陳金明 鄧燕 劉美鳳

1江門市中心醫(yī)院門診注射室 529000；2江門市中心醫(yī)院門診部 529000

護(hù)理績效考核是優(yōu)化護(hù)理人力資源管理，提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的重要管理方法，通過對護(hù)士進(jìn)行績效考核能有效調(diào)動護(hù)士工作積極性及主觀能動性，從而提高護(hù)理管理質(zhì)量及患者對護(hù)理工作的滿意度〔1-2〕。目前臨床護(hù)士獎金分配取決于科室效益，由科室主任進(jìn)行二次分配，導(dǎo)致績效考核主觀化，影響績效考核公平性，因此不利于調(diào)動護(hù)士工作積極性〔3〕。門診注射室患者病情多樣化，人員流動大，導(dǎo)致護(hù)士工作壓力大，容易產(chǎn)生疲乏感及厭倦感，從而影響護(hù)士工作積極性，對門診注射室護(hù)士進(jìn)行科學(xué)、合理的護(hù)理績效考核可調(diào)動護(hù)士工作積極性，減少護(hù)士工作疲乏感，提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量〔4〕。因此，2019年1～12月對門診注射室護(hù)士采取以崗位管理為核心的護(hù)理績效考核方案，能夠使門診注射室護(hù)理績效科學(xué)分配，充分調(diào)動護(hù)士工作積極性，提高門診護(hù)理質(zhì)量。

1 資料與方法

1.1 臨床資料

2018～2019年選取江門市中心醫(yī)院護(hù)士32名為研究對象。納入標(biāo)準(zhǔn)：①所選護(hù)士入職時間>1年，②均獲得護(hù)士職業(yè)資格證書，③所有護(hù)士均知情同意。同時排除休假、請病假的護(hù)士。均為女性，年齡25～50歲，平均(32.2±2.8)歲；本科22例，專科10例；工作年限3～25年，平均(15.6±3.2)年；職稱：護(hù)士長1名，主管護(hù)師5名，護(hù)師10名，護(hù)士16名。2018～2019年研究對象未發(fā)生人員調(diào)動，一般資料比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)。

1.2 方法

2018～2019年門診注射室行常規(guī)管理，護(hù)士上崗時需要規(guī)范著裝，操作前嚴(yán)格執(zhí)行無菌技術(shù)操作流程及核對制度，做到一人一針一管，按時消毒室內(nèi)空氣、地面，預(yù)防交叉感染?；颊哽o脈注射前需進(jìn)行皮試測試，觀察20～30 min無過敏反應(yīng)后方能靜脈注射。靜脈注射后密切觀察患者病情變化，若患者出現(xiàn)藥物過敏反應(yīng)，應(yīng)立刻報(bào)告醫(yī)生，實(shí)施搶救。同時在靜脈輸液室內(nèi)準(zhǔn)備好所有搶救物品、設(shè)備，專人負(fù)責(zé)，定期檢查，及時補(bǔ)充。醫(yī)療廢棄物品需要分類放置，保持注射室清潔、干凈。2019年1～12月利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息資源及計(jì)算機(jī)軟件建立醫(yī)院績效考核信息化平臺，收集門診注射室護(hù)士工作效率數(shù)據(jù)，綜合考慮門診注射室護(hù)士護(hù)理工作質(zhì)量及科室效益，根據(jù)各層級護(hù)士能力、崗位責(zé)任、班次，綜合考核護(hù)士個人能力，并利用信息化平臺實(shí)施績效分配，具體措施如下。

1.2.1實(shí)施崗位分級管理 以崗位管理為核心，通過實(shí)施崗位分級管理，優(yōu)化門診注射室護(hù)理管理流程，并提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。護(hù)理部與各科室聯(lián)合修訂崗位職責(zé)說明書，明確各崗位工作目標(biāo)、工作職責(zé)、工作關(guān)系及工作任務(wù)等，護(hù)士與相關(guān)部門確認(rèn)工作績效，并應(yīng)用醫(yī)院信息管理(HIS)系統(tǒng)算出崗位技術(shù)難度、勞動強(qiáng)度、崗位風(fēng)險(xiǎn)目標(biāo)值，具體權(quán)重分配如下：①崗位系數(shù)：結(jié)合門診注射室特點(diǎn)，根據(jù)門診注射室特點(diǎn)及崗位職責(zé)將科室崗位分為治療護(hù)士、輔助護(hù)士、主班護(hù)士、夜班護(hù)士、責(zé)任護(hù)士、責(zé)任組長等6個級別，崗位系數(shù)依次為0.8、0.9、1.0、1.0、1.1、1.2。②分層系數(shù)：根據(jù)護(hù)士年資、職稱、文化程度、工作勝任能力將護(hù)士劃分為5個等級：N0、N1、N2、N3、N4，分別對應(yīng)0.4、0.6、0.8、0.9、1.0。護(hù)士崗位與層級匹配，主班護(hù)士、責(zé)任護(hù)士、責(zé)任組長對應(yīng)N2～N4，而N0～N1護(hù)士從事輔助及夜班工作，護(hù)士長根據(jù)崗位需求及護(hù)士工作能力安排班次，排班時也應(yīng)考慮低年資護(hù)士工作能力，將其安排在與之能力匹配的崗位，充分調(diào)動低年資護(hù)士工作積極性。

1.2.2制定績效考核方法 由門診注射室根據(jù)實(shí)際工作情況制訂績效考核細(xì)則，內(nèi)容包括質(zhì)量指標(biāo)、效率指標(biāo)及其他指標(biāo)。①質(zhì)量指標(biāo)：包括病情觀察、穿刺護(hù)理、輸液不良反應(yīng)管理、優(yōu)質(zhì)護(hù)理落實(shí)情況、健康宣教、護(hù)理文書書寫、安全風(fēng)險(xiǎn)管理、?？撇僮饕?guī)范性、工作質(zhì)量及患者滿意度等，護(hù)理部每月對科室進(jìn)行定期檢查并核實(shí)相關(guān)事件落實(shí)情況。②護(hù)理工作效率：包括基礎(chǔ)工作量、基礎(chǔ)護(hù)理人次、?？撇僮骼龜?shù)、護(hù)理級別人次、出入院患者數(shù)、護(hù)理術(shù)后人數(shù)、門診接診人數(shù)、門診輸液意外人數(shù)等，通過醫(yī)院信息平臺進(jìn)行核算。③護(hù)理安全指標(biāo)：包括及時發(fā)現(xiàn)安全隱患事件、護(hù)理糾紛、護(hù)理投訴、注射藥物外滲、五項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)評估及處理、不良事件發(fā)生頻次等。責(zé)任護(hù)士根據(jù)上個月督促檢查達(dá)不到目標(biāo)值的重點(diǎn)問題進(jìn)行反饋及分析，并制定持續(xù)干預(yù)措施，避免不良事件再次發(fā)生。④額外獎勵：包括年內(nèi)參加技能大賽、發(fā)表科技核心論文、獲得省級以上表彰獎勵500～1 000元；獲得患者表揚(yáng)、創(chuàng)新護(hù)理服務(wù)獎300～500元；夜班按照勞動強(qiáng)度每班獎100～200元，質(zhì)控護(hù)士每月補(bǔ)貼200～300元。

1.2.3績效評定標(biāo)準(zhǔn) 在能級、風(fēng)險(xiǎn)、工作量的基礎(chǔ)上，臨床一線護(hù)士績效工資由崗位系數(shù)、工作效率考核、工作質(zhì)量考核3部分組成，確定考核指標(biāo)。護(hù)士崗位系數(shù)分配額度=護(hù)理組應(yīng)分配績效工資×50%×(個人崗位系數(shù)/全科室護(hù)士崗位系數(shù)之和)；工作量效率績效=護(hù)理組應(yīng)分配績效工資；工作質(zhì)量績效分配=護(hù)理組應(yīng)分配績效×30%×(個人得分/全科護(hù)士得分之和)，額外獎勵以現(xiàn)金形式發(fā)放。

1.3 觀察指標(biāo)

①工作效率：記錄實(shí)施前后急診門診患者排隊(duì)等候時間、注射穿刺時間、月工作量統(tǒng)計(jì)時間、月績效考核時間。②護(hù)理質(zhì)量：應(yīng)用護(hù)理質(zhì)量調(diào)查問卷對急診護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行評價，量表從基礎(chǔ)護(hù)理、安全管理、分級管理、診室環(huán)境管理、護(hù)理記錄、輸液管理、急救物品管理等方面對患者進(jìn)行評價，每方面賦值為0～10分，分值越高提示患者該維度護(hù)理質(zhì)量水平越高。③績效工資分配滿意度：包括公平性及公正性、激勵性、付出及回報(bào)公平性感受、績效工資差距等方面滿意度，每方面總評分0～100分，分值越高提示滿意度越高。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

2 結(jié)果

2.1 實(shí)施以崗位為核心的護(hù)理績效考核方案前后急診護(hù)士工作效率比較

實(shí)施后門診患者排隊(duì)等候時間、注射穿刺時間、月工作量統(tǒng)計(jì)時間、月績效考核時間短于實(shí)施前(P<0.05)，見表1。

表1 以崗位為核心的護(hù)理績效考核方案實(shí)施前后急診護(hù)士工作效率比較

2.2 實(shí)施以崗位為核心的護(hù)理績效考核方案前后護(hù)理質(zhì)量比較

實(shí)施后基礎(chǔ)護(hù)理、安全管理、分級管理、診室環(huán)境管理、護(hù)理記錄、輸液管理、急救物品管理及護(hù)理質(zhì)量總評分高于實(shí)施前(P<0.05)，見表2。

表2 以崗位為核心的護(hù)理績效考核方案實(shí)施前后護(hù)理質(zhì)量比較(分，

2.3 實(shí)施以崗位為核心的護(hù)理績效考核方案前后護(hù)士對績效工資分配滿意度比較

實(shí)施后護(hù)士對公平性及公正性、激勵性、付出及回報(bào)公平性感受、績效工資差距等方面滿意度評分高于實(shí)施前(P<0.05)，見表3。

表3 以崗位為核心的護(hù)理績效考核方案實(shí)施前后護(hù)士對績效工資分配滿意度比較(分，

3 討論

3.1 以崗位為核心的護(hù)理績效考核方案對門診輸液室工作質(zhì)量的影響

護(hù)理績效考評指標(biāo)復(fù)雜，依靠手工操作難以完成復(fù)雜的績效評估，難以確?？冃гu價實(shí)時有效，因此本研究對該院既往績效考評體系進(jìn)行簡化，并以崗位為核心，根據(jù)護(hù)士不同層級及崗位設(shè)置績效考核參數(shù)，使考核工作更加科學(xué)高效，實(shí)現(xiàn)績效考核科學(xué)化、客觀化，提高護(hù)理績效評價效果〔5-6〕。本研究表明，以崗位為核心的護(hù)理績效考核方案可提高門診輸液室護(hù)理效率。這可能由于護(hù)理績效考核方案以崗位管理能力為核心，不需要對護(hù)士每天具體操作項(xiàng)目及護(hù)理工作量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，因此提高了績效考核效率。此外，以崗位為管理為核心的護(hù)理績效考核方案充分考慮了崗位、職稱、工齡等因素對績效的影響，通過分層級管理從而充分調(diào)動護(hù)士工作積極性，提高了護(hù)理工作效率〔7-10〕。

3.2 以崗位為核心的護(hù)理績效考核方案對門診輸液室護(hù)理質(zhì)量的影響

研究指出〔11〕，構(gòu)建科學(xué)合理、客觀公正的考核評價體系可充分調(diào)動護(hù)士主觀能動性，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)具有積極的作用。本研究表明，以崗位為核心的護(hù)理績效能有效提高門診輸液室護(hù)士護(hù)理質(zhì)量。考慮可能由于實(shí)施績效獎金分配前病區(qū)獎金為平均分配，不存在崗位風(fēng)險(xiǎn)區(qū)別，因此護(hù)士不愿意從事工作量大及高風(fēng)險(xiǎn)的護(hù)理工作，而實(shí)施以崗位管理為核心的護(hù)理績效考評制度后，績效更傾向于風(fēng)險(xiǎn)高及大家不愿意從事的夜班崗位，這大大提高了護(hù)士從事高風(fēng)險(xiǎn)護(hù)理工作的積極性，優(yōu)化了護(hù)士工作崗位管理能力，從而提高了護(hù)理服務(wù)質(zhì)量〔12-14〕。

3.3 以崗位為核心的護(hù)理績效對門診輸液室護(hù)士績效滿意度評分的影響

本研究提示，以崗位為核心的護(hù)理績效動態(tài)分配方案可提高專科護(hù)士績效滿意度?？紤]可能由于以崗位為核心的護(hù)理績效考評制度不斷優(yōu)化績效考評方案，通過不斷調(diào)整各項(xiàng)指標(biāo)分值權(quán)重，從崗位到班次方面考核護(hù)士工作量，并結(jié)合護(hù)士層級及出勤率，按公式統(tǒng)計(jì)績效分值，避免手工統(tǒng)計(jì)不全而影響護(hù)理績效評估，從而持續(xù)調(diào)動護(hù)士工作積極性，提高護(hù)理管理效率〔15〕。

3.4 小結(jié)

護(hù)理績效動態(tài)分配方案可優(yōu)化門診輸液室績效考評體系，量化護(hù)士工作量，提高護(hù)士護(hù)理管理效率，充分調(diào)動護(hù)士工作積極性及主觀能動性，從而提高護(hù)士護(hù)理服務(wù)質(zhì)量及其對考核的滿意度。

利益沖突所有作者均聲明不存在利益沖突