郭劍平，方文嵐

(河海大學(xué)公共管理學(xué)院，江蘇 南京 211100)

我國人口老齡化形式嚴(yán)峻，全國第七次人口普查數(shù)據(jù)顯示，60歲及以上人口為26,402萬，占18.70%，失能/半失能狀態(tài)的老人超過4000萬，約占老年人口的15%[1]。鑒于人口結(jié)構(gòu)的變化和家庭核心化的發(fā)展，傳統(tǒng)的家庭養(yǎng)老形式已不能滿足日益增長的老年人養(yǎng)老需求，家庭養(yǎng)老功能的部分弱化導(dǎo)致了老年人機(jī)構(gòu)養(yǎng)老需求的增加。

據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，全國現(xiàn)有50余萬名養(yǎng)老護(hù)理員，遠(yuǎn)不能滿足2.64億老年人和4000多萬失能半失能老年人的照護(hù)需求[2]。養(yǎng)老護(hù)理員作為養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)的主力軍，其數(shù)量、服務(wù)態(tài)度、文化素質(zhì)與專業(yè)技能直接關(guān)系到老年人服務(wù)質(zhì)量以及養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的正常運(yùn)行和經(jīng)營效益[3]。我國養(yǎng)老護(hù)理人員流失情況嚴(yán)重，多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，薪酬待遇與組織管理是影響?zhàn)B老護(hù)理員工作穩(wěn)定性的重要原因。在薪酬待遇方面，Wiener認(rèn)為養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中護(hù)理員從業(yè)時(shí)間的長短與其在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中獲得的薪酬福利有很強(qiáng)的相關(guān)性[4]。在組織管理方面，Cummings G提出組織管理不科學(xué)是造成養(yǎng)老護(hù)理員工作不滿和離職的主要原因之一[5]。此外，Alecxih L提出不同領(lǐng)導(dǎo)方式對養(yǎng)老護(hù)理員的穩(wěn)定性有不同的影響，注重養(yǎng)老服務(wù)任務(wù)的結(jié)果管理，不利于養(yǎng)老護(hù)理員對其工作形成情感依戀，而注重人際關(guān)系的組織管理，有利于形成其對工作、同事、護(hù)理對象的依戀，實(shí)現(xiàn)情感留人，從而降低人員流失率，形成穩(wěn)定的養(yǎng)老護(hù)理員隊(duì)伍，緩解養(yǎng)老護(hù)理員短缺狀況[6]。本文從薪酬激勵(lì)的角度，對養(yǎng)老護(hù)理員的工作穩(wěn)定性展開研究，從心理契約和社會(huì)交換的角度探討?zhàn)B老機(jī)構(gòu)如何創(chuàng)新員工的激勵(lì)機(jī)制，提高員工工作滿意度，一定程度上解決養(yǎng)老護(hù)理員高流失率問題，以期為養(yǎng)老機(jī)構(gòu)提供借鑒。

1 養(yǎng)老護(hù)理員高流失率的惡性循環(huán)

美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家納克斯提出了惡性循環(huán)理論，認(rèn)為資本和經(jīng)濟(jì)之間存在發(fā)展關(guān)系。目前，養(yǎng)老護(hù)理員工作穩(wěn)定性差，流失率較高，收入較低。經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因是資本缺乏以及資本形成不足，而資本形成不足的根本原因在于養(yǎng)老護(hù)理員的低收入水平。于是養(yǎng)老護(hù)理員的就業(yè)現(xiàn)狀就出現(xiàn)了一個(gè)惡性循環(huán)：低收入水平使得養(yǎng)老護(hù)理員無法有效地進(jìn)行自我發(fā)展和創(chuàng)收能力，沒有較好的待遇水平和發(fā)展前景就沒有投資和資本的形成，其結(jié)果又會(huì)導(dǎo)致養(yǎng)老護(hù)理員高流失率的惡性循環(huán)。具體關(guān)系如圖1所示。

圖1 養(yǎng)老護(hù)理員高流失率惡性循環(huán)理論框架

1.1 因低收入導(dǎo)致高流失率的作用路徑

因低收入導(dǎo)致高流失率是指由于養(yǎng)老護(hù)理員收入水平低而導(dǎo)致的高離職率加劇。養(yǎng)老護(hù)理員比其他服務(wù)行業(yè)面臨著更多的就業(yè)壓力，總結(jié)養(yǎng)老護(hù)理員的就業(yè)壓力來源，主要包括社會(huì)、家庭和個(gè)人層面。

在社會(huì)層面，一是養(yǎng)老護(hù)理員受教育程度普遍較低，職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)較少，缺乏良好的薪酬激勵(lì)機(jī)制；二是養(yǎng)老護(hù)理員屬于新興的服務(wù)行業(yè)，社會(huì)對該職業(yè)存在片面認(rèn)識(shí)，社會(huì)支持環(huán)境尚未形成，從而影響?zhàn)B老護(hù)理員就業(yè)的穩(wěn)定性。在家庭層面，家庭成員對養(yǎng)老護(hù)理員缺乏正確的認(rèn)知，并未意識(shí)到其所從事工作的社會(huì)價(jià)值，支持度較低。而養(yǎng)老護(hù)理員在高強(qiáng)度的工作情況下，得不到足夠的家庭和情感支持，可能會(huì)導(dǎo)致團(tuán)體協(xié)作、職業(yè)倦怠和不滿意服務(wù)之間的惡性循環(huán)，進(jìn)而影響其薪資水平。最后，就其自身而言，由于養(yǎng)老機(jī)構(gòu)工作人員的短缺，使得日常護(hù)理和生活照料任務(wù)更加繁重，而薪資待遇水平較低更易導(dǎo)致養(yǎng)老護(hù)理員產(chǎn)生職業(yè)倦怠，從而降低工作的質(zhì)量，并增加離職意愿。

1.2 因高流失率導(dǎo)致低收入的作用路徑

因高流失率導(dǎo)致養(yǎng)老護(hù)理員低收入水平指的是：護(hù)理員流失率高導(dǎo)致供給結(jié)構(gòu)失衡及人力缺口的規(guī)模擴(kuò)大，進(jìn)而造成人力資本受損，從而陷入低收入水平。

李英[7]與王彩英[8]的研究均顯示出當(dāng)前養(yǎng)老護(hù)理員的流失率較高。當(dāng)養(yǎng)老護(hù)理員高流失率發(fā)生時(shí)，直接導(dǎo)致了勞動(dòng)力市場的供需矛盾、人力缺口規(guī)模的擴(kuò)大。根據(jù)全國老齡辦對我國老齡化發(fā)展趨勢的預(yù)測結(jié)果顯示，2015-2035年，我國老年人口將從2.14億增加到4.18億[9]，這表明我國即將進(jìn)入深度老齡化階段。面對日益增長的養(yǎng)老服務(wù)市場需求，我國養(yǎng)老護(hù)理員的供給與養(yǎng)老需求存在數(shù)量與結(jié)構(gòu)不匹配的問題。具體表現(xiàn)在：①養(yǎng)老護(hù)理員供給數(shù)量方面?！吨袊裾y(tǒng)計(jì)年鑒(2018)》顯示，截至2017年末，我國養(yǎng)老機(jī)構(gòu)從業(yè)人員僅有36.89萬人，但失能老人數(shù)量高達(dá)4000萬。因此，護(hù)理員數(shù)量與需求之間的差異，使得養(yǎng)老問題異常嚴(yán)峻[10]。②供給結(jié)構(gòu)的平衡方面。首先，護(hù)理人員職業(yè)素養(yǎng)與崗位需求的不匹配，極大地制約了養(yǎng)老服務(wù)業(yè)的職業(yè)化與專業(yè)化發(fā)展。其次，作為養(yǎng)老護(hù)理員主要構(gòu)成的中年女性護(hù)理員，其護(hù)理工作任務(wù)的繁重與其身體素質(zhì)的不匹配，護(hù)理員隊(duì)伍的性別年齡結(jié)構(gòu)的失衡均嚴(yán)重制約養(yǎng)老服務(wù)質(zhì)量的提升。

上述分析表明，養(yǎng)老護(hù)理員的低收入水平產(chǎn)生并加重員工的就業(yè)壓力，從而引起就業(yè)意愿的降低；高流失率的發(fā)生又會(huì)通過人力和物質(zhì)資本的傳遞導(dǎo)致低收入水平的發(fā)生。如果能夠?qū)⑦@一惡性循環(huán)的某一鏈條予以切斷，就可以緩解養(yǎng)老護(hù)理員高流失率的發(fā)生，本文嘗試通過建立養(yǎng)老護(hù)理員“合伙人”激勵(lì)機(jī)制來打破養(yǎng)老護(hù)理員高流失率的惡性循環(huán)。

2 構(gòu)建養(yǎng)老護(hù)理員“合伙人”激勵(lì)機(jī)制的必要性

2.1 “合伙人”機(jī)制的管理實(shí)踐——以永輝超市為例

合伙人機(jī)制是將資本、智力以及技術(shù)等價(jià)值創(chuàng)造供給者聚集在一起，以實(shí)現(xiàn)合作共贏、共享為目標(biāo)的一種分工協(xié)同機(jī)制，是一種新興的企業(yè)治理機(jī)制和企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在戰(zhàn)略性動(dòng)力增長機(jī)制。經(jīng)濟(jì)學(xué)研究指出，股權(quán)激勵(lì)將高管薪酬直接與股價(jià)相連，能夠激發(fā)高管的努力程度，進(jìn)而提高生產(chǎn)效率[11]。在股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效關(guān)系的相關(guān)研究中，有研究認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)能正向提升企業(yè)業(yè)績[12]。

永輝超市為我國一線員工的人力資源管理提供了一個(gè)優(yōu)良的管理實(shí)踐。永輝超市運(yùn)用“融合共享”和“競合發(fā)展”的原則，在整體業(yè)態(tài)發(fā)展不佳的大趨勢下，呈現(xiàn)出良好的發(fā)展態(tài)勢，并與國內(nèi)外零售企業(yè)合作推動(dòng)中國零售業(yè)的發(fā)展。研究者發(fā)現(xiàn)一線員工與知識(shí)型員工相比更難融入企業(yè)，而企業(yè)也很難提高他們的工作滿意度[11]。例如，永輝的生鮮特色經(jīng)營嚴(yán)重依賴一線員工。由于生鮮業(yè)務(wù)的靈活性、工作組織的詳細(xì)性、運(yùn)營管理的精確性以及員工的工作表現(xiàn)都將直接關(guān)系到企業(yè)的利潤，這使得永輝超市高度依賴于一線員工的工作質(zhì)量。因此，永輝超市需要穩(wěn)定與一線員工的工作關(guān)系，提高一線員工的工作積極性和滿意度，從而改善其行為表現(xiàn)。

為了激勵(lì)一線員工，確保激勵(lì)措施的有效性，永輝就勢引入了“合伙人”制度，在公司業(yè)績和個(gè)人之間建立一種“直接關(guān)系”。永輝的“合伙人”制度意味著：在既定的績效標(biāo)準(zhǔn)下，如果實(shí)際經(jīng)營業(yè)績超過了設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)，合伙人有權(quán)按照既定比例分配額外的利潤。在經(jīng)過一段時(shí)間的試行后，永輝超市的“合伙人”機(jī)制在調(diào)動(dòng)員工工作積極主動(dòng)性、提高員工工作滿意度、增加員工收入和促進(jìn)門店業(yè)績提升等方面取得了明顯的效果[13]。

2.2 養(yǎng)老護(hù)理員“合伙人”激勵(lì)機(jī)制匹配性

養(yǎng)老護(hù)理員和永輝超市的生鮮員工作為一線員工，其工作性質(zhì)有著高度的相似性?！皞€(gè)體-環(huán)境匹配理論”認(rèn)為個(gè)體行為是個(gè)體和環(huán)境綜合作用的結(jié)果，員工與環(huán)境匹配程度越高，則越能產(chǎn)生積極的工作績效[14]。由于養(yǎng)老護(hù)理員和生鮮員工的根本要求都是服務(wù)和響應(yīng)客戶需求，因此，高顧客導(dǎo)向的員工可以更好地匹配和勝任工作要求，從而提高工作滿意度、組織承諾和工作績效。其次，養(yǎng)老護(hù)理員和永輝超市的生鮮員工都是服務(wù)企業(yè)的一線員工，作為對客服務(wù)和創(chuàng)造顧客價(jià)值的主體[15]，“合伙人”激勵(lì)機(jī)制能夠促進(jìn)一線員工在工作重塑和角色轉(zhuǎn)變兩方面的訴求，激發(fā)一線員工工作的自主性、靈活性和積極性。因此，引入養(yǎng)老護(hù)理員“合伙人”激勵(lì)機(jī)制也存在著一定的可行性。

養(yǎng)老護(hù)理員“合伙人”激勵(lì)機(jī)制是基于一線員工的工作穩(wěn)定性，從不同的維度對員工的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行保障，既包括對員工的心理情感進(jìn)行支持，又有對員工的薪酬水平和職業(yè)發(fā)展加以保障，以滿足養(yǎng)老護(hù)理員對于薪酬機(jī)制的多方面需求。針對養(yǎng)老護(hù)理員“合伙人”薪酬機(jī)制建構(gòu)“何以能”，將從以下3個(gè)方面進(jìn)行分析。

2.2.1 “合伙人”機(jī)制有助于實(shí)現(xiàn)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略目標(biāo)

從管理學(xué)的角度看，合伙人機(jī)制實(shí)質(zhì)上是一種聯(lián)合治理機(jī)制，是一種管理權(quán)利與義務(wù)的結(jié)構(gòu)性安排，是一種從“資合”邁向“人合”的管理步驟，是一種開放合作的機(jī)制[16]。目前，護(hù)理行業(yè)勞動(dòng)力市場突出問題是工資低、工作辛苦、福利待遇差，收入和付出嚴(yán)重失衡[17]。服務(wù)行業(yè)總體工資水平不低，但內(nèi)部差異大。上海市養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)協(xié)會(huì)開展的專項(xiàng)調(diào)查顯示，2020年度養(yǎng)老護(hù)理員平均工資為4986元/月，而2019年上海技能人才年平均工資達(dá)12.79萬元[18]。其次，養(yǎng)老護(hù)理員的高工作強(qiáng)度和低薪酬之間存在著結(jié)構(gòu)性失衡，不穩(wěn)定的薪酬制度在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)普遍存在，這直接導(dǎo)致了低效的薪酬制度，從而削弱了養(yǎng)老護(hù)理員的工作積極性。在當(dāng)前養(yǎng)老護(hù)理員供給嚴(yán)重不足的情況下，迫切需要提高其薪資水平，建立以吸引和留住養(yǎng)老護(hù)理人才為導(dǎo)向的創(chuàng)新型薪酬戰(zhàn)略。

最后，通過布德羅教授的“績效收益率曲線”對養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的管理人才和基層護(hù)理員對戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成效果來比較分析(見圖2)，可以清楚地說明崗位績效提升能為公司創(chuàng)造邊際價(jià)值增加的程度。對于養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的管理人才來說，其績效收益率曲線很高，但工作內(nèi)容是固化的，績效的“邊際改進(jìn)”空間幾乎不存在。而基層護(hù)理員卻完全不同，其績效收益率曲線相當(dāng)陡峭，提示護(hù)理員績效的“邊際改進(jìn)”會(huì)對養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略目標(biāo)產(chǎn)生很大的影響。

圖2 養(yǎng)老護(hù)理員績效收益曲線

2.2.2 “合伙人”機(jī)制有助于拓展養(yǎng)老護(hù)理員的晉升空間

養(yǎng)老護(hù)理員的短缺是養(yǎng)老機(jī)構(gòu)存在的普遍性問題，但員工能力不足的問題也同樣突出。養(yǎng)老護(hù)理員工作中存在著“三高三低”的現(xiàn)狀，養(yǎng)老護(hù)理員在面對老人時(shí)呈現(xiàn)“三高”趨勢：精神關(guān)懷要求高、護(hù)理質(zhì)量要求高、護(hù)理活動(dòng)難度高；而護(hù)理員隊(duì)伍卻呈現(xiàn)“三低”現(xiàn)狀：學(xué)歷文化較低、專業(yè)化程度較低、薪酬福利較低?！叭摺薄叭汀辈⑿?，使得養(yǎng)老護(hù)理員市場供需矛盾尤為凸顯，這也對養(yǎng)老護(hù)理員的發(fā)展提出了迫切的要求。

養(yǎng)老護(hù)理員“合伙人”激勵(lì)機(jī)制樹立“人人都是經(jīng)營者”的經(jīng)營理念。通過加強(qiáng)對一線員工職業(yè)技能的培訓(xùn)，在護(hù)理員隊(duì)伍之間樹立標(biāo)桿，能夠有效地促進(jìn)一線工作人員工作和自身技能的提升，這有助于提高養(yǎng)老護(hù)理員對照護(hù)工作和自身能力的信心。其次，“合伙人”機(jī)制能夠在組織管理中充分考慮護(hù)理員的意見，遵循扁平化的管理方式，強(qiáng)調(diào)身份平等，為員工提供機(jī)會(huì)展示他們對組織的影響力。最后，通過獎(jiǎng)金、公開表揚(yáng)和職業(yè)晉升等一系列激勵(lì)措施，使得一線員工可以體驗(yàn)到成功的喜悅，從而進(jìn)一步提高自身及養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的專業(yè)水平，促進(jìn)其可持續(xù)發(fā)展。

2.2.3 “合伙人”機(jī)制有助于提升護(hù)理員職業(yè)認(rèn)同感

養(yǎng)老護(hù)理員所從事的是一種有別于體力與腦力勞動(dòng)的情感工作，即通過喚起或壓抑情緒來維持工作績效，使得他人對照料活動(dòng)感到舒適，同時(shí)與不同的人交流信息和進(jìn)行情感互動(dòng)(一般表現(xiàn)為與照料者及其家屬、同事、上級(jí)之間的信息交流與情感互動(dòng))。而心理資本作為一種有助于工作績效的個(gè)體積極心理能力，其整體構(gòu)建及個(gè)體要素能促進(jìn)員工的工作滿意度、組織承諾和績效表現(xiàn)，減少員工的工作壓力，降低缺勤率，提高了留職傾向與工作滿意度[19]。“合伙人”機(jī)制通過構(gòu)建養(yǎng)老機(jī)構(gòu)內(nèi)外部多重關(guān)系系統(tǒng)，促進(jìn)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員與各主體間的有機(jī)聯(lián)系，形成相互支持、有機(jī)整合的組織框架，加強(qiáng)了對養(yǎng)老護(hù)理員職業(yè)的關(guān)注、價(jià)值認(rèn)同和尊重，營造了良好的工作環(huán)境，從而堅(jiān)定了養(yǎng)老護(hù)理人員繼續(xù)從業(yè)的決心。

創(chuàng)新的“合伙人”激勵(lì)機(jī)制能夠使養(yǎng)老護(hù)理員公平地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，深入契合地滿足了養(yǎng)老護(hù)理員的精神需求，極大地提高了員工的工作滿意度，增加了留職意愿。因此，積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，根據(jù)養(yǎng)老護(hù)理員的工作特點(diǎn)，創(chuàng)新其工作機(jī)制，積極推進(jìn)情緒勞動(dòng)的組織管理創(chuàng)新顯得尤為必要。

3 養(yǎng)老護(hù)理員“合伙人”激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的對策建議

養(yǎng)老護(hù)理員“合伙人”機(jī)制作為一種創(chuàng)新的激勵(lì)模式，既實(shí)現(xiàn)了員工收益的增加，也使得養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的管理更加有效，從而實(shí)現(xiàn)員工和養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的雙贏。而激勵(lì)機(jī)制不是一個(gè)簡單的環(huán)節(jié)，是貫穿整個(gè)企業(yè)根基，是保證員工工作積極性和忠誠度的重要機(jī)制[20]，同時(shí)也是養(yǎng)老機(jī)構(gòu)管理的難點(diǎn)之一。如何有效地發(fā)揮一線員工的作用，需要從價(jià)值理念、制度保障、待遇激勵(lì)、職業(yè)策略等方面共同努力。

3.1 強(qiáng)化理念引領(lǐng)：提高職業(yè)認(rèn)同感

傳統(tǒng)意義上養(yǎng)老護(hù)理員的職業(yè)理念已經(jīng)無法適應(yīng)社會(huì)環(huán)境的急速變遷，為此要積極探索適應(yīng)新時(shí)代變化，實(shí)現(xiàn)護(hù)理員工作中對于中華傳統(tǒng)孝道與美德的傳承，提高養(yǎng)老護(hù)理員的職業(yè)認(rèn)同感，實(shí)現(xiàn)社會(huì)和諧。首先，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的職業(yè)觀念，肯定養(yǎng)老護(hù)理員的職業(yè)重要性，調(diào)整就業(yè)資源的分配格局，重視并滿足護(hù)理員享受職業(yè)榮譽(yù)感的精神文化需求。其次，要倡導(dǎo)全社會(huì)強(qiáng)化對養(yǎng)老護(hù)理員的職業(yè)認(rèn)同，充分肯定護(hù)理員進(jìn)行護(hù)理工作的重要意義，并營造開放包容、平等尊重的社會(huì)氛圍，幫助從業(yè)者更好地提高職業(yè)認(rèn)同感，更有能力實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，以提高就業(yè)穩(wěn)定性。最后，養(yǎng)老護(hù)理員也要積極地樹立積極的就業(yè)觀，化解內(nèi)心對于就業(yè)前景和職業(yè)認(rèn)同感的矛盾，減輕工作中的心理負(fù)擔(dān)，積極主動(dòng)參與工作，實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。

3.2 強(qiáng)化制度保障：保障合伙人合理權(quán)益

護(hù)理服務(wù)是老齡化背景下不可或缺的職業(yè)之一，養(yǎng)老護(hù)理員從事的護(hù)理工作對于實(shí)現(xiàn)“健康中國”的戰(zhàn)略有著重要的意義。解決養(yǎng)老護(hù)理員高流失率的現(xiàn)狀要注重發(fā)揮政府在護(hù)理員就業(yè)中的制度保障，從法律和政策層面強(qiáng)化護(hù)理員的權(quán)益保護(hù)，著力解決護(hù)理員在就業(yè)過程中存在的主要問題。一要強(qiáng)化政府對護(hù)理員工作的制度保障。可通過制定養(yǎng)老護(hù)理員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，出臺(tái)相關(guān)法律法規(guī)，將養(yǎng)老護(hù)理員“合伙人”的權(quán)益納入法制化管理規(guī)范。二是引導(dǎo)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)建立健全薪酬待遇保障機(jī)制和工作崗位配置機(jī)制，提供完善的職業(yè)發(fā)展保障。三是強(qiáng)化護(hù)理員就業(yè)參與的政策支持，院校開設(shè)養(yǎng)老服務(wù)專業(yè)，引導(dǎo)專業(yè)的學(xué)生參與實(shí)際工作，讓護(hù)理員隊(duì)伍更加專業(yè)化、職業(yè)化、年輕化。

3.3 強(qiáng)化待遇激勵(lì)：有效發(fā)揮合伙人價(jià)值

薪酬作為養(yǎng)老護(hù)理員服務(wù)工作的直接價(jià)值體現(xiàn)，合理的薪酬水平和結(jié)構(gòu)將對其產(chǎn)生直接的激勵(lì)作用。首先，養(yǎng)老護(hù)理員是養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人力資源的重要組成部分，創(chuàng)新護(hù)理員績效激勵(lì)方式，采用“合伙人”績效激勵(lì)模式，將養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員視為“養(yǎng)老機(jī)構(gòu)合伙人”，并將養(yǎng)老機(jī)構(gòu)運(yùn)營收益與養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員自身收入之間建立起“直接聯(lián)系”，從而提高養(yǎng)老護(hù)理員的收入水平以及工作滿意度。其次，養(yǎng)老護(hù)理員“合伙人”激勵(lì)機(jī)制實(shí)際上是給護(hù)理員在職位之外的組織角色，這個(gè)角色可以使他們在自身的職位之外發(fā)揮影響力。合伙人機(jī)制應(yīng)強(qiáng)化待遇激勵(lì)的作用，有效盤活機(jī)構(gòu)的人力資本，幫助護(hù)理員有效地發(fā)揮自身的價(jià)值，讓養(yǎng)老護(hù)理員成為養(yǎng)老機(jī)構(gòu)文化的認(rèn)可者、傳播者、創(chuàng)造者，有效地發(fā)揮合伙人的價(jià)值。

3.4 強(qiáng)化職業(yè)培養(yǎng)：塑造全方位人才

健全且科學(xué)的養(yǎng)老護(hù)理管理體系是建立該領(lǐng)域?qū)I(yè)化隊(duì)伍的制度保障。因此，要重視員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，改善養(yǎng)老護(hù)理員隊(duì)伍的管理制度。目前，養(yǎng)老護(hù)理員的工作資質(zhì)參差不齊，培訓(xùn)內(nèi)容和形式極其單一，缺乏專業(yè)知識(shí)和文化素養(yǎng)。因此，首先要明確技能級(jí)別對應(yīng)進(jìn)行服務(wù)輸出?？梢砸罁?jù)不同級(jí)別和工作領(lǐng)域進(jìn)行分級(jí)培訓(xùn)，按需施教，提高資源的配置效率。其次，建立在職后接受教育，不斷幫助養(yǎng)老護(hù)理員更新服務(wù)技能。如通過線上+線下的培訓(xùn)方式，選取培訓(xùn)中表現(xiàn)優(yōu)異者優(yōu)先考慮進(jìn)入養(yǎng)老機(jī)構(gòu)“合伙人”行列。再次，創(chuàng)新“合伙人”發(fā)展路徑，建立養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員職位的晉升、技能培訓(xùn)與收益之間普遍的相關(guān)性，激勵(lì)他們主動(dòng)學(xué)習(xí)以提升自身專業(yè)素質(zhì)，促進(jìn)護(hù)理員積極主動(dòng)學(xué)習(xí)，從而擁有更廣的職業(yè)發(fā)展前景，也進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

4 結(jié)語

隨著我國養(yǎng)老服務(wù)業(yè)的發(fā)展和升級(jí)，對養(yǎng)老護(hù)理員的需求日趨增加。養(yǎng)老機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)順應(yīng)時(shí)代的變革，以包容的價(jià)值理念進(jìn)行可持續(xù)發(fā)展，以養(yǎng)老護(hù)理員“合伙人”激勵(lì)機(jī)制為契機(jī)，創(chuàng)新有利于養(yǎng)老護(hù)理員穩(wěn)定性的發(fā)展模式。養(yǎng)老護(hù)理員的低收入水平與高流失率相互影響，高流失率使得供給數(shù)量與結(jié)構(gòu)矛盾突出，人力缺口規(guī)模的擴(kuò)大，使得相對應(yīng)的人力資本受損，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)無力維持高質(zhì)量的養(yǎng)老服務(wù)，進(jìn)而物質(zhì)資本減少，員工的發(fā)展能力和創(chuàng)收能力不足，又造成了低收入水平，如此循環(huán)往復(fù)。如果能從這一惡性循環(huán)的某一鏈條予以切斷，那么對于養(yǎng)老服務(wù)的高質(zhì)量發(fā)展具有重大意義。從這一背景出發(fā)，創(chuàng)新企業(yè)文化理念，打造科學(xué)合理的薪酬和績效考核制度，不斷加強(qiáng)養(yǎng)老護(hù)理人員的專業(yè)化發(fā)展。對惡性循環(huán)的低收入與高流失率進(jìn)行切斷：引入養(yǎng)老護(hù)理員總“合伙人”激勵(lì)機(jī)制，通過提升發(fā)展能力、創(chuàng)收能力以及職業(yè)認(rèn)同感，來促進(jìn)養(yǎng)老護(hù)理員整體薪酬水平的提升，并發(fā)揮其激勵(lì)作用，破解養(yǎng)老護(hù)理員的職業(yè)困境，全面推進(jìn)我國養(yǎng)老服務(wù)產(chǎn)業(yè)的健康發(fā)展。