●崔煥萍

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才已經(jīng)成為現(xiàn)代所有組織賴(lài)以存續(xù)和發(fā)展的第一資源。吸引更多掌握高、精、尖醫(yī)療技術(shù)和代表當(dāng)前醫(yī)學(xué)發(fā)展方向的醫(yī)護(hù)人才，并對(duì)現(xiàn)有的醫(yī)護(hù)人才進(jìn)行合理的開(kāi)發(fā)和運(yùn)用，不斷維持和穩(wěn)定核心醫(yī)護(hù)人才團(tuán)隊(duì)，是每一個(gè)醫(yī)院組織包括中國(guó)公立醫(yī)院盛衰成敗的關(guān)鍵。由于醫(yī)院的發(fā)展，聘用制社會(huì)人員成為醫(yī)院?jiǎn)T工的重要組成部分，承擔(dān)醫(yī)院運(yùn)營(yíng)的各項(xiàng)任務(wù)，在醫(yī)院的發(fā)展與守護(hù)地方百姓的生命健康中發(fā)揮了不可忽視的作用。但由于種種原因在高學(xué)歷高校人才的引進(jìn)上，市級(jí)醫(yī)院的優(yōu)勢(shì)并不怎么突出，醫(yī)院盡最大努力、營(yíng)造柔性化管理氛圍，搭建高學(xué)歷人才引進(jìn)平臺(tái)，促進(jìn)醫(yī)院高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

一、柔性化管理的內(nèi)涵與醫(yī)療行業(yè)人才資源的特點(diǎn)

1.柔性化管理的內(nèi)涵。20世紀(jì)70年代日本豐田公司提出“柔性制造系統(tǒng)”，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工進(jìn)行人性化管理，要求在實(shí)際管理活動(dòng)中，注重隨機(jī)性因素，注重感情色彩，注重人際互動(dòng)關(guān)系，注重員工個(gè)性，以形成各顯其能、人盡其才的局面。柔性管理更多地是采用一種軟性控制和心理控制的方式達(dá)成目標(biāo)，使管理的藝術(shù)性得以充分發(fā)揮的一種管理方式，采用非強(qiáng)制性方式，在人們心目中產(chǎn)生一種潛在的說(shuō)服力，從而把組織意志變?yōu)槿藗兊淖杂X(jué)行為?！叭嵝怨芾怼钡奶卣髦饕▋?nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵(lì)重于控制，務(wù)實(shí)重于務(wù)虛。具體來(lái)講在實(shí)施柔性管理時(shí)應(yīng)遵循三個(gè)基本原則，即組織結(jié)構(gòu)的扁平化和網(wǎng)絡(luò)化、管理決策的柔性化以及組織激勵(lì)的科學(xué)化。

2.醫(yī)療行業(yè)人才資源的特點(diǎn)。醫(yī)療行業(yè)人才屬于知識(shí)型員工。彼得·德魯克認(rèn)為知識(shí)型員工是指那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)的信息工作的人。知識(shí)型員工泛指那些有較高的學(xué)歷背景，并在工作過(guò)程中主要依靠腦力勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值，運(yùn)用智慧對(duì)知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的工作人員。

首先，知識(shí)性員工的綜合能力素質(zhì)較強(qiáng)，這也是他們的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。他們多具有進(jìn)取精神和創(chuàng)新意識(shí)，相對(duì)于機(jī)械化的簡(jiǎn)單重復(fù)性勞動(dòng)，知識(shí)型員工更喜歡富有創(chuàng)造力的工作，更期望在工作中發(fā)揮自身主觀能動(dòng)性，他們沉浸于運(yùn)用知識(shí)和靈感進(jìn)行的創(chuàng)新性活動(dòng)當(dāng)中，并善于應(yīng)對(duì)不斷變化的環(huán)境。知識(shí)型員工所具備的這些能力素質(zhì)，成為他們強(qiáng)大的內(nèi)在資本，實(shí)際上在職業(yè)選擇中也使他們成為更占據(jù)主動(dòng)的一方。其次，知識(shí)型員工獨(dú)特的性格特點(diǎn)，他們個(gè)性多自由、張揚(yáng)、獨(dú)立、自主意識(shí)較強(qiáng)，不愿意受制于物，更不喜歡硬邦邦的制度約束。此外，知識(shí)型員工對(duì)自我價(jià)值十分看重，有強(qiáng)烈的表現(xiàn)欲，渴望在工作中展現(xiàn)自我、證明自我、實(shí)現(xiàn)自我，并希望自身價(jià)值能得到社會(huì)、組織及其他個(gè)體的充分尊重和認(rèn)可，成就感帶給他們的滿足感可能是物質(zhì)難以衡量的。知識(shí)型員工對(duì)專(zhuān)業(yè)和職業(yè)的忠誠(chéng)往往大于對(duì)組織的忠誠(chéng)。

在醫(yī)院人才引進(jìn)中針對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)引入柔性化管理措施，院領(lǐng)導(dǎo)更加看重工作的響應(yīng)效率與彈性，看重員工的積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)精神和自我約束能力，以期達(dá)到好的效果，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的雙贏。

二、醫(yī)院引進(jìn)與保持人才困難的原因

1.醫(yī)學(xué)人才的需求增加。2006年以來(lái)，新農(nóng)合、醫(yī)保政策的實(shí)施，將老百姓的就醫(yī)需求釋放出來(lái)，省、市、縣各級(jí)地方醫(yī)院大力擴(kuò)張，對(duì)醫(yī)療人才的需求增加。作為發(fā)展中的市級(jí)醫(yī)院，醫(yī)務(wù)人員相對(duì)不足，維持現(xiàn)運(yùn)營(yíng)標(biāo)準(zhǔn)需要補(bǔ)充醫(yī)學(xué)人才。

2.醫(yī)學(xué)人才的培養(yǎng)周期延長(zhǎng)，人才資源的稀缺性。施行住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)以來(lái)，使醫(yī)學(xué)生的培養(yǎng)模式變成“5+3”甚至“5+3+2”，畢業(yè)生在校學(xué)習(xí)時(shí)間延長(zhǎng)，許多本科生由于對(duì)城市的向往不想到基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院工作，選擇考研或者到住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)基地繼續(xù)學(xué)習(xí)，進(jìn)入醫(yī)療市場(chǎng)的勞動(dòng)力變相減少。某院雖為三級(jí)醫(yī)院，之前尚未獲批規(guī)范化培訓(xùn)基地，招收本科生送出去參加“規(guī)培”成本太高、時(shí)間長(zhǎng)，且入職3年正是流動(dòng)高峰期，送出去是否能留住也成為不可不關(guān)注的問(wèn)題。

3.醫(yī)療人才的自然退出與流失。人力資源和其他生產(chǎn)資源一樣，具有消耗性，人的生命周期中工作年限是一定的，達(dá)到退休年齡的工作人員會(huì)自然退出工作崗位。省會(huì)城市對(duì)中小城市人才的虹吸效應(yīng)，部分人員因向往大城市的生活而流向省會(huì)城市或南方經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，部分高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才因晉升機(jī)會(huì)、崗位有限而選擇離開(kāi)，以學(xué)科帶頭人、科主任的身份被引進(jìn)至基層醫(yī)院。

4.薪酬待遇缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。經(jīng)調(diào)研本區(qū)域多家醫(yī)院，聘用制醫(yī)務(wù)人員基本工資待遇不高于同級(jí)別醫(yī)院，在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)力比較薄弱。

三、醫(yī)院對(duì)人員引進(jìn)采取的柔性化措施

在醫(yī)院發(fā)展中，大型擴(kuò)張不太可能，在現(xiàn)有規(guī)模下如何做強(qiáng)很重要。做強(qiáng)醫(yī)院與學(xué)科需要強(qiáng)勢(shì)的人才支撐，這個(gè)支撐對(duì)質(zhì)量的要求更高。公立醫(yī)院是一個(gè)剛性色彩比較濃厚的組織，管理的特點(diǎn)是整齊劃一、嚴(yán)肅的令行禁止，這種剛性的管理模式讓未融入團(tuán)隊(duì)發(fā)展的地方聘用人員感到望而生畏。在招聘管理上引進(jìn)柔性化管理的元素，來(lái)應(yīng)對(duì)引進(jìn)高素質(zhì)人才面臨的問(wèn)題，達(dá)到攜手共建美麗醫(yī)院。當(dāng)然，人力資源的柔性管理并非對(duì)剛性管理的否定，而是對(duì)其完善，人力資源管理的柔性化是應(yīng)該建立在嚴(yán)格的制度化管理基礎(chǔ)之上，在剛性管理框架的基礎(chǔ)上對(duì)管理方法和思想的升華。

1.組織結(jié)構(gòu)的扁平化、網(wǎng)絡(luò)化。優(yōu)化招聘組織機(jī)構(gòu)與流程，使招聘需求制定、招聘組織實(shí)施、人員甄選等等各項(xiàng)工作更加順暢、高效進(jìn)行。一是建立服務(wù)型機(jī)關(guān)團(tuán)隊(duì)及快速的反應(yīng)、響應(yīng)機(jī)制，遇到問(wèn)題能及時(shí)得到有效解決。在人員需求上先下科室征求意見(jiàn)，根據(jù)崗位需求確定招聘計(jì)劃與人員基本要求。由于當(dāng)時(shí)醫(yī)院為市級(jí)三甲醫(yī)院但非住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)基地，故在招聘的遴選上臨床醫(yī)生定位在經(jīng)過(guò)“規(guī)培”的有執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格的碩士研究生，其他專(zhuān)業(yè)有職業(yè)資格證要求，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)與科室經(jīng)過(guò)充分的交流溝通達(dá)成一致。二是招聘的柔性化管理體現(xiàn)在釋放活力、群策群力，廣泛征求科室意見(jiàn)，提高科室參與度，領(lǐng)導(dǎo)高度重視上下聯(lián)動(dòng)上。科室崗位人員需求要與科室的業(yè)務(wù)開(kāi)展和發(fā)展相匹配，從招聘計(jì)劃的確定、簡(jiǎn)歷的甄選、座談會(huì)召開(kāi)及會(huì)后人員信息反饋，都建立在機(jī)關(guān)與科室充分溝通的基礎(chǔ)上。前期有效的溝通與參與能更好地讓新生力量更快、更好地融入到科室、醫(yī)院的建設(shè)中來(lái)。

2.從細(xì)節(jié)著手做好面試全過(guò)程保障。學(xué)生階段經(jīng)濟(jì)相對(duì)比較緊張，報(bào)銷(xiāo)面試往返路費(fèi)、保障面試期間食宿，使求職者沒(méi)有經(jīng)濟(jì)壓力，讓?xiě)?yīng)聘者無(wú)負(fù)擔(dān)、更輕松地來(lái)了解醫(yī)院的發(fā)展與政策，實(shí)地到科室去看看將來(lái)工作環(huán)境，用現(xiàn)場(chǎng)交流的方式了解自己的職業(yè)規(guī)劃與科室發(fā)展是否一致。

3.柔性化的人員甄選方法。改變冰冷的考試、面試模式，由面試改為輕松的座談會(huì)形式，讓他們消除緊張心理狀態(tài)、以最好的面貌展示自己，從交流中對(duì)認(rèn)知能力、溝通能力進(jìn)行測(cè)試、評(píng)估。知識(shí)測(cè)試不再現(xiàn)場(chǎng)出題考核，而是通過(guò)在校學(xué)習(xí)成績(jī)、規(guī)范化培訓(xùn)成績(jī)、發(fā)表論文等情況進(jìn)行考察。業(yè)務(wù)技能從交談了解平時(shí)能做哪些診療活動(dòng)中得到了解，實(shí)際動(dòng)手能力的考核在試用期間采用工作樣本測(cè)試方法。

4.讓老員工“現(xiàn)身說(shuō)法”。讓同是聘用制社會(huì)人員的老員工在見(jiàn)面會(huì)上介紹畢業(yè)后成長(zhǎng)經(jīng)歷、職業(yè)規(guī)劃，把心里想法分享給新同學(xué)。讓?xiě)?yīng)聘者提前做好定位與規(guī)劃，更好地建立穩(wěn)固的心理契約關(guān)系。在招聘時(shí)對(duì)職位有利方面和不利方面做一個(gè)實(shí)事求是、全面的介紹。這樣能夠幫助求職者正確理解醫(yī)院的期望，建立相互信任，減少求職者對(duì)工作的負(fù)面認(rèn)識(shí)并降低未來(lái)的員工流動(dòng)率。而“現(xiàn)身說(shuō)法”是建立在現(xiàn)有員工對(duì)目前工作事業(yè)平臺(tái)比較滿意的基礎(chǔ)上，對(duì)身份職業(yè)的認(rèn)同感。

5.進(jìn)行有效的崗前培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)讓新入人員了解醫(yī)院文化、學(xué)習(xí)各項(xiàng)法規(guī)制度、工作流程，幫助他們迅速完成從醫(yī)學(xué)生到醫(yī)務(wù)工作者的角色轉(zhuǎn)變，樹(shù)立正確的從醫(yī)理念與價(jià)值觀，增強(qiáng)對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感與使命感，減少差錯(cuò)、事故的發(fā)生，更好、更快地融入到醫(yī)院的發(fā)展中來(lái)。

6.薪酬制度快速響應(yīng)機(jī)制的建立。展開(kāi)經(jīng)常性的薪酬市場(chǎng)調(diào)研，為引進(jìn)的高學(xué)歷人才提供一定金額的安家補(bǔ)助，多次提高醫(yī)院工作人員基本工資，使薪酬待遇不低于同級(jí)別醫(yī)院，讓醫(yī)務(wù)人員的生活得到更好的保障。

7.住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)基地申報(bào)成功。住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)基地彰顯一個(gè)醫(yī)院的綜合實(shí)力與口碑，能否成為住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)基地關(guān)乎醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，對(duì)醫(yī)院人才引進(jìn)與保留有舉足輕重的作用，申報(bào)工作刻不容緩。筆者所在的醫(yī)院全院上下齊心協(xié)力準(zhǔn)備材料，迎接上級(jí)規(guī)范化培訓(xùn)基地檢查驗(yàn)收，成功被確定為第三批住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)基地。

四、柔性化管理在人員引進(jìn)中取得成效

醫(yī)院實(shí)施柔性化管理當(dāng)年引進(jìn)碩士人數(shù)為實(shí)施前5年引進(jìn)碩士人數(shù)總和，較實(shí)施前一年引進(jìn)碩士人數(shù)增加275%。近年來(lái)，聘用制醫(yī)務(wù)人員離職數(shù)量在本區(qū)域體系單位中最少，員工精神面貌好、工作熱情高，他們?cè)诒Ｕ先嗣袢罕娊】蹬c抗擊疫情中發(fā)揮了不可忽視的作用。醫(yī)院各項(xiàng)運(yùn)營(yíng)發(fā)展良好，患者服務(wù)滿意率區(qū)域內(nèi)領(lǐng)先，收治數(shù)量、質(zhì)量受改革影響最小。

五、柔性化管理在人才引進(jìn)中應(yīng)用的思考

1.柔性管理的組織構(gòu)建。它提倡結(jié)構(gòu)模式的扁平化，精簡(jiǎn)不必要環(huán)節(jié)，下放決策權(quán)，充分發(fā)揮組織成員的創(chuàng)造性，更好地做到人盡其才。在人員的招聘、使用上，能夠尊重科室的意見(jiàn)，高效的溝通很重要。

2.在人才引進(jìn)上，僅僅依靠柔性化管理是不夠的。醫(yī)院目前能開(kāi)展的業(yè)務(wù)、發(fā)展?fàn)顩r，發(fā)展的勢(shì)頭，與應(yīng)聘人員職業(yè)生涯規(guī)劃期望是否一致。這些問(wèn)題也是在人才引進(jìn)與保留中值得關(guān)注的。

3.保障員工待遇不落伍。醫(yī)療行業(yè)這個(gè)群體很龐大，各醫(yī)院為了保持核心競(jìng)爭(zhēng)力，在高層次人才的爭(zhēng)奪中也相互較量，薪酬待遇是醫(yī)學(xué)生就業(yè)選擇中不可忽視的因素，醫(yī)學(xué)生畢業(yè)后同學(xué)們相互之間都有比較，有相應(yīng)的市場(chǎng)價(jià)值。待遇過(guò)低會(huì)引起醫(yī)務(wù)人員的離職率升高、流動(dòng)性增加。