柳建坤 何曉斌

(1. 哈爾濱工程大學人文社會科學學院； 2. 清華大學社會科學學院)

1 研究背景

隨著中國市場化改革的深入，私營企業(yè)不僅成為拉動經濟增長的重要力量，而且在外部和內部的社會責任上均有非常活躍的表現(xiàn)。根據(jù)最新的《中國慈善發(fā)展報告》可知，2013～2017年，企業(yè)捐贈在全社會捐贈中一直處于主體地位，其中，私營企業(yè)捐贈所占的比重始終高于其他類型企業(yè)[1]?；诘谑偷谑巍爸袊綘I企業(yè)調查”(以下簡稱CPES)(1)“中國私營企業(yè)調查”(Chinese Private Enterprise Survey)于1993年啟動，最近一輪調查于2018年開展。數(shù)據(jù)的研究報告顯示，企業(yè)職工的社會保險參保率呈逐年上升的趨勢[2]。

與國有企業(yè)相比，私營企業(yè)在運行過程中面臨著較多的約束條件，但其為什么在有可能降低企業(yè)效益的社會責任活動上卻有著如此積極的表現(xiàn)呢？盡管一些學者并不否認私營企業(yè)會在利他主義價值觀的驅動下主動承擔對公共事務的責任[3]，但多數(shù)研究者認為獲取經濟利潤、建立政治聯(lián)系等戰(zhàn)略性動機是促使私營企業(yè)積極履行社會責任的主要原因[4，5]。然而，與一般的私營企業(yè)在外部和內部的社會責任項目上的表現(xiàn)均非?；钴S不同，家族企業(yè)在這兩類社會責任項目上的投入決策存在顯著差別。即家族企業(yè)在慈善捐贈和環(huán)境保護等外部社會責任項目上的投入顯著高于非家族企業(yè)[6，7]，但在職工的工資和福利等內部社會責任項目上的投入?yún)s顯著低于非家族企業(yè)[8]。針對這一現(xiàn)象，學者們將其歸因于家族企業(yè)保存社會情感財富的動機，因為它使得家族成員傾向于制定對增進家族利益的邊際效應較大的決策，從而在社會責任問題上就體現(xiàn)為對慈善捐贈的投入更大，但對職工權益的保護力度相對不足。

需要說明的是，目前關于家族企業(yè)社會責任行為的研究大都假定企業(yè)治理結構是由家族成員所主導，因而僅關注保存社會情感財富的動機這一內在因素的作用，較少關注外部環(huán)境產生的影響，特別是沒有考慮當外部政治力量嵌入家族企業(yè)治理結構后，其社會責任行為所發(fā)生的變化。事實上，在企業(yè)所處的制度環(huán)境中，存在著大量與之存在利益聯(lián)系的行動者，它們所施加的壓力是促使企業(yè)履行社會責任的重要原因。其中，政治組織所施加的制度壓力尤為重要。更重要的是，由政治主體施加的制度壓力還會隨著該主體進入企業(yè)，并在其中直接發(fā)揮作用，典型的例子就是執(zhí)政黨在私營企業(yè)內部設立黨組織。值得注意的是，執(zhí)政黨對私營企業(yè)黨組織功能定位的規(guī)定包含了維護職工權益這一重要內容(2)2000年公布的《中共中央組織部關于在個體和私營等非公有制經濟組織中加強黨的建設工作的意見(試行)》規(guī)定：“必須把關心和維護職工合法權益作為非公有制企業(yè)黨組織的一項重要工作?！?017年新修訂的《中國共產黨章程》規(guī)定：“非公有制經濟組織中黨的基層組織，……，團結凝聚職工群眾，維護各方的合法權益，促進企業(yè)健康發(fā)展。”2012年公布的《關于加強和改進非公有制企業(yè)黨的建設工作的意見(試行)》(中辦發(fā)〔2012〕11號)對私營企業(yè)黨組織的職責作出如下規(guī)定：“……依法維護職工群眾合法權益，協(xié)調各方利益關系，及時化解矛盾糾紛，構建和諧勞動關系，促進企業(yè)和社會穩(wěn)定?！薄＿@樣看來，維護職工權益對于設立黨組織的家族企業(yè)而言就成為一種新的合法性要求，由此產生的制度壓力可能影響其在職工權益方面的表現(xiàn)?？傊?，雖然保存社會情感財富是家族企業(yè)內生的行動邏輯，但黨組織的設立使其面臨維持合法性的要求，從而形成一種外生的行動邏輯。鑒于此，這兩種行動邏輯是否會影響家族企業(yè)維護職工權益的決策是亟待回答的問題。

綜上所述，本研究依托于新制度主義和社會情感財富理論構建綜合性分析框架，并運用CPES的多期數(shù)據(jù)和調研資料探析設立黨組織對家族企業(yè)維護職工權益的影響。

2 理論分析與研究假設

2.1 社會情感財富與家族企業(yè)履行社會責任

企業(yè)所制定的社會責任決策是對與其存在利益聯(lián)系的行動者的訴求的回應[9]。對企業(yè)而言，無論是股東和職工這樣的與其有正式交易契約關系的內部利益相關者，還是公眾和政府這樣的不以正式契約與其進行交易的外部利益相關者，都需要對這兩類利益主體分別履行內部社會責任和外部社會責任。基于此，本研究關注的重點是屬于內部社會責任行為范疇的家族企業(yè)維護職工權益的決策。

在世界范圍內，私營企業(yè)主要是以家族企業(yè)的形式存在。社會情感財富理論認為，與一般的經濟組織以追求效率作為首要目標不同的是，家族企業(yè)更重視的是滿足家族成員情感需求的非經濟效用，即社會情感財富，因而將其作為戰(zhàn)略決策的核心目標[10]。正是在社會情感財富行動邏輯的支配下，家族企業(yè)不僅在治理結構和經營目標上與非家族企業(yè)存在明顯不同，而且在戰(zhàn)略決策上也有著截然不同的表現(xiàn)[11]。特別是當某項決策可以提高效率，但卻會損害社會情感財富時，那么家族企業(yè)仍會予以拒絕采納。例如，在美國和中國，家族上市公司都會為了維持家族對企業(yè)的控制權而不愿意擴大非家族的股東數(shù)量，但這樣的做法會增加企業(yè)面臨融資約束的風險[12，13]。

在履行社會責任這一重要決策上，家族企業(yè)也與非家族企業(yè)存在顯著差異，其原因也是社會情感財富邏輯在發(fā)揮作用。企業(yè)聲譽有助于擴大家族企業(yè)的影響力，因此，它是家族成員非常重視的社會情感財富[14]。企業(yè)聲譽的本質是一種“信號”，它可以使“企業(yè)向各類相關利益者提供有價值的產出的能力”[15]。不過，企業(yè)聲譽所釋放的信號主要影響的是公眾和政府這樣的外部利益相關者，而非職工這樣的內部利益相關者。李海芹等[16]發(fā)現(xiàn)，當企業(yè)積極地履行對消費者的責任時，消費者對企業(yè)的好感度會顯著提升。還有一些研究也有類似的發(fā)現(xiàn)，即企業(yè)披露更多的環(huán)境信息，企業(yè)的品牌聲譽會顯著增強，這為企業(yè)與地方政府開展深入合作創(chuàng)造了有利條件[17]。此外，國外學者還考察了外部社會責任和內部社會責任在積累聲譽資本方面的效率差異，發(fā)現(xiàn)前者在效率上明顯優(yōu)于后者[18]。

鑒于此，雖然履行外部社會責任不能直接產生經濟利益，甚至會擠占經濟資源從而損害效率，但由于社會情感財富是家族企業(yè)追求的首要目標，因而家族管理者往往會在能夠快速提升企業(yè)聲譽的外部社會責任項目上加大投入。針對中國家族企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，家族對企業(yè)的實際控制程度越高，家族企業(yè)在環(huán)境信息披露和環(huán)保投入上的表現(xiàn)越積極[8, 19]。而針對未上市的中小型私營企業(yè)的研究則發(fā)現(xiàn)，家族企業(yè)在慈善捐贈和環(huán)保投入方面的規(guī)模都顯著高于非家族企業(yè)[7,20]。但與在外部社會責任項目上大力投入形成反差的是，家族企業(yè)在對職工所履行的內部社會責任上的表現(xiàn)則稍顯消極。朱斌[8]基于CPES2010數(shù)據(jù)的研究發(fā)現(xiàn)，家族企業(yè)在慈善捐贈和環(huán)境保護這兩個外部社會責任項目上的投入顯著高于非家族企業(yè)，但其在職工的技能培訓和社會保險上這兩個內部社會責任項目上的投入顯著低于非家族企業(yè)。這一結論在相關研究(如文獻[21])中被再次證實,即家族企業(yè)履行社會責任具有選擇性參與的特點。換言之，家族企業(yè)在慈善捐贈上的投入高于非家族企業(yè)，但在職工福利上的投入低于非家族企業(yè)。

綜上所述，家族企業(yè)獨有的社會情感財富行動邏輯使其對能夠迅速積累聲譽的外部社會責任更加重視，但對向職工加大權益保護缺乏動力。不過，以往的相關研究僅使用單個年份的數(shù)據(jù)進行分析，所得出的結論在長時段的可靠性還有待驗證。為檢驗家族企業(yè)保護職工權益的決策存在社會情感財富的邏輯，本研究將使用CPES的多期數(shù)據(jù)進行分析。由此，提出以下假設：

假設1家族企業(yè)對職工權益的保護力度顯著弱于非家族企業(yè)。

2.2 維持合法性：黨組織促使家族企業(yè)履行內部社會責任的邏輯

除了社會情感財富這一內生的行動邏輯外，家族企業(yè)對職工履行社會責任是否還受到其他行動邏輯的影響也是一個值得思考的問題。社會情感財富屬于主觀因素的范疇。如果僅從該角度分析家族企業(yè)履行社會責任的原因，很可能會忽略外部環(huán)境的影響。事實上，由于缺少與國有企業(yè)同等的合法性，中國的私營企業(yè)往往面臨較大的制度壓力，這就促使其積極地履行社會責任，以此與政府展開密切互動，進而獲取開展生產經營活動所需的稀缺資源[22]。不過，除了政府在外部環(huán)境中對企業(yè)施加制度壓力外，執(zhí)政黨的作用也不容忽視。這是因為對于設立黨組織的家族企業(yè)而言，當黨組織參與到企業(yè)治理后，它可以在企業(yè)內部提出合法性要求進而施加制度壓力，從而影響家族企業(yè)在社會責任行為上的決策。

新制度主義認為，經由制度壓力所設立的正式結構在組織內部的運作狀態(tài)取決于“效率”與“合法性”這兩種行動目標的“一致性”程度。對于一般的經濟組織而言，提升效率是其普遍追求的首要目標，但如果正式結構的運作會降低組織運行效率，那么它會被組織所排斥，從而呈現(xiàn)“脫耦”狀態(tài)[23]。但對于家族企業(yè)而言，效率的提升并非其核心利益，保存社會情感財富才是其追求的首要目標[10]?；诖?，本研究認為對于家族企業(yè)而言，黨組織的運作狀態(tài)主要受到“合法性”與“社會情感財富”這兩種行動邏輯共同影響，并且它們之間的關系主要體現(xiàn)為“一致性”和“優(yōu)先性”。

首先，“一致性”是指合法性和社會情感財富這兩種行動目標之間是否存在沖突。僅從“一致性”的角度而言，合法性與社會情感財富在兩個方面很可能發(fā)生沖突。這是因為即使黨組織成為家族企業(yè)治理結構的一部分，黨組織與家族成員對企業(yè)發(fā)展的目標以及注意力的分配存在不一致的情況。一方面，作為執(zhí)政黨的分支機構，家族企業(yè)黨組織的功能定位是“在企業(yè)職工群眾中發(fā)揮政治核心作用，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮政治引領作用”(3)資料來源：《關于加強和改進非公有制企業(yè)黨的建設工作的意見(試行)》(中辦發(fā) 〔2012〕11號)。，因而其關注的是政治和社會目標；另一方面，由于家族成員在企業(yè)股權結構和日常管理中占據(jù)主導地位，其會優(yōu)先考慮家族利益?；诖?，雙方的行動目標就會存在較大的不一致性，進而會激發(fā)出家族成員保存社會情感財富的動機，從而為了維持對企業(yè)的控制權而采取措施來阻礙黨組織的正常運作。由此來看，家族企業(yè)黨組織確實存在“脫耦”的可能性。

然而，“脫耦”現(xiàn)象能否真正形成，還要考慮兩種行動邏輯或目標的“優(yōu)先性”。所謂“優(yōu)先性”，是指家族管理者對不同的行動目標進行位序排列。這在本研究中的體現(xiàn)在于：如果家族成員認為滿足自身利益的目標優(yōu)先于黨組織提出的目標，那么其就會采取讓黨組織“脫耦”的實際行動；如果家族成員認為黨組織提出的目標比滿足自身利益的目標更加重要，那么其就會希望黨組織處于正常運作的狀態(tài)。綜上所述，家族企業(yè)黨組織的運作狀態(tài)取決于家族成員對合法性與社會情感財富這兩種行動邏輯或目標的優(yōu)先性判斷，而這又與家族成員所面臨的合法性及其制度壓力大小緊密關聯(lián)。

黨組織在私營企業(yè)內部運作的合法性主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一方面，黨組織是私營企業(yè)治理結構的合法主體。中國共產黨在多部政策文件中對私營企業(yè)黨組織的地位作用作出了明確規(guī)定，分別是：《中共中央組織部關于在個體和私營等非公有制經濟組織中加強黨的建設工作的意見(試行)》《中國共產黨章程》和《關于加強和改進非公有制企業(yè)黨的建設工作的意見(試行)》(中辦發(fā)〔2012〕11號)。這樣，黨組織在私營企業(yè)是一種正式的制度安排，它擁有參與企業(yè)治理的合法性。由此，當產權性質為私有的家族企業(yè)設立黨組織之后，黨組織就成為企業(yè)治理結構的重要組成部分，它具有明確的運作目標、實體機構以及成員，其運作程序也以文本形式固定下來，所開展的活動也受到法律保護。

另一方面，執(zhí)政黨為黨組織的運作設定了行動框架。與獨立董事、小股東等外部的市場性治理主體不同，黨組織是由執(zhí)政黨嵌入到企業(yè)內部的一種政治性治理主體。黨組織嵌入家族企業(yè)標志著后者加入到中國共產黨的組織網絡中。在這一網絡中，黨中央處于中心位置，而家族企業(yè)黨組織則是網絡中一個節(jié)點，其行動方向必須與黨中央保持一致，并且要按照黨中央的規(guī)定開展具體行動。由此，如果執(zhí)政黨對家族企業(yè)黨組織所發(fā)揮的功能作出明確規(guī)定，那么這將成為黨組織在規(guī)定領域運作的合法性要求。按照SCOTT[24]的觀點，當某種合法性的物質載體是權力機構制定的規(guī)則時，那么它屬于管制合法性。而且，由于管制合法性的屬性是“壓力”而非“資源”，它將向組織施加管制壓力。

鑒于此，對于設立黨組織的家族企業(yè)而言，作為實際控制者的家族管理者直接面臨著管制合法性及其產生的制度壓力，因而不得不抑制其保存社會情感財富的動機，轉而以“維持合法性”作為行動的優(yōu)先目標，這在具體行動上反映為按照黨組織的規(guī)定行事。具體到家族企業(yè)維護職工權益這一問題，如果執(zhí)政黨對私營企業(yè)黨組織的功能定位作出了明確規(guī)定，并且規(guī)定的內容與維護職工權益相關，那么由此產生的管制壓力將促使家族管理者以“維持合法性”作為優(yōu)先的行動目標，暫時擱置保存社會情感財富的目標，從而積極地維護職工權益。這樣，黨組織在家族企業(yè)內部保持正常運作的狀態(tài)，而不會出現(xiàn)“脫耦”現(xiàn)象。反之，對于那些未設立黨組織的家族企業(yè)而言，它們并不受執(zhí)政黨規(guī)定的約束，因而保存社會情感財富是其行動的優(yōu)先目標，而“維持合法性”則處于次要位置，從而在維護職工權益方面的表現(xiàn)可能不如那些設立黨組織的家族企業(yè)。

本研究根據(jù)新制度主義與社會情感財富理論構建的分析框架見圖1。接下來，本研究將基于該框架詳細分析黨組織促使家族企業(yè)維護職工權益的邏輯。需要說明的是，下文使用了在E、S、G、H、J這5個城市(分別位于中部、西部、華南、華北和華東)所調研收集的15家設立黨組織的家族企業(yè)的一手資料。為了厘清人物和企業(yè)的關系，有關后文中的關鍵人物和企業(yè)情況見表1。

圖1 黨組織促使家族企業(yè)維護職工權益的邏輯

表1 實地調研和訪談中涉及的關鍵人物

2.3 制度規(guī)定、合法性與家族企業(yè)履行內部社會責任

中國共產黨在創(chuàng)立之初就將自身定位于代表以工人階級為主的廣大階級的利益，因此，維護職工的合法權益是黨組織維持在政黨傳統(tǒng)和意識形態(tài)上的合法性的重要來源。針對私營企業(yè)黨組織這一分支機構，中國共產黨對其明確地提出了維護職工權益的要求，并且以文本的形式固定下來。在2000年公布的首部指導私營企業(yè)黨建工作的政策文件中，維護職工權益就已經被確立為黨組織需要完成的重要任務，即“必須把關心和維護職工合法權益作為非公有制企業(yè)黨組織的一項重要工作?！弊?012年起，隨著執(zhí)政黨對私營企業(yè)黨建工作的重視程度提高，在新發(fā)布的政策文件中將黨組織在維護職工權益方面的作用進一步提升。2012年發(fā)布的《關于加強和改進非公有制企業(yè)黨的建設工作的意見(試行)》(以下簡稱《意見》)首次將黨組織的地位作用闡述為“在企業(yè)職工群眾中發(fā)揮政治核心作用，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮政治引領作用”。同時，《意見》對黨組織維護職工權益的職責作了更全面地闡釋，即“……積極反映群眾訴求，暢通和拓寬表達渠道，依法維護職工群眾合法權益，協(xié)調各方利益關系，及時化解矛盾糾紛，構建和諧勞動關系”。

從黨的政策文件作出的規(guī)定來看，黨組織在私營企業(yè)內部扮演著協(xié)調勞資關系的角色，也即是一種勞資協(xié)調機制，而這種作用在過去主要是通過工會來實現(xiàn)的[25]。但相對國有企業(yè)，私營企業(yè)工會的發(fā)展相對緩慢。與國有企業(yè)工會承擔著保護職工權益的道德義務不同，私營企業(yè)缺乏建立工會的動機，而且即使成立了工會，也大都只能起到保障勞動者基本權益的作用，在保障更高層次權益上的表現(xiàn)不太理想[26]。與私營企業(yè)中工會的弱勢地位不同，黨組織在企業(yè)治理結構中擁有合法地位，并且承擔著領導工會等群眾組織的責任，而且，企業(yè)工會在法理上要接受黨組織的領導。正如《中國工會章程》所規(guī)定的，工會是“中國共產黨領導的職工自愿結合的工人階級群眾組織……”這表明黨組織承擔著維護企業(yè)職工權益的最終責任。此外，《中國共產黨章程》也規(guī)定私營企業(yè)黨組織具有“領導工會等群眾組織”的職責。由此，在開展黨建工作的私營企業(yè)中，黨組織能夠直接參與到維護職工權益的行動中并發(fā)揮核心作用。

在具體實踐中，黨組織領導工會、職工代表大會等群眾性組織與企業(yè)管理者在工資、合同、工作條件、福利待遇等方面進行集體談判和協(xié)商。由于黨組織是黨的代言人，擁有著同等的政治權威，這就賦予了黨組織在代表工人與管理層進行溝通時擁有比工會更強的談判能力。不僅如此，企業(yè)黨組織的書記或副書記通常兼任企業(yè)的工會主席或副主席一職，并且他們本身也承擔重要的行政工作，因而可以及時地將有關職工權益的問題向企業(yè)管理層反映，并且在涉及職工權益的決策制定過程中施加重要影響。

在本研究所調研的15家企業(yè)中，有12家企業(yè)設立了工會，這其中又有9家企業(yè)的工會主席是由黨組織的成員擔任，包括書記、副書記和委員。除了通過工會間接地發(fā)揮影響外，黨組織還可以直接參與到維護職工權益的實踐中。即黨組織可以憑借執(zhí)政黨的權威對企業(yè)進行監(jiān)督，引導企業(yè)遵守《公司法》和《勞動法》的相關規(guī)定，促使其保護勞動者的合法權益。

綜上所述，家族企業(yè)設立了黨組織后，黨組織就會按照維護職工權益的規(guī)定，向家族企業(yè)管理者施加制度(管制)壓力。即使家族管理者對維護職工權益不夠重視，但此時“維持合法性”成為其行動的優(yōu)先目標，因而其會采取措施積極維護職工權益?？傊?，即使存在社會情感財富的行動邏輯，但設立黨組織的家族企業(yè)更可能在合法性邏輯的驅動下而積極地維護職工權益。由此，提出以下假設：

假設2相較于沒有設立黨組織的家族企業(yè)，設立黨組織的家族企業(yè)對職工權益的保護力度更大。

3 研究設計

3.1 數(shù)據(jù)來源

本研究所使用的數(shù)據(jù)來自CPES。CPES在中國大陸境內采用多階段抽樣方法，并且在抽樣過程中考慮企業(yè)在規(guī)模和行業(yè)上的差異性，由此獲得的企業(yè)樣本具有較高的代表性，可以很好地反映私營企業(yè)在全國范圍內的情況。CPES的第一次調查起始于1993年，截止到2018年已進行了13次調查?？紤]到私營企業(yè)黨建工作力度在2012年前后發(fā)生了重大變化，并且CPES在2010年前后的數(shù)據(jù)中對“家族企業(yè)”變量的測量方式也發(fā)生改變(4)2010年以前的調查僅詢問了企業(yè)主本人在所有者權益中所占的比例。但在2010年及其之后的5次調查中，CPES同時詢問了企業(yè)主本人及其家族成員的所有者權益占比。相較之下，后一種測量的效度更高。，因此，本研究從CPES數(shù)據(jù)庫中選取了2010、2012、2014、2016、2018這5個年份的數(shù)據(jù)作為樣本進行實證分析。

本研究的核心任務是驗證家族企業(yè)維護職工權益存在社會情感財富和合法性兩種行動邏輯。在為驗證這兩個行動邏輯所進行的實證分析中，所使用的樣本有所差異，具體情況如下：首先，選取家族企業(yè)和非家族企業(yè)樣本，考察這兩類企業(yè)在維護職工權益上的差距，以驗證社會情感財富邏輯。在剔除缺失值后，CPES各年份的數(shù)據(jù)中含有的企業(yè)樣本數(shù)量分別為1 488、2 177、2 498、3 312和4 113，共計13 588家。其次，將樣本限定在家族企業(yè)，考察設立黨組織對其維護職工權益的影響，以驗證合法性邏輯。在剔除缺失值后，CPES各年份數(shù)據(jù)中含有的家族企業(yè)樣本數(shù)量分別為1 119、1 680、1 879、2 578和3 333，共計10 589家。需要說明的是，樣本中有不少企業(yè)在內部社會責任投入方面為0，因此，應使用適用于截斷數(shù)據(jù)的Tobit模型進行回歸分析。但考慮到該模型容易受異常值的影響，因此，本研究將有關變量均進行縮尾處理(兩端1%)。

3.2 變量說明

(1)因變量：職工權益孫中偉等[26]將職工權益劃分為底線型和增長型兩種：前者包括最低工資符合率、強迫勞動、為員工購買社會保險等；后者則主要體現(xiàn)為工資增長率?？紤]到變量的可得性，并參考已有研究(如文獻[2])的做法，本研究以企業(yè)員工的人均社會保險費用(包括醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、生育)來測量職工權益保護力度，計算公式為總社會保險費用/企業(yè)員工數(shù)?？紤]到變量可能存在異常值，對該變量進行兩端1%的縮尾處理，并將其自然對數(shù)納入到統(tǒng)計模型中。

(2)自變量在本研究中：回歸分析的第一部分是考察家族涉入對企業(yè)維護職工權益的影響，也即比較家族企業(yè)與非家族企業(yè)在人均社會保險上的投入差異；第二部分是考察設立黨組織對家族企業(yè)維護職工權益的影響，也即比較設立黨組織的家族企業(yè)與未設立黨組織的非家族企業(yè)在人均社會保險上的投入差異。兩部分使用的自變量有所不同，具體如下：①家族涉入。已有研究主要是根據(jù)家族成員持有的所有權多寡來衡量家族涉入程度[20]。在CPES中，對企業(yè)主本人和其他家族成員在調查的前一年年底的企業(yè)所有者權益占比進行了詢問，據(jù)此可構建“家族所有權占比”這一連續(xù)變量。但為了直觀展示家族企業(yè)與非家族企業(yè)在內部社會責任上的投入差異，并且便于進行傾向值匹配，本研究將家族所有權占比轉換為“家族企業(yè)”(1=是，0=否)這一虛擬變量。如果這一比例超過50%，即視為是家族企業(yè)，反之則為非家族企業(yè)。②由于家族涉入還體現(xiàn)在治理活動中，因此，本研究構建了“家族決策權”(1=有，0=無)和“家族管理權”(1=有，0=無)兩個測度家族涉入的變量，以對基準回歸結果進行穩(wěn)健性檢驗(5)在2018年的CPES中，因并未設計這兩個變量對應的題項，故本研究僅能使用2010年、2012年、2014年和2016年這4期數(shù)據(jù)。。③黨組織。如果家族企業(yè)設立了黨組織，則編碼為1；如果家族企業(yè)未設立黨組織，則編碼為0。

(3)控制變量本研究選取的控制變量涉及以下3個層面：①組織層面的變量包括企業(yè)的歷史、規(guī)模、盈利狀況以及所從事的行業(yè)；②個體層面的變量包括：企業(yè)主的年齡、性別、學歷、政治面貌、工商聯(lián)會員和“兩委”委員；③地區(qū)層面變量包括企業(yè)所在地的省份及其經濟發(fā)展水平。

上述所有變量的操作化定義以及針對全樣本計算的基本統(tǒng)計量見表2。

表2 變量操作化定義與基本統(tǒng)計量

3.3 模型設定

在本研究中，因變量的許多值匯聚到“0”這個點上，因而其概率分布是一個連續(xù)分布和一個離散點組成的混合分布，而不是單一的連續(xù)分布。在這種情況下，如果仍使用多元線性回歸模型，那么所估計出來的參數(shù)可能有偏。鑒于此，本研究使用Tobit模型進行回歸分析，模型設定如下：

(1)

(2)

(3)

(4)

4 數(shù)據(jù)分析結果

4.1 描述性統(tǒng)計結果

家族企業(yè)與非家族企業(yè)在員工社會保險上的投入差異見圖2。由圖2可知，在2010～2018年間，家族企業(yè)的人均社會保險始終低于非家族企業(yè)，并且這一差距呈現(xiàn)逐漸擴大的趨勢，各年度的差距分別為0.14萬元、0.14萬元、0.09萬元、0.15萬元和0.24萬元。

圖2 員工社會保險投入差異(家族企業(yè) vs.非家族企業(yè))

本研究再通過將樣本限定在家族企業(yè)，考察設立黨組織的家族企業(yè)與未設立黨組織的家族企業(yè)在員工社會保險上的投入差異，有關數(shù)據(jù)結果見圖3。由圖3可知，在2010～2018年間，設立黨組織的家族企業(yè)的人均社會保險始終高于未設立黨組織的家族企業(yè)，并且二者之間的差異逐年擴大，各年度的差距分別為0.06萬元、0.12萬元、0.13萬元、0.25萬元和0.22萬元。

圖3 員工社會保險投入差異(設立黨組織 vs.未設立黨組織)

4.2 基準回歸結果

4.2.1家族涉入對企業(yè)維護職工權益的影響

家族涉入對員工社會保險的影響結果見表3。由表3可知，家族企業(yè)變量在所有模型中的系數(shù)均顯著為負，這說明在2010～2018年，家族企業(yè)對員工社會保險的投入始終低于非家族企業(yè)。由此可見，家族企業(yè)在維護職工權益上的表現(xiàn)不太理想。事實上，此前的相關研究也發(fā)現(xiàn)家族企業(yè)在員工社會保險上的支出低于非家族企業(yè)[8,21]。雖然這些研究也使用的是CPES數(shù)據(jù)，但數(shù)據(jù)年份分別是2010年和2012年。與之相比，本研究將數(shù)據(jù)年份拓展到2014年、2016年和2018年，并且再次證實了已有結論。這表明家族企業(yè)消極維護職工權益并不是某一年度的偶然現(xiàn)象，而是長期存在的現(xiàn)象；同時，也進一步說明，保存社會情感財富是家族企業(yè)內生的行為邏輯。由此，假設1得到支持。

表3 家族涉入對員工社會保險的影響

4.2.2黨組織對家族企業(yè)履行內部社會責任的影響

前文的分析結果證實了家族企業(yè)在履行社會責任時存在社會情感財富邏輯，這一行動邏輯會促使家族企業(yè)在維護職工權益方面的表現(xiàn)不甚理想。鑒于此，本章節(jié)將考察設立黨組織對家族企業(yè)維護職工權益的影響，以驗證合法性邏輯是否存在。為此，本研究將樣本限定在家族企業(yè)，進而比較設立黨組織的家族企業(yè)與未設立黨組織的家族企業(yè)在員工社會保險上的投入差距。

2010～2018年間設立黨組織對家族企業(yè)人均社會保險的影響結果見表4。表4中，由模型1可知，黨組織變量的系數(shù)為0.061，在0.1%的水平上顯著。這說明在2010年，設立黨組織的家族企業(yè)在員工社會保險上的投入明顯高于未設立黨組織的家族企業(yè)。表4中，由在模型2～模型5可知，黨組織變量的系數(shù)均大于0，且至少在5%的水平上顯著。這表明設立黨組織的家族企業(yè)在員工社會保險上的高投入現(xiàn)象在2010年之后一直存在。鑒于此，在私營企業(yè)黨建工作未強力推進和強力推進的兩個階段(2012年前后)，黨組織對家族企業(yè)履行內部社會責任的正向作用始終存在。由此，假設2得到支持。

表4 設立黨組織對員工社會保險的影響

4.3 穩(wěn)健性檢驗

4.3.1替換自變量

在前文分析中，本研究是根據(jù)家族企業(yè)與非家族企業(yè)在員工社會保險上的投入差異來判斷家族涉入對維護職工權益的影響，進而揭示出家族企業(yè)維護職工權益的行為背后存在社會情感財富邏輯。在本章節(jié)，本研究將核心自變量(“家族企業(yè)”)替換為“家族所有權占比”這一連續(xù)變量，以驗證基準回歸結果的穩(wěn)健性。家族涉入對員工社會保險的影響結果見表5。由表5可知，在2010～2018年間，家族所有權占比對人均社會保險產生了負向影響。也即家族成員在企業(yè)所有權結構占比越高，該企業(yè)在員工社會保險上的投入越少。這一發(fā)現(xiàn)同表3所呈現(xiàn)的結果基本吻合。

表5 家族所有權占比對員工社會保險的影響

考慮到家族涉入還體現(xiàn)在對企業(yè)運作過程中，也即家族成員所掌握的決策權和管理權，因此，將自變量替換為“家族決策權”和“家族管理權”。家族涉入對員工社會保險的影響結果分別見表6和表7。由表6和表7可知，家族決策權和家族管理權兩個變量的系數(shù)在全部模型中至少在1%水平上顯著為負，這說明在2010～2016年間，家族成員掌握決策權和管理權的企業(yè)在員工社會保險上的投入明顯更少。由此，假設1再次得到支持。

表6 家族決策權對員工社會保險的影響

表7 家族管理權對員工社會保險的影響

4.3.2替換樣本

考慮到2012年以前的數(shù)據(jù)僅使用了一期(2010年)，因此，本研究使用了CPES在2004年、2006年和2008年的數(shù)據(jù)進行補充分析。家族涉入對員工社會保險的影響結果見表8。由表8可知，在2004～2008年間，家族企業(yè)在人均社會保險上的投入仍顯著低于非家族企業(yè)，這一結果與表3的結果基本一致。由此，假設1再次得到支持。設立黨組織對員工社會保險的影響見表9。由表9可知，在全部3個模型中，黨組織變量的系數(shù)都在統(tǒng)計上顯著為正，這說明在2010年以前的長時間內，設立黨組織的家族企業(yè)在員工社會保險上的投入始終高于未設立黨組織的家族企業(yè)。這一結果與表4的結果基本一致。由此可知，早在大力推動私營企業(yè)黨建工作開始前，黨組織對家族企業(yè)維護職工權益的正向作用就已經存在，并且延續(xù)到高強度的私營企業(yè)黨建工作開展之后。由此，假設2再次得到支持。

表8 家族涉入對員工社會保險的影響(替換樣本)

表9 設立黨組織對員工社會保險的影響(替換樣本)

4.3.3傾向值匹配

考慮到基準回歸的結果可能因樣本選擇偏差問題而偏離于真實情況，本研究使用傾向值匹配法進行重新估計。具體操作步驟如下：首先，以“人均社會保險”作為因變量；其次，以“家族企業(yè)”作為處理變量，將全部樣本區(qū)分為處理組和對照組兩個子樣本，分別為“家族企業(yè)”和“非家族企業(yè)”；再次，以“黨組織”作為處理變量，將家族樣本區(qū)分為處理組和對照組，分別為“設立黨組織的家族企業(yè)”和“未設立黨組織的家族企業(yè)”；最后，使用Logit模型估計樣本企業(yè)進入處理組的傾向值，再采用最近鄰匹配(1∶1配比)和半徑匹配(半徑為0.01)這兩種匹配方法來鎖定傾向值在同一取值范圍內的樣本企業(yè)，將它們進行配對。平衡性檢驗結果顯示，在匹配之后，處理組與對照組的協(xié)變量達到了平衡性要求，表明匹配效果較好。(6)由于文章篇幅限制，未匯報詳細的平衡性檢驗結果，有興趣的讀者可與作者聯(lián)系。

表10中，平均處理效應(ATT)表示的是家族企業(yè)與非家族企業(yè)在員工社會保險上的差距。由表10可知，ATT在絕大多數(shù)模型中都顯著小于0，這也說明在2010～2018年間，家族企業(yè)在員工社會保險上的投入始終低于非家族企業(yè)；同時，也進一步表明家族企業(yè)維護職工權益的表現(xiàn)差于非家族企業(yè)，從而顯示出家族企業(yè)的社會責任行為存在著社會情感財富邏輯。由此，假設1再次得到驗支持。

表10 傾向值匹配結果(家族企業(yè) vs. 非家族企業(yè))

表11中，平均處理效應(ATT)表示的是設立黨組織對家族企業(yè)支付員工社會保險費用的影響。由表11可知，ATT在全部模型中的取值都顯著大于0，這說明在各方面基本相似的情況下，在2010～2018年間，設立黨組織的家族企業(yè)在員工社會保險上的投入始終高于未設立黨組織的家族企業(yè)。由此可見，盡管家族企業(yè)為了保存社會情感財富而不太積極地維護職工權益，但如果設立了黨組織，其在制度壓力的作用下會加大對職工權益的保護力度。由此，假設2再次得到支持。

表11 傾向值匹配結果(設立黨組織 vs. 未設立黨組織)

5 結論與討論

本研究考察了設立黨組織對家族企業(yè)維護職工權益的影響。通過對CPSE的多期數(shù)據(jù)和調研資料的分析，得到以下結論：家族涉入對企業(yè)維護職工權益產生顯著負向影響。即使是在私營企業(yè)黨建工作強度加大時期，家族企業(yè)仍然消極地維護職工權益；設立黨組織有助于激勵家族企業(yè)維護職工權益，并且黨組織的正向影響在黨建工作力度不同的時期都存在。

本研究的理論貢獻主要體現(xiàn)在以下3個方面：①在研究對象上，著重考察了對制度壓力抵御能力弱的中小型私營企業(yè)，因而有助于發(fā)現(xiàn)私營企業(yè)履行社會責任的制度邏輯；②在研究內容上，將已有文獻較少關注的以職工為對象的內部社會責任納入到分析中；③在理論視角上，對社會情感財富理論和新制度主義均有一定的創(chuàng)新。與現(xiàn)有研究僅采用社會情感財富理論解釋家族企業(yè)社會責任行為不同，本研究還引入了新制度主義作為補充性分析視角，強調合法性與社會情感財富這兩種行動邏輯同時影響家族企業(yè)履行社會責任的行為。此外，新制度主義是根據(jù)“效率”與“合法性”兩種行動邏輯的一致性來判斷組織正式結構是否“脫耦”。與之不同的是，本研究不僅考慮了行動邏輯的一致性，還關注到行動邏輯的優(yōu)先性，并證實了這兩種關系會同時影響組織正式結構的運作狀態(tài)，這有助于提升新制度主義對組織行為的解釋力。

本研究的結論揭示了黨組織在家族企業(yè)內部的運作狀態(tài)是合法性與社會情感財富這兩種行動邏輯共同作用的結果，即內生的社會情感財富邏輯會抑制家族企業(yè)對職工權益的保護力度，但設立黨組織意味著家族企業(yè)受到合法性這種外生的行動邏輯的影響，從而引導其積極履行對職工的社會責任。上述結論為私營企業(yè)黨建工作的深入開展以及家族企業(yè)切實維護職工權益提供了管理啟示。即黨組織對家族企業(yè)維護職工權益具有積極影響，表明黨組織可以作為一種有效的勞資關系協(xié)調機制。由此，在針對家族企業(yè)開展黨建工作的過程中，應當著重發(fā)揮黨組織監(jiān)督企業(yè)尤其是家族企業(yè)合法經營的作用，領導工會切實保障職工權益。隨著家族企業(yè)更加積極地維護職工權益，其內部的凝聚力將會增強，這將為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造有利條件。

本研究也存在以下不足：①CPES數(shù)據(jù)是截面數(shù)據(jù)，基于此得到的研究發(fā)現(xiàn)在因果關系識別的精準度上仍存在不足。②為一些關鍵變量所選取的測量指標可能存在效度不足的問題。例如，在CPES調研中，僅詢問了企業(yè)是否設立黨組織，但并未進一步詢問黨組織的類型。③受到數(shù)據(jù)的限制，僅選取了社會保險這一反映職工的“底線型權益”的指標，未能考察家族企業(yè)維護職工的“增長型權益”的情況以及設立黨組織對這種高層次職工權益的影響。在未來的研究中，可進一步搜尋包含更豐富的黨組織和職工權益信息的追蹤數(shù)據(jù)，進而對有關結論進行檢驗和優(yōu)化。

致謝感謝中國社會科學院社會學研究所呂鵬研究員提供的數(shù)據(jù)支持。