《“健康中國(guó)2030”規(guī)劃綱要》中提出要推動(dòng)醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域健康科技創(chuàng)新， 護(hù)士作為醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域的重要組成部分， 其創(chuàng)新行為對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域的發(fā)展至關(guān)重要

。 創(chuàng)新行為是指發(fā)現(xiàn)臨床問(wèn)題，通過(guò)尋求各種支持，不斷探索解決方法，最終解決臨床問(wèn)題的過(guò)程

。 組織創(chuàng)新氛圍是指組織成員對(duì)組織內(nèi)部創(chuàng)新特性的一致性感知

。 創(chuàng)新自我效能感是指護(hù)士從事特定創(chuàng)新活動(dòng)的能動(dòng)性，是克服困難與挑戰(zhàn)，創(chuàng)造性的完成任務(wù)與目標(biāo)的信念感

。 勒溫

的場(chǎng)動(dòng)力理論認(rèn)為個(gè)體的行為取決于其內(nèi)部動(dòng)力與外部刺激的相互作用。 有研究發(fā)現(xiàn)，在教師、企業(yè)員工和大學(xué)生領(lǐng)域， 創(chuàng)新自我效能感可以作為中介變量影響其組織創(chuàng)新氛圍和創(chuàng)新行為的關(guān)系

，但尚未有研究探索在護(hù)理領(lǐng)域中三者之間的關(guān)系。因此，本研究旨在探索護(hù)士創(chuàng)新自我效能感、組織創(chuàng)新氛圍、創(chuàng)新行為三者間的關(guān)系及作用機(jī)制， 以期為提高護(hù)士創(chuàng)新行為提供一定的參考和依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 采用便利抽樣法，2021 年4—5 月選取我國(guó)15 家三級(jí)甲等綜合性醫(yī)院[北京醫(yī)院、中日友好醫(yī)院、首都醫(yī)科大學(xué)附屬朝陽(yáng)醫(yī)院、北京中醫(yī)藥大學(xué)東直門醫(yī)院通州院區(qū)、江蘇蘇北人民醫(yī)院、山西省晉中市第一人民醫(yī)院、唐山市工人醫(yī)院、佳木斯大學(xué)附屬第一醫(yī)院、上海交通大學(xué)附屬仁濟(jì)醫(yī)院、山東大學(xué)齊魯醫(yī)院（青島）、長(zhǎng)春中醫(yī)藥大學(xué)第一附屬醫(yī)院、重慶市大坪醫(yī)院等]；4 家三級(jí)綜合性醫(yī)院（北京大學(xué)首鋼醫(yī)院、首都醫(yī)學(xué)大學(xué)附屬潞河醫(yī)院、北京市順義區(qū)醫(yī)院、 陜西省榆林市第四醫(yī)院）；7 家二級(jí)甲等綜合性醫(yī)院（北京市朝陽(yáng)區(qū)雙橋醫(yī)院、北京市普仁醫(yī)院、河北友愛(ài)醫(yī)院、安徽省阜陽(yáng)市界首市人民醫(yī)院、新疆石河子人民醫(yī)院、吉林省延邊朝醫(yī)醫(yī)院等）、2 家一級(jí)醫(yī)院的護(hù)士作為研究對(duì)象。 納入標(biāo)準(zhǔn)：（1）獲得護(hù)士職業(yè)資格；（2） 從事臨床工作＞1 年；（3）知情同意且自愿參加。 排除標(biāo)準(zhǔn)：調(diào)查期間處于轉(zhuǎn)崗、休假、外出學(xué)習(xí)的護(hù)士。

根據(jù)橫斷面調(diào)查樣本量計(jì)算公式n=（μασ/δ）

，根據(jù)包玲等

的研究，護(hù)士創(chuàng)新行為的標(biāo)準(zhǔn)差為6.59，取容許誤差δ=0.05，α=0.05，得出有效樣本量為667,考慮20%的問(wèn)卷不合格率， 最后確定樣本量至少為834 例

。 本研究實(shí)際納入960 名護(hù)士。

1.2 研究工具

1.2.1 一般情況問(wèn)卷 自行編制，包括性別、年齡、居住地區(qū)、工作年限、?？谱o(hù)士資質(zhì)、醫(yī)院級(jí)別、編制、科室、職務(wù)、職稱、最高學(xué)歷、婚姻狀況、子女?dāng)?shù)、家庭人均月收入、參加科研培訓(xùn)經(jīng)歷、各級(jí)護(hù)理學(xué)會(huì)或院里科研學(xué)術(shù)活動(dòng)組織工作經(jīng)歷、 核心期刊發(fā)表文章經(jīng)歷、專利申請(qǐng)經(jīng)歷、課題申請(qǐng)經(jīng)歷。

取1號(hào)試樣混勻，按照GB/T5509－2008方法依次進(jìn)行測(cè)定儀分離和分離板分離，準(zhǔn)確稱取回收的金屬物為0.0048g。用同樣的方法，2號(hào)試樣回收的金屬物為0.0032g，3號(hào)試樣回收的金屬物為0.0035g。

從總體上看，1080線（548-592點(diǎn)）激電測(cè)深剖面，位于地下200～500 m之間，發(fā)現(xiàn)一條理想的低阻高極化激電異常，呈層狀展布，在580—592點(diǎn)之間異常厚度增大。推測(cè)該激電異常形成可能與火山通道有關(guān)，為深部金屬硫化物引起的。

政治參與理論下，參與政治生活的形式極其多樣豐富，不僅有集體參與形式，也有個(gè)體參與形式，同時(shí)，也有間接參與形式和非間接參與方式，暴力參與政治以及和平參與形式，不管是哪種政治參與的形式，我們都可以將之分成兩大類，便是合法參與以及不合法參與。

1.2.2 護(hù)士組織創(chuàng)新氛圍量表（Nurse Organizational Innovation Climate，NOIC） 由錢艷

于2015 年編制， 用于評(píng)估我國(guó)醫(yī)院文化背景下護(hù)士組織創(chuàng)新氛圍，量表內(nèi)容效度為0.941，總Cronbach α 系數(shù)為0.938，2 周后重測(cè)信度為0.775。 該量表包括組織創(chuàng)新激勵(lì)（7 個(gè)條目）、資源供應(yīng)（6 個(gè)條目）、管理實(shí)踐（8 個(gè)條目），共3 個(gè)維度21 個(gè)條目。均采用Likert 5級(jí)計(jì)分法， 從非常不同意至非常同意依次賦值1～5分。 總分為21～105 分，得分越高，表明護(hù)士感知到的組織創(chuàng)新氛圍越好。 本研究中該量表Cronbach α系數(shù)為0.962。

1.3 資料收集方法與質(zhì)量控制 采用問(wèn)卷星編制電子問(wèn)卷（https://www.wjx.cn/wjx/design/previewmobile.aspx?activity=112519711&s=1），由2 名經(jīng)過(guò)科研培訓(xùn)的研究者將電子問(wèn)卷鏈接及二維碼發(fā)送給各省市和自治區(qū)醫(yī)院護(hù)理管理者， 由其將問(wèn)卷逐級(jí)下發(fā)給符合標(biāo)準(zhǔn)的護(hù)士。 電子問(wèn)卷采用統(tǒng)一指導(dǎo)語(yǔ)向受試對(duì)象說(shuō)明本研究的目的、意義、資料的保密性、填寫注意事項(xiàng)，受試對(duì)象知情同意后獨(dú)立填寫問(wèn)卷。每個(gè)條目均設(shè)置為必答題，若答題有缺漏項(xiàng)時(shí)，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)提醒答題者補(bǔ)充完整，且每個(gè)IP 地址只能填寫1 次。 共回收電子問(wèn)卷975 份， 其中有效問(wèn)卷960份，有效回收率98.5%。

1.2.3 創(chuàng)新自我效能感問(wèn)卷 由顧遠(yuǎn)東等

于2010編制，最初用于評(píng)估企業(yè)人群，Cronbach α 系數(shù)為0.901。 鞠永霞等

將其用在護(hù)士人群中，Cronbach α 系數(shù)為0.932。該問(wèn)卷為單維度，共8 個(gè)條目，采用Likert 5 級(jí)評(píng)分法，從非常不同意至非常同意依次賦值1～5 分。 總分8～40 分，得分越高表明受試對(duì)象的創(chuàng)新自我效能感越強(qiáng)。 本研究中該問(wèn)卷Cronbach α系數(shù)為0.930。

人就是這樣，你越忸怩磨不開(kāi)，他越上臉，你勇敢地迎上去，他倒先怯了。她這樣大方地一說(shuō)，加上巴克夏在中間神乎其神地一宣傳，“猴子們”一陣交頭接耳后，不敢放肆了，都規(guī)規(guī)矩矩坐了下來(lái)。

2 結(jié)果

2.1 一般資料 960 名護(hù)士，其中男性30 名（3.1%），女性930 名（96.9%）；年齡21～67（33.21±7.20）歲；工作年限1～40（11.33±7.77）年；居住地區(qū)：東部496（51.7%）、中部299（31.1%）、西部165（17.2%）名；389名（40.5%）為?？谱o(hù)士；醫(yī)院級(jí)別多為三級(jí)醫(yī)院，833名（86.8%）；編制性質(zhì)：在編359 名（37.4%），合同制517 名（55.8%），其他84 名（8.8%）；科室：內(nèi)科406 名（42.3%），外科320 名（33.3%），門急診科及其他234名（24.4%）；職務(wù)以臨床護(hù)士居多，671 名（69.8%）；職稱：初級(jí)522 名（54.4%），中級(jí)363 名（37.8%），副高級(jí)及以上75 名（7.8%）；最高學(xué)歷多為本科，712 名（74.2%）；以已婚居多，676 名（70.4%）；子女?dāng)?shù)量：無(wú)351 名（36.6%），1 個(gè)425 名（44.3%），2 個(gè)及以上子女184 名（19.2%）；家庭人均月收入：＜5 000 元209 名（21.8%），5 000～10 000 元480 名（50.0%），＞10 000元及以上241 名（28.2%）；440 名（45.8%）有科研課程培訓(xùn)經(jīng)歷；273 名（28.4%）有各級(jí)護(hù)理學(xué)會(huì)或院里科研學(xué)術(shù)活動(dòng)組織經(jīng)歷；244 名（25.4%）有核心期刊發(fā)表文章經(jīng)歷；174 名（18.1%）有專利申請(qǐng)經(jīng)歷；295名（30.7%）有課題申請(qǐng)經(jīng)歷。

2.2 本組護(hù)士組織創(chuàng)新氛圍、創(chuàng)新行為、創(chuàng)新自我效能感得分情況 本組護(hù)士組織創(chuàng)新氛圍總分為（75.39±13.40）分；創(chuàng)新行為總分為（32.00±6.42）分；創(chuàng)新自我效能感總分為（27.41±5.00）分。各維度得分見(jiàn)表1。

2.3 本組護(hù)士組織創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新行為、創(chuàng)新自我效能感的相關(guān)性分析 Pearson 相關(guān)分析結(jié)果顯示，護(hù)士組織創(chuàng)新氛圍總分與創(chuàng)新行為總分呈正相關(guān)（r=0.514，P＜0.05）， 組織創(chuàng)新氛圍總分與創(chuàng)新自我效能感總分呈正相關(guān)（r=0.503，P＜0.05），創(chuàng)新行為與創(chuàng)新自我效能感總分呈正相關(guān)（r=0.512，P＜0.05）。見(jiàn)表2。

3.1 本組護(hù)士組織創(chuàng)新氛圍處于中等偏上水平，創(chuàng)新行為和創(chuàng)新自我效能感總分均處于中等水平 本研究結(jié)果顯示，本組護(hù)士組織創(chuàng)新氛圍總分為（75.39±13.40）分，與量表總分中間值63.00 分比較，處于中等偏上水平，高于張麗敏

、趙新娜

的調(diào)查結(jié)果。可能是本研究中調(diào)查對(duì)象來(lái)自三級(jí)綜合醫(yī)院的護(hù)士有833 名（86.8%），工作年限在11～20 年的有381 名（39.7%），本科及以上學(xué)歷人員有779 名（81.2%），中級(jí)及以上技術(shù)職稱的有438 名（45.6%），專科護(hù)士有389 名（40.5%）。 在臨床中，工作年限長(zhǎng)、學(xué)歷高和技術(shù)職稱高的護(hù)士大多是科室的業(yè)務(wù)骨干或已經(jīng)處于護(hù)理管理崗位，因此她們臨床思辨能力較強(qiáng)，善于發(fā)現(xiàn)臨床問(wèn)題，且在尋求資金支持、推行新政策方面具有一定話語(yǔ)權(quán)，可以帶動(dòng)科室護(hù)士開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)，提升科室整體創(chuàng)新氛圍水平；與Hanson

的研究結(jié)果一致。 同時(shí)本組研究對(duì)象她們大部分來(lái)自三級(jí)綜合醫(yī)院，擁有較多機(jī)會(huì)和途徑獲取創(chuàng)新資源，這也有利于提升科室創(chuàng)新氛圍水平。

采用AMOS 24.0 以組織創(chuàng)新氛圍為自變量，創(chuàng)新行為為因變量，創(chuàng)新自我效能為中介變量，建立結(jié)構(gòu)方程模型。 運(yùn)用最大似然比法進(jìn)行數(shù)據(jù)擬合和模型修正，最終結(jié)果顯示，卡方自由度比（χ

/df）=3.297，適配度指數(shù)（coodness of fit index, GFI）=0.978，調(diào)整后適配度指數(shù)(adjusted goodness of fit index, AGFI)=0.950，基準(zhǔn)化適配度指數(shù)(normed fit index, NFI)=0.982，非基準(zhǔn)化適配度指數(shù)(tucker lewis index, TLI))=0.973，比較適配度指數(shù)(comparative fit index, CFI)=0.985，增值適配度指數(shù)(incremental fit index, IFI)=0.985，漸進(jìn)殘差均方和平方根(root mean square error of approximation, RMSEA)=0.074，各參數(shù)均在可接受范圍內(nèi)

，可接受該模型，見(jiàn)圖1。 模型顯示，組織創(chuàng)新氛圍對(duì)創(chuàng)新自我效能感有正向預(yù)測(cè)作用（β=0.529，P＜0.001）； 組織創(chuàng)新氛圍對(duì)創(chuàng)新行為有正向預(yù)測(cè)作用（β=0.164，P＜0.001)；創(chuàng)新自我效能感對(duì)創(chuàng)新行為有正向預(yù)測(cè)作用（β=0.126，P＜0.001）。 Bootstrap 法結(jié)果顯示， 組織創(chuàng)新氛圍到創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)和間接效應(yīng)均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，且95%CI 均不包含0，表示部分中介效應(yīng)模型成立。 直接效應(yīng)和間接效應(yīng)的點(diǎn)估計(jì)值分別為0.164 和0.067，占總效應(yīng)的71.00%和29.00%。 見(jiàn)表3。

3 討論

2.4 本組護(hù)士組織創(chuàng)新氛圍、創(chuàng)新行為、創(chuàng)新自我效能的結(jié)構(gòu)方程模型 采用Harman 單因素檢驗(yàn)對(duì)護(hù)士組織創(chuàng)新氛圍量表、 創(chuàng)新自我效能感問(wèn)卷和護(hù)士創(chuàng)新行為量表的全部測(cè)量項(xiàng)目進(jìn)行有無(wú)旋轉(zhuǎn)的探索性因素分析，結(jié)果顯示，共提取出6 個(gè)特征值＞1的公因子，第1 個(gè)公因子對(duì)總變量的解釋率為42.7%，不超過(guò)50%， 表明研究數(shù)據(jù)不存在明顯的共同方法偏差

。

本組護(hù)士創(chuàng)新行為總分為（32.00±6.42）分，與量表總分中間值30.00 分比較，處于中等水平，低于楊莉等

的調(diào)查結(jié)果，高于方紅等

的調(diào)查結(jié)果；可能與研究對(duì)象自身特征有關(guān)。 本研究中，440 名（45.8%）護(hù)士參加過(guò)科研課程培訓(xùn)，273 名（28.4%）有在各級(jí)護(hù)理學(xué)會(huì)或院里科研學(xué)術(shù)活動(dòng)組織工作的經(jīng)歷，244名（25.4%）發(fā)表過(guò)核心期刊文章，174 名（18.1%）申報(bào)過(guò)專利，295 名（30.7%）申請(qǐng)過(guò)課題，說(shuō)明本組護(hù)士在科研產(chǎn)出及創(chuàng)新轉(zhuǎn)化方面還存在一定不足。 隨著國(guó)家政策對(duì)護(hù)理科研教育水平的關(guān)注與提升，護(hù)士科研能力和信息素養(yǎng)也在不斷提升， 其在臨床工作中主動(dòng)獲取信息能力較強(qiáng)， 促進(jìn)護(hù)理知識(shí)向臨床實(shí)踐轉(zhuǎn)化，容易迸發(fā)創(chuàng)新想法和行為，但是本組護(hù)士在創(chuàng)新行為過(guò)程中， 實(shí)現(xiàn)想法這一維度得分最低（15.00±9.42）分，說(shuō)明本組護(hù)士在將新方法和新技術(shù)引入和轉(zhuǎn)化到臨床過(guò)程中遇到一定阻礙與困難，限制其創(chuàng)新行為的最終實(shí)現(xiàn)，值得護(hù)理管理者的關(guān)注。

本組護(hù)士創(chuàng)新自我效能感總分為（27.41±5.00）分， 與量表總分中間值24.00 分比較， 處于中等水平，略低于文獻(xiàn)調(diào)查結(jié)果

。 可能與受調(diào)查對(duì)象的實(shí)現(xiàn)想法維度得分較低有關(guān)。 護(hù)理創(chuàng)新行為是一個(gè)多階段過(guò)程， 包括發(fā)現(xiàn)臨床問(wèn)題、 提出相應(yīng)解決構(gòu)思、獲取領(lǐng)導(dǎo)者支持、擬定改進(jìn)方案、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新等復(fù)雜過(guò)程，需要護(hù)士持續(xù)投入大量時(shí)間和精力

。 本組研究的護(hù)士在產(chǎn)生創(chuàng)新想法和行為的積極性較高，獲得領(lǐng)導(dǎo)支持力度較好，但在實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新想法過(guò)程中容易受到工作時(shí)間、創(chuàng)新條件等因素的影響，阻礙創(chuàng)新措施的臨床落實(shí)，挫敗護(hù)士的創(chuàng)新積極性，最終影響護(hù)士的創(chuàng)新自我效能感。

1.2.4 護(hù)士創(chuàng)新行為量表（Nurse Innovative Behavior Scale，NIBS） 包玲

等于2012 年編制，用于評(píng)價(jià)護(hù)士的創(chuàng)新行為，量表的Cronbach α 系數(shù)為0.879，內(nèi)容效度為0.911。 該量表包括產(chǎn)生想法 （3 個(gè)條目）、取得支持（4 個(gè)條目）、實(shí)現(xiàn)想法（3 個(gè)條目），共3 個(gè)維度10 個(gè)條目。 均采用Likert 5 級(jí)評(píng)分法，按從不至很頻繁依次賦值1～5 分。 總分為10～50 分，得分越高表明護(hù)士的創(chuàng)新行為越好。 本研究中該量表的Cronbach α 系數(shù)為0.934。

朱炳仁的世界是一個(gè)充滿了技術(shù)和藝術(shù)表現(xiàn)方式的迷人世界。他的研究從他的古代文化開(kāi)始，將其轉(zhuǎn)化為當(dāng)代中國(guó)重生的一種新的表現(xiàn)形式。

3.2 本組護(hù)士創(chuàng)新行為與組織創(chuàng)新氛圍及創(chuàng)新自我效能感均呈正相關(guān)，組織創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新自我效能感呈正相關(guān) Pearson 相關(guān)分析結(jié)果顯示，本組護(hù)士創(chuàng)新行為總分與組織創(chuàng)新氛圍總分呈正相關(guān)（r=0.514，P＜0.05）， 即護(hù)士組織創(chuàng)新氛圍水平越高，其創(chuàng)新行為能力越強(qiáng)；與錢艷等

、Marian

的研究結(jié)果相似。創(chuàng)新氛圍水平高的護(hù)士在遇到臨床困難時(shí)，會(huì)主動(dòng)采用科學(xué)、循證的態(tài)度分析問(wèn)題，提出創(chuàng)新方法與舉措，努力爭(zhēng)取創(chuàng)新資源和團(tuán)隊(duì)的支持，助力創(chuàng)新行為的實(shí)現(xiàn)。 本組護(hù)士創(chuàng)新行為總分與創(chuàng)新自我效能感總分呈正相關(guān)（r=0.512，P＜0.05），即創(chuàng)新自我效能感高的護(hù)士，其創(chuàng)新行為越好；與龍?jiān)５?/p>

、但鑫等

、Jonsson 等

的研究結(jié)果相似。創(chuàng)新自我效能高的護(hù)士，擁有較高的自信心和明確的追求目標(biāo)，愿意克服創(chuàng)新過(guò)程中的重重困難， 堅(jiān)持不懈的在臨床工作中探索、學(xué)習(xí)和改進(jìn)，竭力完成創(chuàng)新任務(wù)

。 本組護(hù)士組織創(chuàng)新氛圍總分與創(chuàng)新自我效能感總分呈正相關(guān)（r=0.503，P＜0.05），即護(hù)士組織創(chuàng)新氛圍水平越高，其創(chuàng)新自我效能越高；與鞠永霞等

、陳鸞

的研究結(jié)果相似。 組織創(chuàng)新氛圍水平高的護(hù)士，擁有較多的資源和機(jī)會(huì)參與創(chuàng)新活動(dòng)，容易獲得領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和同事的支持，利于提高其職業(yè)獲益感，使其更愿意主動(dòng)投入大量的精力在創(chuàng)新活動(dòng)中，提升個(gè)人創(chuàng)新自我效能感

。

3.3 創(chuàng)新自我效能感在組織創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新行為間起部分中介作用 本研究結(jié)果顯示， 護(hù)士創(chuàng)新自我效能感在組織創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新行為間起部分中介效應(yīng)，占總效應(yīng)的29.00%，提示護(hù)士組織創(chuàng)新氛圍可以直接影響其創(chuàng)新行為， 也可以通過(guò)創(chuàng)新自我效能感的中介作用間接影響創(chuàng)新行為。 究其原因：（1）組織創(chuàng)新氛圍是臨床護(hù)士對(duì)其所在工作環(huán)境創(chuàng)新支持度的一致性認(rèn)同感， 它長(zhǎng)期連續(xù)不斷影響著護(hù)士的創(chuàng)新行為，是護(hù)士開(kāi)展創(chuàng)新工作的重要環(huán)境因素

。組織創(chuàng)新氛圍水平高的護(hù)士， 擁有更多的時(shí)間和機(jī)會(huì)思考并探索創(chuàng)新方法和策略， 容易取得領(lǐng)導(dǎo)的支持和同事的配合，可獲取創(chuàng)新激勵(lì)政策、創(chuàng)新資源上的保障以及再繼續(xù)教育機(jī)會(huì)， 因此創(chuàng)新行為較好。（2） 創(chuàng)新自我效能感是個(gè)人對(duì)于自己有創(chuàng)意地克服困難與挑戰(zhàn)、創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)、取得成功的信心與評(píng)價(jià)，是誘發(fā)創(chuàng)新行為的重要因素

。 創(chuàng)新自我效能高的護(hù)士能夠積極嘗試適合自己能力水平且富有挑戰(zhàn)性的工作并努力追求成功

。 因此創(chuàng)新自我效能感水平高的護(hù)士， 會(huì)積極克服創(chuàng)新活動(dòng)中的阻礙與困難，堅(jiān)持不懈，最終促進(jìn)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

綜上所述，建議護(hù)理管理者，重點(diǎn)關(guān)注高學(xué)歷和高職稱護(hù)士以及護(hù)理骨干的創(chuàng)新需求， 重點(diǎn)向其給予創(chuàng)新經(jīng)費(fèi)和工作環(huán)境的支持與保障， 提供護(hù)理科研繼續(xù)教育學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，同時(shí)鼓勵(lì)低職稱、學(xué)習(xí)愿望強(qiáng)的護(hù)士積極參與職稱晉升和護(hù)理科研知識(shí)學(xué)習(xí)，強(qiáng)化其創(chuàng)新意識(shí)，以此整體提高科室創(chuàng)新氛圍水平；護(hù)理管理者可以重點(diǎn)給予有創(chuàng)新愿望的護(hù)士在論文發(fā)表、 專利及課題申請(qǐng)方面提供針對(duì)性的科研培訓(xùn)課程，建立“一對(duì)一導(dǎo)師制”的培養(yǎng)模式，提高其科研產(chǎn)出,促進(jìn)創(chuàng)新行為；同時(shí)護(hù)理管理者也應(yīng)關(guān)注護(hù)士在創(chuàng)新過(guò)程中的心理狀態(tài)，關(guān)心護(hù)士的職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)，給予更多的正性激勵(lì)和肯定， 同時(shí)建立護(hù)理創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，將創(chuàng)新納入到護(hù)理績(jī)效考核中，對(duì)于創(chuàng)新方面表現(xiàn)突出的護(hù)士給予經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)， 提升其創(chuàng)新自我效能感，產(chǎn)生創(chuàng)新行為。

敏捷型的BIM團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建須領(lǐng)先其他項(xiàng)目資源、軟硬件環(huán)境。根據(jù)某一職能，只獲取最合適的定崗成員。隨后逐個(gè)激活團(tuán)隊(duì)成員，將大量管理資源先行投射到成員的調(diào)集、招募和培訓(xùn)。必要的話，棄守傳統(tǒng)項(xiàng)目啟動(dòng)流程，比如模型中心文件的建立。千萬(wàn)不要陷入固有思維——但凡更復(fù)雜、更昂貴、算力更強(qiáng)的設(shè)備就是當(dāng)期最有效率的資源。最大優(yōu)先級(jí)，先將團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作調(diào)動(dòng)起來(lái)，務(wù)必要在團(tuán)隊(duì)基本凝成后再配置、補(bǔ)齊最合適的資源。

4 本研究的不足

本研究采用便利抽樣法， 研究對(duì)象多選自我國(guó)三級(jí)綜合醫(yī)院（86.8%），結(jié)論可能存在一定的偏倚。在今后的研究中，可進(jìn)一步擴(kuò)大樣本范圍，對(duì)不同層級(jí)醫(yī)院護(hù)士進(jìn)行分層抽樣，增加樣本代表性。同時(shí)也可結(jié)合質(zhì)性訪談方法進(jìn)行深入探討和分析護(hù)士創(chuàng)新自我效能感、組織創(chuàng)新氛圍、創(chuàng)新行為三者之間的關(guān)系及作用機(jī)制。

[]

[1] 中共中央國(guó)務(wù)院印發(fā)《“健康中國(guó)2030”規(guī)劃綱要》[EB/OL].(2016-10-25)[2022-03-01].http://www.gov.cn/zhengce/2016-10/25/content_5124174.html.

[2] 包玲,王琳,章雅青.護(hù)士創(chuàng)新行為量表的研制及信度和效度檢驗(yàn)[J].上海交通大學(xué)學(xué)報(bào)(醫(yī)學(xué)版), 2012,32(8):1079-1082. DOI:10.969/j.ssn.674-8115.2012.08.025.

[3] 李曉鳳,朱曉萍,于曉麗,等. 21 家三級(jí)甲等綜合醫(yī)院護(hù)士創(chuàng)新行為現(xiàn)狀及其影響因素分析[J].現(xiàn)代臨床護(hù)理, 2021,20(4):8-14. DOI:10.3969/j.issn.1671-8283.2021.04.002.

[4] 錢艷,章雅青,吳覺(jué)敏,等.護(hù)士組織創(chuàng)新氛圍量表的初步構(gòu)建及信效度檢驗(yàn)[J].中華護(hù)理雜志,2016,51(2):243-247.DOI:10.3761/j.issn.0254-1769.2016.02.020.

[5] 顧遠(yuǎn)東,彭紀(jì)生.創(chuàng)新自我效能感對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制研究[J].科研管理, 2011,32(9):63-73. DOI:10.19571/j.cnki.1000-2995.2011.09.009.

[6] Puente-Díaz R. Creative Self-efficacy: An Exploration of Its Antecedents, Consequences, and Applied Implications[J]. J Psychol, 2016,150(2):175-195.DOI:10.1080/00223980.2015.105 1498.

[7] Burnes B, Cooke B. Kurt Lewin’s Field Theory: A Review and Re-evaluation[J].Inter J Manag Rev, 2013,15:408-425.DOI: 10.1111/j.1468-2370.2012.00348.x

[8] 楊秋玲,李五一.組織創(chuàng)新氛圍對(duì)教師創(chuàng)新行為的影響:創(chuàng)新自我效能感的調(diào)節(jié)作用[J]. 中國(guó)市場(chǎng),2019(19):159-161. DOI:10.13939/j.cnki.zgsc.2019.19.159.

[9] 杜璿,邱國(guó)棟.組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響--創(chuàng)新自我效能感和心理涉入的雙重中介效應(yīng)[J].財(cái)經(jīng)倫叢（浙江財(cái)經(jīng)學(xué)院學(xué)報(bào)）,2019（4）：92-103.DOI:10.3969/j.issn.1004-4892.2019.04.009.

[10] 姜麗萍.高校創(chuàng)新氛圍、大學(xué)生創(chuàng)新自我效能感、創(chuàng)新行為關(guān)系研究[D]. 曲阜:曲阜師范大學(xué),2018.

[11] 包玲,章雅青,張瑩,等.護(hù)士創(chuàng)新行為的現(xiàn)狀及其影響因素分析[J].上海交通大學(xué)學(xué)報(bào)（醫(yī)學(xué)版）,2013,33(5):593-596. DOI:10.3969/j.issn.1674-8115.2013.05.016.

[12] 江燕,孫麗凱,江韻.護(hù)理創(chuàng)新課程在不同專業(yè)學(xué)生中的實(shí)施與效果[J].中華護(hù)理教育, 2018,15(10):725-729. DOI:10.3761/j.issn.1672-9234.2018.10.001.

[13] 顧遠(yuǎn)東, 彭紀(jì)生.組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響:創(chuàng)新自我效能感的中介作用[J]. 南開(kāi)管理評(píng)論, 2010,13(1):30-41. DIO:10.3969/j.issn.1008-3448.2010.01.005.

[14] 鞠永霞,趙曉敏.三級(jí)甲等綜合性醫(yī)院臨床護(hù)士創(chuàng)新自我效能感現(xiàn)狀及其影響因素[J].解放軍護(hù)理雜志, 2020,37(2):28-31. DOI: 10.3969/j.issn.1008-9993.2020.02.009.

[15] Podsakoff PM, MacKenzie SB, Lee JY, et al. Common Method Biases in Behavioral Research: A Critical Review of the Literature and Recommended Remedies[J]. J Appl Psychol 2003,88(5):879-903. DOI: 10.1037/0021-9010.88.5.879.

[16] 吳明隆.結(jié)構(gòu)方程模型：AMOS 的操作與應(yīng)用[M].重慶:重慶大學(xué)出版社,2010.

[17] 張麗敏,劉娟.組織創(chuàng)新氛圍對(duì)護(hù)士創(chuàng)新行為影響的調(diào)查研究[J].護(hù)理研究, 2017,31(7):824-826. DOI:1009-6493(2017)07-0824-03.

[18] 趙新娜,趙麗婷,郝舒雅.護(hù)士科研能力與組織創(chuàng)新氛圍現(xiàn)狀研究[J].護(hù)理管理雜志,2022,22(1):67-71. DOI:10.3969/j.issn.1671-315x.2022.01.014.

[19] Hanson D. Healthy Work Environments: Essential for Innovation, Transformation[J]. Am Nurse,2014,46(1):11.

[20] 楊莉,葉紅芳,孫倩倩,等.1386 名臨床護(hù)士創(chuàng)新行為現(xiàn)狀及其影響因素分析[J].護(hù)理學(xué)報(bào),2022,29(2):57-61. DOI:10.16460/j.issn1008-9969.2022.02.057.

[21] 方紅,孟愛(ài)鳳,邾萍,等.943 名腫瘤科護(hù)士創(chuàng)新行為量表得分水平分析[J].護(hù)理學(xué)報(bào), 2018,25(17):61-64. DOI:10.16460/j.issn1008-9969.2018.17.061.

[22] 張輝. 知識(shí)型員工反饋尋求行為對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響研究—基于創(chuàng)新自我效能感的中介和領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)新鼓勵(lì)的調(diào)節(jié)[D]. 深圳：深圳大學(xué)，2017.

[23] De Maria AN. Innovation[J]. Am Coll Cardiol,2013,62(3):253-254. DOI:10.1016/j.jacc.2013. 06.002.

[24] 王盈.護(hù)理管理者職業(yè)使命感、包容性領(lǐng)導(dǎo)、工作投入與其創(chuàng)新行為的關(guān)系研究[D].合肥：安徽醫(yī)科大學(xué), 2018.DOI:10.7666/d.D01504000.

[25] Van der Weide M,Smits J.Adoption of Innovations by Specialised Nurses: Personal, Work and Organisational C haracteristics[J]. Health Policy, 2004,68(1):81-92. DOI: 10.1016/ j.healthpol.2003.09.007.

[26] 龍?jiān)?趙乃明,李洋,等.護(hù)士自我效能在個(gè)人創(chuàng)新行為和職業(yè)成功中的中介作用[J].天津護(hù)理,2020,28(2):143-147.DOI:10.3969/j.issn.1006-9143.2020.02.005.

[27] 但鑫,劉璟瑩,許素環(huán),等.自我效能感和護(hù)士間團(tuán)結(jié)度在創(chuàng)新行為與護(hù)士職業(yè)成功間的中介作用[J].中華行為醫(yī)學(xué)與腦科學(xué)雜志,2018, 27(7):633-638.DOI:10.3760/cma.j.issn.1674-6554.2018.07.011.

[28] Bahat T F J E, Barattucci M. How Are Empowering Leadership, Self-efficacy and Innovative Behavior Related to Nurses’ Agency in Distributed Leadership in Denmark, Italy and Israel[J]. J Nurs Manag, 2021,29(6):1517-1524.DOI: 10.1111/jonm.13298.

[29] 商薇薇,鄢建軍,江燕,等.成就動(dòng)機(jī)在護(hù)士自我效能感與創(chuàng)新能力的中介效應(yīng)[J]. 護(hù)理學(xué)報(bào), 2019,26(23):61-64.DOI: 10.16460/j.issn.1008-9969.2019.23.061.

[30] 陳鸞.創(chuàng)新氛圍和員工創(chuàng)新自我效能感的關(guān)系研究[J].中國(guó)經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊,2021(11):128-129. DOI:10.3969/j.issn.1007-9777.2021.11.046.

[31] 艾雪菲,王梅,杜秉洋,等. 護(hù)士組織創(chuàng)新氛圍與護(hù)士長(zhǎng)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)系研究[J]. 護(hù)理管理雜志,2020,20(2):90-93. DOI:10.3969/j.issn.1671-315x.2020.02.004.

[32] Weng RH, Huang GY, CHEN LM, et al. Exploring the Impact of Transformational Leadership on Nurse iInnovation Behaviour: A Cross-sectional Study[J].J Nurs Manag,2015,23(4):427-439. DOI:10.1111/jonm.12149.

[33] 王楠,張立艷,王洋.創(chuàng)新自我效能感對(duì)創(chuàng)新行為的影響：多重中介效應(yīng)分析[J].心理與行為研究,2016,14(6):811-816. DIO:10.3969/j.issn.1672-0628.2016.06.014.