摘? 要：本文以S教育公司教師為研究對象，基于亞當斯的公平理論這一視角，通過橫向比較即教師同與自身工作類型或生活場域相似的他人進行比較和縱向比較即教師同過去的自己進行比較這兩個角度，對S教育公司教師流失的原因進行分析，最后，對當前教師流失的原因進行反思的基礎(chǔ)上提出相關(guān)對策，以減少教師的不公平感，增強其工作積極性。

關(guān)鍵詞：公平理論;教師流失;不公平感;

一、公平理論

公平理論是美國心理學(xué)家亞當斯在1965年首先提出來的，也稱為社會比較理論。這種理論的基礎(chǔ)在于：員工不是在真空中工作的，他們總是在進行比較，比較的結(jié)果對于他們在工作中的努力程度有影響。大量事實表明，員工經(jīng)常將自己的付出與所得和他人進行比較，而由此產(chǎn)生的不公平感將影響到他們以后付出的努力。這種理論主要討論報酬的公平性對人們工作積極性的影響。它指出，人們將通過橫向和縱向兩個方面的比較來判斷其所獲報酬的公平性。

所謂橫向比較，就是將“自我”與“他人”相比較來判斷自己所獲報酬的公平性，從而對此做出相對應(yīng)的反應(yīng)。除了進行橫向比較，還存在著在縱向上把自己目前的狀況與過去的狀況進行比較。

亞當斯提出“貢獻率”的公式，描述員工在橫向和縱向兩方面對所獲報酬的比較以及對工作態(tài)度的影響。

在上式中： ：自己對自己所獲報酬的感覺; ：自己對他人所獲報酬的感覺; ：自己對自己付出的感覺。 ：自己對他人的付出的感覺。

二、S教育公司教師的流失原因分析

S教育學(xué)校是一家中小型的教育培訓(xùn)類企業(yè)，十幾年來一直致力于為普通專科學(xué)生提供專升本考試、普通話考試以及教師資格證考試、圖書內(nèi)容輸出等相關(guān)服務(wù)，累計服務(wù)普通?？茖W(xué)生數(shù)萬人。作為一家最早從事?？茖W(xué)生教育培訓(xùn)的教育公司，它與后來進入該領(lǐng)域的T教育公司、Y教育公司形成河南專升本市場的三大巨頭。

根據(jù)公平理論可知，與S教育公司教師相比較的對象有兩種：第一種是橫向比較，是指同與自身工作類型或生活場域相似的他人進行比較，主要指同類型的教育公司（T公司、Y公司）同崗位的教齡相同的教師;第二種是縱向比較，是指同過去的自己進行比較，即指教師與自己剛進公司工作時候的比較。

1.橫向比較來看，通過與其他教育公司（T公司、Y公司）同崗位的教齡相同的教師交談，發(fā)現(xiàn)S教育公司教師在工資、績效獎金等方面所獲得的回報低于其他公司，即 。在付出感方面，由于S教育公司人才流失率高，導(dǎo)致現(xiàn)有教師在進行教學(xué)的過程中需要付出更多的精力，承擔(dān)更多的責(zé)任，因此S教育公司教師付出感遠大于其他教育公司（T公司、Y公司）同崗位的教齡相同的教師，即 。整體來看，S教育公司教師的回報感和付出感的比值是小于其他教育公司（T公司、Y公司）同崗位的教齡相同的教師的，再加上S教育公司的管理模式以及教師生活壓力的沖擊，教師在對比之后感受到不公平感，但是又難以通過自己的努力改變現(xiàn)狀，往往就會選擇離職。

2.縱向比較來看，通過與S教育公司的教師交談，發(fā)現(xiàn)S教育公司提供給教師的待遇福利往往在兩年內(nèi)都沒有較大的變化，隨著教齡的增加，教師的回報感變化不大，近似認為相等，即 。在付出感方面，在崗教師比新來的教師能快接受上課和班級管理等事務(wù)，這會導(dǎo)致教師現(xiàn)在的付出感高于過去的付出感，即 。然而通過公式來看，S教育公司教師現(xiàn)在的回報感和付出感的比值是小于其剛進公司時候的，除此之外，S教育公司考核要求還限定了教師需要把更多的精力放在招生和管理學(xué)生日常事務(wù)上，這些瑣粹事務(wù)占據(jù)了大量的時間。這也就導(dǎo)致了教師感受到付出感遠遠低于收獲感，這也就造成教師人才較為嚴重的流失。

三、S教育公司教師流失的對策

1.完善教師的考核機制。從教師的自身特點和需求出發(fā)，制定符合教師的考核機制。首先，考核評價是對人才工作內(nèi)容和工作結(jié)果的考察評價，教師的職責(zé)主要是以教學(xué)為主，班級管理和學(xué)生招生為輔，考核時應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)進行考核，重要職責(zé)與次要職責(zé)應(yīng)該占有不同的考核比例，打破傳統(tǒng)的以招生業(yè)績?yōu)榈谝灰x的考核制。其次，對于教師的課時量，也應(yīng)根據(jù)實際情況進行調(diào)整，由于公共課與專業(yè)課的課時不同，安排不同，公共課教師的課時量明顯多于專業(yè)課老師。對于專業(yè)課老師除了課時獎金之外，也應(yīng)從其他角度調(diào)整其工作任務(wù)，增加其課時獎金，減少員工之間的不公平感。最后，考指標應(yīng)盡量量化，避免主觀主義。教師的考核應(yīng)該采用公開透明的方式進行，考核指標不應(yīng)以上級領(lǐng)導(dǎo)的主觀意愿為主，應(yīng)全方面制定考核要點。

2.促進教師的職業(yè)發(fā)展。針對處于不同發(fā)展期的青年教師進行分類培養(yǎng)，將理論知識與實踐知識相結(jié)合，促進教師的專業(yè)化知識發(fā)展。對S教育公司而言，流失比重最多的是進入公司兩年以內(nèi)的教師，根據(jù)訪談得知，半年內(nèi)離職率是50%，兩年內(nèi)離職的概率高達80%。因此，對于進入公司的教師人員應(yīng)當制定三種培養(yǎng)計劃：一個半年內(nèi)的短期發(fā)展規(guī)劃;一個兩年的中期的專業(yè)發(fā)展規(guī)劃;一個五年期的長期發(fā)展規(guī)劃。不同階段的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滿足不同階段教師的需求，會減少教師因職業(yè)訴求得不到滿足而流失，同時，也有利于S教育公司的可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：李蒙蒙，出生年月：1994-03-01，性別：女，民族：漢，籍貫：河南省駐馬店市，學(xué)歷：研究生，研究方向：人力資源