吳修銘，陳衛(wèi)中，白城伊

1.成都醫(yī)學(xué)院 公共衛(wèi)生學(xué)院 （成都 610500）；2.成都醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院（成都 610500）

人才是第一資源，是醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)和持續(xù)發(fā)展的重要保障，如何激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的滿意度，提高他們工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，是醫(yī)院人力資源管理的核心[1]。目前，我國(guó)各級(jí)醫(yī)院在人力資源管理過(guò)程中大多采用有形契約，而忽視了心理契約的管理。近年來(lái)，隨著心理契約理論的應(yīng)用范圍不斷拓展，衛(wèi)生管理領(lǐng)域也開(kāi)始對(duì)其引起重視。心理契約是指組織與員工在價(jià)值交換過(guò)程中形成的雙向期望和隱形的默契關(guān)系[2]?；谛睦砥跫s對(duì)工作滿意度進(jìn)行研究的文獻(xiàn)主要集中在經(jīng)濟(jì)管理和人力資源管理領(lǐng)域，而醫(yī)學(xué)和衛(wèi)生管理領(lǐng)域的相對(duì)較少。本研究基于心理契約理論和多維度管理視角，把心理契約、組織承諾和離職傾向共同作為相關(guān)因素來(lái)研究三者與工作滿意度的關(guān)系，并對(duì)心理契約、組織承諾進(jìn)行多維度細(xì)分，探究細(xì)分后各維度與工作滿意度之間的關(guān)系，從而提出綜合性、多維度的管理策略，結(jié)合新醫(yī)改背景，從衛(wèi)生管理視角出發(fā)，提出針對(duì)醫(yī)院的人力資源管理建議。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

選取2021年3月某醫(yī)院在職的醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行調(diào)查。入選標(biāo)準(zhǔn)：1）目前在職；2）年齡、性別不限；3）崗位為醫(yī)生、護(hù)士。為保證研究的可行性和時(shí)效性，采用分層配額抽樣方法，根據(jù)醫(yī)院一線工作人員崗位類型分為醫(yī)生和護(hù)士?jī)蓪?，然后通過(guò)便利抽樣的方法，發(fā)放網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷獲得相關(guān)信息，共發(fā)放問(wèn)卷560份，回收有效問(wèn)卷519份，有效回收率92.68%。

1.2 調(diào)查方法

通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行資料收集，問(wèn)卷包括調(diào)查對(duì)象的基本信息（人口學(xué)、崗位特征）、工作滿意度量表、心理契約量表、組織承諾量表和離職傾向量表，4個(gè)量表均采用李克特5級(jí)計(jì)分。1）工作滿意度量表：在參考明尼蘇達(dá)工作滿意度量表[3]的前提下編制而成，該量表包括內(nèi)在滿意度、外在滿意度、一般滿意度3個(gè)維度共20個(gè)項(xiàng)目，分?jǐn)?shù)為20～100分，分?jǐn)?shù)越高表示工作滿意度越高，3個(gè)維度的Cronbach′s α系數(shù)值分別為0.928、0.863、0.823；2）心理契約感知量表：是 基 于Arthur等[4]、Dabos等[5]及 李 原 等[6]的 設(shè) 計(jì)內(nèi)容，結(jié)合本醫(yī)院的實(shí)際情況編制而成的，包括交易型、關(guān)系型、發(fā)展型3個(gè)維度共20個(gè)項(xiàng)目，分?jǐn)?shù)20～100分，分?jǐn)?shù)越高表示心理契約實(shí)現(xiàn)程度越高，3個(gè)維度的Cronbach′s α系數(shù)值分別為0.874、0.893、0.854； 3）組織承諾量表：在參照陳加州等[7]編制的“中國(guó)職工組織承諾問(wèn)卷”的前提下，結(jié)合本醫(yī)院現(xiàn)實(shí)背景編制而成，包括感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾5個(gè)維度共25個(gè)項(xiàng)目，分?jǐn)?shù)為25～125分，分?jǐn)?shù)越高說(shuō)明組織承諾水平越高，5個(gè)維度的Cronbach′s α系數(shù)值分別為0.898、0.839、0.885、0.840、0.900；4）離職傾向量表：在預(yù)先了解本醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員心理訴求的基礎(chǔ)上，參考羅瑾璉等[8]設(shè)計(jì)的量表編制而成，共有7個(gè) 項(xiàng)目，分?jǐn)?shù)為7～35分，分?jǐn)?shù)越高說(shuō)明離職傾向越高，其Cronbach′s α系數(shù)值為0.942。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SAS 9.4軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理及統(tǒng)計(jì)分析，定量資料采用（）進(jìn)行描述，兩組間比較采用t檢驗(yàn)，多組間比較采用方差分析，定性資料采用例數(shù)（%）描述，心理契約、組織承諾、離職傾向總分及其各維度得分與工作滿意度之間的相關(guān)性分析采用Pearson相關(guān)分析，采用多重線性回歸模型對(duì)工作滿意度的影響因素進(jìn)行多因素分析，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α除特殊說(shuō)明外均設(shè)定為0.05。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對(duì)象的一般人口學(xué)特征及工作滿意度比較

本研究共納入519名研究對(duì)象，其中，男107人（20.62%），女412人（79.38%）；年齡主要集中在26～35歲， 該 年 齡 段 共 有284人（54.72%）；納 入 醫(yī) 生245人（47.21%），護(hù) 士274人（52.79%）；以 工 作5年 以 上的醫(yī)護(hù)人員為主。醫(yī)護(hù)人員工作滿意度整體得分（68.42±14.54）分，但不同性別、婚姻狀況、年齡、受教育程度、崗位類型、醫(yī)生崗位等級(jí)、工作年限和人事關(guān)系的工作滿意度得分差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05）（表1）。

表1 不同人口學(xué)特征間調(diào)查對(duì)象的工作滿意度比較[分，n（%）， ]

2.2 心理契約、組織承諾、離職傾向與工作滿意度之間的相關(guān)性分析

醫(yī)護(hù)人員的心理契約總分、組織承諾總分均與工作滿意度之間存在較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系（P＜0.001）；心理契約、組織承諾各維度也均與工作滿意度呈正相關(guān)關(guān)系（P＜0.001），其中關(guān)系型、發(fā)展型心理契約及理想承諾與工作滿意度的關(guān)聯(lián)性更高；而離職傾向與工作滿意度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系（P＜0.001）（表2）。

表2 心理契約、組織承諾、離職傾向總分及各維度得分與工作滿意度之間的相關(guān)性分析（分， ）

2.3 醫(yī)護(hù)人員工作滿意度的多因素分析

以工作滿意度總分為因變量，以心理契約和組織承諾的各維度得分、離職傾向總分及可能與滿意度有關(guān)的崗位類型、受教育程度、工作年限、人事關(guān)系等作為自變量，納入多重線性回歸模型，定性變量均以啞變量形式納入。最終構(gòu)建多重線性回歸模型F=146.26 （P＜0.001），R2=0.848。結(jié)果顯示，在控制了人口學(xué)特征后，工作年限在3～5年的醫(yī)護(hù)人員滿意度得分高于其他年限人員（P=0.019）；心理契約各維度的得分與工作滿意度呈正相關(guān)關(guān)系（P＜0.05）；在組織承諾各維度中，規(guī)范承諾和理想承諾的得分越高工作滿意度就越高（P＜0.05）；而感情承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會(huì)承諾與滿意度無(wú)關(guān)聯(lián)（P＞0.05）；離職傾向與工作滿意度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系（P＜0.001）（表3）。

表3 工作滿意度的多因素分析

3 討論

醫(yī)護(hù)人員作為新醫(yī)改過(guò)程中的關(guān)鍵力量需重點(diǎn)關(guān)注，其工作滿意度不僅體現(xiàn)了醫(yī)療機(jī)構(gòu)的組織吸引力，也與醫(yī)護(hù)人員提供的服務(wù)質(zhì)量和患者的滿意度密切相關(guān)[9-10]。所以，對(duì)醫(yī)護(hù)人員的工作滿意度現(xiàn)狀及影響因素進(jìn)行分析，可以為優(yōu)化人力資源管理策略提供參考，更好地適應(yīng)新醫(yī)改背景下的新形勢(shì)。

本研究發(fā)現(xiàn)，醫(yī)護(hù)人員的心理契約、組織承諾、離職傾向均與工作滿意度存在相關(guān)關(guān)系，因此醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，要運(yùn)用綜合思維對(duì)醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行多維度管理，不僅要改善工作環(huán)境、提升薪資福利待遇，也要注重維護(hù)醫(yī)護(hù)人員的心理契約、增強(qiáng)其組織承諾和降低離職傾向。本研究發(fā)現(xiàn)，工作年限在3～5年的醫(yī)護(hù)人員滿意度較高，相比之下新員工和工作10年以上的老員工滿意度較低,分析認(rèn)為工作3～5年的醫(yī)護(hù)人員對(duì)工作環(huán)境、管理模式和醫(yī)院文化等已經(jīng)適應(yīng)，心理契約漸趨穩(wěn)定，醫(yī)院應(yīng)繼續(xù)保持和維護(hù)好與他們的心理契約關(guān)系。新員工由于初到醫(yī)院對(duì)各方面還不夠熟悉，短時(shí)間內(nèi)未與醫(yī)院形成穩(wěn)定的心理契約；工作10年以上的老員工進(jìn)入職業(yè)倦怠期，早已熟悉醫(yī)院管理模式，已經(jīng)缺乏吸引力，所以也會(huì)降低工作滿意度。因此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)抓住新醫(yī)改的契機(jī)，大力推行院內(nèi)改革，對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新。一方面，加大對(duì)新員工的培訓(xùn)和認(rèn)同感教育，增強(qiáng)其對(duì)醫(yī)院的歸屬感和忠誠(chéng)度；另一方面，對(duì)老員工要加強(qiáng)關(guān)懷照顧，樹(shù)立典型和榜樣，讓他們自己獲得成就感和使命感，從而調(diào)動(dòng)其積極性，提高工作滿意度。

3.1 注重醫(yī)護(hù)人員的心理契約維護(hù)

醫(yī)院在人力資源管理過(guò)程中，應(yīng)從交易型、發(fā)展型和關(guān)系型3個(gè)維度出發(fā)，維護(hù)醫(yī)護(hù)人員的心理契約，不僅要提高他們的薪資福利，還要提供實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的平臺(tái)和機(jī)會(huì)，著力構(gòu)建員工與組織間的和諧關(guān)系，以此維護(hù)員工的發(fā)展型和關(guān)系型心理契約[11]。除此之外，醫(yī)院的管理者要增強(qiáng)契約意識(shí)，充分認(rèn)識(shí)到心理契約要靠管理者和員工共同維護(hù)，整個(gè)過(guò)程是雙向的[12]。心理契約不僅包括員工感知到自己對(duì)組織的期望與責(zé)任，也包括組織兌現(xiàn)對(duì)員工的承諾，醫(yī)院的管理者應(yīng)盡量避免出現(xiàn)違背員工心理契約的行為。

3.2 增強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員的組織承諾

本研究的多因素分析結(jié)果顯示，組織承諾是醫(yī)護(hù)人員工作滿意度的影響因素，其中規(guī)范承諾和理想承諾是兩個(gè)主要維度。規(guī)范承諾是指?jìng)€(gè)體在長(zhǎng)期的社會(huì)影響下，感到自己承擔(dān)著相應(yīng)的責(zé)任或義務(wù)，從而選擇留在組織內(nèi)的承諾，員工的工作環(huán)境、同事關(guān)系和組織文化等都是規(guī)范承諾的影響因素[13]；理想承諾主要指?jìng)€(gè)體為了實(shí)現(xiàn)自己的理想而留在組織內(nèi)的承諾。建議醫(yī)院打造友善的組織文化，定期開(kāi)展人文素質(zhì)教育活動(dòng)，借助其潛移默化的影響力增強(qiáng)他們對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的責(zé)任感和使命感，營(yíng)造良好的工作氛圍和同事關(guān)系，以增強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員的規(guī)范承諾。將技能培訓(xùn)和專業(yè)知識(shí)教育作為醫(yī)院管理的常態(tài)化工作，幫助醫(yī)護(hù)人員提升綜合能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想，以強(qiáng)化其理想承諾。對(duì)于感情承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾也要長(zhǎng)期維護(hù)。例如：加強(qiáng)人文關(guān)懷，突出以人為本的管理理念，培養(yǎng)組織與員工間的深厚情感，以增強(qiáng)其感情承諾。改善醫(yī)護(hù)人員的工作條件，優(yōu)化薪酬分配結(jié)構(gòu)，提高福利待遇，在滿足醫(yī)護(hù)人員基本經(jīng)濟(jì)需求的同時(shí)，讓他們感受到離開(kāi)醫(yī)院會(huì)承受較大的經(jīng)濟(jì)損失，從而增強(qiáng)其經(jīng)濟(jì)承諾[14]。對(duì)職能分配和工作崗位安排等環(huán)節(jié)進(jìn)行優(yōu)化，做到人事匹配、能崗匹配，讓醫(yī)護(hù)人員感到自己的技能充分適應(yīng)所在崗位，并能體會(huì)到自己擁有向更高水平發(fā)展的機(jī)會(huì)，這樣可以增強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員的機(jī)會(huì)承諾。

3.3 多措并舉降低醫(yī)護(hù)人員的離職傾向

離職傾向主要是指組織對(duì)員工的吸引力降低或消失，員工感覺(jué)不滿意，從而產(chǎn)生離開(kāi)組織的態(tài)度和心理傾向[15]。醫(yī)院要用綜合思維進(jìn)行人力資源管理，多措并舉提高醫(yī)院對(duì)醫(yī)護(hù)人員的吸引力，盡可能降低醫(yī)護(hù)人員離職傾向。在薪資結(jié)構(gòu)上進(jìn)一步優(yōu)化，根據(jù)工作年限、個(gè)人績(jī)效等逐級(jí)為醫(yī)護(hù)人員增加薪酬和福利；強(qiáng)化醫(yī)護(hù)人員的工作、生活保障，滿足其物質(zhì)和精神需求；同時(shí)，設(shè)立科學(xué)且具有吸引力的晉升機(jī)制，讓每個(gè)醫(yī)護(hù)人員擁有充足的發(fā)展空間和晉升機(jī)會(huì)；為醫(yī)護(hù)人員提供免費(fèi)學(xué)習(xí)、進(jìn)修的機(jī)會(huì)，讓他們感到留在醫(yī)院能獲得自我提升、發(fā)展的機(jī)會(huì)，能實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想，達(dá)成職業(yè)生涯目標(biāo)[15]。弘揚(yáng)以人為本、尊醫(yī)重道的醫(yī)院文化，通過(guò)開(kāi)展思想教育、院內(nèi)文化交流活動(dòng)等方式，滿足他們的精神需求，提升醫(yī)護(hù)人員的自我價(jià)值感，進(jìn)而使他們對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，愿意長(zhǎng)期留在醫(yī)院工作，自覺(jué)提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。

本研究不足之處在于調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)源于一家醫(yī)院，缺乏全國(guó)各地其他醫(yī)院的相關(guān)數(shù)據(jù)，同時(shí)采用的是分層配額抽樣方法，可能會(huì)產(chǎn)生選擇偏倚，結(jié)果的外推性受限。希望未來(lái)可以與其他省市的醫(yī)院合作，進(jìn)行數(shù)據(jù)共享，以擴(kuò)大研究范圍。

綜上所述，在新醫(yī)改背景下，醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng)新要具備全局思維，從多角度出發(fā)考量施策，在提高醫(yī)護(hù)人員工作滿意度的過(guò)程中建立多維度管理理念，將維護(hù)心理契約、強(qiáng)化組織承諾和降低離職傾向三者并重，深入探究三者之中各維度與工作滿意度的關(guān)系，有針對(duì)性地制定策略，多措并舉；全方位、多維度的進(jìn)行人力資源管理，科學(xué)高效地提高醫(yī)護(hù)人員工作滿意度。