●徐 輝 王 博

一、引言

隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，市場和需求特征逐漸變得短、平、快，原來傳統(tǒng)、僵硬的組織結(jié)構(gòu)也逐漸變得靈活、敏捷。具有扁平化特征的組織結(jié)構(gòu)需要管理者下放管理權(quán)力，這就要求員工發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，如何激發(fā)員工的主動(dòng)行為就成為了企業(yè)管理者和學(xué)術(shù)界研究關(guān)注的重要問題。隨著傳統(tǒng)市場交易模式發(fā)生改變，顧客地位大幅提升（Acar&Puntoni，2016），學(xué)者們將賦能對象鎖定為員工進(jìn)行探索研究，逐漸發(fā)現(xiàn)了新的賦能視角：顧客層面。進(jìn)入共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)進(jìn)入了數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵革新期，開始不斷構(gòu)建“資源池”“生態(tài)圈”，致使傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了深刻的變革，“賦能”基于技術(shù)革新也被注入了新的內(nèi)涵，“數(shù)字化賦能”“平臺(tái)賦能”成為現(xiàn)今賦能理論討論的重要內(nèi)容。

二、關(guān)于賦能的文獻(xiàn)綜述——基于員工、顧客賦能的視角

截至2021年12月，在中國知網(wǎng)收錄中，以“員工賦能”為主題的文獻(xiàn)共529篇，以“顧客賦能”為主題的文獻(xiàn)為79篇。從發(fā)文量來看，學(xué)者對兩個(gè)主題的研究在2017年之前呈現(xiàn)出緩慢上升階段，顧客賦能在2014年開始引起了學(xué)者的關(guān)注；在2017—2020年處于快速發(fā)展期，越來越多的學(xué)者開始關(guān)注賦能，從2017年開始“賦能”主題的研究呈現(xiàn)快速增長的態(tài)勢；2020年后該主題的研究逐漸出現(xiàn)瓶頸，此時(shí)該主題的研究需要革新，如圖1。

圖1 2005—2021文獻(xiàn)發(fā)表年度趨勢

（一）授權(quán)賦能的文獻(xiàn)綜述

1.授權(quán)賦能的發(fā)展概況。20世紀(jì)20年代“賦能授權(quán)”(Empowerment)的思想初步成型；到了80年代之后，“授權(quán)賦能”的概念被廣泛使用；90年代被學(xué)者們成為“授權(quán)時(shí)代”，如表1，至今“賦能授權(quán)”仍然是研究者們和管理者們重點(diǎn)關(guān)注的對象。授權(quán)賦能被普遍認(rèn)為是以授權(quán)和決策思想為核心，以授予權(quán)力和允許參與為主要內(nèi)容，以正式組織實(shí)踐以及非正式效能信息為方法,以實(shí)現(xiàn)提高下屬“自我效能”為目的，這樣一組管理行為，這也是針對員工為賦能對象來探索企業(yè)高效發(fā)展的研究過程。

表1 “授權(quán)賦能”發(fā)展概況

2.授權(quán)賦能過程的研究綜述。N·Rajagopalan和G·M·Spreizer（1997）將授權(quán)賦能分為兩種視角：從外部宏觀環(huán)境出發(fā)，側(cè)重于營造授權(quán)賦能氛圍的“關(guān)系視角”；從賦能對象的內(nèi)部微觀出發(fā)，側(cè)重于以員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)來解釋賦能水平的“心理視角”。劉云等（2012）將授權(quán)研究分為兩個(gè)階段，20世紀(jì)90年代前基于管理學(xué)領(lǐng)域的結(jié)構(gòu)賦能和90年代后基于心理學(xué)領(lǐng)域的心理賦能。雖然不同研究領(lǐng)域的學(xué)者從不同視角討論了授權(quán)賦能的維度和功能，但人們普遍認(rèn)為，最具代表性的觀點(diǎn)是從“結(jié)構(gòu)賦能”“心理賦能”“領(lǐng)導(dǎo)賦能”三個(gè)維度來研究賦能的內(nèi)涵與功能（雷巧玲，2006；袁志堅(jiān)、李京，2017；王玉博、薛繼東等，2019）。

（1）結(jié)構(gòu)賦能。Kanter(1978)是較早提出“結(jié)構(gòu)賦能”的學(xué)者，他認(rèn)為當(dāng)員工感受到授權(quán)的結(jié)構(gòu)性環(huán)境時(shí)，組織最有可能通過解放員工從而提高工作效率和改善工作態(tài)度中獲益。“結(jié)構(gòu)賦能”維度Spreizer(1992)正式提出，提出為了刺激員工的主動(dòng)行為，就需要專注于創(chuàng)造一種有利的氛圍，這就需要通過建立以員工層面為視角的賦能機(jī)制，使其有權(quán)獲得信息、機(jī)會(huì)和資源，實(shí)現(xiàn)員工權(quán)力的分配（Prasad&Eylon，2001)。

（2）心理賦能?！白晕倚堋钡母拍钐岢龊?，Conger和Kanungo(1988)受到“人們對自我效能感的判斷會(huì)受到自己行為選擇和環(huán)境判斷的影響（1977，Bandura）”的啟發(fā)，將“心理賦能”定義為組織或個(gè)體利用正式或非正式的組織活動(dòng)與實(shí)踐，來減弱條件和客觀環(huán)境中的無力感，從而提高自我效能感的過程?！靶睦碣x能”是從員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)來解釋賦能水平，只有員工心理狀態(tài)產(chǎn)生對“授權(quán)賦能”的感知時(shí)才能實(shí)現(xiàn)。Thomas和Velthouse(1990)在之前研究基礎(chǔ)上首次提出個(gè)體心理賦能,并將其定義為個(gè)體基于對環(huán)境的主觀評估,是激發(fā)員工內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)的過程,然后Kirkman和Rosen(1997)又提出團(tuán)隊(duì)授權(quán)賦能,它是團(tuán)隊(duì)成員因?yàn)閷M織任務(wù)的積極評價(jià)進(jìn)而增強(qiáng)內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)的過程（陳亮等，2019）。團(tuán)隊(duì)授權(quán)賦能相比于個(gè)體授權(quán)賦能是建立在團(tuán)隊(duì)成員集體認(rèn)知評價(jià)基礎(chǔ)之上，受到團(tuán)隊(duì)的影響因素更多。

（3）領(lǐng)導(dǎo)賦能。從領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究的角度,領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能可以定義為通過制定激勵(lì)員工的未來目標(biāo)等領(lǐng)導(dǎo)行為，從而提高員工自我效能感與控制感的過程，即引起賦能對象感知,從而賦予員工權(quán)力,幫助員工提升工作能力，實(shí)現(xiàn)賦能授權(quán)，側(cè)重于通過一系列賦能授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)行為，來提升員工自我效能感和自主性。

（二）數(shù)字化賦能的文獻(xiàn)綜述

隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，傳統(tǒng)市場交易模式發(fā)生了改變，使顧客地位大幅提升，在探索傳統(tǒng)員工賦能的過程中，顧客賦能逐漸成為關(guān)注的又一焦點(diǎn)。

1．?dāng)?shù)字化賦能的發(fā)展概況。進(jìn)入數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，數(shù)字化技術(shù)逐漸普及，早期的“數(shù)字化賦能”是聚焦于員工視角出現(xiàn)的一種新的賦能現(xiàn)象，它的概念最早起源于20世紀(jì)60年代末至70年代。到了20世紀(jì)90年代以后被普遍關(guān)注，如表2?！皵?shù)字化賦能”指的是數(shù)字驅(qū)動(dòng)商業(yè)創(chuàng)新和社會(huì)創(chuàng)新中所帶來的消費(fèi)化效應(yīng)和變革化效應(yīng)(潘善琳和崔麗麗,2016;Sun等,2018),例如，通過數(shù)字化技術(shù)賦能電子商務(wù)平臺(tái)從而使員工受益(Ying等,2018)，進(jìn)而提高工作效率。陳海貝、卓翔芝(2019)認(rèn)為“數(shù)字化賦能”涉及到的主要技術(shù)工具為:新技術(shù)(如人工智能、大數(shù)據(jù)和物聯(lián)網(wǎng))和新媒體(如Facebook、Flickr和Twitter)。伴隨著數(shù)字化技術(shù)的不斷發(fā)展，數(shù)字化賦能工具將延展到更多領(lǐng)域中去，也將應(yīng)用于更多的流程和業(yè)務(wù)合作伙伴(Du,2010)，這為賦能研究提供了新的研究視角，開始將研究方向轉(zhuǎn)向針對開展業(yè)務(wù)涉及到的其他利益相關(guān)者諸如顧客、合作伙伴等，也為研究企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供了新的視角。

表2 數(shù)字化賦能的發(fā)展概況

2．?dāng)?shù)字化賦能演變過程的研究綜述。目前學(xué)術(shù)界對“數(shù)字化賦能”的定義還存在分歧,周文輝(2018)主要認(rèn)為有兩大視角:員工賦能與顧客賦能。在員工層面視角下，伴隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，“授權(quán)賦能”開始借助新媒體和新技術(shù)來提升調(diào)動(dòng)資源的能力從而更好地完成工作。在此基礎(chǔ)上“數(shù)字化賦能”的概念開始廣泛使用，這種賦能是利用數(shù)字化工具改變員工的工作環(huán)境，使其獲得了信息共享權(quán)力、學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會(huì)以及工作所需的資源。數(shù)字化背景下，賦能理論開始演變。

首先，隨著數(shù)字技術(shù)的普及和發(fā)展，企業(yè)組織所處的情景條件和組織效率發(fā)生改變，根據(jù)傳統(tǒng)“結(jié)構(gòu)賦能”的內(nèi)涵，加強(qiáng)版的“結(jié)構(gòu)賦能”是“數(shù)字化賦能”的宏觀層次，該層次站在網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的視角上，企業(yè)著重于利用數(shù)字化結(jié)構(gòu)、政策和渠道等來消除結(jié)構(gòu)性障礙，提供組織員工獲取信息、機(jī)會(huì)和資源等的方法，來增加組織柔性與反應(yīng)速度。

其次，數(shù)字化技術(shù)提供了各種資源獲取方法（數(shù)字化技術(shù)實(shí)現(xiàn)虛擬團(tuán)隊(duì)、眾籌和其他商業(yè)模式），對賦能對象能起到了獲得或提升的作用，“資源賦能”是在數(shù)字化背景下特有的一種連接資源，這種賦能形式區(qū)別于傳統(tǒng)的賦能維度，該層次站在網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的視角上，側(cè)重于實(shí)現(xiàn)多個(gè)組織的資源協(xié)作與創(chuàng)新。

最后，組織參與者在網(wǎng)絡(luò)社會(huì)中參與以及表達(dá)自己的方式和能力發(fā)生改變，促成“心理賦能”這一微觀維度的演變。根據(jù)授權(quán)賦能維度“心理賦能”的內(nèi)涵，加強(qiáng)版的“心理賦能”通過數(shù)字化技術(shù)幫助員工們實(shí)現(xiàn)直接溝通和自由獲取信息，以及跨職能、跨部門制定決策，進(jìn)而員工提高自身技能與管理能力，增強(qiáng)員工的自我效能感，激發(fā)其工作潛力。

（三）平臺(tái)賦能的文獻(xiàn)綜述

進(jìn)入共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代，賦能在平臺(tái)型企業(yè)中突破了企業(yè)邊界，賦能對象不僅僅使員工，更拓展到價(jià)值網(wǎng)絡(luò)中的用戶企業(yè)和合作伙伴。下文主要基于員工視角探索平臺(tái)賦能。

1.平臺(tái)賦能的發(fā)展概況。隨著平臺(tái)經(jīng)濟(jì)的快速崛起，“平臺(tái)賦能”逐漸爆火，成為國內(nèi)外學(xué)者探索的重要對象。進(jìn)入共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一種以平臺(tái)為核心的包容多邊市場的新型產(chǎn)業(yè)組織逐漸形成（呂瑞祥、韓靜，2015），為了解決企業(yè)主要擁有的對象資源和網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)主要擁有的運(yùn)營資源存在的差異（萬興和楊靜，2017），可以為企業(yè)延展的生態(tài)系統(tǒng)（包括員工、消費(fèi)者，甚至輻射給更多的利益相關(guān)者）提供公共資源和能力（Suarez & Kirtley，2012）。

2.平臺(tái)賦能演變過程的文獻(xiàn)綜述。數(shù)字化工具為共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來提供了能夠?qū)崿F(xiàn)的基礎(chǔ)工具，一種創(chuàng)新型價(jià)值途徑逐漸崛起——平臺(tái)賦能，由于平臺(tái)在價(jià)值網(wǎng)絡(luò)中占據(jù)核心位置及資源整合能力，能夠?yàn)橛脩羝髽I(yè)提供廣義的資源匹配和多樣的增值服務(wù)，企業(yè)借助平臺(tái)在動(dòng)態(tài)賦能的過程中圍繞平臺(tái)載體進(jìn)行服務(wù)交互、資源整合，平臺(tái)資源池形成正反饋循環(huán)，使得交易頻次和效率得以提升，“平臺(tái)賦能”逐漸成為商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)中最活躍的力量。目前，企業(yè)正處于戰(zhàn)略模式革新的關(guān)鍵時(shí)期，企業(yè)組織模式逐漸具有靈活性、經(jīng)濟(jì)性和規(guī)范性，與之適應(yīng)經(jīng)典的賦能維度在組織創(chuàng)新的時(shí)代衍生出新的內(nèi)涵。

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的思維認(rèn)知具有利他性、開放性，基于“授權(quán)賦能”到“數(shù)字化賦能”的演變，在此基礎(chǔ)上“平臺(tái)賦能”借助數(shù)字化手段逐漸突破了“授權(quán)賦能”的范圍，在演化過程中數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代演化出的“資源賦能”貫穿始終，“資源賦能”幫助平臺(tái)整合資源與利用資源，推動(dòng)著賦能理論再次開始演變：首先，由于平臺(tái)經(jīng)濟(jì)的引入，組織價(jià)值創(chuàng)造環(huán)境以市場機(jī)制重構(gòu)了管理實(shí)踐環(huán)境，“結(jié)構(gòu)賦能”逐漸轉(zhuǎn)化為“環(huán)境賦能”，“環(huán)境賦能”著重體現(xiàn)平臺(tái)生態(tài)中虹吸、調(diào)和、共創(chuàng)價(jià)值的基礎(chǔ)和高階賦能低階的制度保障；其次，平臺(tái)企業(yè)通過愿景引導(dǎo)、能力支持，實(shí)現(xiàn)對用戶企業(yè)的戰(zhàn)略控制，承擔(dān)傳統(tǒng)授權(quán)賦能中的領(lǐng)導(dǎo)者角色，“領(lǐng)導(dǎo)賦能”逐漸轉(zhuǎn)化為“主體賦能”?！爸黧w賦能”側(cè)重刻畫平臺(tái)企業(yè)在主導(dǎo)和服務(wù)價(jià)值網(wǎng)絡(luò)的過程中,所呈現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)行為和自身特征；最后，平臺(tái)組織參與者及其在組織中功能定位改變，促成“心理賦能”這一微觀維度的演變，“心理賦能”逐漸轉(zhuǎn)化為“客體賦能”?！翱腕w賦能”強(qiáng)調(diào)賦能對象的組織價(jià)值取向和跨邊界協(xié)作能力等個(gè)體特征對賦能效果的調(diào)節(jié)作用。

三、總結(jié)

（一）文獻(xiàn)評述

在不同時(shí)代下，出現(xiàn)的賦能思想逐漸將賦能主體范圍擴(kuò)大，即拓展到更多有價(jià)值的群體中去。根據(jù)對管理學(xué)范疇內(nèi)賦能的相關(guān)文獻(xiàn)的回顧，由此我們可以大致將賦能分為三個(gè)時(shí)期:賦能萌芽期、快速發(fā)展期和關(guān)鍵革新期:

1.在賦能萌芽時(shí)期（2005—2016）。具有代表性的賦能類型是授權(quán)賦能，進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，如何激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，成為學(xué)則和管理者關(guān)注的重點(diǎn)，因此，我們從員工能角度出發(fā)去探討“心理賦能”“結(jié)構(gòu)賦能”和“領(lǐng)導(dǎo)賦能”的來源和內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)通過改善企業(yè)與員工的關(guān)系有助于組織成員能力成長，但在這個(gè)過程中卻忽略了它們之間的階段匹配與演化過程；同時(shí)隨著數(shù)字化技術(shù)的發(fā)展與商業(yè)戰(zhàn)略模式的變革，僅僅局限于授權(quán)賦能，即在員工視角下研究賦能無法很好地去解釋企業(yè)賦能的全過程，開辟新的視角能夠更好地揭示賦能實(shí)現(xiàn)價(jià)值共創(chuàng)的途徑，形成更完備的賦能體系。

2.在快速發(fā)展時(shí)期（2005—2016）。具有代表性的賦能類型是數(shù)字化賦能，進(jìn)入數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，賦能的視角依然聚焦于企業(yè)與員工層面，在傳統(tǒng)授權(quán)賦能維度的基礎(chǔ)上，“心理賦能”“結(jié)構(gòu)賦能”在數(shù)字化工具的幫助下含義逐漸豐富，“資源賦能”是數(shù)字化時(shí)代的產(chǎn)物，是具有數(shù)字化特征的賦能；隨著進(jìn)入電商時(shí)代，傳統(tǒng)的交易模式發(fā)生改變，賦能的研究對象逐漸開始向顧客聚焦，此時(shí)主要研究特殊情境下企業(yè)或組織的單一賦能行為，如果能夠從微觀企業(yè)視角證實(shí)數(shù)字化賦能對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的正向促進(jìn)作用，并明確其作用機(jī)理，將實(shí)踐與理論相結(jié)合，在商業(yè)戰(zhàn)略模式變革時(shí)期，發(fā)展更適合“員工視角”與“顧客視角”的賦能形式，以求數(shù)字化賦能推動(dòng)企業(yè)的轉(zhuǎn)型與升級，同時(shí)從政策支持角度促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，將會(huì)為“十四五”期間推進(jìn)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展提供巨大的內(nèi)在動(dòng)力。

3.在關(guān)鍵革新期（2020—）。具有代表性的賦能類型是平臺(tái)賦能，員工、用戶企業(yè)合作伙伴等利益相關(guān)者成為了被賦能的對象，此時(shí)涉及的賦能維度變得更加復(fù)雜，周文輝提出創(chuàng)業(yè)平臺(tái)賦能主要包括“心理賦能”“領(lǐng)導(dǎo)賦能”“結(jié)構(gòu)賦能”“資源賦能”和“文化賦能”，這保留了授權(quán)賦能與數(shù)字化賦能的維度，突出了平臺(tái)經(jīng)濟(jì)下文化維度賦能的重要性。而王彥蘇等（2021）從宏觀、中觀、微觀視角將平臺(tái)賦能概括為“環(huán)境賦能”“客體賦能”和“主體賦能”，更好地詮釋了授權(quán)賦能經(jīng)過數(shù)字化時(shí)代轉(zhuǎn)變到平臺(tái)賦能的演變過程。隨著時(shí)代變革，高新技術(shù)和商業(yè)模式的推陳出新，賦能的概念、維度和形式也日新月異，如何能夠更好地提高員工的“自我效能”，使其高效完成工作。

（二）未來展望

未來的組織最終會(huì)演變成什么樣,現(xiàn)在仍然是未知數(shù),但隨著高新技術(shù)的發(fā)展以及市場方式的抓捕不變，未來組織一定是更加靈活、敏捷和柔性的，最重要的功能將逐漸演變?yōu)橘x能,而不再是管理或激勵(lì)。根據(jù)文獻(xiàn)綜述的整理，發(fā)現(xiàn)隨著賦能時(shí)期不斷向前推進(jìn)，員工賦能的內(nèi)容逐漸豐富和創(chuàng)新，未來亟待開發(fā)更多類似“平臺(tái)賦能”的新型賦能形式，以便更好地啟迪企業(yè)做出合乎數(shù)字化趨勢的賦能管理延伸。將視角聚集到員工能力特征上，員工素質(zhì)的要求也逐漸變得更加靈活，開始從勝任力向創(chuàng)造力轉(zhuǎn)變，企業(yè)對員工創(chuàng)新力越來越重視，勝任力素質(zhì)的發(fā)展對賦能的反向要求，也促進(jìn)著未來賦能的革新，賦能維度未來將變得更加多元化。從機(jī)制設(shè)計(jì)視角，周文輝、何奇松（2021）探索了如何解決創(chuàng)業(yè)孵化平臺(tái)賦能的資源配置優(yōu)化問題，將賦能研究視角從組織和個(gè)人行為視角拓寬到組織機(jī)制視角。因此，未來的賦能研究重點(diǎn)可以進(jìn)一步探索處于不同賦能時(shí)期員工所需勝任力素質(zhì)與員工賦能之間的關(guān)系，并將重點(diǎn)放在如何重塑能夠適應(yīng)多變的商業(yè)市場的賦能機(jī)制，賦能對象不僅僅針對企業(yè)內(nèi)部員工，更包括實(shí)現(xiàn)企業(yè)延展生態(tài)系統(tǒng)內(nèi)的流動(dòng)人才的精準(zhǔn)賦能，以便實(shí)現(xiàn)公共資源的有效配置，解決企業(yè)人才困境。但是未來無論是賦能模式，還是人才甄選，如果想要構(gòu)建精確、高效、靈活的組織結(jié)構(gòu)，還需要進(jìn)一步考慮員工勝任力發(fā)展與賦能階段發(fā)展是否存在聯(lián)系，勝任力素質(zhì)與賦能方式的發(fā)展是如何相互促進(jìn)、相互轉(zhuǎn)化。