彭若冰

（南昌大學(xué)）

自2020年來，公務(wù)員報(bào)考人數(shù)逐年遞增。2022年，我國公務(wù)員報(bào)考人數(shù)已超過100萬，部分熱門崗位甚至出現(xiàn)“井噴”式的增長。通過閱讀與檢索相關(guān)學(xué)術(shù)資料，本研究發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外對于行政人員的研究較少，他們的研究大多集中在企業(yè)和知識型員工領(lǐng)域，在內(nèi)外控人格特質(zhì)和工作滿意度相關(guān)性方面的研究缺乏理論和實(shí)證支持。

一系列實(shí)證研究表明，工作滿意度會在個人特質(zhì)及工作社會等環(huán)境因素影響的基礎(chǔ)上，進(jìn)而影響工作績效。內(nèi)外控型人格是人格特質(zhì)之一。內(nèi)控型人格的個體具備較強(qiáng)的斗志與毅力，會憑借自身的能力和付出，通過自己的努力來獲取成功；外控型人格的個體在面對困難、挫折與失敗時，常常一蹶不振，他們會認(rèn)為成功的原因是運(yùn)氣的加持，失敗是由外部因素導(dǎo)致的，而不會從自身找原因。工作滿意度是一個重要的員工態(tài)度的變量，是指個體對其工作的情緒反應(yīng)、情緒體驗(yàn)及態(tài)度，來源于個體對其工作或工作經(jīng)歷的評估。同時，工作滿意和職業(yè)階層有關(guān)，不同性別、職位等對工作滿意度存在顯著差異。[1]本研究將在前人研究的基礎(chǔ)上，從后疫情的時代背景與縣級市公務(wù)員的職業(yè)特征出發(fā)，探究縣級市公務(wù)員內(nèi)外控人格特質(zhì)與工作滿意度的關(guān)系。

因此，本文以縣級市公務(wù)員為例，探索內(nèi)外控人格特質(zhì)與工作滿意度的關(guān)系及其可能的影響方式，提出實(shí)務(wù)建議供政府機(jī)關(guān)行政管理者參考，以完善我國公務(wù)員的工作設(shè)計(jì)，推動政府組織的高績效管理與服務(wù)型政府的建設(shè)。

一、文獻(xiàn)綜述

（一）內(nèi)外控人格特質(zhì)的界定與測量

內(nèi)外控人格特質(zhì)最早的提出者Rotter認(rèn)為：內(nèi)控型人格的個體會把事件的發(fā)生歸因于個人能力及努力，外控型人格的個體則常常認(rèn)為自我成敗的原因來自于外界因素。[2]內(nèi)控者認(rèn)為成功來自努力，失敗是個人的責(zé)任；外控者不認(rèn)為成敗與能力或努力有關(guān)。[3]由此可以發(fā)現(xiàn)，內(nèi)控型人格的人與外控型人格的人在態(tài)度和行為上存在差異：內(nèi)控型人格的人更加獨(dú)立和積極，而外控型人格的人更加依賴和消極，特別是遇到挫折、困難與失敗后，內(nèi)控型人格的人會采取積極有效的適應(yīng)方式，努力解決問題；而外控型人格的人常常一蹶不振，對于挫折與困難采取得過且過甚至破壞性的適應(yīng)方式。[4]

本研究采用斯派克特所設(shè)計(jì)的具有16個題項(xiàng)的內(nèi)外控人格特質(zhì)量表。該量表在學(xué)術(shù)界使用比較廣泛，其被證明具有良好的信度及效度。該量表共有16個題項(xiàng)，采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法。對不同人格特質(zhì)的判定是依據(jù)問卷的總得分作為參考的，問卷總分越高的測試者，越傾向于內(nèi)控型人格特質(zhì)；反之，則為外控型人格特質(zhì)。

（二）工作滿意度的界定和測量

工作滿意度不同的研究者強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)不同。工作滿意度是一個重要的員工態(tài)度變量，是指個體對其工作的情緒反應(yīng)、情緒體驗(yàn)及態(tài)度，來源于個體對其工作或工作經(jīng)歷的評估。[5]其中，工作滿意度理論從本質(zhì)上屬于激勵理論，馬斯洛提出了關(guān)于人類需求結(jié)構(gòu)的理論，這一理論界定了人的不同需求。他認(rèn)為人類需求由低至高為以下五類：生理需求、安全需求、歸屬感和愛的需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，每個時期只有一種需求占據(jù)主導(dǎo)地位，因此，政府組織及各部門應(yīng)通過有效的手段與措施滿足公務(wù)員的需求，從而提升員工的工作滿意度。

赫茨伯格提出雙因素理論，他把企業(yè)中有關(guān)因素分為兩類：激勵因素和保健因素。激勵因素是調(diào)動員工士氣的因素。當(dāng)一個組織或部門不具備激勵因素時，員工不會產(chǎn)生消極情緒。保健因素是指與員工消極情緒相關(guān)的因素，當(dāng)一個組織或部門具備保健因素時，不一定會使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的積極性，但不具備時，則會讓員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的消極情緒。[6]

弗魯姆的期望理論認(rèn)為：M= V×E，其中，M為激勵的大小，V為目標(biāo)效價，E為期望值。這一定義對于目標(biāo)的設(shè)置、效價和期望概率具有重要指導(dǎo)作用。

本研究采用明尼蘇達(dá)滿意度短式量表進(jìn)行測量，包括三個分量表：內(nèi)在滿意度、外在滿意度和一般滿意度。本研究采用短式量表劃分和衡量工作滿意度。

（三）內(nèi)外控人格特質(zhì)和工作滿意度的關(guān)系

通過查閱相關(guān)資料與文獻(xiàn)，本研究發(fā)現(xiàn)，人格特質(zhì)與工作滿意度之間存在相關(guān)關(guān)系。根據(jù)斯派克特的研究，內(nèi)控型人格特質(zhì)和外控型人格特質(zhì)的變量可以用來解釋一個人工作行為5%-25%的變化。性格特征和人格特質(zhì)在不同時期、不同情況下具有相對一致的行為傾向，不僅具備調(diào)節(jié)工作滿意度與工作績效的關(guān)系的作用，還能預(yù)測一個人的工作滿意度。[7]國外研究表明，在工作滿意度方面，內(nèi)控型人格的員工高于外控型人格的員工。[8]

綜上所述，內(nèi)外控人格特質(zhì)與工作滿意度相關(guān)聯(lián)。其中，內(nèi)外控人格特質(zhì)為自變量，具有一定的穩(wěn)定性，在一定時間內(nèi)，能引起其他變量的變化。工作滿意度作為因變量，在此基礎(chǔ)上，以縣級市公務(wù)員為例，探究內(nèi)外控型人格特質(zhì)與工作滿意度的關(guān)系。

二、問題提出

（一）目前研究存在的不足及本研究問題的提出

從現(xiàn)有的研究來看，對于內(nèi)外控人格特質(zhì)與工作滿意度這一研究領(lǐng)域的關(guān)注度和研究水平不斷成熟，實(shí)驗(yàn)性和追蹤性研究增加，數(shù)據(jù)規(guī)模和系統(tǒng)性不斷提高，同樣對于公務(wù)員這一群體的關(guān)注度也在不斷上升，但是也存在一些不足。多數(shù)研究表明，內(nèi)外控人格特質(zhì)與工作滿意度之間存在著相關(guān)關(guān)系，但是針對公務(wù)員群體的人格特質(zhì)探討還相對不足，群體針對性不夠強(qiáng)，實(shí)證研究對此的討論還不充分。

本研究將關(guān)注內(nèi)外控人格特質(zhì)與工作滿意度的互動與關(guān)系，以縣級市公務(wù)員群體為例，探討了內(nèi)外控人格特質(zhì)影響工作滿意度的機(jī)制與途徑。

（二）研究框架

本研究以縣級市公務(wù)員為研究對象，其中內(nèi)外控人格特質(zhì)為自變量，工作滿意度為因變量，控制變量為性別、年齡、年收入、文化程度。通過考察內(nèi)外控人格特質(zhì)與工作滿意度的關(guān)系，探討兩者關(guān)系中可能存在的影響路徑。

（三）研究問題及假設(shè)

鑒于上述認(rèn)識，本研究擬采用包含我國湖南省湘鄉(xiāng)市公務(wù)員內(nèi)外控人格特質(zhì)和工作滿意度情況的數(shù)據(jù)，探討該問題的內(nèi)容：以湖南省湘鄉(xiāng)市公務(wù)員群體為例，探究內(nèi)外控型人格特質(zhì)與工作滿意度的關(guān)系，及其對公務(wù)員工作設(shè)計(jì)、政府組織及其部門高績效管理和服務(wù)型政府建設(shè)的意義。

研究假設(shè)：內(nèi)外控人格特質(zhì)影響工作滿意度，內(nèi)控型人格的縣級公務(wù)員工作滿意度高，外控型人格的縣級公務(wù)員工作滿意度較低。

（四）本研究的創(chuàng)新和意義

與以往研究相比，本研究具有以下特點(diǎn)：在研究樣本選擇上，本研究選取中國縣級市公務(wù)員作為研究對象，豐富了該研究領(lǐng)域的文化多樣性，也有利于進(jìn)一步完善我國公務(wù)員的工作設(shè)計(jì)，促進(jìn)政府組織的高績效管理，推進(jìn)服務(wù)型政府建設(shè)。

三、研究方法

（一）被調(diào)查者抽樣

方便抽樣隨機(jī)挑選湖南省湘鄉(xiāng)市公務(wù)員部門共10個，隨機(jī)挑選200人形成樣本，其中男性為88人，占總?cè)藬?shù)的百分之48.4%；女性為94人，占總?cè)藬?shù)的百分之51.6%。本次研究調(diào)查對象主要是中青年，20-30歲、30-40歲、40-50歲分別占比33.5%、30.8%和20.9%，其余年齡段僅為14.8%。在文化程度方面，大學(xué)本科的人數(shù)占主導(dǎo)地位，其占比51.6%；不同段年收入占比差距較??；在人格特質(zhì)與工作滿意度方面，內(nèi)控型人格及高工作滿意度占比均為93.4%，外控型人格及低工作滿意度占比均為6.6%。

（二）研究變量及測量方法

1.內(nèi)外控人格特質(zhì)量表

該量表在Spector量表的基礎(chǔ)上進(jìn)行修改，所有項(xiàng)目均為正向加分。該量表已在學(xué)術(shù)界得到廣泛應(yīng)用，并被證明具有良好的信度和效度。量表有16個題目，由Likert的五點(diǎn)量表測量。每個項(xiàng)目都給出了一個敘述，分別為“完全同意”“比較同意”“一般”“不太同意”“完全不同意”，分?jǐn)?shù)依次為5分、4分、3分、2分和1分。對不同人格特質(zhì)的判斷以問卷總分作為參考。該量表得分的全范圍是16-80。得分越高，越傾向于內(nèi)控型人格，得分越低，越傾向于外控型人格。

2.工作滿意度量表

本量表采用明尼蘇達(dá)滿意度短式量表。該量表有20個題項(xiàng)，所有題項(xiàng)均為正向加分。本問卷同樣使用了Likert 五級打分形式, 每題項(xiàng)由1分至5分，分別為“非常不滿意”“不滿意”“不確定”“滿意”“非常滿意”。該量表得分可能的全范圍為20-100分，分?jǐn)?shù)越高，工作滿意度越高。本研究使用的短式量表具有可接受的一致性信度。

（三）數(shù)據(jù)管理及統(tǒng)計(jì)方法

調(diào)查數(shù)據(jù)通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行線上錄入，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性高，不存在數(shù)據(jù)遺漏性，其最終的錄入錯誤控制為零。本研究采用SPSS28.0對收集來的數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性分析、相關(guān)性分析和回歸性分析。

四、結(jié)果—線性回歸分析

（一）信度和效度檢驗(yàn)

1.信度檢驗(yàn)

信度是驗(yàn)證數(shù)據(jù)結(jié)果的一致性和可靠性，在數(shù)據(jù)分析中，內(nèi)部一致性通常用來表示測試數(shù)據(jù)的可靠性，在統(tǒng)計(jì)學(xué)中常用Craonbach’alpha系數(shù)來評估量表的信度，本研究使用SPSS分別對各個變量進(jìn)行信度分析，結(jié)果為下：量表的整體信度系數(shù)為0.966，人格特質(zhì)量表的信度系數(shù)為0.924，工作滿意度量表的信度系數(shù)為0.942，各維度系數(shù)基本大于0.7，說明問卷的信度比較高，數(shù)據(jù)值得信賴，適合進(jìn)行下一步分析。

2.效度檢驗(yàn)

效度是指數(shù)據(jù)的有效性，表示一項(xiàng)研究的真實(shí)性和準(zhǔn)確性程度。本研究使用SPSS對量表分別進(jìn)行KMO和Bartlett檢驗(yàn)，結(jié)果如下：量表的KMO值為0.962，接近為1，同時Bartlett檢驗(yàn)為3602.713，自由度為630，顯著水平0.000，說明變量之間的關(guān)聯(lián)性較強(qiáng)，可以通過因子分析的方法進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。

（二）相關(guān)分析

相關(guān)系分析是研究目標(biāo)對象之間關(guān)系的一種統(tǒng)計(jì)方法，探索與相關(guān)對象的相關(guān)方向和強(qiáng)度，研究變量之間的關(guān)系，通過對人格特質(zhì)等5個變量與工作滿意度進(jìn)行Pearson相關(guān)性分析發(fā)現(xiàn)：性別、年齡、文化程度、年收入情況與工作滿意度之間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，內(nèi)外控人格特質(zhì)與工作滿意度之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)大于0.9，且通過了99%置信區(qū)間水平內(nèi)的顯著性檢驗(yàn)，說明內(nèi)控型人格工作滿意度高，外控型人格工作滿意度低，初步驗(yàn)證文中所提出的假設(shè)。通過相關(guān)分析，我們可以在一定程度上探討工作滿意度與自變量之間的關(guān)系。然而，相關(guān)分析不能完全說明這種關(guān)系是否顯著，只能說明變量之間的相互依賴關(guān)系。因此，為了更好地探索變量之間的相關(guān)性，獲取更多的信息，有必要對數(shù)據(jù)進(jìn)行多元線性回歸。

（三）回歸性分析

1.多重共線性矯正

對內(nèi)外控型人格特質(zhì)、性別、年齡、年收入、文化程度情況，在共線性檢驗(yàn)結(jié)果中，根據(jù)每個因素的特征根和條件指數(shù)進(jìn)行判別，若特征根約為0，則表示存在多重共線性；若條件指數(shù)大于10，則表示可能存在多重共線性，將相互之間存在共線性的自變量選擇性刪除其一，再次進(jìn)行多重線性檢驗(yàn)，直至自變量之間不存在多重共線性，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行下一步操作。

2.模型結(jié)果及模型擬合效果檢驗(yàn)

以工作滿意度為因變量，構(gòu)建線性回歸模型人格特質(zhì)與工作滿意度的相關(guān)關(guān)系。分別運(yùn)用顯著性、R方、調(diào)整R方等指數(shù)或檢驗(yàn)方法，調(diào)整后的R方為0.937，P值小于0.001，模型擬合程度較好。各變量與工作滿意度的模型匯總?cè)绫?所示。

表1 各變量與工作滿意度的回歸系數(shù)

3.內(nèi)外控型人格特質(zhì)對工作滿意度影響

該模型反映出內(nèi)外控型人格特質(zhì)對工作滿意度的影響較大。就人格特質(zhì)而言，在其他變量取均值的情況下，外控型人格特質(zhì)的工作滿意度分?jǐn)?shù)會比內(nèi)控型人格特質(zhì)的工作滿意度分?jǐn)?shù)小48分?；谝陨系臄?shù)據(jù)分析，本研究驗(yàn)證了全部的研究假設(shè)，驗(yàn)證結(jié)果支持假設(shè)。

五、討論與建議

（一）研究討論

本研究以縣級市公務(wù)員為例，探討內(nèi)外控人格特質(zhì)與工作滿意度的關(guān)系。研究采用外國學(xué)者Spector所設(shè)計(jì)的具有16個題項(xiàng)的內(nèi)外控人格特質(zhì)量表和明尼蘇達(dá)滿意度短式量表。通過線上鏈接的形式發(fā)放問卷，發(fā)出200份問卷，回收200份問卷，其中有效問卷為182份，有效回收率為91%。通過相關(guān)分析及回歸性分析等分析方法，對獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。在上一節(jié)結(jié)果—線性回歸分析的基礎(chǔ)上，對研究進(jìn)行討論，并提出有效建議。

通過數(shù)據(jù)分析，本研究發(fā)現(xiàn)：在其他變量取均值的情況下，外控型人格特質(zhì)的縣級公務(wù)員的工作滿意度分?jǐn)?shù)會比內(nèi)控型人格特質(zhì)的縣級公務(wù)員工作滿意度分?jǐn)?shù)小48分，驗(yàn)證了“內(nèi)外控人格特質(zhì)影響工作滿意度，內(nèi)控型人格的縣級公務(wù)員工作滿意度高，外控型人格的縣級公務(wù)員工作滿意度低”的假設(shè)。多項(xiàng)學(xué)術(shù)研究表明：內(nèi)控型人格在工作中遇到困難與挫折時，會采取積極的方式與手段，努力解決問題，以樂觀積極的態(tài)度面對工作及工作中所面臨的困難；外控型的人格則常常對工作及困難采取消極的手段，他們常常認(rèn)為自我成敗的原因來自于外界因素，不愿意承擔(dān)責(zé)任與結(jié)果，因而也不會對工作中出現(xiàn)的問題進(jìn)行復(fù)盤及分析，其工作滿意度也較低。本研究以縣級市公務(wù)員群體為例，探究內(nèi)外控人格特質(zhì)影響工作滿意度的機(jī)制與途徑。本研究所得出的結(jié)果與國內(nèi)外多項(xiàng)學(xué)術(shù)研究結(jié)果相符。

在如今社會環(huán)境與國家發(fā)展環(huán)境受到影響的時代背景下，縣級市公務(wù)員的工作在一定程度上得到了增加，例如走訪群眾，督促其注射新冠疫苗，參與疫情防控志愿活動，保障人民群眾的安全與利益。這些在當(dāng)今的時代背景下成為了縣級市公務(wù)員的日常工作。而在此環(huán)境下，得出的研究結(jié)果依然表明，內(nèi)外控人格特質(zhì)影響工作滿意度，內(nèi)控型人格的縣級公務(wù)員工作滿意度高，外控型人格的縣級公務(wù)員工作滿意度較低，這對于服務(wù)型政府的建設(shè)，公務(wù)員的工作設(shè)計(jì)，高績效組織管理有著積極的意義與作用。

（二）建議

在公務(wù)員的選拔機(jī)制上面，優(yōu)化人才引進(jìn)和發(fā)展機(jī)制。研究結(jié)果表明，內(nèi)控型人格的縣級公務(wù)員工作滿意度高，外控型人格的縣級公務(wù)員工作滿意度較低。在招聘新晉公務(wù)員時，豐富選拔手段與方法，從德智體美勞五方面進(jìn)行人格的考察，尤其是在人格特質(zhì)的心理測試方面，充分了解其性格特征與人格特質(zhì)。在公務(wù)員的錄用過程中，要選拔積極樂觀、勇于克服挫折、責(zé)任心強(qiáng)、情緒穩(wěn)定、社交能力強(qiáng)的人員。這樣的人員在高效率、高滿意度完成自己工作的同時，還能積極活躍部門及團(tuán)隊(duì)氣氛，帶動情緒消極的公務(wù)人員，有利于服務(wù)型政府的建設(shè)和工作績效的提高。

在工作安排與設(shè)計(jì)方面上面，應(yīng)當(dāng)根據(jù)公務(wù)員的人格特質(zhì)和工作特點(diǎn)來安排工作任務(wù)。對內(nèi)控型的工作人員安排一些困難系數(shù)大、社會交往性高的工作，例如前往群眾家中，督促居民注射新冠疫苗等工作，這樣即使在工作中遇到挫折，內(nèi)控型人格特質(zhì)的人員也能積極克服，高效完成工作任務(wù)。而對外控型的工作人員安排較為容易、低社會交往性的工作，降低工作的難度系數(shù)，提升部門整體的工作滿意度。在工作的設(shè)計(jì)上面，做到合理科學(xué)，考慮到每個公務(wù)員崗位的需求，減少冗雜的工作步驟與程序，通過有效安排工作任務(wù)，提升工作績效與工作滿意度。在激勵機(jī)制方面，相關(guān)部門應(yīng)豐富績效管理和獎懲機(jī)制。優(yōu)化工作環(huán)境與工作氛圍，讓內(nèi)外控型人格的公務(wù)員對單位及部門擁有歸屬感與安全感，從而激發(fā)公務(wù)員的創(chuàng)造精神與實(shí)干本領(lǐng)；對于內(nèi)外控型人格特質(zhì)的公務(wù)員，都應(yīng)采取激勵和鼓勵的相關(guān)的措施，尤其是突出工作表現(xiàn)的縣級公務(wù)員，表彰先進(jìn)，激勵擔(dān)當(dāng)作為，激發(fā)其潛能，減少消極情緒，從而提升工作內(nèi)在滿意度與工作績效。

通過研究公務(wù)員內(nèi)外控人格特質(zhì)與工作滿意度的關(guān)系，不僅可以為錄用人才、選拔人才提供客觀依據(jù)，還可以提升利用人格特質(zhì)的差異性，提高工作滿意度與工作績效，達(dá)到激勵和發(fā)展的目的。

六、結(jié)論與反思

（一）結(jié)論

本研究得到以下結(jié)論：內(nèi)外控人格特質(zhì)影響工作滿意度，內(nèi)控型人格的縣級公務(wù)員工作滿意度高，外控型人格的縣級公務(wù)員工作滿意度較低。

（二）反思

但本研究還存在以下不足：本研究的研究量本僅有200份，其中有效量本只有182份，樣本數(shù)量較少，對樣本對象的抽樣僅局限在縣級市公務(wù)員的少部分部門，未面向廣大的公務(wù)員群體及部門；本研究只涉及縣級市公務(wù)員群體，沒有將縣級市公務(wù)員與市級、省級市公務(wù)員、國外公務(wù)員進(jìn)行對比與深入研究。