王 瑾

（中國(guó)醫(yī)學(xué)科學(xué)院病原生物學(xué)研究所 科技管理處，北京 100176）

0 引 言

科技是國(guó)家強(qiáng)盛之根，創(chuàng)新是民族進(jìn)步之魂，我國(guó)對(duì)科學(xué)研究領(lǐng)域發(fā)展非常重視。近年來(lái)，隨著新發(fā)、突發(fā)傳染病等重大公共衛(wèi)生事件的發(fā)生，國(guó)家對(duì)醫(yī)藥衛(wèi)生研究領(lǐng)域不斷加大投入，實(shí)施了一系列重大科技計(jì)劃，激勵(lì)、引導(dǎo)科技創(chuàng)新?？蒲泄ぷ髡呤前l(fā)展科技事業(yè)的主力軍，而長(zhǎng)期以來(lái)，在申請(qǐng)科研項(xiàng)目和科研項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，科研人員常常會(huì)被各種項(xiàng)目和經(jīng)費(fèi)管理特別是經(jīng)費(fèi)預(yù)算、財(cái)務(wù)報(bào)表、報(bào)銷(xiāo)程序、項(xiàng)目過(guò)程管理等文件、表格的填報(bào)工作占用大量時(shí)間和精力。在黨中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于推進(jìn)科技領(lǐng)域“放管服”改革的大背景下，為了能夠賦予科研人員更大自主權(quán)，激發(fā)創(chuàng)新活力，2016 年中共中央辦公廳國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步完善中央財(cái)政科研項(xiàng)目資金管理等政策的若干意見(jiàn)》（中辦〔2016〕50 號(hào)），提出設(shè)置科研財(cái)務(wù)助理制度，從而讓科研人員能夠更加專(zhuān)心地從事科學(xué)研究。2020 年科技部、教育部、人力資源社會(huì)保障部等六部門(mén)印發(fā)了《關(guān)于鼓勵(lì)科研項(xiàng)目開(kāi)發(fā)科研助理崗位吸納高校畢業(yè)生就業(yè)的通知》（國(guó)科發(fā)資〔2020〕132 號(hào)），提出科研助理制度是構(gòu)建與國(guó)家科技計(jì)劃實(shí)施相匹配的專(zhuān)業(yè)科技支撐隊(duì)伍的重要舉措。2021 年，國(guó)務(wù)院辦公廳發(fā)布了《關(guān)于改革完善中央財(cái)政科研經(jīng)費(fèi)管理的若干意見(jiàn)》（國(guó)辦發(fā)〔2021〕32 號(hào)），再一次明確全面落實(shí)科研財(cái)務(wù)助理制度，并進(jìn)一步明確科研財(cái)務(wù)助理的作用、職責(zé)以及解決薪酬渠道。可見(jiàn)國(guó)家對(duì)推行科研財(cái)務(wù)助理制度的決心和力度。科研財(cái)務(wù)助理制度提出以后，實(shí)施什么樣的細(xì)化舉措以切實(shí)發(fā)揮科研財(cái)務(wù)助理重要作用，將國(guó)家的好政策好制度真正落到實(shí)處，已經(jīng)成為基層科研機(jī)構(gòu)面臨的重要課題。筆者分析了科研財(cái)務(wù)助理制度實(shí)施以來(lái)遇到的問(wèn)題，并結(jié)合自身工作實(shí)踐，提出可行性的對(duì)策和建議。

1 科研財(cái)務(wù)助理制度實(shí)施的現(xiàn)狀與問(wèn)題

1.1 缺乏系統(tǒng)和細(xì)化的實(shí)施管理制度

科研財(cái)務(wù)助理制度是在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展策略下產(chǎn)生的一種新的管理理念和模式。新制度的推出和實(shí)施，需要相應(yīng)的配套措施。目前，國(guó)家出臺(tái)的一系列“放管服”文件中，對(duì)科研財(cái)務(wù)助理制度實(shí)施提出了相應(yīng)的指導(dǎo)意見(jiàn)?；鶎涌蒲袉挝恍枰鶕?jù)指導(dǎo)意見(jiàn)，結(jié)合單位的具體情況去制定更為系統(tǒng)和細(xì)化的實(shí)施管理制度，才能讓好政策和創(chuàng)新管理理念真正落實(shí)。目前，高校和科研單位的財(cái)務(wù)部門(mén)出臺(tái)的管理制度中主要圍繞經(jīng)費(fèi)使用和執(zhí)行的合理合規(guī)性出臺(tái)相應(yīng)的管理規(guī)定，從人事部門(mén)角度制定的相關(guān)制度通常是圍繞人員分類(lèi)管理包括工資考核等，科研財(cái)務(wù)助理配套制度缺乏專(zhuān)門(mén)的、系統(tǒng)的、細(xì)化的實(shí)施管理制度，在制度的落實(shí)和操作層面缺乏依據(jù)，從而可能出現(xiàn)遲滯的問(wèn)題。

1.2 對(duì)科研財(cái)務(wù)助理制度的重視度不夠

長(zhǎng)期以來(lái)，科研人員在承擔(dān)科研項(xiàng)目過(guò)程中不僅要從事項(xiàng)目任務(wù)書(shū)編制、研究計(jì)劃、技術(shù)路線(xiàn)和項(xiàng)目的實(shí)施等專(zhuān)業(yè)內(nèi)容的工作，還要從事項(xiàng)目預(yù)算、經(jīng)費(fèi)執(zhí)行、財(cái)務(wù)報(bào)銷(xiāo)、結(jié)題決算等一系列復(fù)雜的財(cái)務(wù)相關(guān)工作，而科研財(cái)務(wù)助理制度是在新形勢(shì)下解決科研人員對(duì)科研項(xiàng)目預(yù)算財(cái)務(wù)報(bào)表、財(cái)務(wù)報(bào)銷(xiāo)以及項(xiàng)目過(guò)程管理的重要手段。設(shè)置科研財(cái)務(wù)助理的初衷是讓專(zhuān)業(yè)從事科研工作的人員更加專(zhuān)注于從事科學(xué)研究工作，而科研財(cái)務(wù)助理同樣也應(yīng)該是專(zhuān)業(yè)的人做專(zhuān)業(yè)的事。在日常工作中，項(xiàng)目組內(nèi)具體承擔(dān)經(jīng)費(fèi)報(bào)表，經(jīng)費(fèi)報(bào)銷(xiāo)，以及項(xiàng)目過(guò)程管理的人員通常是課題組內(nèi)的研究助理、技術(shù)人員，或者是研究生，而非專(zhuān)門(mén)聘用的科研財(cái)務(wù)助理，而這些研究助理和技術(shù)人員由于專(zhuān)業(yè)崗位設(shè)置以及考核晉升的壓力，也同時(shí)承擔(dān)著大量科研任務(wù)，財(cái)務(wù)和科研管理經(jīng)驗(yàn)不足，對(duì)相關(guān)管理政策和制度的把握和了解不清晰不到位，常常會(huì)導(dǎo)致在完成科研過(guò)程管理和財(cái)務(wù)報(bào)銷(xiāo)等事務(wù)的過(guò)程中辦事效率不高等情況的發(fā)生，占用了大量時(shí)間和精力，影響科技創(chuàng)新力。

1.3 科研財(cái)務(wù)助理人群的穩(wěn)定性不高

一是人員聘用模式存在一定的局限性?？蒲袡C(jī)構(gòu)一般為事業(yè)單位體制，科研財(cái)務(wù)助理通常采用勞務(wù)派遣方式聘用，目前各個(gè)單位對(duì)勞務(wù)派遣人員的管理方式不盡相同，在薪資待遇、人員管理等方面存在一定的問(wèn)題。二是人員管理模式存在一定的局限性。目前，科研財(cái)務(wù)助理管理模式主要采用三種方式，包括依托于科研項(xiàng)目聘用和管理、依托課題組聘用和管理以及依托法人單位聘用和統(tǒng)籌管理。在實(shí)踐過(guò)程中，三種管理模式各具優(yōu)缺點(diǎn)，依托于科研項(xiàng)目和課題組聘用管理往往會(huì)受到項(xiàng)目實(shí)施的時(shí)限性，以及項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)數(shù)額限制而依托于法人單位聘用往往會(huì)聘用人員服務(wù)于幾個(gè)項(xiàng)目或課題組，需要較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性和溝通能力。三是工資待遇存在一定的局限性。科研財(cái)務(wù)助理的薪資待遇是從科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)中“勞務(wù)費(fèi)”中支出，在項(xiàng)目編制預(yù)算時(shí)，勞務(wù)費(fèi)支出標(biāo)準(zhǔn)通常要提出參考依據(jù)，而對(duì)聘用人員工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)通常是參考用工當(dāng)?shù)仄骄べY水平，從而導(dǎo)致其工資水平也往往低于正式職工工資水平。以上因素直接導(dǎo)致聘用人員的穩(wěn)定性不高。

1.4 業(yè)務(wù)水平和能力的局限性

科研財(cái)務(wù)助理應(yīng)該是兼具科學(xué)技術(shù)與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)的復(fù)合型專(zhuān)業(yè)人員，同時(shí)需要具備較強(qiáng)的項(xiàng)目管理和溝通能力，具有構(gòu)建科研與財(cái)務(wù)紐帶的重要作用。科研工作、項(xiàng)目管理以及財(cái)務(wù)管理都是專(zhuān)業(yè)性非常強(qiáng)的領(lǐng)域，所需要掌握和了解的內(nèi)容跨度較大。在同一個(gè)崗位上需要實(shí)現(xiàn)多個(gè)專(zhuān)業(yè)的融合，需要在不斷的實(shí)踐和培訓(xùn)中提升業(yè)務(wù)能力水平，這對(duì)工作能力、學(xué)習(xí)能力等個(gè)人素質(zhì)方面提出較高要求，大多數(shù)科研財(cái)務(wù)助理業(yè)務(wù)水平和能力難以達(dá)到復(fù)合型人才的專(zhuān)業(yè)水平，因而其崗位職能的設(shè)置常常被定位于“財(cái)務(wù)報(bào)銷(xiāo)員”，雖然為科研人員分擔(dān)了煩瑣財(cái)務(wù)報(bào)銷(xiāo)事務(wù)，但科研項(xiàng)目管理、預(yù)算編制和執(zhí)行管理中的大部分工作仍然是科研人員完成，從根本上并沒(méi)有充分發(fā)揮科研財(cái)務(wù)助理重要作用。

1.5 職業(yè)發(fā)展空間具有局限性

科研財(cái)務(wù)助理制度對(duì)人才就業(yè)起到了積極的推動(dòng)作用，但任何一類(lèi)人才的考核和職業(yè)發(fā)展都是人才培養(yǎng)過(guò)程中要面臨的重要課題。目前從事科研財(cái)務(wù)助理人員的年齡結(jié)構(gòu)以青年為主，從職業(yè)發(fā)展角度，其行業(yè)歸屬和界定較為模糊、沒(méi)有正式編制和相關(guān)的待遇、考核激勵(lì)制度不健全等問(wèn)題是這類(lèi)人才管理的難點(diǎn)，其職業(yè)發(fā)展空間局限性，已經(jīng)成為亟待解決的問(wèn)題。

2 科研財(cái)務(wù)助理制度實(shí)施對(duì)策和建議

2.1 完善和細(xì)化管理制度

在依照國(guó)家發(fā)布關(guān)于科研財(cái)務(wù)助理相關(guān)管理制度條款的基礎(chǔ)上，科研機(jī)構(gòu)需要結(jié)合自身情況，從科研項(xiàng)目管理、人力資源管理以及財(cái)務(wù)管理等角度，探索建立更為全面、細(xì)化、可操作的科研財(cái)務(wù)助理相關(guān)管理制度，在不斷的實(shí)踐中形成這類(lèi)人才隊(duì)伍建設(shè)長(zhǎng)效機(jī)制，逐步形成一支規(guī)模適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理的科研財(cái)務(wù)助理隊(duì)伍。

2.2 優(yōu)化選聘模式

綜合考慮單位、課題組以及承擔(dān)科研項(xiàng)目數(shù)量和經(jīng)費(fèi)量等因素，采取適當(dāng)?shù)目蒲胸?cái)務(wù)助理聘用模式，實(shí)現(xiàn)管理效率的提升。一是課題組/實(shí)驗(yàn)室自主聘用模式。對(duì)于科研團(tuán)隊(duì)規(guī)模較大，承擔(dān)科研項(xiàng)目和經(jīng)費(fèi)較多的課題組和實(shí)驗(yàn)室，可采用自主聘用并報(bào)單位備案模式，其只為聘用的課題組/實(shí)驗(yàn)室服務(wù)，課題組/實(shí)驗(yàn)室支付相應(yīng)的薪酬。二是單位聘用統(tǒng)籌管理模式。單位可統(tǒng)籌聘用科研財(cái)務(wù)助理崗位工作人員，建立科研財(cái)務(wù)助理人才庫(kù)，根據(jù)單位每年承擔(dān)項(xiàng)目情況，在充分考慮項(xiàng)目實(shí)施年限、項(xiàng)目級(jí)別和性質(zhì)、經(jīng)費(fèi)數(shù)量等前提下，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)安排科研財(cái)務(wù)助理為項(xiàng)目管理和科研人員服務(wù)。

2.3 明確崗位職責(zé)

充分考慮科研財(cái)務(wù)助理的工作性質(zhì)和工作特點(diǎn)，賦予科研財(cái)務(wù)助理明確的崗位職責(zé)，充分發(fā)揮其在科研和財(cái)務(wù)管理中的重要作用。主要包括，一是學(xué)習(xí)掌握國(guó)家各類(lèi)科研項(xiàng)目管理、財(cái)務(wù)報(bào)銷(xiāo)、資產(chǎn)管理、政府采購(gòu)等相關(guān)規(guī)章制度。二是科研項(xiàng)目過(guò)程管理。包括科研檔案、記錄的收集與整理、科研協(xié)議的初步審核、科研報(bào)告、報(bào)表的填寫(xiě)、對(duì)外聯(lián)絡(luò)與溝通等。三是項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)過(guò)程管理。項(xiàng)目預(yù)算編報(bào)，根據(jù)目標(biāo)相關(guān)性、政策相符性、經(jīng)濟(jì)合理性原則，對(duì)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)合理合規(guī)使用、經(jīng)費(fèi)執(zhí)行進(jìn)度動(dòng)態(tài)掌握，提高經(jīng)費(fèi)使用效益，經(jīng)費(fèi)報(bào)銷(xiāo)、經(jīng)費(fèi)的調(diào)整、備案與審批、經(jīng)費(fèi)決算等。四是課題組/實(shí)驗(yàn)室日常事務(wù)管理。包括學(xué)術(shù)交流會(huì)議組織管理、固定資產(chǎn)管理、論文和專(zhuān)利等科研成果管理等日常事務(wù)管理與服務(wù)。

2.4 建立綜合考核評(píng)價(jià)機(jī)制

根據(jù)科研財(cái)務(wù)助理崗位職責(zé)具體要求，參考人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)包括評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)對(duì)象、評(píng)價(jià)方法與程序等在內(nèi)的評(píng)價(jià)要素，聚焦這類(lèi)人員特點(diǎn)，建立專(zhuān)門(mén)的人員考核評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制。主要包括：一是實(shí)行平行考核評(píng)價(jià)模式。建立由課題組、科研人員代表、人事處、科技處、財(cái)務(wù)處等人員組成的考核評(píng)價(jià)小組，實(shí)行自評(píng)價(jià)與外部評(píng)價(jià)相結(jié)合的平行考核評(píng)價(jià)模式。二是構(gòu)建多元化綜合考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。圍繞知識(shí)水平、工作能力、工作業(yè)績(jī)、道德品行、滿(mǎn)意度等方面考慮，分級(jí)設(shè)置包含定量指標(biāo)和定性指標(biāo)在內(nèi)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。在知識(shí)水平方面，重點(diǎn)對(duì)科研和財(cái)務(wù)專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平、專(zhuān)業(yè)管理制度文件熟悉領(lǐng)會(huì)程度等進(jìn)行評(píng)價(jià)。在工作能力方面，重點(diǎn)對(duì)項(xiàng)目和財(cái)務(wù)管理能力、項(xiàng)目檔案收集管理能力、工作執(zhí)行能力、協(xié)調(diào)溝通能力等進(jìn)行評(píng)價(jià)。在工作業(yè)績(jī)方面，重點(diǎn)對(duì)完成工作量等進(jìn)行評(píng)價(jià)。在道德品行方面，重點(diǎn)對(duì)道德品質(zhì)、工作作風(fēng)、紀(jì)律意識(shí)、崗位責(zé)任意識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等進(jìn)行評(píng)價(jià)。

2.5 建立有效的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置以滿(mǎn)足員工的外在性需要和內(nèi)在性需要為主，從精神層面、物質(zhì)層面以及個(gè)人發(fā)展層面發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的助長(zhǎng)作用，增加和強(qiáng)化員工期望，獲得職業(yè)滿(mǎn)足感和幸福感。一是建立多渠道薪酬機(jī)制?？蒲胸?cái)務(wù)助理的薪酬按照有關(guān)規(guī)定可從科研項(xiàng)目直接經(jīng)費(fèi)和間接經(jīng)費(fèi)等開(kāi)支，而經(jīng)費(fèi)不足，無(wú)法負(fù)擔(dān)助理穩(wěn)定的薪酬是影響科研財(cái)務(wù)助理選聘和維持隊(duì)伍穩(wěn)定性的重要影響因素之一。在實(shí)際工作中，可根據(jù)科研財(cái)務(wù)助理選聘方式和考核評(píng)價(jià)情況，采取穩(wěn)定薪酬和動(dòng)態(tài)績(jī)效薪酬相結(jié)合，科研團(tuán)隊(duì)負(fù)擔(dān)和單位補(bǔ)貼相結(jié)合，科研項(xiàng)目直接經(jīng)費(fèi)和間接經(jīng)費(fèi)主要負(fù)擔(dān)，其他渠道經(jīng)費(fèi)做補(bǔ)充等多渠道薪酬機(jī)制。二是探索同工同酬的人員管理制度。由于人員聘用機(jī)制因素的限制，科研財(cái)務(wù)助理無(wú)論是在工資、獎(jiǎng)金、公積金等各項(xiàng)福利待遇等收入方面，還是在職業(yè)發(fā)展和職務(wù)晉升等方面都與正式員工存在較大差距，單位可在綜合考評(píng)科研財(cái)務(wù)助理人群的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、工作量和工作業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，探索采取與正式員工同工同酬的管理模式，對(duì)工作特別優(yōu)秀符合條件的人員還可考慮轉(zhuǎn)為正式員工，從而增強(qiáng)科研財(cái)務(wù)助理群體的歸屬感和被認(rèn)同感，進(jìn)一步達(dá)到減少人才流失，穩(wěn)定和發(fā)展人才隊(duì)伍的目標(biāo)。

2.6 建立人員定期培訓(xùn)制度

從科研財(cái)務(wù)助理的崗位職責(zé)定位來(lái)看，主要是開(kāi)展科研項(xiàng)目過(guò)程管理中具體事務(wù)的溝通協(xié)調(diào)與落實(shí)，在科研人員和職能部門(mén)間起到紐帶作用。其業(yè)務(wù)水平直接關(guān)系到項(xiàng)目過(guò)程管理工作效率，直接關(guān)系到是否能達(dá)到把科研人員從繁重的表格和報(bào)銷(xiāo)中解放雙手的目標(biāo)，而定期開(kāi)展培訓(xùn)是提升科研財(cái)務(wù)助理業(yè)務(wù)水平有效途徑。人員培訓(xùn)可以用崗前培訓(xùn)和入職后定期培訓(xùn)方式開(kāi)展。一是管理能力培訓(xùn)。主要包括團(tuán)隊(duì)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、溝通能力等方面。二是業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)。主要包括科研和財(cái)務(wù)管理制度及流程、實(shí)驗(yàn)室生物安全、人類(lèi)遺傳資源、醫(yī)學(xué)倫理學(xué)、動(dòng)物倫理學(xué)、科技檔案管理等管理知識(shí)和管理要求。

科研財(cái)務(wù)助理制度的實(shí)施，是國(guó)家推進(jìn)科技體制改革走向深入以及吸納高校畢業(yè)生就業(yè)的一項(xiàng)重要舉措，而這項(xiàng)舉措的落實(shí)，需要一系列配套的制度和創(chuàng)新機(jī)制支撐，在具體實(shí)踐過(guò)程中，需要不斷探索既有利于落實(shí)“放管服”改革策略又有利于人才發(fā)展的有效路徑，以達(dá)到減輕科研人員負(fù)擔(dān)，激發(fā)創(chuàng)新活力的目標(biāo)。