史 青，郭營營，張紅衛(wèi)，侯東升

（新疆財經大學，新疆 烏魯木齊 830012）

一、引言

不確定性經濟環(huán)境給企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)要求員工表現出更多的角色外行為，即員工自愿、不受強制要求且能夠提高企業(yè)績效的有益行為，如建言行為、與同事共享信息、為企業(yè)發(fā)展出謀劃策等。但現實中卻普遍存在員工沉默現象［1］，盡管員工有時能夠及時發(fā)現企業(yè)存在的問題或對重要問題持建設性想法，但出于各種原因和顧慮而選擇保留想法、有意沉默。這種行為不僅可能會使企業(yè)喪失及時解決存在問題或防范潛在風險的機會，使企業(yè)錯過良好發(fā)展機遇，還可能使員工情緒耗竭、心理壓力增大進而降低工作績效，最終影響員工未來職業(yè)生涯發(fā)展［2］。因此，如何減少企業(yè)中員工“知而不言”現象，營造一個“兼聽則明”的環(huán)境來減少員工沉默行為，驅動員工積極表達自己的觀點與意見是至關重要的。近年來，學者們從不同視角對員工沉默行為的作用機制進行了探討，主要聚焦于領導風格與組織氛圍對員工沉默行為影響的研究［3］，較少涉及個體特質對員工沉默行為影響的研究。唐詩吟［4］基于依戀理論與資源保存理論，研究發(fā)現組織依戀模式能夠對員工沉默行為產生顯著影響，且消極人格特質會影響自身的心理和行為。已有研究表明，依戀風格會誘發(fā)員工的消極行為，學者們通常通過依戀焦慮與依戀回避兩個維度來衡量員工依戀風格［5］，然而關于員工自身的依戀特質是否對其沉默行為有影響及其作用機制如何還有待進一步研究。

在我國傳統(tǒng)文化背景下，探討如何減少員工沉默行為具有重要的理論價值與現實意義。首先，我國傳統(tǒng)文化情景多以高權力距離、集體主義、家長制與依戀文化等為特征，這在一定程度上使得員工沉默行為在組織中普遍存在［3］。研究表明中國人對依戀文化有著深刻詮釋，如對故鄉(xiāng)的依戀——鄉(xiāng)愁、對家庭的依戀——戀家、對母親的依戀——戀母情結等，從某種意義上說，無形中每個人都具有一定的依戀人格特質［6］。人格特質是影響個體行為與態(tài)度的重要因素，而依戀風格作為一種比較穩(wěn)定的人格特質，不僅對個人早年時期有影響，還會持續(xù)影響個人的一生，當與他人建立情感關系時，成年人會把嬰幼兒時期對父母的依戀帶入社交關系中［7］。因此，依戀理論可以很好地解釋工作場所中員工個體的心理與行為。具體到組織領域中，相較于西方文化背景，在我國傳統(tǒng)文化背景下研究員工依戀風格對員工沉默行為的影響、驅動員工積極向組織“進諫”更加符合實際，也更具研究意義。其次，根據進化心理學理論，個體在面對威脅時會形成一定的心理防御機制來保護自己。當在組織氛圍中感知到威脅時個體的心理防御水平會提高，反之則會降低［8］。同時，員工依戀風格可能會降低員工心理安全感從而提高其心理防御水平，為避免不必要的麻煩，員工往往會選擇“明哲保身”［8］。因此，可以推斷出員工依戀風格可能通過削弱其心理安全感而導致員工沉默行為。此外，社會信息加工理論強調情景不確定性具有調節(jié)作用，領導行為作為一種情景因素，是員工工作中進行信息識別與加工的重要信息來源，也是與員工沉默行為密切聯(lián)系的重要因素，因而有必要把員工行為放置于組織情景中來解釋。已有研究證明，領導行為會對員工沉默行為產生顯著影響，關愛下屬領導行為通過傳達生活與工作的相關信息，能有效緩解員工消極情緒從而降低員工心理防御水平［9］。

鑒于此，本文以依戀理論為基礎探討員工依戀風格對員工沉默行為的影響路徑，根據進化心理學理論引入心理安全感作為中介變量探討員工依戀風格與其沉默行為之間的關系，根據社會信息加工理論引入關愛下屬領導行為并作為調節(jié)變量，以探明員工依戀風格影響員工沉默行為的邊界條件。

二、理論分析與研究假說

（一）員工依戀風格對員工沉默行為的影響

近年來，關于組織中依戀問題的研究逐漸增多。關于依戀問題最初的研究視角是聚焦嬰幼兒與父母或主要撫養(yǎng)者之間的關系。隨著人格與社會心理學的發(fā)展，有關依戀問題的研究逐漸延伸到成人領域。成人依戀風格大致可分為安全依戀、回避依戀和依戀焦慮3種類型，學界對于成人依戀通常通過維度而非類型來衡量，因為其是反映個體在程度上變化而不是種類上變化的變量，故學界往往采用依戀焦慮和依戀回避來評價成人依戀風格［3］。其中依戀焦慮員工自我價值感普遍偏低，對自身能力不夠自信，過分依戀組織環(huán)境，對危險信息過于敏感，從而容易產生消極情緒；依戀回避員工對組織中的同事關系持消極態(tài)度，不重視人際關系，傾向于回避工作上的親密關系，追求工作自主性［10］。成人依戀的對象除父母外，還可以是伴侶、朋友、同事等，在組織中的依戀關系可以是同事關系或團體關系等［11］。依戀理論被廣泛應用于組織行為學的研究中，用來解釋員工與領導、同事、團隊之間的關系。由于在組織中依戀對象具有不確定性，因此本文采用曾愷［12］對員工依戀的定義，即員工對工作領域所形成的一種親密認知以及對工作場所中人際交往關系所產生的一種情感依戀。

部分學者用員工依戀風格來解釋組織中員工的“無所作為”行為。員工在面對組織存在的問題與面臨的機遇時，由于自身的依戀特質更愿意選擇“三緘其口”，這種行為與員工的人格特質及認知方式有密切聯(lián)系。首先，員工沉默行為是一種隱秘性的個人行為，其動機往往出于員工個體對組織的顧慮、擔憂與漠視，即個體不相信組織會支持其表達內心的真實想法。此外個體還可能認為即使組織能夠提供相應條件去支持“知無不言，言無不盡”的建言行為，但在該過程中仍存在一定的潛在風險，即被其他同事“穿小鞋”或在領導面前形成不良印象等，以至于給自身帶來負面影響。因此，在面對潛在風險時，由于員工個體的依戀特質，為規(guī)避風險其往往會選擇沉默。其次，依戀焦慮員工對自身能力普遍不夠自信，害怕與組織、同事、領導關系疏遠，對危險信息過于敏感，對依戀者有超乎尋常的期待，過分依賴組織環(huán)境從而容易產生消極情緒［13］。在面對組織中一些需要完善與被指正的問題時，依戀焦慮的員工會考慮到他人的感受與利益而有所遲疑，認為若選擇建言則可能被其他同事視為異己者，此時其更傾向于采取“明哲保身”的沉默策略。此外，依戀回避員工對組織中的同事關系持消極態(tài)度，否定人際關系的重要性，傾向于回避工作上的親密關系，在工作中常以自我為中心［14］，面對工作中的問題，也常因自身特質而認為沒有必要去建言或者認為即使建言也達不到預期效果。因此，根據依戀理論可以推斷，當員工具有依戀焦慮或依戀回避特質時，會表現出更多的沉默行為。

基于此，本文提出研究假說1，即員工依戀風格對員工沉默行為具有正向影響。

（二）心理安全感的中介作用

心理安全感通常指個體在組織中可以自由地展現自己、表達內心真實的想法，而不需擔憂自身地位或形象受到破壞的一種感受，其是員工與領導和同事在長期人際交往中形成的一種感知，是影響員工表現出建言行為還是保持沉默的重要認知變量［15］。已有研究證明員工依戀風格會降低員工心理安全感，從而導致員工表現出更多的沉默行為。首先，員工依戀風格會使其對周圍組織環(huán)境持不信任態(tài)度，擔心被拒絕或被拋棄，過度關注負面情緒，從而降低其心理安全感，進而表現出更多的沉默行為。其次，依戀焦慮員工對依戀對象有著不同尋常的依賴，會夸大對危險信息的評價，從而過分注重負面信息并對他人持消極評價。這類員工注重追求自身關系的滿足感，傾向于強調威脅的負面性，對危險信息過于敏感，因而對建言這種建設性行為采取敬而遠之的態(tài)度從而表現出沉默行為。此外，依戀焦慮員工基于對組織能力和包容性的負面感知，不信任組織能夠虛心接受意見，這也會降低其心理安全感從而使其保持沉默。最后，依戀回避員工對組織及他人持消極態(tài)度，為避免社交甚至可能產生離職傾向。研究表明，依戀回避員工對他人的動機持懷疑態(tài)度，認為他人是不可信的，傾向于選擇以回避的方式來回應他人，并且認為自己在處于困境時他人不會雪中送炭，從而不愿過多涉及社交關系［6-7］。這類員工的消極態(tài)度主要是由于對領導的不信任、質疑領導的公正性與包容性所造成的。建言行為屬于一種建設性越軌行為，從某種意義上說會挑戰(zhàn)領導權威，與依戀回避員工的價值觀不相符，會降低員工心理安全感進而使其保持沉默。

員工依戀風格可通過影響個體心理安全感進而作用于組織結果變量，而心理安全感恰好可作為聯(lián)結個體與組織關系的中介變量。依戀人格特質使員工過分依賴工作場所中的人際關系，不能自由表達自我，擔憂和畏懼促使其避免公開表達意見。因此，他們總是擔心建言獻策會造成潛在的威脅與沖突，使自身受到懲罰。進化心理學理論認為，心理安全感較低的個體容易觸發(fā)防御機制，當個人利益受到威脅時（擔心遭到他人報復），其會提高心理防御水平，采取沉默的方式來規(guī)避風險。心理安全感較高的員工會自然降低心理防御水平，愿意打破沉默，直抒己見、暢所欲言。已有研究表明較高的心理安全感對員工沉默行為具有抑制作用，較低的心理安全感會促進沉默行為的發(fā)生［16］。員工依戀的消極特質可能會導致員工形成消極的心理安全感，從而提高心理防御水平，為避免不必要的麻煩，這類員工往往選擇沉默［8］。Brinsfield［17］研究發(fā)現，心理安全感可以抑制防御沉默、關系沉默、羞怯沉默動機。若員工擁有較高的心理安全感，其會很少關注自我保護而更傾向于預防和解決組織中存在的問題，并致力于達成共同的目標追求，從而有利于消除沉默行為［18］。

基于此，本文提出研究假說2，即員工心理安全感在員工依戀風格與其沉默行為之間具有中介作用；員工依戀風格會降低員工心理安全感，從而導致沉默行為。

（三）關愛下屬領導行為的調節(jié)作用

員工行為除受個體內部因素影響外，還會受到來自外部環(huán)境的影響。既有研究表明，領導者的風格與方式是造成員工沉默行為的直接原因，也是幫助員工真實表達其對工作問題的擔憂并提出建設性意見的關鍵所在［19］。其中，關愛下屬領導行為作為一種正面行為，能夠反映我國傳統(tǒng)文化中注重人際關系和諧的普適性，指領導對員工及其家人進行個別化、全面化、長期化的關懷，包括特殊的照顧、理解與包容等，與家長式領導中的“仁慈領導”相對應［20］。因此，組織環(huán)境中的這種普適性領導行為很可能影響員工心理、態(tài)度與行為。大量實證研究表明關愛下屬領導行為能夠深刻影響員工的工作態(tài)度與行為，其與離職意愿［21］、反生產行為［22］等顯著負相關，與團隊創(chuàng)造力［23］、員工越軌行為［24］等顯著正相關。高質量關愛下屬領導行為能夠向員工傳遞更多關懷信息，給予員工情感上的關心，能夠比較準確地判斷出員工之間關系的細微變化并設法進行調節(jié)，在一定程度上滿足員工被尊重與被關心的需求，有助于營造包容、互信、坦誠的良好組織氛圍，并為員工給予工作上的支持與生活上的關愛。根據社會信息加工理論，員工作為自我調節(jié)的有機個體，在收到領導對其表達關愛的信息時其心理防御水平會降低，進而提高心理安全感，從而有效抑制員工沉默行為。相反，低質量關愛下屬領導行為對員工心理狀態(tài)的漠視可能會導致員工對同事和組織不信任，其會無限放大這種傷害從而產生較低的心理安全感，進而導致其表現出更多的沉默來表達心中不滿與尋求內心平衡。已有研究表明關愛下屬領導行為能夠提高員工對上級的信任感，增強員工對建言獻策行為的心理安全感和正向預期，并減少員工沉默行為［12］。因此，領導者的風格與行為會對員工沉默行為產生顯著和直接的影響。

基于此，本文提出研究假說3，即關愛下屬領導行為負向調節(jié)員工心理安全感與員工沉默行為的關系；關愛下屬領導行為質量越高，員工心理安全感與員工沉默行為的負相關關系越弱，反之則越強。

綜上，可構建如圖1所示的理論模型。

三、研究設計

（一）樣本收集

本研究的樣本主要來自北京、石家莊和邯鄲的3 家企業(yè)，涉及物流、生產制造與IT 信息行業(yè)。參考既有研究，采用問卷調查方法，并對問卷的發(fā)放與回收環(huán)節(jié)進行控制。為避免同源方差問題，將問卷分為兩個階段發(fā)放，時間間隔約兩個月。具體實施過程如下：第一步，將整套預調研問卷發(fā)放給北京高科技企業(yè)員工，共發(fā)放100 份預調查問卷，以此檢驗問卷用詞及指標的合理性，結果顯示問卷各量表的信度均大于標準值0.7，各題項的CITC 均大于標準值0.5，表明各量表具有良好的信度水平；刪除重復填寫與答題時間較短的無效問卷后得到有效問卷73份。第二步，將正式調研問卷通過問卷星電子問卷以及郵寄紙質問卷的方式進行發(fā)放，同時明確注明主管不能把問卷發(fā)放給其下屬，以免因上下級關系影響數據質量。通過各渠道共發(fā)放439 份問卷，回收328 份問卷，回收率為74.7%，再剔除隨意填寫及缺失關鍵變量的問卷，最終得到有效問卷284份，有效率為86.6%。

（二）測量工具

本研究的變量主要包括員工依戀風格、員工沉默行為、心理安全感與關愛下屬領導行為，為保證問卷的信度與效度，采用李克特7 級量表進行問卷設計，1～7 分別代表完全不符合、不符合、有點不符合、不確定、有點符合、符合、完全符合；量表信度大于0.7 表示良好，KMO 值大于0.7 表示良好。對于員工依戀風格，主要采用趙簡［5］在中國情景下修訂的EAS 量表，共有兩個維度12 個題項，其中典型題項如“當朋友跟我過分親密時，我會覺得緊張”“我想與朋友親近，但我又總是會退縮不前”，量表信度為0.910，KMO 值為0.952。對于心理安全感，采用Liang［25］開發(fā)設計的員工在工作中面臨建言情景時的心理安全感量表，該量表為單維度5個題項，其中典型題項為“在單位里，沒有人會因為我有不同意見而故意為難我”“在單位里，我并不擔心表達真實想法會對自己不利”，量表信度為0.870，KMO 值為0.862。對于員工沉默行為，選取鄭曉濤［26］開發(fā)設計的三維度12個題項量表，其中典型題項為“可能影響同事間的人際關系，對于他人工作中的欠缺的疏忽選擇沉默”“還是收斂一下，不要提出我的看法，以免成為眾矢之的”，量表信度為0.780，KMO 值為0.852。對于關愛下屬領導行為，采用Wang［27］開發(fā)設計的單維度4個題項量表，其中典型題項為“對員工的生活予以關心”“對待員工像自己的家庭成員一樣關心”，量表信度為0.758，KMO 值為0.764。此外，基于以往關于員工建言與沉默行為的研究［14］，本文選取性別、年齡、受教育程度、職務層次、企業(yè)性質和雇傭關系類型作為控制變量。

四、實證檢驗及結果分析

（一）共同方法變異檢驗

本文采用Harman 單因素檢驗方法，使用SPSS26.0 軟件進行主成分分析后發(fā)現，未旋轉時得到的第一主成分占比為18.78%（小于40%），在可接受范圍內，說明不存在嚴重的共同方法偏差。

（二）驗證性因子分析

本文采用AMOS24.0軟件對數據進行驗證性因子分析，結果顯示四因子模型的擬合度顯著優(yōu)于其他模型，且χ2/df=1.099＜5，RMSEA=0.019＜0.08，SRMR=0.046＜0.05，CFI、TLI、IFI 值均大于0.9，符合要求。因此，員工依戀風格、心理安全感、員工沉默行為與關愛下屬領導行為之間具有良好的區(qū)分效度。

（三）相關性分析

表1為變量的相關性檢驗結果。由表1可知，依戀風格與沉默行為的相關系數為0.618且在1%水平上通過了顯著性檢驗，依戀風格與心理安全感的相關系數為-0.493且在1%水平上通過了顯著性檢驗，心理安全感與沉默行為的相關系數為-0.523且在1%水平上通過了顯著性檢驗。依戀風格與沉默行為的均值都大于2，說明員工依戀風格程度比較低，員工沉默行為頻率比較低。在標準差數據中，關愛下屬領導行為量表的標準差最大，表明關愛下屬領導行為量表的離散水平較高，但處于可接受范圍內。各變量間的相關性檢驗為進一步驗證變量間的作用關系提供了基礎。

表1 相關性檢驗結果

（四）假說檢驗

1.直接效應檢驗。表2 為模型的回歸分析結果，模型M3為控制變量對因變量員工沉默行為的回歸模型。由表2 可知，在模型M3基礎上加入自變量員工依戀風格形成模型M4后得到以下結論：員工依戀風格對其沉默行為具有顯著的正向影響，員工依戀風格可以解釋員工沉默行為總變異量的35.8%，研究假說1得到初步驗證。

表2 回歸分析結果

2.中介效應檢驗。本文基于Baron［28］提出的中介效應三步檢驗法對心理安全感的中介效應進行檢驗。模型M1為控制變量對中介變量心理安全感的回歸模型，在模型M1的基礎上加入自變量員工依戀風格形成模型M2后得到以下結論：員工依戀風格對心理安全感具有顯著的負向影響，員工依戀風格可以解釋心理安全感總變異量的24.6%。在模型M3的基礎上加入中介變量心理安全感形成模型M5后得到以下結論：心理安全感對員工沉默行為具有顯著的負向影響，心理安全感可以解釋員工沉默行為總變異量的27.2%。由模型M2和模型M4可知，員工依戀風格對中介變量心理安全感和因變量員工沉默行為的影響均顯著。在模型M3的基礎上加入自變量員工依戀風格和中介變量心理安全感形成模型M6后，比較模型M4和模型M6可知，將員工依戀風格與心理安全感引入回歸方程后，心理安全感對其沉默行為的影響在1‰水平上顯著為負，同時員工依戀風格對員工沉默行為的回歸系數由0.606降為0.456，表明員工依戀風格對員工沉默行為的影響部分是通過心理安全感來傳遞的，即心理安全感能夠部分中介員工依戀風格與員工沉默行為之間的關系，研究假說2得到初步驗證。

為進一步驗證心理安全感的中介作用，本文采用Bootstrap 法進行驗證，結果顯示員工依戀風格對員工沉默行為的直接效應為0.556，95%置信區(qū)間為［0.431，0.681］，不包含0，說明直接效應顯著，研究假說1 進一步得到驗證。同時，員工依戀風格對員工沉默行為的間接效應為0.184，95%置信區(qū)間為［0.059，0.284］，不包含0，說明間接效應顯著，研究假說2進一步得到驗證。

3.調節(jié)效應檢驗。本文借鑒Aiken［29］的做法對關愛下屬領導行為的調節(jié)效應進行檢驗，結果如表2 所示。在模型M3中加入心理安全感和關愛下屬領導行為兩個變量的主效應后形成模型M7，發(fā)現對員工沉默行為的解釋效應明顯增強；將心理安全感和關愛下屬領導行為的交互項加入回歸方程后形成模型M8，發(fā)現心理安全感和關愛下屬領導行為的交互效應對員工沉默行為有顯著的負向影響，對心理安全感的解釋效應明顯增強，表明關愛下屬領導行為能夠顯著負向調節(jié)心理安全感與員工沉默行為的關系，研究假說3 得到初步驗證。

隨著關愛下屬領導行為取值的逐漸增大，心理安全感對員工沉默行為的影響表現出顯著差異。具體而言：當關愛下屬領導行為取值較低時，心理安全感對員工沉默行為的效應值為-0.421，置信區(qū)間為［-0.554，-0.289］，不包含0；當關愛下屬領導行為取值較高時，心理安全感對員工沉默行為的效應值為-0.566，置信區(qū)間為［-0.669，-0.423］，不包含0。由此，研究假說3得到進一步驗證。

4.穩(wěn)健性檢驗。本文使用SPSS 26.0軟件對一線員工的各變量數據進行檢驗，以驗證前文結論的穩(wěn)健性。為量化一線員工依戀風格、心理安全感、關愛下屬領導行為與其沉默行為的關系，剔除控制變量后，對“員工依戀風格對心理安全感與沉默行為”“心理安全感對沉默行為”“心理安全感與關愛下屬領導行為對沉默行為”分別進行回歸。為避免多重共線性問題，采用DW 值進行檢驗，其結果在合理范圍內。穩(wěn)健性檢驗結果如表3所示，其結果驗證了研究假說1、研究假說2和研究假說3。

表3 穩(wěn)健性檢驗結果

五、結語

（一）研究結論

首先，實證檢驗表明員工依戀風格與員工沉默行為正相關，員工依戀風格會誘發(fā)員工沉默行為。員工依戀風格是在長期中形成的一種穩(wěn)定的人格特質，由于員工對工作場所人際關系過度依戀，通常會因顧慮與擔憂而選擇相對安全的反應方式，即選擇保持沉默而不表達自己的意見或建議。這些消極、負面行為會激發(fā)員工的防備心理，提升其心理防御水平，從而導致沉默行為，進而會在一定程度上阻礙組織發(fā)展，對組織帶來隱性損失。其次，心理安全感部分中介員工依戀風格與員工沉默行為的關系，這說明認知因素與行為之間的關系需要心理狀態(tài)作為“橋梁”。在面對組織中存在的問題時，依戀風格的個體特質會提升員工心理防御水平，從而使其選擇沉默。因此，組織應為員工營造安全、信任、舒適的環(huán)境，降低員工心理防御水平，使其在組織中敢于真實、自由、無懼地表達自己。最后，關愛下屬領導行為是心理安全感影響員工沉默行為的重要情景條件。員工心理安全感受具體情景影響，關愛下屬領導行為質量較高時，員工可能會獲得更多信任、支持與鼓勵，從而增強員工心理安全感；關愛下屬領導行為質量較低時，員工獲得領導的支持與信任較少，會降低其心理安全感。因此，組織中的領導者應更加注重對員工的關愛、理解、包容，通過高質量的關愛下屬領導行為提高領導效能。

（二）研究貢獻與局限

1.研究貢獻。首先，雖然有關依戀風格的研究在國外已取得較大進展，但更多關注組織層面，較少關注員工個體行為，本文探討了我國傳統(tǒng)文化背景下員工依戀風格對員工沉默行為的作用機制，豐富了對員工依戀風格的研究。其次，本文基于進化心理學理論驗證了員工心理安全感是影響其沉默行為的重要變量，為解釋員工依戀風格與沉默行為的關系提供了新的視角。既有研究主要從情感承諾和情緒耗竭、工作不安全感等角度關注員工個體特質對員工沉默行為的影響，本文選擇從心理認知視角基于進化心理學理論闡釋員工沉默行為的影響機制，從某種意義上說可以更清晰地揭示員工依戀風格對沉默行為的影響。最后，本文基于社會信息加工理論探討并驗證了關愛下屬領導行為對心理安全感與員工沉默行為關系的調節(jié)作用，拓展了員工沉默行為產生的邊界條件。

2.研究局限。本研究主要存在以下不足之處：一是研究中探討的員工沉默行為是一種隱秘行為，在實際測量中可能受個體動機與其行為意圖的影響，因而研究結果的普適性有待增強；二是員工行為受多種因素影響，本研究主要探討了個體特質通過心理安全感進而對員工沉默行為產生的影響，未從更多元的角度進行深入研究；三是本研究采用橫截面數據，可能對最終結果分析帶來一定局限性，尤其是對于心理安全感與員工沉默行為的影響可能存在一定時滯性。

（三）研究展望

未來的研究可從以下方面進行拓展：一是關注員工依戀風格對員工自身和組織產生的其他負面影響，目前關于員工依戀風格影響的研究比較欠缺，員工沉默行為只是員工依戀風格所引發(fā)的負面影響之一，是否還存在其他負面影響值得深入探討；二是本文探討了心理安全感的中介作用，但員工依戀風格與其沉默行為之間可能存在其他中介作用機制，如情緒耗竭與領導信任，其中介作用還有待進一步探討；三是探究依戀風格與沉默行為之間的其他邊界效應，如中庸思維與表面和諧價值觀等，未來的研究可將員工的中庸思維與表面和諧價值觀等作為調節(jié)變量進行深入研究。