陳 意 夏候龍吉 任 丹

（1.安徽大學(xué)商學(xué)院，安徽 合肥 230601； 2.顧家家居股份有限公司，浙江 杭州 310016）

一、前言

隨著高新技術(shù)的快速發(fā)展，制造業(yè)企業(yè)向智能化、高端化、綠色化方向發(fā)展。教育水平高、專業(yè)技能強(qiáng)、綜合素質(zhì)好的知識型員工是制造業(yè)企業(yè)重新整合資源，實現(xiàn)產(chǎn)品升級換代的關(guān)鍵，而合理的激勵制度是知識型員工在企業(yè)充分發(fā)揮作用的重要保障，它的建立對企業(yè)、對制造行業(yè)未來發(fā)展都具有重要的意義。因此，如何利用激勵機(jī)制吸納人才、開發(fā)知識型員工的價值、鼓勵員工創(chuàng)新，已經(jīng)成為當(dāng)前制造業(yè)企業(yè)需要關(guān)注的問題。

二、文獻(xiàn)綜述

知識型員工激勵的研究一直受國內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注。Shu-pei Tsai提出，企業(yè)要在財務(wù)激勵中注入社會性； Li Xufeng 提出企業(yè)需要運用大數(shù)據(jù)改善員工激勵并進(jìn)行人性化管理；毛瑞林提煉出年輕群體知識型員工的五大激勵維度，即工作環(huán)境、工作回報、工作內(nèi)容、工作保障以及職業(yè)發(fā)展；何紅利等人認(rèn)為當(dāng)代的企業(yè)應(yīng)該更注重員工尊重以及為其建設(shè)晉升機(jī)制等激勵方式；閆欣潔認(rèn)為，目前我國的激勵機(jī)制、頻率與知識型員工的需求存在一定錯位。

基于三大激勵理論、相關(guān)國內(nèi)外研究現(xiàn)狀、現(xiàn)階段存在的問題，以及前期對制造業(yè)企業(yè)知識型員工的訪談結(jié)果，提取出四個激勵因子：一是薪酬福利，包括基本工資、績效加薪、住房補(bǔ)貼、現(xiàn)金補(bǔ)貼、節(jié)日假日帶薪休假、五險一金；二是工作設(shè)計，包括工作保障、工作強(qiáng)度、工作權(quán)限、工作挑戰(zhàn)、工作興趣、能力提升；三是個人發(fā)展，包括晉升機(jī)會、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、薪資調(diào)整、工作機(jī)會、賞罰制度；四是企業(yè)文化，包括企業(yè)形象、辦公環(huán)境、管理制度、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、企業(yè)關(guān)懷、團(tuán)隊關(guān)系。

三、研究方法設(shè)計與數(shù)據(jù)基本情況

（一）問卷與抽樣方案設(shè)計

根據(jù)本研究的基本假設(shè)，本文設(shè)計了員工激勵的測量問卷，問卷共包含57個問題，分為員工背景信息、員工激勵因素偏好、員工對激勵機(jī)制滿意度以及激勵因素共四個部分的內(nèi)容。其中，問卷中的員工背景信息包含7個方面，涉及員工的描述性信息、員工激勵因素偏好部分共23個問題，參與者根據(jù)重要性及滿意程度打分。

本研究依托“問卷星”平臺向制造業(yè)企業(yè)知識型員工發(fā)放網(wǎng)絡(luò)調(diào)查問卷，并通過電話回訪核實。共計收到問卷回復(fù)232份，其中有效問卷188份。有效問卷基本情況見表1。

表1 有效問卷基本情況

（二）樣本基本情況

通過對收集到的有效問卷的基本信息進(jìn)行統(tǒng)計，提煉出制造業(yè)企業(yè)知識型員工的基本背景特征：年齡方面，員工整體年輕化；性別方面，性別比例不均衡；婚姻狀況方面，員工中已婚者居多；教育水平方面，本科及以下學(xué)歷占80%左右，員工間學(xué)歷差異較大；工作年限方面，不同員工的工作年限較平均；收入水平方面，員工間呈現(xiàn)出兩極化趨勢；工作職級方面，相比于初級及以上管理人員，普通員工占比80%以上，職級普遍較低。

四、實證分析

（一）信效度分析

首先，信度主要通過Cronbach's α來檢驗。激勵偏好因素和激勵現(xiàn)狀滿意度問卷的Cronbach's α分別為0.948與0.977，大于0.9，問卷信度較好。效度首先進(jìn)行KMO檢驗和Bartlett球形檢驗，關(guān)于激勵偏好因素的調(diào)查結(jié)果如表2所示，KMO值為0.924，大于0.9，Bartlett球形檢驗p值小于0.05，檢驗通過；其次，根據(jù)因子分析，4個公因子累積方差解釋率為67.534%大于60%，且所有題項共同度均大于0.4，說明問卷效度良好。

（二）激勵因素偏好各維度及總分間相關(guān)分析

相關(guān)分析是為了探索制造業(yè)企業(yè)知識型員工在薪酬福利、工作設(shè)計、個人發(fā)展和企業(yè)文化四個激勵因素偏好維度之間以及各維度與激勵因素偏好總分之間的關(guān)系。經(jīng)過相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，激勵因素偏好各維度間的相關(guān)系數(shù)r大于0.5，P值小于0.01，因此，制造業(yè)企業(yè)知識型員工激勵偏好各維度之間，以及其與激勵偏好總分之間均存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

（三）知識型員工激勵偏好與激勵滿意度現(xiàn)狀對比分析

根據(jù)本文收集到的數(shù)據(jù)探究制造業(yè)企業(yè)當(dāng)下激勵與知識型員工激勵需求是否匹配得當(dāng)、是否存在錯位現(xiàn)象。

1.薪酬福利模塊對比分析

如表2所示，制造業(yè)企業(yè)77.66%以上的知識型員工都認(rèn)為薪酬福利維度六個激勵因子重要和非常重要；如表3所示，從被激勵滿意度情況來看，只有48.93%-56.91%的員工選擇了滿意或者非常滿意，而10%-14%的員工表現(xiàn)為非常不滿意和不滿意。

說明知識型員工對薪酬福利模塊的激勵需求和其被激勵的狀態(tài)并不是完全相符，員工對薪酬福利的激勵需求的心理預(yù)期和被激勵的實際情況之間存在落差。

2.工作設(shè)計模塊對比分析

如表2所示，制造業(yè)企業(yè)73.34%以上的知識型員工都認(rèn)為工作設(shè)計維度六個激勵因子重要和非常重要；如表3所示，從被激勵滿意度情況來看，只有55.32%-67.02%的知識型員工選擇了滿意或者非常滿意，而4.25%-7.98%的知識型員工對企業(yè)當(dāng)下這六個激勵需求表現(xiàn)為非常不滿意和不滿意。

說明知識型員工對工作設(shè)計模塊的激勵需求和其被激勵的狀態(tài)并不是完全相符，員工的工作熱情不夠，工作給其帶來的成就感不足。

3.個人發(fā)展模塊對比分析

如表2所示，制造業(yè)企業(yè)75.53%以上的知識型員工都認(rèn)為個人發(fā)展維度的五個激勵因子重要和非常重要；如表3所示，從被激勵滿意度情況來看，只有21.59%-57.45%的知識型員工選擇了滿意或者非常滿意，而7.45%-15.43%的知識型員工對企業(yè)當(dāng)下這五個激勵需求表現(xiàn)為非常不滿意和不滿意。

表2 激勵因素各維度重要程度百分比對比分析表

表3 激勵因素各維度滿意度百分比對比分析表

說明知識型員工對個人發(fā)展模塊的激勵需求和其被激勵的狀態(tài)并不是完全相符，特別是制造業(yè)企業(yè)知識型員工對晉升機(jī)會、培訓(xùn)學(xué)習(xí)和薪資調(diào)整的需求明顯高于現(xiàn)在被激勵的滿意度。

4.企業(yè)文化模塊對比分析

如表2示，制造業(yè)企業(yè)76.6%以上的知識型員工都認(rèn)為企業(yè)文化維度的六個激勵因子重要和非常重要；如表3所示，從被激勵滿意度情況來看，只有57.98%-64.36%的知識型員工選擇了滿意或者非常滿意，而3.19%-10.64%的知識型員工對企業(yè)當(dāng)下這六個激勵需求表現(xiàn)為非常不滿意和不滿意。

說明知識型員工對企業(yè)文化模塊的激勵需求和其被激勵的狀態(tài)也是存在落差的，制造業(yè)企業(yè)知識型員工對辦公環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、企業(yè)關(guān)懷的激勵需求與被激勵滿意度差異較大。

五、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論

本文研究結(jié)果表明，薪酬福利、工作設(shè)計、個人發(fā)展、企業(yè)文化4個因子會對員工的激勵偏好與激勵滿意度產(chǎn)生影響，得出如下結(jié)論：

結(jié)論1：制造業(yè)企業(yè)知識型員工對薪酬福利、工作設(shè)計、個人發(fā)展和企業(yè)文化四個模塊的激勵都有著正向的需求，并且對員工的激勵狀態(tài)產(chǎn)生正相關(guān)影響。

結(jié)論2：現(xiàn)階段，制造業(yè)企業(yè)的激勵模式與知識型員工的激勵需求之間匹配度不高，存在一定程度的錯位和差距。

結(jié)論3：制造業(yè)企業(yè)抓住了知識型員工激勵需求的共性，忽視了激勵需求的差異性。

（二）建議

1.建立員工導(dǎo)向的多元化薪酬福利激勵體系

對于制造業(yè)企業(yè)來說，首先，要健全薪酬結(jié)構(gòu)，具體包括崗位工資、獎金、津貼等基本要素；同時，結(jié)合員工對新事物的渴望與企業(yè)相對固定的機(jī)械化工作流程，提供多元福利項目。

2.設(shè)計和完善差異性激勵體系

制造業(yè)企業(yè)必須堅持內(nèi)容和形式并重。要建立豐富的激勵內(nèi)容體系、采取多樣化的激勵手段，例如，物質(zhì)激勵、過程激勵和成就激勵等。

3.完善職業(yè)規(guī)劃與晉升通道匹配體系

制造業(yè)企業(yè)知識型員工對自我發(fā)展和成長的需求更大更強(qiáng)烈，因此，員工對于企業(yè)的要求也會相對增加。制造業(yè)企業(yè)要有良好的晉升通道來匹配針對性的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)特征，同時，注重績效管理體系的建設(shè)。

4.建立員工的激勵反饋機(jī)制

制造業(yè)企業(yè)機(jī)械化程度較高，相對缺少員工關(guān)懷與對員工反饋的關(guān)注。因此，一方面，企業(yè)要不斷開發(fā)員工激勵的方式；另一方面，要積極關(guān)注員工的潛在需求。企業(yè)要建立一套員工的激勵反饋機(jī)制，以更大限度地進(jìn)行員工激勵。