魏丹蓮 王相淇 楊麗君 李琪 馬宏文

護(hù)士作為醫(yī)院醫(yī)療隊(duì)伍建設(shè)和發(fā)展的重要組成成員，是醫(yī)院儲(chǔ)備人才發(fā)展中不可或缺的潛在力量，在醫(yī)院和臨床科室人才培養(yǎng)中發(fā)揮著重要作用。研究發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院在績(jī)效考核分配、程序、互動(dòng)公平性方面存在諸多問(wèn)題。績(jī)效考核是人力資源管理過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)，包括多種考核體系，并對(duì)護(hù)士產(chǎn)生多個(gè)方面的影響，如工作滿意度、護(hù)理質(zhì)量、患者滿意度、組織承諾，同時(shí)也在護(hù)理人力資源實(shí)踐和醫(yī)院績(jī)效之間起到中介作用?？?jī)效考核公平感在績(jī)效考核過(guò)程和結(jié)果中顯得尤為重要。績(jī)效考核公平感是對(duì)績(jī)效考核公平的感知程度，包括績(jī)效考核分配公平、績(jī)效考核程序公平、績(jī)效考核互動(dòng)公平三維結(jié)構(gòu)。分配公平感指對(duì)績(jī)效考核分配情況的感知，程序公平感是對(duì)考核過(guò)程和體系公平的感知，互動(dòng)公平感是對(duì)考核中受到的人際對(duì)待公平的感知。本研究旨在了解護(hù)士對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核公平的感知程度及其影響因素，為醫(yī)院績(jī)效考核公平實(shí)施提供建議和參考依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

2021 年9 月—10 月，采用便利抽樣方法，對(duì)天津市某三級(jí)甲等綜合醫(yī)院全體護(hù)士進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：注冊(cè)護(hù)士且為本院職工；個(gè)人基本信息完善；愿意參與本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：實(shí)習(xí)護(hù)生及在本院進(jìn)修學(xué)習(xí)的護(hù)士；拒絕參與本次調(diào)查者。本研究共收回675 份問(wèn)卷，無(wú)作答不全或信息填寫不規(guī)范者，最終納入有效問(wèn)卷675 份，有效率100%。

1.2 研究方法

1.2.1 調(diào)查工具

（1）人口學(xué)資料調(diào)查問(wèn)卷。由研究人員自行編制，包括年齡、性別、婚姻狀況、職稱等信息。

（2）績(jī)效考核公平量表。此量表由汪慶等借鑒張永軍開發(fā)的量表編制而成，原始測(cè)量人群為企業(yè)中的員工，為了更符合醫(yī)院護(hù)士群體測(cè)量，根據(jù)本研究?jī)?nèi)容及咨詢專家意見將量表中“員工”“公司”等用詞改為“護(hù)士”“醫(yī)院”等，其余部分保持量表原有含義，以便護(hù)士群體更好地理解此量表。該量表共分為3 個(gè)維度：績(jī)效考核分配公平感、績(jī)效考核程序公平感及績(jī)效考核互動(dòng)公平感。原始量表總的Cronbach's α 系數(shù)為0.960，各分量表Cronbach's α 系數(shù)分別為：績(jī)效考核分配公平感分量表0.958，績(jī)效考核程序公平感分量表0.921，績(jī)效考核互動(dòng)公平感分量表0.928，各分量表Cronbach's α 系數(shù)均大于0.900，信度、效度較好。本研究對(duì)總量表及分量表進(jìn)行驗(yàn)證，總量表及其分量表Cronbach's α 系數(shù)分別為0.971、0.958、0.884、0.950，均達(dá)到0.8 以上。根據(jù)吳明隆研究結(jié)果表明，Cronbach's α 系數(shù)大于0.7 以上，即表明量表具有一定的內(nèi)部一致性。該量表共12 個(gè)條目，其中績(jī)效考核分配公平感維度包含4 個(gè)條目，績(jī)效考核程序公平感維度包含3 個(gè)條目，績(jī)效考核互動(dòng)公平感維度包含5 個(gè)條目。采用李克特5 級(jí)計(jì)分方式，從“完全不同意”到“完全同意”，每個(gè)條目賦值范圍為1 ～ 5 分，總得分范圍為12 ～ 60 分，根據(jù)條目總均分來(lái)評(píng)定得分情況，均分大于3 分為認(rèn)同醫(yī)院績(jī)效考核是公平的，均分小于3 為不認(rèn)同醫(yī)院績(jī)效考核是公平的，且得分越高表示護(hù)士對(duì)績(jī)效考核公平越認(rèn)同，得分越低表示對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核公平越不認(rèn)同。

1.2.2 調(diào)查方法

本研究采用騰訊問(wèn)卷平臺(tái)實(shí)行網(wǎng)絡(luò)匿名調(diào)查。研究者對(duì)問(wèn)卷設(shè)定統(tǒng)一說(shuō)明，并保證調(diào)查者相關(guān)個(gè)人信息不會(huì)被泄露，然后由各科室護(hù)士長(zhǎng)統(tǒng)一下發(fā)生成的二維碼鏈接，組織該科室的護(hù)士填寫，要求被調(diào)查護(hù)士按照個(gè)人情況和真實(shí)感受填寫問(wèn)卷。

1.2.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

運(yùn)用SPSS 26.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件，一般資料采用描述性統(tǒng)計(jì)分析，采用獨(dú)立樣本檢驗(yàn)和多元線性回歸分析對(duì)影響因素進(jìn)行分析。

2 結(jié)果

2.1 研究對(duì)象的一般人口學(xué)資料

本組研究對(duì)象中男22 人(3.3%)，女653 人(96.7%)；婚姻狀況：有配偶462 人(68.4%)，無(wú)配偶213 人(31.6%)；年齡：25 歲及以下90 人(13.3%)，26 ～ 30 歲169 人(25.0%)，31 ～ 35 歲163 人(24.1%)，36 ～ 40 歲91 人(13.5%)，41 ～ 45 歲51 人(7.6%)，46 歲 ～ 50 歲53 人(7.9%)，50 歲以上58 人(8.6%)；教育程度：高中或高職以下11 人(1.6%)，?？?39人(20.6%)，大學(xué)本科511 人(75.7%)，研究生及以上14 人(2.1%)；工作年限：1 年以下33 人(4.9%)，1 ～ 3 年79 人(11.7%)，4 ～ 6 年124 人(18.4%)，7 ～10 年110 人(16.3%)，10 年以上329 人(48.7%)；職稱：無(wú)職稱43 人(6.4%)，初級(jí)321 人(47.6%)，中級(jí)291 人(43.1%)，副高級(jí)及以上20 人(3.0%)；職務(wù)：護(hù)士554 人(82.1%)，帶教老師82 人(12.1%)，護(hù)士長(zhǎng)34 人(5.0%)，科護(hù)士長(zhǎng)及以上5 人(0.7%)；月收入：2 000 ～ 4 000 元44 人(6.5%)，4 001 ～ 5 000 元80 人(11.9%)，5 001 ～ 6 000 元118 人(17.5%)，＞6 000 元433 人(64.1%)；聘用類型：合同制161 人(23.9%)，勞務(wù)派遣110 人(16.3%)，編制內(nèi)404 人(59.9%)。

2.2 護(hù)士績(jī)效考核公平感現(xiàn)狀

護(hù)士績(jī)效考核公平感總得分為(46.29±11.08)分，條目均分為(3.86±0.92)分；績(jī)效考核分配公平感維度分量表總分為(15.02±4.14)分，條目均分為(3.75±1.04)分；績(jī)效考核程序公平感維度分量表總分為(11.48±2.95)分，條目均分為(3.83±0.98)分；績(jī)效考核互動(dòng)公平感維度分量表總分為(19.79±4.58)分，條目均分為(3.96±0.92)分。根據(jù)得分來(lái)看，護(hù)士得分處于較高水平，且基本認(rèn)為醫(yī)院績(jī)效考核是公平的。

2.3 護(hù)士績(jī)效考核公平感單因素分析結(jié)果

不同特征護(hù)士績(jī)效考核公平感總量表及各分量表得分比較分析發(fā)現(xiàn)，績(jī)效考核公平感總量表得分在性別、職務(wù)、聘用類型上面有顯著差異，從性別均分可以看出，女性差異性大于男性，在多重比較分析中，職務(wù)是帶教老師和職務(wù)是護(hù)士之間的差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，不同聘用類型的護(hù)士之間差異也有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義；績(jī)效考核分配公平感維度分量表得分在職務(wù)、月收入、聘用類型不同的組間有差異，職務(wù)導(dǎo)致的差異性表現(xiàn)在帶教老師、科護(hù)士長(zhǎng)及以上與護(hù)士之間，收入≥6 001 元和5 001 ～ 6 000 元的護(hù)士之間有差異，編制內(nèi)和合同制護(hù)士之間有差異；績(jī)效考核程序公平感分量表得分在不同性別、教育程度、職務(wù)、年齡、聘用類型護(hù)士間有差異；績(jī)效考核互動(dòng)公平分量表得分在不同性別、聘用類型護(hù)士間存在差異。見表1。

表1 護(hù)士績(jī)效考核單因素分析結(jié)果

2.4 護(hù)士績(jī)效考核公平感多因素分析

分別以績(jī)效考核公平感總均分、績(jī)效考核分配公平感維度總均分、績(jī)效考核程序公平感維度總均分、績(jī)效考核互動(dòng)公平感維度總均分為因變量，將單因素方差分析中有差異性結(jié)果的變量作為自變量納入線性回歸模型，均采用多元線性回歸分析。因納入的所有自變量都是分類變量，則根據(jù)每一個(gè)分類變量的個(gè)數(shù)K，設(shè)置K-1 個(gè)啞變量，將設(shè)置的所有啞變量納入回歸模型。結(jié)果顯示，方差膨脹因子VIF 均小于5，根據(jù)吳明隆相關(guān)研究，本研究中所有自變量均不存在共線性。其中性別、職務(wù)、聘用類型、年齡是影響績(jī)效考核公平感、績(jī)效考核分配公平感、績(jī)效考核程序公平感、績(jī)效考核互動(dòng)公平感的主要因素，詳見表2。

表2 績(jī)效考核公平感總量表及各維度分量表多因素回歸分析結(jié)果

3 討論

3.1 護(hù)士較為認(rèn)同醫(yī)院績(jī)效考核的公平性

結(jié)果表明，護(hù)士績(jī)效考核公平感總量表得分為(46.29±11.08)分，條目均分為(3.86±0.92)分，均分大于3 分。由此可見，護(hù)士基本認(rèn)同醫(yī)院的績(jī)效考核有一定的公平性，但尚有進(jìn)一步提高的空間；各維度中得分最高的是績(jī)效考核互動(dòng)公平感維度，為(3.96±0.92)分，得分最低的是績(jī)效考核分配公平感維度，為(3.75±1.04)分，說(shuō)明護(hù)士在績(jī)效考核公平感知的過(guò)程中人際交流互動(dòng)得到了公平對(duì)待，而對(duì)績(jī)效考核分配的結(jié)果卻不如互動(dòng)公平滿意。究其原因可能與選取的研究對(duì)象所在醫(yī)院級(jí)別有關(guān)，醫(yī)院級(jí)別不同會(huì)影響績(jī)效考核體系的實(shí)施；另外，護(hù)士雖有表達(dá)需求和愿望的自由，有權(quán)利表達(dá)自己的訴求，在績(jī)效考核交流過(guò)程中得到了領(lǐng)導(dǎo)及其相關(guān)人力資源管理者的充分尊重和理解，并得到反饋和回應(yīng)，但對(duì)績(jī)效分配結(jié)果公平的感知程度還是不滿意，可能是因?yàn)榉峙浣Y(jié)果是基于交換原則，是對(duì)個(gè)人輸出和輸入的對(duì)比，以此來(lái)評(píng)估自己是否被公平對(duì)待。本研究結(jié)果有異于李美茹等調(diào)查研究，這與選取的醫(yī)院有很大的關(guān)系，各家醫(yī)院績(jī)效考核體系的實(shí)施也會(huì)影響護(hù)士對(duì)績(jī)效考核公平的感知。同時(shí)，國(guó)外研究中護(hù)士認(rèn)為最公平的是人際公平，這與本研究結(jié)果一致，但國(guó)外研究顯示最不公平的是程序公平，本研究與此不同。原因可能是，國(guó)外研究用組織公平感來(lái)衡量績(jī)效考核的質(zhì)量，并且得出二者之間有一定的正相關(guān)性，本研究是直接用護(hù)士的主觀感知來(lái)表達(dá)對(duì)績(jī)效考核公平的感受，更能體現(xiàn)績(jī)效考核方面存在的潛在問(wèn)題。此外，有研究表明，公平的績(jī)效考核制度可以阻止護(hù)士離開護(hù)理行業(yè)，利于減少護(hù)士之間的沖突，提高臨床服務(wù)質(zhì)量。因此，醫(yī)院管理者在制定獎(jiǎng)金績(jī)效考核體系和維持績(jī)效考核公平性時(shí)要從多方面入手，避免論資排輩現(xiàn)象，注重個(gè)人付出，可實(shí)行按勞分配，多勞多得，充分考慮護(hù)士分配、人際、程序方面的透明化，讓護(hù)士參與考核制定過(guò)程，發(fā)揮護(hù)士的最大潛力，以此降低護(hù)士對(duì)績(jī)效考核不公平的消極情緒。

3.2 護(hù)士績(jī)效考核公平感的影響因素分析

本研究結(jié)果顯示，性別是績(jī)效考核公平整體現(xiàn)狀的一個(gè)影響因素，同時(shí)還影響著績(jī)效考核互動(dòng)和程序公平，且女性得分高于男性，陳云娥等研究也證實(shí)性別是工作績(jī)效的一個(gè)影響因素?？赡苁且?yàn)榇舜握{(diào)查中，女護(hù)士占比高達(dá)90%以上，男護(hù)士不足10%，男女比例嚴(yán)重失衡導(dǎo)致。同時(shí)，績(jī)效決定收入高低，收入高低可以從不同方面影響男護(hù)士的行為和態(tài)度。在相關(guān)的離職因素研究中，收入需求是離職意愿的普遍影響因素。建議醫(yī)院決策者應(yīng)該重視男性護(hù)士的發(fā)展，給予其適合的發(fā)展空間，提升整體收入水平，滿足薪資需求，從而提高對(duì)績(jī)效考核的公平感程度。本研究中男護(hù)士所占比例過(guò)少，今后研究可加大對(duì)男護(hù)士的調(diào)查，以便更準(zhǔn)確地了解男護(hù)士這一個(gè)群體對(duì)績(jī)效考核公平的看法和感知情況。職務(wù)是績(jī)效考核公平感整體性和績(jī)效考核分配感維度的另外一個(gè)影響因素。職務(wù)為護(hù)士和職務(wù)為帶教老師的調(diào)查對(duì)象之間有差異性，護(hù)士群體所得分?jǐn)?shù)低于帶教老師，表明護(hù)士對(duì)績(jī)效考核公平感和績(jī)效考核分配公平感的滿意程度不如帶教老師。分析原因可能是，大多數(shù)醫(yī)院績(jī)效系數(shù)和所任崗位相關(guān)，所以在績(jī)效考核中更傾向于帶教老師這個(gè)職位。提示護(hù)理管理者可多關(guān)注護(hù)士這個(gè)層級(jí)群體，除了職務(wù)提升和滿足需求外，還可以對(duì)護(hù)士實(shí)施激勵(lì)措施，制定相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，盡量實(shí)現(xiàn)多勞多得，以便提升護(hù)士對(duì)績(jī)效考核公平的滿意度。其次，聘用類型影響績(jī)效考核公平感以及績(jī)效考核分配公平、績(jī)效考核程序公平、績(jī)效考核互動(dòng)公平3個(gè)維度。其中，勞務(wù)派遣制和編制內(nèi)人員得分均高于合同制，表明二者對(duì)績(jī)效考核公平感的滿意程度高于合同制成員。分析可知，雖然多數(shù)醫(yī)院采取同工同酬形式，但是在福利待遇方面還是有區(qū)別，從而導(dǎo)致績(jī)效考核公平的感知方面在用工形式上的差異。因此，績(jī)效考核制度相關(guān)決策者應(yīng)該做到一視同仁，盡量提供組織的公平一致性，讓合同制護(hù)士感到受重視和有安全感。年齡對(duì)績(jī)效考核程序公平感產(chǎn)生影響，年齡為25 歲以下的護(hù)士比年齡為26 ～30 歲之間的護(hù)士更容易對(duì)績(jī)效考核程序公平感到不滿意?？赡苡捎?5 歲以下的年輕護(hù)士承擔(dān)的工作量較大，并且在科室決策過(guò)程中較少擁有發(fā)言權(quán)。建議賦予這個(gè)層級(jí)護(hù)士更多權(quán)利，鼓勵(lì)她們表達(dá)自己的需求，并及時(shí)與之溝通，加以開導(dǎo)，并為其提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。