)理念，進而難以實現(xiàn)整個行業(yè)人才培養(yǎng)的整體改觀。

5 行業(yè)監(jiān)管部門視角下的快遞從業(yè)人員的培養(yǎng)建議

5.1 研判行業(yè)發(fā)展趨勢，做好頂層設計，完善政策體系

自上而下全方位立體式的快遞行業(yè)人才培養(yǎng)頂層設計，能夠為整個快遞行業(yè)人才發(fā)展營造高效有序的新格局，能夠為發(fā)揮政策效力打破傳統(tǒng)方式提供有力的政策環(huán)境支撐。引導行業(yè)從業(yè)人員向知識型、技能型、創(chuàng)新型轉(zhuǎn)變;二是省市行業(yè)主管部門要依據(jù)國家政策導向，結合當?shù)貙嶋H制定行之有效的政策落地方案，助力行業(yè)政策的有效、高效實施。

5.2 引入互聯(lián)網(wǎng)技術，培養(yǎng)互聯(lián)網(wǎng)思維，創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式

進入新時代，人才培養(yǎng)的方式也會發(fā)生新的變化，行業(yè)主管部門要順應時代的發(fā)展大環(huán)境，主動求變，在行業(yè)人才培養(yǎng)方式、方法上要主動擁抱互聯(lián)網(wǎng)，在思維習慣上要主動適應時代的新變化新要求，協(xié)同多方資源，創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式。一是建立統(tǒng)一的規(guī)范的，集人才培養(yǎng)線上學習、合格證書培訓、職業(yè)技能等級認證、繼續(xù)教育為一體的網(wǎng)絡平臺，為快遞從業(yè)人員提供統(tǒng)一服務;二是細化行業(yè)從業(yè)人員的能力標準，依據(jù)互聯(lián)網(wǎng)思維建立完整的、動態(tài)變化的能力標簽體系，為精準施訓、精準用人提供服務;三是要完善人才培養(yǎng)檔案的信息化、數(shù)字化，為人員流動、精準上崗提供必要的信息支撐。總之要多措并舉以行業(yè)主管部門為抓手，推動整個行業(yè)人才培養(yǎng)的信息化轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新。

5.3 行業(yè)關愛，多措并舉，提升社會認可度

一是行業(yè)主管部門要積極組織本行業(yè)的從業(yè)人員參與各級各類評選表彰活動，推薦人選參加相關人才評選活動;二是持續(xù)推動建設愛心服務陣地。推動快遞員群體社會融入，進一步營造尊重快遞員勞動、關愛快遞員發(fā)展的良好社會氛圍;三是推動各地落實快遞員群體合法權益保障政策。推動快遞企業(yè)落實主體責任，規(guī)范網(wǎng)絡統(tǒng)一管理，堅決遏制“以罰代管”等粗放式管理行為;四是指導制定快遞員勞動定額標準，保障快遞員基本勞動所得，推動企業(yè)為快遞員購買人身意外保險等。通過行業(yè)的關愛，多措并舉不斷提升快遞行業(yè)從業(yè)人員的社會認可度。

5.4 優(yōu)化經(jīng)費使用，充分發(fā)揮優(yōu)質(zhì)資源的示范作用

優(yōu)化新時期快遞行業(yè)培訓經(jīng)費的投入和使用辦法，要結合快遞行業(yè)的現(xiàn)實情況，優(yōu)化經(jīng)費投入的側(cè)重點。首先要根據(jù)政策要求設置快遞行業(yè)人才培訓專項資金，通過推行普惠性、示范性行業(yè)職業(yè)技能合格證培訓，推廣行業(yè)標準和落實政策體系，形成示范作用，以點帶面，以“四兩撥千斤”的方式，撬動整個行業(yè)、企業(yè)用人、育人的方式變革，進而實現(xiàn)人才培養(yǎng)的規(guī)范化發(fā)展的目標，形成整個行業(yè)人才選用、培養(yǎng)的新格局。其次要設立行業(yè)研究專項資金，整合社會優(yōu)質(zhì)資源進行行業(yè)深入的研究，通過專項研究為政策制定提供更加科學的決策依據(jù)。最后，要關注行業(yè)主管部門管理人員的賦能，管理人員能力的提升對整個行業(yè)的發(fā)展起著關鍵性的作用，要為他們的能力提升提供經(jīng)費支持。

5.5 基地引領，產(chǎn)學合作，逐步建立全新的行業(yè)人才輸送體系

教育尤其是現(xiàn)代職業(yè)教育，是職業(yè)技能人才培養(yǎng)的搖籃，但是快遞行業(yè)之前的一段時期與職業(yè)院校的聯(lián)動缺乏系統(tǒng)性，未能發(fā)揮職業(yè)院校的人才培育作用，這一問題隨著更多的職業(yè)院校被納入國家郵政行業(yè)人才培養(yǎng)基地會逐步加以改善，因此快遞行業(yè)主管部門應該：①協(xié)調(diào)支持共建院校加快推進郵政快遞相關學科建設，推進中職、高職、本科層次職業(yè)教育專業(yè)目錄動態(tài)調(diào)整，增設郵政快遞相關專業(yè)，加快培養(yǎng)郵政快遞類大專、大學本科、碩士、博士研究生，為行業(yè)發(fā)展提供高層次人才支撐;②依托國家郵政行業(yè)人才培養(yǎng)基地、行業(yè)協(xié)會、龍頭企業(yè)、高校，整合優(yōu)質(zhì)的人才隊伍，建立行業(yè)人才智庫，為整個行業(yè)人才的發(fā)展提供智力支持;③通過政策指引，為行業(yè)引進學徒制、現(xiàn)代學徒制等新型教育形式，為現(xiàn)行行業(yè)從業(yè)人員學歷提升打通通道。通過多種手段變革整個行業(yè)的人才培養(yǎng)路徑，建立全新的人才輸送體系。

5.6 發(fā)揮數(shù)據(jù)效能，建立以數(shù)據(jù)驅(qū)動為核心的人才評價體系

數(shù)據(jù)是推動數(shù)字產(chǎn)業(yè)發(fā)展的第一生產(chǎn)要素[12]，且人類社會的各項活動均與數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)的創(chuàng)造、傳播息息相關[13]。規(guī)范化的人才評價體系的建立，同樣離不開海量數(shù)據(jù)的支撐，數(shù)據(jù)驅(qū)動為核心的人才評價體系的建立，能夠促使傳統(tǒng)的以經(jīng)驗主義、模糊評判，轉(zhuǎn)向以數(shù)據(jù)驅(qū)動的精準評價和多維度評價，這有助于規(guī)范整個行業(yè)的人才培養(yǎng)。從評價的維度上，要以行業(yè)從業(yè)人員的全面發(fā)展為核心，不僅關注其職業(yè)技能的提升，也要對其學習軌跡、行為方式、學習風格等進行診斷和評測，通過根據(jù)客觀、科學細致的輔助指引，使行業(yè)從業(yè)人員的自我成長更加的清晰、高效。

6 總結與展望

數(shù)字經(jīng)濟驅(qū)動下的產(chǎn)業(yè)升級，對助力郵政快遞行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展是一次重要的機遇。行業(yè)主管部門要充分認識到產(chǎn)業(yè)升級對行業(yè)的沖擊和重塑，要利用這個有利的“窗口”，通過互聯(lián)網(wǎng)技術的引入快速重構整個行業(yè)的人才培養(yǎng)體系和發(fā)展的路徑。同時行業(yè)主管部門在應對產(chǎn)業(yè)升級對行業(yè)人才沖擊和挑戰(zhàn)時，不能片面脫離行業(yè)談人才培養(yǎng)，也不能未來行業(yè)人才培養(yǎng)不顧長遠利益，必須要統(tǒng)籌考慮各種要素，秉承利用互聯(lián)網(wǎng)思維進行行業(yè)人才培養(yǎng)的創(chuàng)新應用，推動整個行業(yè)人才培養(yǎng)的路徑重塑。在未來，行業(yè)主管部門如何利用互聯(lián)網(wǎng)思維優(yōu)化快遞行業(yè)人次培養(yǎng)的發(fā)展路徑，還需要進行進一步的研究與實踐。這也是本研究后續(xù)關注的焦點。

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[作者簡介]劉濤 （1987—），男，漢族，河北保定人，碩士研究生，講師，研究方向：企業(yè)培訓、信息化教學。