龐振

菏澤市定陶區(qū)人力資源和社會保障局

2006 年，事業(yè)單位公開招聘工作正式實施，在十多年間，隨著事業(yè)單位改革的不斷深化，其在公開招聘方面取得了一些成績，但是隨著社會的快速發(fā)展，現(xiàn)也逐漸暴露出了一些全新的問題，比如在制度、程序上還存在一定的滯后性等。如不能及時找到提升事業(yè)單位公開招聘科學化的路徑，必將會影響事業(yè)單位未來的發(fā)展，使其無法為廣大人民群眾提供更為優(yōu)質的社會服務。

一、事業(yè)單位公開招聘概述

(一)事業(yè)單位人員構成及職位分類

現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位主要由管理人員、專業(yè)技術人員、工勤技能人員構成，這種分類方式主要依據(jù)2006年頒布的《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》。其在內容上也明確指出了相關的等級序列，管理崗共分10個不同等級，分別對應部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員，專業(yè)技術崗分為13 個不同等級，其中1-7級為高級崗位，8-10級為中級崗位，11-13級為初級崗位。而工勤技能崗位主要從事維修維護工作、后勤服務工作。

(二)事業(yè)單位公開招聘的基本流程

每年五月份，我國大部分地區(qū)事業(yè)單位都要進行人才招聘，旨在加強本單位的工作質量和效率，進一步完善人力資源建設。目前，無論是我國各個地區(qū)，還是不同性質的單位在進行公開招聘的工作過程中，其基本流程較為一致，在流程設置上主要參考《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》，主要包括籌劃環(huán)節(jié)、招募環(huán)節(jié)、甄選環(huán)節(jié)以及錄用環(huán)節(jié)。其中被大家所熟知的筆試、面試內容包含于甄選環(huán)節(jié)之中，筆試內容主要包括《公共基礎知識》、《申論》、《行政職業(yè)能力測驗》，而面試主要采用結構化面談方式，考察應聘人員的綜合分析、應急應變、人際溝通、業(yè)務素質和潛在能力等。事業(yè)單位公開招聘基本流程如圖1所示。

圖1 事業(yè)單位公開招聘流程圖

(三)事業(yè)單位公開招聘的特點

由于受到全球新冠疫情的影響，我國各地區(qū)事業(yè)單位普遍存在人手不足的現(xiàn)象，尤其是一些基層事業(yè)單位，人員短缺現(xiàn)象最為明顯。在這種情況下，近幾年事業(yè)單位公開招聘人數(shù)呈現(xiàn)出上升的趨勢。事業(yè)單位公開招聘存在普遍的特點，主要表現(xiàn)為：公開性、公平性、公正性。首先，公開性。由于互聯(lián)網技術的快速發(fā)展，現(xiàn)如今事業(yè)單位公開招聘已經完全避免信息不對等的現(xiàn)象，所有有意者都可以第一時間獲取招聘信息，過去的一些隱形渠道被完全封閉。其次，公平性。其主要表現(xiàn)為只要條件符合，并經過審核的人員都可以報考相應崗位，真正做到了人人平等。再次，公正性?？荚囶}目以及閱卷規(guī)則具有統(tǒng)一的標準，無論是筆試還是面試絕不可能出現(xiàn)徇私舞弊現(xiàn)象，對于每一個想要進入事業(yè)單位的人員都是公正的。

二、事業(yè)單位公開招聘存在問題及分析

(一)模仿公務員考試痕跡明顯

事業(yè)單位主要從事社會公益性工作，而公務員主要從事行政事務性工作，兩者在工作性質上有著很大的不同點，在事業(yè)單位公開招聘的過程中應該做到獨樹一幟，而現(xiàn)階段事業(yè)單位公開招聘過程中存在模仿公務員考試的現(xiàn)象，且痕跡明顯。一方面，從考試的筆試內容上來看，部分地區(qū)以《申論》、《行政職業(yè)能力測驗》為主要內容，這與公務員考試毫無差別，更有甚者，一些基層事業(yè)單位招聘將公務員考試真題原封不動的搬到事業(yè)單位考試當中。另一方面，面試基本上采用公務員結構化面試的模式，無論是考題還是各程序、環(huán)節(jié)的安排上與公務員考試幾乎一模一樣，這種照搬的方式是否適合選拔事業(yè)單位工作者值得商榷。事業(yè)單位有自己的工作特點，工作性質和日常工作內容與公務員有明顯的差異性，而現(xiàn)階段沒有形成一套獨具特色的選拔人才的招聘模式，這對于今后工作的開展十分不利，模仿公務員考試明顯是不科學的。

(二)公開招聘模式僵化

第一，事業(yè)單位公開招聘時間跨度大。事業(yè)單位公開招聘往往在一個相對固定的時間段內進行，由本地區(qū)統(tǒng)一招聘，這就導致一些單位無法及時補充人員，導致人力資源建設不充分，各項工作開展效率低下。此外，事業(yè)單位公開招聘需要由組織部、人事部等多個黨政部門牽頭，部門之間存在信息不對等，協(xié)調困難的情況，這些都導致了事業(yè)單位的用人荒，也導致了事業(yè)單位公開招聘的滯后性和被動性。

第二，事業(yè)單位公開招聘程序不靈活。我國事業(yè)單位公開招聘程序幾乎一模一樣，多年來也從未有過改變，伴隨著社會的發(fā)展，事業(yè)單位公開招聘程序并沒有順勢而為，因此呈現(xiàn)出不靈活的狀態(tài)。尤其是對于一些“三不限”崗位的招聘，因為是“三不限”的崗位，因此報名人數(shù)會很多，在筆試與面試的過程中造成了資源浪費的現(xiàn)象。此外，事業(yè)單位公開招聘面試環(huán)節(jié)缺少針對專業(yè)技術崗位的面試程序，一味的管理崗結構化面試的程序并不適合專業(yè)技術崗。

(三)職位管理不科學

現(xiàn)階段，我國對于事業(yè)單位公開招聘工作的管理略顯粗放，主管部門對于個別職位缺乏深入的了解，對于部分事業(yè)單位工作性質認識不足，這些都導致了事業(yè)單位公開招聘編制的職位表缺乏科學性。一方面，空缺職位管理缺失。每一個單位都避免不了人員的流動，進而造成職位的空缺，本單位在將空缺職位上報給人事主管部門的過程中，會出現(xiàn)失真的情況，因此，人事主管部門對于空缺職位的數(shù)量，工作性質，日常工作任務等因素往往不能全面掌握，進而導致招聘后部分事業(yè)單位也無法高效、高質量的開展工作。另一方面，事業(yè)單位公開招聘崗位條件設置不合理。事業(yè)單位公開招聘對于人員的條件要求主要包括：年齡、學歷、專業(yè)、戶籍等，一些崗位對于性別也做出了具體要求。只要滿足這些條件就都可以參加考試，這種選拔是粗放化的，沒有考慮到個體的差異，個人的性格、愛好、品質等綜合素質并沒有發(fā)揮出優(yōu)勢。

(四)現(xiàn)行公開招聘考察片面

我國事業(yè)單位公開招聘制度主要是參照公務員招聘的模式，主要是考察應聘人員的學習能力、知識儲備。對于人員的求職動機、性格特點、工作態(tài)度、為人民服務的渴望程度、以及與人交往溝通能力等沒有做出具體的考察，這本身就是突顯了事業(yè)單位公開招聘的不全面。相關數(shù)據(jù)顯示，88%的事業(yè)單位求職者希望增加更為全面的測試內容，使得筆試以及面試涉及的覆蓋面進一步增大。部分事業(yè)單位在專業(yè)技術人員、工勤技能人員的選拔過程中并沒有將技能放在首位，筆試、面試的題目與其他管理崗位一致，這完全是南轅北轍的考察方式。此外，一些基層的工作崗位，往往因為遠離城市，經濟落后，工作條件艱苦，一些脫穎而出的求職者在接觸到崗位之后，由于自身沒有基層工作的精力，尤其是一些剛走進社會的大學畢業(yè)生，他們對待工作不能持之以恒，任勞任怨，工作崗位與預期相差較大，在工作一段時間之后，他們往往會選擇離職，經過多層選拔的人員流失是一種資源的巨大浪費，也再一次反映出了現(xiàn)行公開招聘考察的片面性。

三、事業(yè)單位公開招聘的科學化對策

(一)建立獨具特色的事業(yè)單位公開招聘體系

針對現(xiàn)階段事業(yè)單位公開招聘存在過度模仿公務員招聘的情況，應建立獨具特色的事業(yè)單位公開招聘體系，為事業(yè)單位招聘工作打下堅實的基礎。第一，創(chuàng)新招聘方法。除了現(xiàn)有針對公共基礎知識，行政能力測試以及寫作能力考察環(huán)節(jié)之外，也要針對專業(yè)技術崗位、工勤崗位設置更多的有針對性的專業(yè)知識考察，在面試環(huán)節(jié)中不應統(tǒng)一面試考察內容，要具有技術專項考察的環(huán)節(jié)，保證錄用的人員能夠真正適應工作崗位。在招聘方式上要獨具特色，不能照搬公務員的考試方式和內容，針對事業(yè)單位的工作性質，即公共服務方面，不斷優(yōu)化考試范圍和內容。第二，深化事業(yè)單位分類改革。現(xiàn)階段，在某些層面會出現(xiàn)政府機關、事業(yè)單位、企業(yè)單位三者功能以及職能界限模糊的情況，因此造成了事業(yè)單位與公務員招聘的混淆。在未來，事業(yè)單位必須逐步脫離傳統(tǒng)的行政體制，形成獨有的特色服務體系，只有這樣才能從根本上建立獨具特色的事業(yè)單位公開招聘體系。

(二)提高事業(yè)單位公開招聘的靈活度

現(xiàn)階段，事業(yè)單位公開招聘方式略顯死板，模式固定，想要改變這種模式需要在思想和科學技術上入手。首先，建立分級招聘程序，縮短招聘時間跨度。可按事業(yè)單位真實需求分為三個等級，急缺性質招聘、一般性質招聘、日常性質招聘。對于急需人員的事業(yè)單位可采用急缺性質招聘方式，縮短招聘周期和程序，在最短的時間內補充人員，完善人力資源建設，保證各項工作的順利開展。其次，引用全新的招聘方式。事業(yè)單位崗位主要分為管理崗、技術崗、工勤，從所屬行業(yè)可以細化為十八大類，例如教師、醫(yī)療、農業(yè)等等?？梢愿鶕?jù)專業(yè)進行分類，比如所有的醫(yī)療人員歸為一類，農業(yè)人員歸為一類，文化專業(yè)歸為一類，化零為整，并針對不同的類別設計考試內容、報名費用、考試形式等等，減少資源的浪費。此外，事業(yè)單位考試可采用外包服務的方式，提高考試服務的質量。由于近些年受到新冠疫情的影響，一些考試可改為線上進行，這對于事業(yè)單位公開招聘也指明了方向，這些都可以減少因為一次考試而造成短期投入大量的人力、物力、財力的情況。

(三)建立科學的職位管理制度

一方面，要加大對于空缺職位的分級分類研究，形成一套較為先進的體系，在這點上可以參考歐美一些發(fā)達國家的先進理念，對不同的崗位進行細化，深入分析崗位的性質和工作內容，以及明確勝任本崗位需要的人才屬性，進而設置職位條件，例如學歷、技能證書、性別等等，只有滿足這些硬性條件才能落得報考權限，避免因不限學歷、不限專業(yè)、不限戶籍而造成的錄用者與崗位不匹配的現(xiàn)象，為人才招聘工作建立基礎。另一方面，事業(yè)單位公開招聘要更新規(guī)范職業(yè)說明書。隨著社會的快速發(fā)展，尤其是互聯(lián)網技術的不斷進步，一些崗位，尤其是管理崗位更需要復合型人才，事業(yè)單位對于人才的選拔不應該只把眼光放到應聘者的專業(yè)能力，還應該關注人員的綜合素質，例如信息技術水平，對于辦公軟件以及手機軟件的使用和學習能力等，這些對于新時代產物的駕馭能力應該被寫進職業(yè)說明書。

(四)重視應聘者的綜合素質

事業(yè)單位公開招聘的核心目的是引入專業(yè)人才，完善本單位的人力資源建設，提升單位工作的質量和效率。事業(yè)單位要樹立以人為本的思想，著力引進綜合素質更高的人才。事業(yè)單位在公開招聘的前期要建立崗位勝任能力素質模型，從能力、職業(yè)素養(yǎng)、知識貯備等方面明確想要招聘的人才，細化崗位所需，模型內容的建立可以參考表1。

表1 事業(yè)單位崗位勝任能力分類表

四、結束語

公開招聘對于事業(yè)單位的發(fā)展至關重要，作為本單位以及相關黨政機關必須給予高度重視，保證事業(yè)單位公開招聘可以朝著更為科學的道路發(fā)展。各級部門要從建立獨具特色的事業(yè)單位公開招聘體系，提高事業(yè)單位公開招聘的靈活度，建立科學的職位管理制度，重視應聘者的綜合素質等方面入手，從而助力事業(yè)單位更好的發(fā)展。