崔 倩

（1. 東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，遼寧 大連 116025；2. 大連外國語大學(xué) 歐洲語言學(xué)院，遼寧 大連 116044）

一、問題的提出

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究一直是管理學(xué)領(lǐng)域的熱門話題。傳統(tǒng)研究大多關(guān)注積極領(lǐng)導(dǎo)行為，如變革型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)等，認(rèn)為積極領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生積極影響。隨著近年來“職場霸凌”“職場暴力”等問題層出不窮，學(xué)者們漸漸開始重視消極領(lǐng)導(dǎo)行為。辱虐管理（Abusive Supervision）是消極領(lǐng)導(dǎo)行為的典型代表。Tepper將其定義為員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)持續(xù)敵意行為的感知，包括辱罵、違背承諾等語言或非語言性的領(lǐng)導(dǎo)行為，但不包括毆打、性騷擾等身體接觸類的違法行為。辱虐管理具有以下三個(gè)特征：一是辱虐管理是員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者行為的一種主觀自我感知，與員工的個(gè)人特征及所處的組織環(huán)境有關(guān)，不同員工對(duì)同一領(lǐng)導(dǎo)行為可能有不同的感知；二是辱虐管理是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工實(shí)施的一種持續(xù)性攻擊行為；三是這種行為并非無意的，而是帶有某種目的和緣由，可能是為了滿足領(lǐng)導(dǎo)者自身需求，也可能是為了幫助員工提高績效等。事實(shí)上，辱虐管理在企業(yè)組織中十分常見。尤其是亞洲企業(yè)中權(quán)力距離較高，員工受傳統(tǒng)等級(jí)制度影響，上尊下卑觀念根深蒂固，大多不同程度地經(jīng)歷過領(lǐng)導(dǎo)的羞辱、冷暴力等行為，辱虐管理現(xiàn)象十分嚴(yán)重。然而，即使是在權(quán)力距離較低的美國，也有許多員工反映曾遭受領(lǐng)導(dǎo)的辱虐對(duì)待。

研究表明，辱虐管理不僅會(huì)損害員工的心理健康，致使員工產(chǎn)生消極情緒、心理困擾等不良心理狀況，也會(huì)損害員工的身體健康，致使員工失眠或增加患病幾率。辱虐管理還會(huì)導(dǎo)致員工作出報(bào)復(fù)領(lǐng)導(dǎo)的偏差行為或傷害組織的反生產(chǎn)行為，如離職意愿增強(qiáng)，工作績效、工作滿意度和組織承諾降低等。辱虐管理的負(fù)面影響甚至?xí)?dǎo)致員工的工作與家庭發(fā)生沖突。探索辱虐管理消極效應(yīng)的緩沖機(jī)制，尋求緩解辱虐管理消極效應(yīng)的調(diào)節(jié)因素，降低辱虐管理的有害性，成為學(xué)界和企業(yè)界迫切關(guān)注和需要解決的問題。鑒于此，本文歸納了辱虐管理消極效應(yīng)緩沖機(jī)制的關(guān)系模型和理論機(jī)制，為明晰現(xiàn)有知識(shí)、構(gòu)建研究間的有效對(duì)話和開展后續(xù)研究提供便利。研究辱虐管理消極效應(yīng)的緩沖機(jī)制也能夠幫助企業(yè)采取有效措施減弱或消除辱虐管理已造成的負(fù)面影響，還可以幫助企業(yè)預(yù)判，盡可能從源頭上減少辱虐管理的負(fù)面影響，以保證組織的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。

本文基于知網(wǎng)平臺(tái)和EBSCO 數(shù)據(jù)庫搜集國內(nèi)外文獻(xiàn)。以“辱虐管理”和“Abusive Supervision”檢索2009—2021年底核心期刊論文的關(guān)鍵詞和摘要，共得到中文文獻(xiàn)163篇，外文文獻(xiàn)183 篇。之后根據(jù)研究問題進(jìn)行人工篩選，得到中文文獻(xiàn)46 篇、外文文獻(xiàn)50 篇作為最終分析樣本。

二、辱虐管理的消極效應(yīng)及緩沖因素

通過對(duì)已有研究的梳理，本文發(fā)現(xiàn)：第一，能夠被緩沖的辱虐管理消極效應(yīng)主要存在員工個(gè)體層面，尤其是工作行為方面，主要表現(xiàn)為辱虐管理會(huì)導(dǎo)致員工消極工作行為增加，如偏差行為（組織偏差、領(lǐng)導(dǎo)偏差、欺凌同事）、沉默行為、消極行為（反抗行為、反饋規(guī)避、八卦行為）、反生產(chǎn)行為和知識(shí)隱藏行為等，以及積極工作行為減少，如建言行為、主動(dòng)行為（積極追隨行為、人際促進(jìn)、問題預(yù)防）、組織公民行為、知識(shí)共享行為和創(chuàng)新行為等。第二，辱虐管理也會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度和情感產(chǎn)生消極效應(yīng)，主要表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)辱虐行為會(huì)增強(qiáng)員工的離職意愿和離職傾向，降低員工的工作投入、工作滿意、情感承諾和信任領(lǐng)導(dǎo)等。第三，辱虐管理還會(huì)對(duì)員工的健康狀況（如焦慮、情緒耗竭、心理困擾、失眠、PTSD等）和工作績效（如工作績效、任務(wù)績效、未來績效、服務(wù)績效等）產(chǎn)生消極影響。第四，除員工個(gè)體層面外，辱虐管理的消極效應(yīng)也會(huì)發(fā)生在團(tuán)隊(duì)層面，對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力、團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)新行為、團(tuán)隊(duì)績效和任務(wù)績效等產(chǎn)生消極影響。

已有研究主要從員工個(gè)體因素、員工關(guān)系因素、團(tuán)隊(duì)因素和情境因素等四個(gè)方面探討了對(duì)辱虐管理消極效應(yīng)的緩沖作用。

（一）員工個(gè)體因素

⒈個(gè)體基本特質(zhì)

個(gè)體人格特點(diǎn)能夠影響員工對(duì)辱虐管理的應(yīng)對(duì)?；诖笪迦烁衲Ｐ偷难芯堪l(fā)現(xiàn)，具有宜人性格特點(diǎn)的員工溫順友好，很少采取消極怠工的反抗方式；另外，自控特質(zhì)高的員工更能控制自己的行為，不易受辱虐管理的影響，較少出現(xiàn)報(bào)復(fù)領(lǐng)導(dǎo)的行為。個(gè)體心理特征能夠通過調(diào)節(jié)員工心理狀態(tài)來緩沖辱虐管理的消極效應(yīng)。辱虐管理常常導(dǎo)致員工心理困擾，情緒智力高和心理資源豐富的員工具備較強(qiáng)的情緒調(diào)節(jié)能力，能夠很快從心理困擾中恢復(fù)，減弱辱虐管理導(dǎo)致的工作家庭沖突。員工韌性也可以緩解辱虐管理造成的員工壓力。韌性高的員工具備較強(qiáng)的心理復(fù)原能力，能夠更有效地運(yùn)用其心理資源，減少辱虐管理對(duì)自身績效的影響。

⒉個(gè)體認(rèn)知傾向

基于個(gè)體認(rèn)知開展的辱虐管理消極效應(yīng)的緩沖機(jī)制研究認(rèn)為個(gè)體對(duì)自身認(rèn)知傾向、個(gè)體對(duì)他人認(rèn)知傾向和個(gè)體歸因傾向會(huì)影響個(gè)體對(duì)辱虐管理的感知與評(píng)價(jià)，進(jìn)而影響個(gè)體情感及行為。個(gè)體認(rèn)知傾向主要分為自我認(rèn)知和對(duì)他人認(rèn)知兩個(gè)方面。自我認(rèn)知方面，自我評(píng)價(jià)低的員工容易接受辱虐管理，較少產(chǎn)生工作不滿情緒和心理困擾；自我評(píng)價(jià)高的員工不會(huì)受外部評(píng)價(jià)影響改變自身行為，因而辱虐管理不會(huì)導(dǎo)致其減少主動(dòng)工作行為。面對(duì)辱虐管理，重視自身工作角色的員工傾向通過偏差行為重申其角色重要性，而認(rèn)為自身社會(huì)角色復(fù)雜的員工經(jīng)歷辱虐創(chuàng)傷后壓力水平較低。對(duì)他人認(rèn)知方面，服從權(quán)威的員工對(duì)辱虐型領(lǐng)導(dǎo)很少產(chǎn)生報(bào)復(fù)心理，組織認(rèn)同和組織自尊受影響較小；傾向維持和諧人際關(guān)系的員工自身心理契約破裂水平不易受辱虐管理影響而降低。個(gè)體歸因傾向的研究主要分為積極—惡意歸因和內(nèi)部—外部歸因兩類。積極歸因的員工認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)辱虐行為是對(duì)自己的鞭策，較少出現(xiàn)偏差行為，反抗行為也更少。內(nèi)部歸因的員工通常將發(fā)生的事情歸因于自身能力或努力等內(nèi)在因素，辱虐管理對(duì)其建言行為的消極影響更小。

⒊個(gè)體應(yīng)對(duì)策略

員工通常采用處理型和逃避型兩種策略應(yīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的辱虐行為，其中，處理型策略有助于緩解辱虐管理消極效應(yīng)。直接與領(lǐng)導(dǎo)溝通或積極應(yīng)對(duì)辱虐管理的方式都屬于處理型應(yīng)對(duì)策略，這類員工的心理困擾較弱，霸凌同事的行為更少。另外，員工恰當(dāng)?shù)姆暧袨槟軌蛴绊戭I(lǐng)導(dǎo)，使領(lǐng)導(dǎo)減少未來的辱虐行為，最終降低辱虐管理導(dǎo)致的員工情緒耗竭和離職傾向。綜合上述研究，本文總結(jié)并繪制了員工個(gè)體因素對(duì)辱虐管理消極效應(yīng)的緩沖作用框架，具體如圖1所示。

圖1 員工個(gè)體因素對(duì)辱虐管理消極效應(yīng)的緩沖作用框架

（二）員工關(guān)系因素

⒈與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系

基于員工與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系因素的辱虐管理消極效應(yīng)的緩沖機(jī)制研究主要從身份感知和互動(dòng)感知兩個(gè)方面展開?！叭?nèi)人”身份感知有助于削弱辱虐管理對(duì)員工的消極影響。被領(lǐng)導(dǎo)視為“圈內(nèi)人”的員工可以獲得更多情感支持和工作資源，因而辱虐管理不會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生抵制行為和知識(shí)隱藏行為。員工對(duì)上下級(jí)之間的互動(dòng)感知也會(huì)影響辱虐管理的消極效應(yīng)。例如，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)（辱虐行為發(fā)生后）悔恨的感知能夠減弱其離職意愿；員工對(duì)上下級(jí)之間高水平互動(dòng)的公正感知可以減少辱虐管理對(duì)員工未來績效的負(fù)面影響；員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)組織認(rèn)同的感知（通過領(lǐng)導(dǎo)組織化身體現(xiàn)）越弱，員工的組織公民行為受辱虐管理的消極影響越小。

⒉與組織關(guān)系

基于員工與組織關(guān)系因素的辱虐管理消極效應(yīng)的緩沖機(jī)制研究主要從員工的組織類感知方面展開。員工的組織類感知包括組織認(rèn)同、組織承諾和組織自尊。組織認(rèn)同度高的員工不易被外界影響，對(duì)組織內(nèi)不良行為有抵抗力，受辱虐管理后情緒仍能保持穩(wěn)定，組織凝聚力、知識(shí)共享行為和主動(dòng)行為不會(huì)減少。高組織承諾的員工也對(duì)組織價(jià)值觀持認(rèn)同態(tài)度，工作家庭平衡的員工不容易受辱虐管理的影響。高組織自尊的員工較少關(guān)注他人言行，創(chuàng)新行為受辱虐管理影響較小。綜合上述研究，本文總結(jié)并繪制了員工關(guān)系因素對(duì)辱虐管理消極效應(yīng)的緩沖作用框架，具體如圖2所示。

圖2 員工關(guān)系因素對(duì)辱虐管理消極效應(yīng)的緩沖作用框架

（三）團(tuán)隊(duì)因素

團(tuán)隊(duì)層面的緩沖因素研究主要從團(tuán)隊(duì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、團(tuán)隊(duì)成員支持和信任方面展開。團(tuán)隊(duì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)包括促進(jìn)型和防御型調(diào)節(jié)，相比于防御型，促進(jìn)型團(tuán)隊(duì)成員能夠從積極的角度看待組織問題，較少受到辱虐型領(lǐng)導(dǎo)的影響，對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)的投入水平變化較小。團(tuán)隊(duì)成員支持行為能夠緩解辱虐管理導(dǎo)致的焦慮狀態(tài)及情緒波動(dòng)，從而降低員工的偏執(zhí)覺醒和情緒耗竭。此外，若員工與同事間互相信任，則即便感知到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)不同下屬的辱虐管理程度存在差異，也愿意與領(lǐng)導(dǎo)建立良好的社會(huì)交換關(guān)系，不會(huì)通過減少工作投入報(bào)復(fù)領(lǐng)導(dǎo)，組織公民行為、個(gè)體和團(tuán)隊(duì)層面的工作績效也不會(huì)減少。綜合上述研究，本文總結(jié)并繪制了團(tuán)隊(duì)因素對(duì)辱虐管理消極效應(yīng)的緩沖作用框架，具體如圖3所示。

圖3 團(tuán)隊(duì)因素對(duì)辱虐管理消極效應(yīng)的緩沖作用框架

（四）情境因素

⒈組織環(huán)境

組織環(huán)境（如組織外部環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)環(huán)境和制度環(huán)境等）會(huì)顯著調(diào)節(jié)辱虐管理的消極效應(yīng)。第一，在穩(wěn)定的組織環(huán)境中，辱虐行為能夠被有效約束，辱虐管理對(duì)團(tuán)隊(duì)效能感的負(fù)向影響更??；而在動(dòng)蕩的組織環(huán)境中，員工將領(lǐng)導(dǎo)辱虐行為更多與外部環(huán)境而非領(lǐng)導(dǎo)本人相關(guān)聯(lián)，辱虐管理感知會(huì)降低，甚至理解領(lǐng)導(dǎo)的行為，團(tuán)隊(duì)績效受影響更弱。第二，相比機(jī)械的組織結(jié)構(gòu)，有機(jī)組織結(jié)構(gòu)具有分散控制和分權(quán)的優(yōu)點(diǎn)，能減少上下級(jí)之間權(quán)力的不平衡，從而緩解辱虐管理對(duì)情境績效（如人際促進(jìn)和工作投入等）的負(fù)面影響。第三，在制度明確、紀(jì)律嚴(yán)明的組織中，員工會(huì)因害怕懲罰而采用溫和的方式，如減少組織公民行為，而非激進(jìn)的偏差行為，來表達(dá)自己的不滿。

⒉組織文化

組織文化對(duì)辱虐管理消極效應(yīng)的緩沖作用研究主要基于三個(gè)角度。第一，根據(jù)霍夫斯泰德的文化維度理論，高權(quán)力距離的組織文化（如亞洲企業(yè)）具有尊重權(quán)威的意識(shí)，而低權(quán)力距離的組織文化（如英美文化）重視個(gè)體利益，因而辱虐管理對(duì)高權(quán)力距離組織員工的負(fù)面影響更小，其員工對(duì)不公正感知較弱，心理健康和工作滿意度更少受影響，也更少表現(xiàn)出偏差行為。第二，人情化氛圍濃的組織文化使員工更容易產(chǎn)生對(duì)上司的同理心和對(duì)組織的認(rèn)同感，因而辱虐管理對(duì)員工心理和工作態(tài)度的負(fù)面影響更弱。綜合上述研究，本文總結(jié)并繪制了情境因素對(duì)辱虐管理消極效應(yīng)的緩沖作用框架，具體如圖4所示。

圖4 情境因素對(duì)辱虐管理消極效應(yīng)的緩沖作用框架

四、研究結(jié)論

（一）辱虐管理消極效應(yīng)的緩沖關(guān)系模型

綜合上述研究，能夠被緩沖的辱虐管理消極效應(yīng)大多屬于員工個(gè)體層面。此外，少數(shù)團(tuán)隊(duì)層面的消極效應(yīng)，如團(tuán)隊(duì)績效降低和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為減少等，也能被一些特定的因素所緩沖。

對(duì)上述辱虐管理消極效應(yīng)能夠起到緩沖作用的因素整體可以分為員工個(gè)體因素、員工關(guān)系因素、團(tuán)隊(duì)因素和情境因素四大類：第一，員工個(gè)體因素能夠有效緩沖辱虐管理在員工個(gè)體層面造成的消極影響，這些個(gè)體因素包括員工的基本特質(zhì)，如人格特點(diǎn)、心理特征等，員工的認(rèn)知傾向，如自我評(píng)價(jià)和歸因傾向等，以及員工的應(yīng)對(duì)策略，如積極溝通和逢迎等。第二，員工關(guān)系因素能夠有效緩沖辱虐管理在員工個(gè)體層面（行為、健康、績效等）造成的消極影響，員工與領(lǐng)導(dǎo)的親疏關(guān)系和員工組織公正、組織認(rèn)同和組織自尊程度會(huì)影響員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)辱虐行為的反饋應(yīng)對(duì)。第三，團(tuán)隊(duì)因素能夠有效緩沖辱虐管理在團(tuán)隊(duì)層面造成的消極影響，尤其體現(xiàn)在創(chuàng)新和績效兩個(gè)方面。第四，情境因素能夠緩沖辱虐管理在員工個(gè)體和團(tuán)隊(duì)兩個(gè)層面造成的消極效應(yīng)，這些情境因素包括組織環(huán)境，如組織外部環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)環(huán)境和制度環(huán)境，以及組織文化，如權(quán)力距離、人情化氛圍等。綜合上述研究，本文整合辱虐管理消極效應(yīng)的緩沖關(guān)系模型，具體如圖5所示。

圖5 辱虐管理消極效應(yīng)的緩沖關(guān)系模型

（二）辱虐管理消極效應(yīng)的緩沖機(jī)制

辱虐管理消極效應(yīng)緩沖機(jī)制研究主要采用資源保存理論、社會(huì)認(rèn)知理論、行為可塑理論、社會(huì)交換理論、社會(huì)認(rèn)同理論和文化維度模型進(jìn)行研究假設(shè)分析和解釋。在上述六個(gè)理論視角中，前三個(gè)理論是從員工個(gè)體心理資源的角度切入，后三個(gè)理論是從領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系角度切入，因而本文將辱虐管理消極效應(yīng)的緩沖機(jī)制主要?dú)w納為員工心理資源機(jī)制和關(guān)系機(jī)制。

⒈員工心理資源機(jī)制

在員工心理資源機(jī)制中，員工的心理特征和認(rèn)知狀態(tài)是緩沖辱虐管理消極效應(yīng)的關(guān)鍵，主要基于資源保存理論、社會(huì)認(rèn)知理論和行為可塑理論進(jìn)行解釋。資源保存理論最初作為壓力理論被提出，而辱虐管理是工作場所常見的壓力源，因而學(xué)者們常用資源保存理論解釋辱虐管理引發(fā)的心理和行為反應(yīng)。根據(jù)該理論，個(gè)人總是獲取、保持、培育和保護(hù)所珍視的資源，并且通過投資方式來保護(hù)自有資源、補(bǔ)充已損資源和獲取新的資源。心理特征是個(gè)體的重要心理資源，辱虐管理一邊會(huì)消耗員工的心理資源，另一邊則會(huì)促使員工為避免資源損失而增加資源投資，從而獲得資源回報(bào)，緩解辱虐管理對(duì)自身資源的消耗。此外，資源保存理論認(rèn)為，個(gè)體擁有的資源越多，資源越不容易損失，獲得新資源也越容易。因此，心理資源豐富的員工資源流失少，受辱虐管理影響弱。社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為人類活動(dòng)是個(gè)體行為、心理和認(rèn)知過程與環(huán)境三方面交互影響的結(jié)果。由于個(gè)體的心理特征和人格特質(zhì)會(huì)影響其心理和認(rèn)知過程，所以在與環(huán)境（如辱虐管理）交互作用下，個(gè)體的行為反饋不同。關(guān)注自身、關(guān)注內(nèi)在的員工重視解決而非逃避遇到的問題，常常從自身找原因，采取積極措施；與之相反，關(guān)注他人、關(guān)注外在的員工將事情發(fā)生歸結(jié)于外部原因，認(rèn)為自身無法控制與改變，更容易產(chǎn)生消極情緒。因此，遭遇辱虐管理后，內(nèi)部認(rèn)知導(dǎo)向的員工離職意愿較低，反生產(chǎn)行為較少。根據(jù)行為可塑理論，自尊高的個(gè)體自信心強(qiáng)，較少依賴外部反饋；自尊低的個(gè)體缺乏自信，渴望他人的認(rèn)同，容易受到外部信息的影響。因此，低自尊個(gè)體的行為比高自尊個(gè)體的行為可塑性更強(qiáng)。面對(duì)辱虐管理，低自尊員工容易改變自己的行為，而高自尊員工的積極行為不會(huì)明顯減少，健康也不易受到影響。

⒉關(guān)系機(jī)制

在關(guān)系機(jī)制中，員工與組織、領(lǐng)導(dǎo)和同事之間的聯(lián)結(jié)互動(dòng)是緩沖辱虐管理消極效應(yīng)的關(guān)鍵，主要基于社會(huì)交換理論、社會(huì)認(rèn)同理論和文化維度模型進(jìn)行解釋。根據(jù)社會(huì)交換理論，人與人之間傾向維持互利互惠的交換關(guān)系。組織的領(lǐng)導(dǎo)與員工之間也存在這種交換關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)常常依據(jù)親疏關(guān)系將下屬劃分為“圈內(nèi)人”與“圈外人”?！叭?nèi)人”傾向認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的辱虐行為是激勵(lì)，而“圈外人”傾向認(rèn)為是刁難，因而“圈內(nèi)人”的消極行為更少?！叭?nèi)人”與領(lǐng)導(dǎo)的密切關(guān)系也會(huì)增強(qiáng)該員工與組織的社會(huì)交換關(guān)系，所以組織情感承諾受辱虐管理影響較弱。另外，領(lǐng)導(dǎo)、員工和同事三者之間的社會(huì)交換關(guān)系存在間接互惠現(xiàn)象，感知到對(duì)同事較低水平辱虐的員工更愿意與領(lǐng)導(dǎo)建立社會(huì)交換關(guān)系，績效不會(huì)降低。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，個(gè)體意識(shí)到自己屬于特定的社會(huì)群體時(shí)，會(huì)傾向?qū)崿F(xiàn)和保持積極的社會(huì)認(rèn)同。在組織中，社會(huì)認(rèn)同程度通過員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和組織的認(rèn)同體現(xiàn)。隨著員工認(rèn)同水平提高，員工情感承諾和凝聚力也會(huì)不斷增加，辱虐管理對(duì)其負(fù)面影響會(huì)減弱。此外，盡管性別差異會(huì)導(dǎo)致消極社會(huì)認(rèn)同，然而領(lǐng)導(dǎo)與被辱虐員工之間性別差異所引發(fā)的消極社會(huì)認(rèn)同對(duì)員工行為影響較小?；谖幕S度模型的研究考查了個(gè)體權(quán)力距離導(dǎo)向和不確定性規(guī)避水平對(duì)辱虐管理消極效應(yīng)的緩沖。權(quán)力距離導(dǎo)向反映了個(gè)體對(duì)權(quán)力不公平分配的容忍和接受程度。對(duì)高權(quán)力距離導(dǎo)向的員工而言，員工等級(jí)觀念較強(qiáng)，更傾向于遵從權(quán)威、服從領(lǐng)導(dǎo)，即使面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的不當(dāng)行為也會(huì)堅(jiān)守自己作為下屬的角色地位，較少受其負(fù)面影響或產(chǎn)生消極行為。不確定性規(guī)避反映了個(gè)體面對(duì)不確定性時(shí)感知到威脅的程度。不確定性規(guī)避水平高的員工重視各項(xiàng)規(guī)范、準(zhǔn)則和程序，認(rèn)為主管的辱虐行為違反了既定規(guī)則，容易被辱虐管理影響。綜合上述研究，本文整合了緩沖辱虐管理消極效應(yīng)的理論模型，具體如圖6所示。

圖6 緩沖辱虐管理消極效應(yīng)的理論模型

五、研究意義

（一）理論創(chuàng)新

當(dāng)前，辱虐管理相關(guān)文獻(xiàn)綜述主要從辱虐管理造成的惡劣后果和致使辱虐管理產(chǎn)生的原因兩個(gè)角度進(jìn)行梳理。本文從緩沖辱虐管理消極效應(yīng)的角度梳理了現(xiàn)有文獻(xiàn)，并構(gòu)建了辱虐管理消極效應(yīng)緩沖的關(guān)系模型及緩沖機(jī)制，從而豐富了辱虐管理研究的理論體系。一方面，辱虐管理消極效應(yīng)緩沖的關(guān)系模型表明，員工個(gè)體因素、關(guān)系因素和情境因素能緩沖員工個(gè)體層面的消極效應(yīng)，而關(guān)系因素、情境因素和團(tuán)隊(duì)因素能緩沖團(tuán)隊(duì)層面的消極效應(yīng)。由此可見，關(guān)系因素和情境因素對(duì)員工個(gè)體層面和團(tuán)隊(duì)層面的消極效應(yīng)均有緩沖作用。這一點(diǎn)揭示了辱虐管理消極效應(yīng)能夠被緩沖的兩個(gè)關(guān)鍵因素，從理論上豐富了辱虐管理消極效應(yīng)的緩沖機(jī)制研究。另一方面，辱虐管理消極效應(yīng)的緩沖機(jī)制表明，員工心理資源機(jī)制和關(guān)系機(jī)制是解釋緩沖辱虐管理消極效應(yīng)的兩個(gè)重要機(jī)制。已有研究雖根據(jù)不同理論對(duì)辱虐管理消極效應(yīng)的緩沖作出解釋與分析，但最終都可歸納為上述兩個(gè)機(jī)制。這不僅為未來的研究提供了理論基礎(chǔ)，也為此類研究提供了創(chuàng)新視角。

（二）管理啟示

組織中的辱虐管理固然是有害的，也是無法根除的。因此，在管理實(shí)踐中采取一定的預(yù)防和補(bǔ)救措施才是行之有效的方法。

第一，員工個(gè)體對(duì)辱虐管理的消極反饋有的是因?yàn)槿梭w無法改變的生理屬性（如性別），有的是因?yàn)檩^難改變的個(gè)體在成長發(fā)展過程中與周圍環(huán)境交互影響形成的固有品質(zhì)（如性格、情商、價(jià)值觀等）。因此，組織在聘用員工時(shí)不僅要考慮員工的工作能力，也要考慮員工的性格、心理特點(diǎn)、價(jià)值觀等方面是否符合崗位要求或與組織一致，甄別抗壓能力強(qiáng)、樂觀積極的員工為組織服務(wù)。第二，組織還應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行定期心理培訓(xùn)，指導(dǎo)員工正確面對(duì)工作壓力，及時(shí)調(diào)整自身心理狀態(tài)。第三，組織應(yīng)鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)和員工間在工作外保持適當(dāng)?shù)纳鐣?huì)交往，以促進(jìn)良好上下級(jí)關(guān)系和同事關(guān)系的建立，通過工作外良好的私人關(guān)系促進(jìn)工作內(nèi)的團(tuán)結(jié)與合作，降低員工對(duì)辱虐管理的感知。第四，組織還應(yīng)關(guān)心員工的工作和生活，通過人文關(guān)懷提高員工的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同、組織認(rèn)同，增強(qiáng)員工在組織內(nèi)的歸屬感與認(rèn)同度，從而愿意主動(dòng)為組織及其成員服務(wù)。最后，組織還應(yīng)完善制度規(guī)范和建立溝通機(jī)制，營造公正的氛圍。一方面，嚴(yán)格的規(guī)章制度可以制約領(lǐng)導(dǎo)的辱虐行為，從源頭上消除辱虐管理。另一方面，有效的溝通機(jī)制可以使員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)得以如實(shí)向上反饋，從而降低員工畏恐情緒和規(guī)避行為對(duì)組織造成的傷害。

六、未來研究展望

首先，豐富辱虐管理多層面的消極效應(yīng)緩沖機(jī)制研究。已有研究多關(guān)注對(duì)員工個(gè)體消極效應(yīng)的緩沖（如員工行為、員工績效、員工健康等），少數(shù)研究探討了對(duì)團(tuán)隊(duì)消極效應(yīng)的緩沖，而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)及組織層面消極效應(yīng)及緩沖因素的研究鳳毛麟角。領(lǐng)導(dǎo)是辱虐管理的施事主體，與受事主體員工的感知共同構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)過程，兩者之間的互動(dòng)會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生影響。因此，辱虐管理消極效應(yīng)不僅應(yīng)該考慮員工，也應(yīng)該考慮領(lǐng)導(dǎo)和組織?，F(xiàn)實(shí)中，領(lǐng)導(dǎo)可能因?yàn)闀簳r(shí)的負(fù)面情緒或極難實(shí)現(xiàn)的組織目標(biāo)沖動(dòng)地仇視他人，而即使是善意的和有道德的領(lǐng)導(dǎo)偶爾也會(huì)作出侵害他人的行為，有些領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)因自己的辱虐行為而后悔。另外，領(lǐng)導(dǎo)行為與團(tuán)隊(duì)心理安全感顯著相關(guān)，如交易型領(lǐng)導(dǎo)顯著降低團(tuán)隊(duì)心理安全感、變革型領(lǐng)導(dǎo)顯著增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)心理安全感等。辱虐管理這種消極領(lǐng)導(dǎo)行為必然也會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)心理安全感產(chǎn)生影響。綜合上述研究，未來可以深入探討辱虐管理在領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)層面的消極效應(yīng)及其緩沖因素。

其次，拓展辱虐管理的跨文化研究。通常來說，文化背景會(huì)影響員工對(duì)相同客觀行為的不同看法。不同文化背景的員工對(duì)于Tepper描述的辱虐行為的感知可能并不相同。在某些文化中被認(rèn)為是虐待的行為在其他文化中可能十分常見。因此，在不同文化背景下辱虐管理的含義可能并不完全相同。未來研究可以拓展比較不同文化背景的員工對(duì)辱虐管理的理解與感知。

最后，探究辱虐管理的非消極效應(yīng)。除辱虐管理消極效應(yīng)緩沖的研究外，近年來，國內(nèi)外學(xué)者也逐漸意識(shí)到辱虐管理非消極效應(yīng)的存在。有的學(xué)者認(rèn)為，辱虐不足或過度均不利于員工表現(xiàn)，而適度辱虐能夠促進(jìn)員工表現(xiàn)。例如，馬君和張銳發(fā)現(xiàn)辱虐管理與員工績效存在倒U型關(guān)系。也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，辱虐管理會(huì)產(chǎn)生積極影響，美國著名CEO喬布斯就是典型的例子。他被認(rèn)為是美國企業(yè)最大的暴君之一，而他領(lǐng)導(dǎo)的蘋果公司卻創(chuàng)新不斷、高產(chǎn)且有效率。因此，未來研究可進(jìn)一步探究辱虐管理的非消極效應(yīng)，以開拓對(duì)辱虐管理有效性的研究。