蔣昀潔，何小菁，劉雪儀，劉汝剛

1.南京醫(yī)科大學(xué)醫(yī)政學(xué)院，2.健康江蘇研究院，江蘇 南京 211166

2021年9月，習(xí)近平總書記在中央人才工作會議上強調(diào)要堅持“面向人民生命健康”，提出對醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)應(yīng)予以高度重視。人才隊伍是完善醫(yī)療服務(wù)體系、保障人民生命健康的關(guān)鍵要素，而基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)提供者是整個醫(yī)療衛(wèi)生人才體系中最基本、最直觀、最重要的主體力量，是合理配置區(qū)域醫(yī)療資源和實現(xiàn)“健康中國2030”規(guī)劃愿景的重要前提。長期以來，在基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系中［1］，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)醫(yī)護人員隊伍穩(wěn)定性較差，人才流失率高，已成為當(dāng)前醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)管理中的突出問題［2］。

此外，根據(jù)病種劃分標(biāo)準(zhǔn)，基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)提供者還包括在二、三級醫(yī)療機構(gòu)中，為患者提供滿足其最低標(biāo)準(zhǔn)的基本醫(yī)療服務(wù)的醫(yī)護人員［3］。在既往醫(yī)療服務(wù)人才激勵的相關(guān)研究中，一般以醫(yī)院級別分類考察，例如，研究全科醫(yī)生/家庭醫(yī)生、三甲醫(yī)院醫(yī)生的激勵機制。這樣的分類固然能使研究更有針對性，然而也使得一些特殊的群體成為“被歸類”和“被忽視”的對象，如二、三級醫(yī)院的全科醫(yī)生。與基層相比，二、三級醫(yī)院全科醫(yī)生的角色處于比較矛盾和尷尬的境地。根據(jù)分級診療制度的系統(tǒng)性設(shè)計，這部分群體應(yīng)是基本醫(yī)療服務(wù)體系設(shè)計中不可忽視的重要模塊［4］。為了彌合概念研究與實際管理中的鴻溝，本文從更好完善科學(xué)研究服務(wù)實際工作的角度出發(fā)，以基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)提供者為研究對象，通過一對一深度訪談采集資料，從個體感知視角考察其激勵效果影響因素，旨在為穩(wěn)定基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系的人才隊伍、提升管理效能提供決策參考。

一、研究設(shè)計

（一）研究方法

本研究通過扎根理論方法探測影響基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)提供者工作狀態(tài)的因素體系。扎根理論注重探索性發(fā)現(xiàn)而非驗證邏輯，不受程式化限制，在分析資料的過程中使理論自然呈現(xiàn)，其特點與基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)提供者激勵的探索性研究較為契合：一是基于研究對象的特殊性，目前尚無成熟模型可供參考；二是相對于一般量化方法，質(zhì)性方法能更為全面地析出符合管理實踐需要的系統(tǒng)性框架。本文以當(dāng)前基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)提供者的激勵方法為問題出發(fā)點，基于扎根理論的邏輯路徑，選取典型樣本，通過深度訪談獲得事實材料，對其進(jìn)行開放式編碼、主軸編碼及選擇性編碼，從而探索基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)提供者激勵因素的構(gòu)成及作用機制。

（二）資料收集

1.訪談樣本選取

本研究選取了南京市3家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心及1家三級醫(yī)院的18例醫(yī)護人員為訪談對象。樣本機構(gòu)的選擇標(biāo)準(zhǔn)為：第一，契合研究目標(biāo)，以基層社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心為主，三級醫(yī)院為輔；第二，所選機構(gòu)與課題組具有緊密、扎實的合作基礎(chǔ)，因涉及薪酬、離職傾向等敏感問題，需要受訪者高度配合；第三，樣本機構(gòu)具有較好的典型性與代表性，布局相錯，定位不同，從業(yè)人員能較為典型地反映當(dāng)前基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)提供者的工作狀態(tài)。樣本機構(gòu)受訪者信息見表1。

表1 受訪者基本信息

訪談對象選取遵循以下思路：一是向受訪機構(gòu)負(fù)責(zé)人說明性別、從業(yè)年限、職務(wù)、職稱等要求，從總體上把握樣本代表性；二是兼顧在崗工作狀態(tài)，訪談盡量不干擾其正常工作；三是從受訪機構(gòu)提供的備選名單中基于研究設(shè)計進(jìn)行訪談對象抽取，以確保信息獲取的可得性及全面性。

2.訪談過程與資料整理

課題組采用深度訪談方法進(jìn)行資料收集。分為4 個小組，提前進(jìn)行有關(guān)訪談提綱、訪談流程、溝通技巧及注意事項的規(guī)范化培訓(xùn)。訪談設(shè)計時長為30 分鐘左右，實際時長受臨時工作事件、受訪者表述意愿等影響，為25～70分鐘。訪談結(jié)束后，根據(jù)錄音文件整理文檔。因部分受訪者口語化表述較多，全部由人工進(jìn)行逐字轉(zhuǎn)錄，并在必要時標(biāo)注情緒詞匯提示，最大限度尊重受訪者原意并捕捉關(guān)鍵信息點。此項工作由訪談小組成員在1周內(nèi)整理完成，數(shù)據(jù)清洗后得到文字材料共計78 401字符。

二、資料分析

（一）詞頻分析

對文檔進(jìn)行詞頻分析，將長度設(shè)置為“2”，并將“覺得”“一個”“這種”“可能”等無實義詞設(shè)置為停用詞，探測詞頻得到前10 個高頻詞匯分別為：工作、醫(yī)院、醫(yī)生、領(lǐng)導(dǎo)、政策、問題、患者、科室、制度、支持。其中，“工作”“醫(yī)院”“醫(yī) 生”“領(lǐng)導(dǎo)”“政策”“問題”6 個詞匯出現(xiàn)100 次以上，分別為520次、451 次、374 次、137 次、125 次、113 次，均與受訪對象的工作情境緊密相關(guān)。將最小長度設(shè)置為“3”，得到詞云圖見圖1。前10 個高頻詞匯依次為：工作量、人際關(guān)系、積極性、成就感、老百姓、年輕人、護士長、同工同酬、基本工資、多勞多得。兩項詞頻分析可以粗略判斷出受訪對象在工作情境中的關(guān)注焦點為：工作及工作量、人際關(guān)系、職業(yè)價值和薪酬。

圖1 詞頻分析

（二）資料編碼

1.開放式編碼

為便于內(nèi)容文本分析，對所有資料進(jìn)行逐條編碼，為受訪者提供的每一條信息匹配唯一編碼。對文本中的內(nèi)容進(jìn)行逐句分析，重點關(guān)注受訪者多次提及的語義表述，提煉、抽象出意義節(jié)點。編碼共建立了101 個初始節(jié)點，涉及759 個參考點。限于篇幅，表2列出訪談文本中部分開放式編碼概念化節(jié)點示例。將原始資料代表性語句提煉出概念化表述，在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步提煉副范疇，分別為團隊成員交換關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系、工作—家庭關(guān)系、消極醫(yī)患關(guān)系、積極醫(yī)患關(guān)系。其他模塊的分析與示例類似。

表2 訪談文本開放式編碼節(jié)點部分示例

2.主軸編碼

開放式編碼得到副范疇后，為了獲得現(xiàn)象背后精準(zhǔn)的解釋，需要進(jìn)一步精練范疇，以發(fā)現(xiàn)和建立其中的內(nèi)在聯(lián)系，使研究結(jié)果更具針對性和指向性，遂進(jìn)行聚類分析的主軸編碼，重新排列、提煉范疇，得到表3的主軸編碼結(jié)果。

表3 主軸編碼結(jié)果

對所有副范疇的邏輯關(guān)聯(lián)及內(nèi)部關(guān)系進(jìn)行提煉分析后，得到9 個主范疇，分別為國家政策、地區(qū)政策、管理制度、工作環(huán)境、工作強度、員工—醫(yī)院關(guān)系、工作場所人際關(guān)系、擇業(yè)動機、工作精神回報。

3.選擇性編碼

從主范疇中進(jìn)一步抽象提煉，選擇更具有概括力的核心范疇進(jìn)行歸納整合即為選擇性編碼。將“基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)提供者激勵影響因素”作為核心范疇，進(jìn)一步得到外部政策、醫(yī)院內(nèi)部管理、工作嵌入與交互關(guān)系、工作期望與體驗4個核心范疇。

（三）飽和度檢驗

根據(jù)扎根理論的研究范式，需要通過理論飽和度檢驗以驗證意義化概念、副范疇、主范疇和核心范疇的可信性及充分性。如果文本資料不能再產(chǎn)生新的理論見解和概念范疇，即可認(rèn)為理論已趨于飽和。本研究預(yù)留了四分之一的資料用于飽和度檢驗，對照已獲得的概念及范疇，并未產(chǎn)生新的意義和關(guān)系，遂停止繼續(xù)收集資料，認(rèn)為理論已飽和。

三、理論模型建構(gòu)

圍繞核心范疇的內(nèi)在邏輯，提煉基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)提供者激勵模式的理論框架，結(jié)果見圖2。

圖2 基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)提供者激勵模型

根據(jù)個體感知視角，基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)提供者的激勵可從工作愿景和工作體驗兩個角度加以考量。訪談發(fā)現(xiàn)，大部分受訪者對醫(yī)護工作有極高的職業(yè)熱情，他們受純粹的職業(yè)理想驅(qū)使，愿意從醫(yī)、渴望從醫(yī)。如LK-F-N-03-H-41 自述：“當(dāng)時還小，比較單純，想為社會做點貢獻(xiàn)。那時候比較憧憬，覺得好像挺神圣的，可以幫助到其他人。”YF-F-D-05-X-38 提及，“當(dāng)時學(xué)醫(yī)的動機特別單純，就是想治病救人”。然而，工作愿景與工作實際體驗之間存在著一定差距，比較顯著的影響因素有三類：外部政策、醫(yī)院內(nèi)部管理和人際交互關(guān)系。當(dāng)他們在工作實踐中發(fā)現(xiàn)，實際獲得的體驗難以實現(xiàn)個體價值，工作愿景就會被削弱，進(jìn)而產(chǎn)生離職動機，這一點在基層社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心案例中體現(xiàn)得尤其突出。如LK-M-D-02-X-31 認(rèn)為，“現(xiàn)在比如我是一個新人，剛過來干了幾年，處處碰壁，或者我想做的事情都不能被同事和醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)理解，如果自己再有點個性，再有點性格，這種矛盾一激化，就可能會選擇離開”。

非個體因素方面，首先，外部政策包含兩個層次：國家層面政策、地區(qū)層面政策。作為執(zhí)行主體，醫(yī)院的內(nèi)部管理直接受到外部政策影響，并直接作用于基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)提供者的工作場景。如LKM-D-01-G-13 提及，“當(dāng)初想學(xué)醫(yī)一方面是個人的喜好，是一種個人需求，覺得工作穩(wěn)定”。外部政策為醫(yī)護職業(yè)夯實了政策土壤，為從業(yè)者的職業(yè)意義、社會地位和輿論支持提供了基本框架，亦將影響醫(yī)學(xué)生的工作愿景，是基本醫(yī)療服務(wù)提供者隊伍得以維系和發(fā)展的原動力。

第二，外部政策將通過醫(yī)院的內(nèi)部管理進(jìn)行傳導(dǎo)，進(jìn)一步影響基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)提供者的職業(yè)感知。如果覺得醫(yī)院內(nèi)部管理制度不合理，特別是薪酬制度設(shè)計不能體現(xiàn)出崗位貢獻(xiàn)度及工作量的差異，就會挫傷醫(yī)護人員的工作積極性，降低積極工作體驗。如受訪者提及的所在醫(yī)院實行“同工同酬”制度來自上級政策指導(dǎo)，該制度的原意是為醫(yī)院內(nèi)同等工作量的員工在薪酬上體現(xiàn)公平性，不區(qū)分在編人員和聘用人員，但實際操作中粗放的“一刀切”薪酬制度，導(dǎo)致員工在橫向比較中認(rèn)為制度設(shè)計有失公平。同時，除了橫向比較，縱向的時間維度也應(yīng)列入薪酬制度設(shè)計。有受訪者認(rèn)為，應(yīng)體現(xiàn)出不同工作年限員工的薪酬差距，如LK-F-N-04-H-29：“就我了解醫(yī)院現(xiàn)在的狀態(tài)，還是有一點點期待的（指對該醫(yī)院即將進(jìn)行的薪酬制度改革），就好像我上班8年，跟上班上了18年，如果沒有區(qū)別，那我心理是有一點不平衡的?！毙匠曛贫仍O(shè)計橫向的公平性、縱向的發(fā)展性是基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)提供者較為關(guān)注的兩個角度，一方面來自外部政策的框架指導(dǎo)，另一方面對醫(yī)院內(nèi)部的精細(xì)化管理提出了較高要求。

第三，醫(yī)院亦將通過常態(tài)化內(nèi)部管理影響醫(yī)護人員與醫(yī)院的關(guān)系、工作場所人際關(guān)系，進(jìn)而影響其工作體驗。醫(yī)護人員注重外部評價、社會聲譽、病患信任，并將其內(nèi)化為自身對職業(yè)的認(rèn)同。訪談發(fā)現(xiàn)，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的醫(yī)護人員普遍對基層機構(gòu)的業(yè)務(wù)水平和社會地位欠缺信心，如LK-M-D-02-X-11：“他（指新進(jìn)人員）來了可能就是自己主觀上已經(jīng)對自己不太重視了?！盉JH-F-N-02-H-27：“我們醫(yī)院好像有職稱的就是門診那么幾個，畢竟是社區(qū)醫(yī)院，真正要是那么厲害，不會在這兒了?！?/p>

和病患溝通過程中，患者情緒暴躁、不合理溝通甚至肢體沖突導(dǎo)致的負(fù)面外部刺激將會降低醫(yī)護人員的工作體驗；在基層醫(yī)療機構(gòu)，患者對業(yè)務(wù)水平的質(zhì)疑、對道德水準(zhǔn)的不信任也會挫傷醫(yī)生的工作積極性。如DS-M-D-05-K-09：“其實很多小問題我們社區(qū)醫(yī)院也可以解決，畢竟我們與患者接觸時間長，去大醫(yī)院一個門診最多5分鐘，社區(qū)醫(yī)院患者雖少，但也有更多的時間去了解病情。但是患者往往更愿意到大醫(yī)院掛專家號，這在一定程度上降低了我們的積極性?！贬t(yī)院和員工以及員工之間良好的互動關(guān)系可以通過醫(yī)院工作軟環(huán)境得以塑造。如LK-M-D-05-N-19：“我已經(jīng)工作8年了，像我們有一些其他科室就沒有這種機會促進(jìn)新老員工的互動，現(xiàn)在基本上沒有活動，醫(yī)院工會都不搞活動了?！痹L談發(fā)現(xiàn)，除了設(shè)施設(shè)備等硬件環(huán)境，醫(yī)護人員對軟環(huán)境如醫(yī)院文化建設(shè)普遍存在較為迫切的呼聲。

綜上，基于個體感知視角，基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)提供者的激勵可以從醫(yī)護員工的工作愿景及工作體驗切入，在已有的外部政策基礎(chǔ)之上，各級醫(yī)院應(yīng)從尊重、保護醫(yī)護人員的職業(yè)愿景出發(fā)，通過科學(xué)的薪酬制度設(shè)計、有效的組織文化建設(shè)、完善的工會關(guān)愛制度建設(shè)及良好的醫(yī)院工作氛圍培育方面提升醫(yī)護員工的積極體驗，從而穩(wěn)定人才隊伍。

四、討 論

（一）適當(dāng)擴大基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)管理權(quán)限，激發(fā)內(nèi)部管理活力

基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)作為一種準(zhǔn)公共產(chǎn)品，政府更多地考慮“托底”。對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)采取規(guī)范化管理，對于促進(jìn)基本醫(yī)療資源的合理配置、全民享有公平可及的健康服務(wù)具有重要意義。然而，各地醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的就診人數(shù)、服務(wù)半徑、醫(yī)護人員的工作量存在一定差異［5］。如LK-F-D-01-G 提及，距離其工作地點不遠(yuǎn)的另一家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，“就診人數(shù)比我們少多了，但是工資和我們差不多”，其對工作量和物質(zhì)回報簡單對比后，認(rèn)為“那邊（指工作投入回報）還是比較可以的”。BJH-FD-01-G 也認(rèn)為，“這個考核不能體現(xiàn)工作量……我們社區(qū)都是做幾千上萬人，人數(shù)很多”。不難發(fā)現(xiàn)，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心醫(yī)護人員的工作量因為區(qū)位、周邊小區(qū)入住率、居民就醫(yī)習(xí)慣等因素存在差別，如果包括薪酬制度在內(nèi)的管理制度全部進(jìn)行粗放式“一攬子”設(shè)計，則會弱化差異，抹平醫(yī)護人員的工作量貢獻(xiàn)差異，挫傷基層醫(yī)療機構(gòu)管理者的工作激情［6］，甚至導(dǎo)致其產(chǎn)生離職傾向［7］。應(yīng)適當(dāng)擴大基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)管理權(quán)限，使內(nèi)部管理更有彈性，有助于激發(fā)醫(yī)療機構(gòu)的活力和醫(yī)護人員的工作熱情。

（二）加強政策溝通，促進(jìn)醫(yī)護員工獲得積極的支持性感知

醫(yī)院要及時做好國家和地區(qū)政策的解讀、溝通，令醫(yī)護人員感受到來自國家的支持和組織的關(guān)愛，提升職業(yè)認(rèn)同感。近年來，國家、各級政府出臺了一系列保障醫(yī)護人員待遇、職業(yè)安全的政策性制度。2020年2月10日，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)國家衛(wèi)生健康委、人力資源社會保障部、財政部出臺的《關(guān)于改善一線醫(yī)務(wù)人員工作條件切實關(guān)心醫(yī)務(wù)人員身心健康的若干措施》，強調(diào)要落實醫(yī)務(wù)人員待遇，提高衛(wèi)生防疫津貼標(biāo)準(zhǔn)，加強對醫(yī)務(wù)人員的人文關(guān)懷，創(chuàng)造更加安全的執(zhí)業(yè)環(huán)境。然而，提供基本醫(yī)療服務(wù)的一線醫(yī)護人員特別是基層醫(yī)護人員，對一些政府支持性政策的獲知程度并不十分理想：“不太清楚……可能有吧”（LKF-N-04-H）。作為醫(yī)護人員的組織管理者，醫(yī)療機構(gòu)應(yīng)在外部政策和醫(yī)護人員之間起到上傳下達(dá)、溝通有無的作用［8］，開展精細(xì)化人事管理［9］，及時把國家、地方最新政策制度進(jìn)行解讀和宣講，使醫(yī)護人員在職場中體驗社會關(guān)愛、尊重及支持。

（三）鼓勵開展組織文化建設(shè)，提高醫(yī)護人員組織認(rèn)同感

醫(yī)院文化建設(shè)在醫(yī)院管理中的意義十分重要［10］。當(dāng)前，醫(yī)院管理對醫(yī)療設(shè)備、技術(shù)水平等“硬實力”的重視多于組織文化等“軟環(huán)境”的建設(shè)。然而，缺失的團隊文化使基層醫(yī)護人員難以獲得積極情緒體驗，職業(yè)價值感知較低，不利于團隊發(fā)展。如LKF-N-03-H-21 表示，“平常如果不在一個科室上班的，幾乎都是見不到的……其實咱也不是圖錢，主要就是人和人之間情感的唯一聯(lián)系……我覺得感情還是很重要的”。醫(yī)院組織文化塑造了一種價值立場，在醫(yī)院管理中具有引領(lǐng)作用［11］，賦予醫(yī)護員工行為的價值意義，并能以軟環(huán)境的形式傳承使命和愿景，對員工幸福感具有積極意義。應(yīng)鼓勵基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)積極推進(jìn)組織文化建設(shè)，紓解工作壓力，體現(xiàn)出對醫(yī)護人員個體價值的尊重和支持［12］，激發(fā)醫(yī)護人員主動服務(wù)的工作創(chuàng)造力，在和諧友好的氛圍中工作［13］，提高隊伍的穩(wěn)定性和凝聚力，以提升文化軟實力，獲得持續(xù)性競爭優(yōu)勢。

（四）推進(jìn)醫(yī)護人員家屬關(guān)愛計劃，提高人力資源管理“溫度”

不同的場景中，醫(yī)護人員扮演著不同的社會角色。一線臨床醫(yī)生因為工作時間、工作壓力、工作節(jié)奏，往往會擠占一部分陪伴家人特別是培育親子關(guān)系的時間，已經(jīng)成為職業(yè)共識。特別是臨床醫(yī)生，工作對家庭的影響是顯而易見的。華亮等［14］發(fā)現(xiàn)臨床醫(yī)生工作—家庭沖突的評分較高?！捌綍r休假很少”（LK-M-D-01-G），“過年過節(jié)什么的，別人在放假，我們要值班”（LK-M-D-02-X）。

醫(yī)護人員工作與家庭的關(guān)系也有可能實現(xiàn)互補與增益。首先，家庭是醫(yī)護人員獲得職業(yè)力量的重要來源。訪談發(fā)現(xiàn)，醫(yī)護人員的從醫(yī)理想一部分是受家人影響，家屬中有人從事醫(yī)護行業(yè)。第二，醫(yī)護人員特殊的職業(yè)屬性可以為家人提供直接的專業(yè)健康保障。如YF-M-D-04-P-22：“剛才那個患者跟我說，還是家里有個當(dāng)醫(yī)生的比較好，如果家里老人不舒服了，你首先能發(fā)現(xiàn)問題……我覺得當(dāng)醫(yī)生最好的就是可能家里人看病方便一點”。同樣地，醫(yī)護人員所屬的醫(yī)療機構(gòu)具有開展醫(yī)護人員家屬關(guān)愛的天然優(yōu)勢，醫(yī)護人員的工作-家庭關(guān)系可成為醫(yī)療機構(gòu)加強人才隊伍穩(wěn)定性管理考慮的因素。在管理制度上體現(xiàn)出對醫(yī)護人員家屬的關(guān)愛，有助于增強員工的內(nèi)部人身份感知，提升工作-家庭增益水平，從而進(jìn)一步激發(fā)醫(yī)護人員的工作投入［15］。2020年2月7日，國務(wù)院發(fā)布《關(guān)于全力做好一線醫(yī)務(wù)人員及其家屬保障工作的通知》，從心理保障、人文保障、安全保障等方面，通過主動關(guān)心、談心疏導(dǎo)為一線醫(yī)務(wù)人員和家屬建立溝通聯(lián)絡(luò)渠道；通過為家屬發(fā)放防護用品等方法為抗疫一線醫(yī)務(wù)人員及家屬提供關(guān)愛和保障。而后，各省、市出臺相關(guān)政策，細(xì)化、落實防疫人員及家屬保障工作。醫(yī)療機構(gòu)可在制度允許的框架內(nèi)，適度引進(jìn)“員工家屬關(guān)愛計劃”，為醫(yī)護人員或家屬提供力所能及的專業(yè)健康服務(wù)，提升衛(wèi)生人才的職業(yè)歸屬感和榮譽感。適度授權(quán)，保持監(jiān)管，通過各種舉措提高基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人事管理的“溫度”，切實提升醫(yī)護人員的工作幸福感，令基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)更“接地氣”，更“聚人氣”，是進(jìn)一步提升基層醫(yī)療服務(wù)水平的重要基礎(chǔ)和前提。

本研究存在一定局限性：考慮到訪談內(nèi)容的深入性和敏感性，研究樣本均來自南京地區(qū)與課題組有密切合作的醫(yī)療機構(gòu)，結(jié)論僅在一定程度上反映南京地區(qū)基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)提供者的工作狀態(tài)；為適應(yīng)樣本機構(gòu)在崗人員的工作節(jié)奏，研究對象重點關(guān)注醫(yī)生和護士，其他人員比例較低，后續(xù)研究中將擴大樣本研究范圍，并嘗試應(yīng)用實驗、調(diào)查等方法進(jìn)一步探測激勵機制，為基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)提供者的管理實踐提供參考。