隱性缺勤（presenteeism）又稱健康生產(chǎn)力受損，最早于1996 年由Copper 教授提出， 指在工作中感到不適且無(wú)法在工作場(chǎng)所充分發(fā)揮作用時(shí)出現(xiàn)在工作場(chǎng)所，表現(xiàn)為工作效率下降、工作投入降低

。 據(jù)報(bào)道，隱性缺勤率在歐洲國(guó)家約為35%，在韓國(guó)約為23%

。 目前，國(guó)內(nèi)關(guān)于隱性缺勤研究主要集中于企業(yè)員工，針對(duì)醫(yī)務(wù)人員研究較匱乏。 研究顯示

，醫(yī)務(wù)人員由于工作性質(zhì)的特殊性， 是職業(yè)疲潰和隱性缺勤的高發(fā)人群， 其中護(hù)士的隱性缺勤發(fā)生率尤其高于其他工作人員。 我國(guó)隱性缺勤相關(guān)研究尚處于起步階段， 目前國(guó)內(nèi)已有少量研究分別探討了ICU護(hù)士隱性缺勤與職業(yè)倦怠、工作疲潰感、生活質(zhì)量的研究

，缺乏大樣本、多中心實(shí)證性調(diào)查研究。 ICU作為醫(yī)療機(jī)構(gòu)危重癥患者生命支持的關(guān)鍵和專業(yè)區(qū)域，需要充足的人力資源、必要的技術(shù)和高精的設(shè)備對(duì)危重患者進(jìn)行監(jiān)測(cè)和治療，是醫(yī)療機(jī)構(gòu)高負(fù)荷、高壓力、高風(fēng)險(xiǎn)臨床科室。 由于敬業(yè)精神、害怕同事超負(fù)荷工作、休假扣績(jī)效，以及難以讓另一位專業(yè)人員接替等，這些都迫使醫(yī)務(wù)人員堅(jiān)持上班，進(jìn)而加重身體疲乏和精神崩潰等

。 因此，本研究旨在了解我國(guó)ICU 護(hù)士隱性缺勤現(xiàn)狀及其相關(guān)性， 旨在為采取針對(duì)性干預(yù)措施降低ICU 護(hù)士健康生產(chǎn)力受損提供理論參考。

建立養(yǎng)護(hù)成本的管理模型的目的是為了科學(xué)合理的制定養(yǎng)護(hù)的方案和計(jì)劃，合理安排相關(guān)的養(yǎng)護(hù)工序，從而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。我國(guó)的養(yǎng)護(hù)成本管理模型主要有養(yǎng)護(hù)費(fèi)用模型和養(yǎng)護(hù)管理模型。成本養(yǎng)護(hù)的費(fèi)用模型是根據(jù)分析同一個(gè)養(yǎng)護(hù)的路段的工程單位造價(jià)得出的，我們建立一個(gè)坐標(biāo)軸，以PCI為縱坐標(biāo)，即Y軸，以不同的造作為橫坐標(biāo)，即X軸，通過(guò)分析這一模型，我們不難看出，在臨界點(diǎn)之前采取預(yù)防性的養(yǎng)護(hù)措施是最有效的。

1 資料與方法

1.1 研究對(duì)象 2020 年6 月課題負(fù)責(zé)人在中華護(hù)理學(xué)會(huì)重癥監(jiān)護(hù)專委會(huì)協(xié)助下對(duì)我國(guó)24 個(gè)省、 市、自治區(qū)ICU 護(hù)士進(jìn)行線上便利抽樣問(wèn)卷調(diào)查（https://www.wjx.cn/vj/YDwpgtZ.aspx）。 納入標(biāo)準(zhǔn)：在職在崗注冊(cè)護(hù)士；從事ICU 護(hù)理工作≥1 年；自愿參與本調(diào)查，知情同意。 排除標(biāo)準(zhǔn)：實(shí)習(xí)護(hù)士；規(guī)培護(hù)士；進(jìn)修護(hù)士；調(diào)查期間正在休病產(chǎn)假或外出中長(zhǎng)期學(xué)習(xí)。

觀察組患者在治療中結(jié)合針對(duì)性護(hù)理干預(yù)能夠有效改善患者的治療效果,差異顯著(P<0.05),詳細(xì)數(shù)據(jù)見(jiàn)表1;同時(shí)護(hù)理干預(yù)針對(duì)性改善神經(jīng)功能缺損狀況(觀察組治療護(hù)理后神經(jīng)功能缺損評(píng)分13.2分,對(duì)照組22.7分),差異顯著(P<0.05)。

1.2 研究工具

3.2 ICU 護(hù)士隱性缺勤影響因素分析

2.1 ICU 護(hù)士一般資料及不同特征ICU 護(hù)士隱性缺勤得分比較 單因素分析結(jié)果顯示： 不同醫(yī)院級(jí)別、職稱、職務(wù)、身體健康狀況、是否患有慢性病、感知工作壓力、輪值夜班、過(guò)去一年是否遭受過(guò)工作場(chǎng)所暴力（心理暴力或身體暴力）的ICU 護(hù)士隱性缺勤得分比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。 見(jiàn)表1。

考慮到寧夏南部山區(qū)特別是西吉縣、彭陽(yáng)縣北部、海原縣中南部等區(qū)域水資源匱乏，沒(méi)有可靠穩(wěn)定的水源現(xiàn)狀，下一步水資源開(kāi)發(fā)要上下游兼顧，做好規(guī)劃，新建工程不能影響已有的效益好的老項(xiàng)目。規(guī)劃主要沿鄉(xiāng)村骨干供水工程建設(shè)，為農(nóng)村供水工程提供可靠穩(wěn)定的水源。統(tǒng)籌人與水的關(guān)系，人跟水走和水跟人走相結(jié)合；統(tǒng)籌多種水源的關(guān)系，集雨、當(dāng)?shù)厮鸵退侠砼渲?、綜合利用；中南部在依托現(xiàn)有揚(yáng)黃骨干工程的基礎(chǔ)上，建設(shè)固原城鄉(xiāng)水源工程，進(jìn)一步優(yōu)化配置寧夏中南部水資源，從根本上解決寧夏中部干旱帶、南部山區(qū)等貧困地區(qū)群眾的飲水安全問(wèn)題。實(shí)現(xiàn)骨干工程和小型工程相互補(bǔ)充、有機(jī)結(jié)合的供水工程體系。

1.2.3 領(lǐng)悟社會(huì)支持量表 采用姜乾金等

引進(jìn)翻譯的領(lǐng)悟社會(huì)支持量表。 該量表12 個(gè)條目，主要評(píng)價(jià)個(gè)體家庭支持、 朋友支持和其他支持3 個(gè)方面內(nèi)

容，采用7 級(jí)評(píng)分法，由極不同意賦值1 分到極同意賦值7 分，總分12～84 分，得分越高表示社會(huì)支持水平越高，其中以總分12～36 分為低支持水平，37～60分為中等支持水平，61～84 分為高支持水平。

1.3 資料收集方法 將問(wèn)卷內(nèi)容通過(guò)問(wèn)卷星設(shè)置為電子問(wèn)卷， 與中華護(hù)理學(xué)會(huì)重癥監(jiān)護(hù)專委會(huì)負(fù)責(zé)人聯(lián)系并取得其同意， 將問(wèn)卷發(fā)放至中華護(hù)理學(xué)會(huì)重癥監(jiān)護(hù)專委會(huì)管理群，詳細(xì)說(shuō)明調(diào)查目的、意義及填寫(xiě)方法和注意事項(xiàng)。為保證問(wèn)卷數(shù)據(jù)可靠性，將條目均設(shè)置為必答選項(xiàng)，且每個(gè)手機(jī)限填提交1 次。本調(diào)查共收回問(wèn)卷884 份，剔除填寫(xiě)時(shí)長(zhǎng)＜3 min，明顯規(guī)律作答或者個(gè)人信息明顯不一致的數(shù)據(jù)（如職稱與工齡不一致），回收有效問(wèn)卷794 份，回收有效率89.8%。

1.2.5 工作家庭沖突量表 采用Netemeyer 教授編制的工作家庭沖突量表

，該量表具有良好的信效度，Cronbach α 系數(shù)為0.842。 由工作-家庭沖突和家庭-工作沖突2 個(gè)維度共計(jì)10 個(gè)條目組成， 主要評(píng)價(jià)工作與家庭之間的角色沖突關(guān)系。 采用5 級(jí)評(píng)分法，由非常不符合賦值1 分到非常符合賦值5 分，總分10～50 分，評(píng)分越高，表示感受到的角色沖突越大。 本研究預(yù)調(diào)查，Cronbach α 系數(shù)為0.862。

2.2 ICU 護(hù)士隱性缺勤總分及各條目得分 ICU護(hù)士隱性缺勤得分為6～30（15.83±4.44）分，各條目得分見(jiàn)表2。 以隱性缺勤中位數(shù)16 為截點(diǎn)，隱性缺勤高者440 人，約占55.4%。

1.2.4 職業(yè)應(yīng)對(duì)自我效能量表 采用Pisanti 等

編制，翟燕雪等漢化的職業(yè)應(yīng)對(duì)自我效能量表，該量表為針對(duì)護(hù)士職業(yè)性的特異性自我效能量表。 該量表由職業(yè)負(fù)擔(dān)和關(guān)系相處困難2 個(gè)維度共9 個(gè)條目組成，采用5 級(jí)評(píng)分法，由不能輕松應(yīng)對(duì)到完全能輕松應(yīng)對(duì)分別賦值1～5 分，總分9～45 分，評(píng)分越高表示職業(yè)應(yīng)對(duì)自我效能越高， 該量表具有良好信效度，Cronbach α 系數(shù)為0.882。

1.2.2 隱性缺勤量表（Stanford Presenteeism Scale-6,SPS-6） 由趙芳等引進(jìn)并進(jìn)行文化調(diào)適的SPS-6量表，現(xiàn)已非常成熟

，該量表主要評(píng)估個(gè)體過(guò)去一個(gè)月因健康問(wèn)題造成生產(chǎn)力受損的情況。 該量表由6 個(gè)條目組成， 主要評(píng)價(jià)個(gè)體工作精力和工作受限兩個(gè)方面，采用5 級(jí)評(píng)分法，由完全不同意賦值到完全同意分別賦值1～5 分，其中條目5 和條目6 為反向計(jì)分，總分6～30 分，評(píng)分越高表示因健康問(wèn)題而至生產(chǎn)力受損越大，將得分中位數(shù)危截點(diǎn)，分為高、低隱性缺勤， 該量表具有良好信效度，Cronbach α 系數(shù)為0.86

，本研究預(yù)試驗(yàn)Cronbach α 系數(shù)為0.911，重測(cè)信度為0.813，內(nèi)容效度為0.835。

2 結(jié)果

1.2.1 一般資料問(wèn)卷 在文獻(xiàn)研究及專家咨詢的基礎(chǔ)上自設(shè)一般資料問(wèn)卷，主要包括性別、年齡、婚育狀況、醫(yī)院級(jí)別、最高學(xué)歷、職稱、職務(wù)、ICU 工作年限(年)、月均收入（元）、合同類型、身體健康狀況、是否患有慢性病、 感知工作壓力、ICU 人力資源配置、是否ICU 專科護(hù)士、是否輪值夜班、過(guò)去一年是否遭受過(guò)工作場(chǎng)所暴力等。

關(guān)心下一代工作要適應(yīng)形勢(shì)，貼合青年的需求，采取多種方式。全國(guó)高校關(guān)工委梳理了一批各高校在實(shí)踐中行之有效的品牌活動(dòng)，包括特邀黨建組織員、“五老”報(bào)告團(tuán)、主題教育活動(dòng)、青藍(lán)工程、校園文化傳承、社團(tuán)指導(dǎo)、大學(xué)生涯導(dǎo)航、老少共話、幫困助學(xué)等，可謂涵蓋了所有活動(dòng)類型，但是大類型之下仍然有很多創(chuàng)新點(diǎn)，比如江蘇大學(xué)等開(kāi)展的關(guān)愛(ài)談心屋、老教師與新生班級(jí)結(jié)對(duì)子、“墨香畫(huà)濃紙間留，老少共繪誠(chéng)信卷”主題書(shū)畫(huà)展等活動(dòng)，華中科技大學(xué)等開(kāi)展的校友返校交流座談、教工支部與學(xué)生支部共建、打造離退休黨員品牌公眾號(hào)等活動(dòng)，這些都是在實(shí)踐中探索出來(lái)的學(xué)生喜聞樂(lè)見(jiàn)的工作方式，取得了一定的效果。

2.3 ICU 護(hù)士領(lǐng)悟社會(huì)支持、職業(yè)應(yīng)對(duì)自我效能、工作家庭沖突得分及與隱性缺勤的相關(guān)性 結(jié)果顯示：ICU 護(hù)士領(lǐng)悟社會(huì)支持得分為（63.46±12.48）分，其中低支持水平16 （2.0%） 人， 中等支持水平296（37.2%）人，高支持水平482（60.7%）人；職業(yè)應(yīng)對(duì)自我效能得分為（22.33±6.94）分；工作家庭沖突得分為（27.05±8.08）分。 ICU 護(hù)士隱性缺勤與家庭支持、朋友支持、 其他支持及領(lǐng)悟社會(huì)支持總分呈負(fù)相關(guān)（r=-0.328～-0.390，均P＜0.05）；隱性缺勤與職業(yè)負(fù)擔(dān)、關(guān)系相處困難、職業(yè)應(yīng)對(duì)自我效能總分呈正相關(guān)（r=0.441～0.478，均P＜0.05）；隱性缺勤與工作-家庭沖突、家庭-工作沖突、工作家庭沖突總分呈正相關(guān)（r=0.339～0.442，均P＜0.05）。 見(jiàn)表3。

2.4 ICU 護(hù)士隱性缺勤的多因素分析 以隱性缺勤得分為因變量， 表1 中單因素分析有意義的8 個(gè)因素及領(lǐng)悟社會(huì)支持、職業(yè)應(yīng)對(duì)自我效能、工作家庭沖突總分為自變量進(jìn)行多元線性回歸（α

=0.05，α

=0.10）。自變量賦值見(jiàn)表4。 結(jié)果顯示：進(jìn)入回歸方程的變量為身體健康狀況、感知工作壓力、是否遭受工作場(chǎng)所暴力、領(lǐng)悟社會(huì)支持、職業(yè)應(yīng)對(duì)自我效能和工作家庭沖突，調(diào)整R

為0.344，即上述變量解釋總變異的34.4%。 見(jiàn)表5。

3 討論

3.1 ICU 護(hù)士隱性缺勤處于中等水平，有待進(jìn)一步改善 隱性缺勤是一種因健康問(wèn)題導(dǎo)致生產(chǎn)力受損的情況，已成為在各種工作場(chǎng)所追求組織效率需要理解和控制的概念

。本研究結(jié)果顯示，ICU 護(hù)士隱性缺勤得分為（15.83±4.44）分，其中55.4%護(hù)士為隱性缺勤高者， 表明我國(guó)ICU 護(hù)士隱形缺勤處于較高水平，應(yīng)引起護(hù)理管理者足夠重視。 但低于孫秀梅等

研究結(jié)果， 可能與調(diào)查對(duì)象樣本覆蓋面及地域差異有關(guān)。Johns 研究認(rèn)為

，健康的主體性、工作不安全感、工作態(tài)度和經(jīng)歷及人格和社會(huì)動(dòng)態(tài)之間的關(guān)系在出勤和隱性缺勤之間的動(dòng)態(tài)關(guān)系中起著重要作用。 一方面，ICU 作為危重癥患者治療的場(chǎng)所，護(hù)士長(zhǎng)期暴露于創(chuàng)傷性情景中， 容易在行為和心理上出現(xiàn)超負(fù)荷現(xiàn)象，從而導(dǎo)致情緒脆弱、焦慮、內(nèi)疚等，出現(xiàn)疲勞現(xiàn)象；其次，由于封閉式管理，護(hù)士需要長(zhǎng)時(shí)間站立、頻繁搬運(yùn)患者及輪值夜班等，是職業(yè)病高發(fā)人群，故隱性缺勤率高；其次，ICU 實(shí)行固定小組制工作模式，?？萍寄芤蟾撸瑘F(tuán)隊(duì)成員職責(zé)明確，分工協(xié)作強(qiáng)，因病請(qǐng)假會(huì)增加其他人員工作量或影響團(tuán)隊(duì)工作開(kāi)展，出于團(tuán)隊(duì)意識(shí)和責(zé)任心，大多數(shù)護(hù)士選擇隱形缺勤。 因此，護(hù)理管理者應(yīng)高度重視ICU 護(hù)士隱性缺勤現(xiàn)狀，關(guān)注其身體和心理健康狀況， 通過(guò)采取適宜的應(yīng)對(duì)和調(diào)節(jié)措施，保障護(hù)士處理良好的身心狀態(tài)應(yīng)對(duì)工作與生活。

化學(xué)哲學(xué)是以化學(xué)學(xué)科為研究對(duì)象，以化學(xué)基本運(yùn)動(dòng)和化學(xué)發(fā)展的基本規(guī)律為基本研究?jī)?nèi)容的一門(mén)學(xué)科，是架設(shè)在化學(xué)與哲學(xué)之間的一座橋梁[13]。德國(guó)著名化學(xué)家肖萊馬曾說(shuō)：“化學(xué)的發(fā)展是按辯證法的規(guī)律進(jìn)行的?！?/p>

3.2.1 身體健康狀況 本研究結(jié)果顯示， 相對(duì)于身體健康狀況良好的護(hù)士， 身體健康狀況一般和較差的ICU 護(hù)士隱性缺勤水平較高（β=0.171）。由于隱性缺勤通常是由疾病引起的， 因此研究也通常集中在健康和疾病的相互作用上， 健康狀況較差的員工報(bào)告缺勤和隱性出勤率增加。 Whysall 等

研究也揭示，慢性非傳染性疾?。ㄈ缂∪夤趋兰膊『统Ｒ?jiàn)精神障礙等）是引起隱性缺勤的主要健康問(wèn)題。 因此，護(hù)理管理者應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注健康狀況欠佳的護(hù)士， 在崗位安排上予以支持性照顧。

(3)因?yàn)閽佄锞€始終經(jīng)過(guò)點(diǎn)A(-1，0)，且對(duì)稱軸x=1，所以由對(duì)稱性可知，拋物線也一定經(jīng)過(guò)(3，0)，且拋物線的解析式可以寫(xiě)成y=ax2-2ax-3a．接著我們分類探求：

3.2.2 感知工作壓力 本研究結(jié)果顯示，感知工作壓力是影響ICU 護(hù)士隱性缺勤的因素之一，感知工作壓力水平越高，隱形缺勤水平越高（β=0.088）。 既往研究顯示

，護(hù)士的工作壓力可能導(dǎo)致睡眠障礙、負(fù)性情緒的發(fā)生，對(duì)護(hù)士工作質(zhì)量、工作效率、工作積極性等均有不同程度影響，與本研究結(jié)果類似。 分析其原因可能為，ICU 護(hù)士作為患者的重要照護(hù)者， 其工作壓力、工作強(qiáng)度、工作繁忙程度及工作時(shí)間等都遠(yuǎn)超其他類型的醫(yī)務(wù)人員，故在高強(qiáng)度的工作壓力驅(qū)使下，其生理和心理健康均易受到影響， 致使隱性缺勤的發(fā)生。故關(guān)注有工作壓力的護(hù)士， 從增加設(shè)置護(hù)理崗位、優(yōu)化人力資源配置、合理化排班制度等方面，積極改善其工作環(huán)境，有利于降低護(hù)士的感知工作壓力程度。

3.2.3 是否遭受工作場(chǎng)所暴力 由于醫(yī)院服務(wù)對(duì)象特殊， 護(hù)士在工作過(guò)程中容易遭受到來(lái)自外界的身體暴力、語(yǔ)言暴力和心理暴力，對(duì)其職業(yè)價(jià)值感、職業(yè)認(rèn)同感、留職意愿均有不同程度影響。 本研究結(jié)果顯示，遭受過(guò)工作場(chǎng)所暴力的ICU 護(hù)士，隱形缺勤水平更高。 其原因可能為ICU 護(hù)士在工作過(guò)程中，是患者及家屬最直接的接觸者，是醫(yī)患的溝通橋梁，在溝通不暢時(shí)可能面臨被謾罵、毆打的風(fēng)險(xiǎn)，這些工作場(chǎng)所暴力均會(huì)對(duì)護(hù)士的職業(yè)歸屬感產(chǎn)生不確定感，發(fā)生職業(yè)疲勞，進(jìn)而引發(fā)護(hù)士的隱性缺勤

。故積極提升醫(yī)院的安保制度、針對(duì)ICU 護(hù)士易遭受的工作場(chǎng)所暴力開(kāi)展相應(yīng)的培訓(xùn)工作，提高護(hù)士的工作安全感，將有利于降低其隱性缺勤情況。

3.2.4 社會(huì)支持 本研究結(jié)果顯示，社會(huì)支持水平較低的護(hù)士，隱形缺勤水平越高。 既往研究提示，社會(huì)支持與護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同、工作績(jī)效、工作價(jià)值感、負(fù)性情緒等密切相關(guān)， 較高的社會(huì)支持有利于建立護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感，提升工作滿意度

。 故關(guān)注社會(huì)支持程度偏低的ICU 護(hù)士，從工作環(huán)境、家庭環(huán)境、人際關(guān)系等方面，為護(hù)士營(yíng)造良好的氛圍，將有利于提升他們的社會(huì)支持程度，降低隱性缺勤發(fā)生率，提高工作幸福感。

3.2.5 職業(yè)應(yīng)對(duì)自我效能 自我效能是護(hù)士工作績(jī)效、工作成果的重要影響因素，是其認(rèn)為在一定程度上能順利完成相關(guān)工作任務(wù)、 投入工作任務(wù)的個(gè)人信念， 高自我效能的護(hù)士對(duì)工作任務(wù)的投入程度較高。 本研究結(jié)果顯示， 自我效能體驗(yàn)水平較低的護(hù)士，隱形缺勤水平更高，這與張紀(jì)豪等

的研究結(jié)論基本類似。分析其原因可能為，較高的自我效能能提升ICU 護(hù)士應(yīng)對(duì)工作任務(wù)的信心，激勵(lì)護(hù)士采取積極行動(dòng)處理工作難題，客服工作中遇到的困難；而僅有較低的自我效能的ICU 護(hù)士， 積極性相對(duì)較低，遭遇困難容易采取消極處理方式， 長(zhǎng)期持續(xù)將導(dǎo)致不良情緒的發(fā)生，因而隱性缺勤水平顯著。

3.2.6 工作家庭沖突 由于ICU 護(hù)士的夜班頻次多、工作強(qiáng)度大、工作風(fēng)險(xiǎn)高，尤其是女護(hù)士在家庭中承擔(dān)著養(yǎng)育孩子的重要角色，故大部分ICU 護(hù)士的工作家庭沖突尤為顯著。本研究結(jié)果顯示，工作家庭沖突顯著的護(hù)士，隱形缺勤水平越高。分析其原因可能為由于ICU 護(hù)士在工作中要承擔(dān)的工作量較多、工作強(qiáng)度較大，而在家庭中也需要承擔(dān)起相應(yīng)的家庭責(zé)任， 當(dāng)二者不能協(xié)調(diào)時(shí)， 將出現(xiàn)工作家庭沖突，影響身心健康，導(dǎo)致離職和隱性缺勤發(fā)生。

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