張雪梅，劉鵬程，徐宸韻，彭將鑫，程 靜

1.安徽醫(yī)科大學衛(wèi)生管理學院，安徽 合肥 230032；2.安徽醫(yī)科大學第一附屬醫(yī)院人力資源部，安徽 合肥 230022

護理人員工作負荷較大，繁重的工作量導致這一群體易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。此外，緊張的醫(yī)患關系使護理人員面臨不友好的工作環(huán)境，也加劇了倦怠感的產(chǎn)生和工作滿意度的下降。而倦怠感和滿意度作為衡量工作幸福感的重要指標［1］，與護理人員的身心健康、工作態(tài)度以及醫(yī)療服務質(zhì)量密切相關。因此，有必要深入研究護理人員工作滿意度和職業(yè)倦怠的影響因素及作用機制，以期有效提升其幸福感，從而穩(wěn)定護理隊伍，提高護理服務質(zhì)量。

目前關于護理人員職業(yè)倦怠和工作滿意度的研究較多聚焦于個體層面。而工作要求—資源理論［2］認為，積極的組織氛圍也是一種有益的工作資源。組織氛圍（organizational climate）是指個體對其工作環(huán)境的感知，是一系列可測量的多維度環(huán)境屬性的集合，可包括信任氛圍、溝通氛圍、情緒氛圍和公平氛圍等［3-4］。已有研究表明，工作場所氛圍可預測工作滿意度［5］，良好的組織氛圍對工作態(tài)度、行為等有積極作用［6-7］。此外，國外研究者還發(fā)現(xiàn)了積極的組織氛圍與降低工作壓力之間的關系［8］。

職業(yè)倦?。╦ob burnout）是指個體因不能有效應對工作壓力而產(chǎn)生的一種長期性心理情緒反應［9］，包括情緒衰竭、去人格化、個人成就感降低三個維度，可引發(fā)生理和心理癥狀，進而增加消極工作態(tài)度的產(chǎn)生。感知到積極的組織氛圍可幫助護士降低消極情緒和行為。Idris 等［10］研究發(fā)現(xiàn)，積極的組織氛圍在3個月后倦怠和抑郁重測中降低了上述情緒衰竭的發(fā)生。Ren［11］和Appelbaum［5］等研究也表明，健康的組織氛圍是職業(yè)倦怠的保護性因素。而有研究顯示，倦怠發(fā)生率上升，工作滿意度會降低［12］。根據(jù)情感事件理論［13］，對工作（環(huán)境）事件的認知可以通過影響員工情緒這一途徑，進而影響工作態(tài)度和行為。一項針對急診護士的研究表明，離職意向受恐懼等負面情緒的影響［14］。另一項針對新畢業(yè)護士的研究發(fā)現(xiàn)，情緒衰竭在消極工作事件和工作滿意度之間起中介作用［15］。因此我們認為，職業(yè)倦怠也可以被歸類為一種情緒或情感反應，組織氛圍對工作滿意度的影響可能通過職業(yè)倦怠發(fā)生作用。目前，國內(nèi)將上述變量置于整體框架中探索作用機制的文獻尚不多見。鑒于上述背景，本文提出研究假設模型（圖1），旨在探討護理人員中組織氛圍感知與工作滿意度、職業(yè)倦怠的關系，并分析職業(yè)倦怠在兩者中的中介作用，以期為改善護理人員身心健康、提高工作滿意度提供實證依據(jù)。

圖1 職業(yè)倦怠的中介作用假設模型圖

一、對象和方法

（一）研究對象

2021年9月至12月，采用便利抽樣方法，對安徽省9所三級甲等醫(yī)院的護士進行問卷調(diào)查。納入標準：護理崗位人員；在該組織工作1年以上；知情同意且自愿參與本次調(diào)查。

（二）研究工具

1.一般資料調(diào)查表

自行設計，包括年齡、性別、婚姻狀況、教育程度、職稱、用工形式、工作年限等。

2.組織氛圍感知問卷

該量表由王仙雅等［3］編制，用于評估組織成員對組織內(nèi)的信任氛圍、溝通氛圍、情緒氛圍、公平氛圍的感知，每個維度包含3 個題項，共計12 個條目。問卷采用Likert 5級評分方式，從“非常不同意”到“非常同意”分別賦值1～5 分，得分越高表示護理人員在組織中感知到的氛圍越好。該問卷在本研究中的總體及4 個維度Cronbach’s α系數(shù)依次為0.974、0.944、0.941、0.958、0.957。

3.職業(yè)倦怠量表

采用李超平等［16］修訂的職業(yè)倦怠量表（Maslach burnout inventory-general survey，MBI-GS）中文版。該量表包括情緒耗竭、去人格化、低個人成就感3個維度，共15個條目。量表采用Likert 7級評分方式，從0 到6 代表“從不”到“非常頻繁”，情緒衰竭和去人格化的得分越高表示職業(yè)倦怠程度越重，個人成就感維度反向計分后分數(shù)越高表示倦怠程度越重。將各維度得分由高到低排序，高于上1/3處的臨界值（本研究中為情緒衰竭＞15分，去人格化＞9 分，成就感降低＞14 分）則為該維度上出現(xiàn)倦怠。各維度均低于本研究的臨界值視為無倦怠，某一個維度高于臨界值定義為輕度倦怠，某兩個維度高于臨界值定義為中度倦怠，各維度均高于臨界值則定義為重度倦怠［17］。本研究中，該量表總體及3個維度Cronbach’s α系數(shù)分別為0.920、0.935、0.927、0.937。

4.工作滿意度量表

采用“密歇根組織評價問卷”中的工作滿意度分量表中文版［18］進行測量。該量表包括3 個條目，對工作滿意度進行整體評價。量表采用Likert 5 級評分，其中第2 題反向計分，總體得分越高，工作滿意度越高。本研究中該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.765。

（三）資料收集

對資料調(diào)查員進行培訓，統(tǒng)一指導語（問卷內(nèi)容和注意事項），取得研究對象知情同意后，由研究對象自行填寫電子問卷，內(nèi)容全部填寫完畢方可完成提交。本次調(diào)查共發(fā)放問卷605 份，剔除未應答及填寫時間小于3 分鐘的問卷，最終回收有效問卷592份，有效回收率為97.9%。

（四）統(tǒng)計學分析

使用SPSS 26.0 軟件進行統(tǒng)計分析。由于本研究采用問卷法，所有數(shù)據(jù)均來自被試的自我報告，采用Harman 單因素方法檢驗進行共同方法偏差分析。結果顯示，4個因子的特征根大于1且未旋轉前第一個因子解釋了總變異的42.6%，低于臨界值50.0%［19］，表示本研究不存在明顯的共同方法偏差。采用頻率（構成比）對人口學變量的相關信息進行描述；不同人口學特征護士的各量表得分差異分析采用獨立樣本t檢驗或單因素方差分析；對組織氛圍感知、職業(yè)倦怠、工作滿意度及其各維度進行Pearson 相關分析；采用SPSS 宏程序PROCESS v3.3 的Model4（Model4 為簡單的中介模型）和偏差矯正的非參數(shù)百分位Bootstrap 方法進行中介效應檢驗［20］。P＜0.05 為差異有統(tǒng)計學意義。

二、結 果

（一）基本情況及各變量分組比較

研究對象共592 人；年齡為23～59 歲，平均（35.25±7.83）歲；從事護士工作的年限為1～40年，其中≤5年117人（19.8%），6～10年146 人（24.7%），11～20年214 人（36.1%），≥21年115 人（19.4%）。其他人口學特征見表1。職業(yè)倦怠者共293人，總體檢出率為49.5%，其中輕度倦怠139人（23.5%），中度倦怠105人（17.7%），重度倦怠49人（8.3%）。

將組織氛圍感知、職業(yè)倦怠和工作滿意度得分進行分組比較，結果顯示護理人員職業(yè)倦怠和工作滿意度得分在不同年齡和婚姻狀況上差異有統(tǒng)計學意義；工作滿意度得分在不同工作年限、職稱等級和用工形式上的差異有統(tǒng)計學意義（表1）。

表1 不同特征護士組織氛圍感知、職業(yè)倦怠和工作滿意度得分比較 （分，±s）

表1 不同特征護士組織氛圍感知、職業(yè)倦怠和工作滿意度得分比較 （分，±s）

項目性別例數(shù)（%）感知組織氛圍職業(yè)倦怠工作滿意度男女t值51（8.6）541（91.4）年齡（歲）25（4.2）352（59.5）141（23.8）074（12.5）婚姻狀況116（19.6）476（80.4）教育程度29（4.9）533（90.0）30（5.1）工作年限（年）117（19.8）146（24.7）214（36.1）115（19.4）職稱194（32.8）356（60.1）42（7.1）用工形式P值≤25 26～35 36～45≥46 F值P值未婚已婚t值P值大專及以下本科碩士及以上F值P值≤5 6～10 11～20≥21 F值P值初級中級高級F值P值在編非在編t值P值220（37.2）372（62.8）49.29±8.24 48.60±8.63 00.55 00.58 48.80±7.68 48.76±8.93 48.29±8.37 48.80±7.73 00.11 00.95 47.72±8.60 48.89±8.58 0-1.317 00.19 47.72±8.94 48.78±8.65 047.3±7.16 00.60 00.55 48.76±8.37 48.59±9.52 48.74±8.54 48.48±7.23 00.03 00.99 49.00±9.11 48.30±8.44 50.05±7.28 01.01 00.36 48.27±8.41 48.89±8.70-0.85 00.40 33.73±13.95 30.05±14.51 01.74 00.08 34.48±13.90 31.20±14.91 29.84±14.44 25.97±11.72 03.43 00.02 33.76±16.10 29.54±13.96 002.832 00.01 027.1±16.42 30.30±14.48 34.67±11.93 02.07 00.13 31.77±16.17 30.60±15.53 31.15±13.49 27.16±12.72 02.49 00.06 31.19±16.43 30.18±13.57 28.07±12.35 00.87 00.42 29.03±13.46 31.15±15.02-1.77 00.08 11.47±2.27 11.99±2.22-1.580 0.11 11.24±1.79 11.81±2.29 11.99±2.24 12.72±1.85 4.30 0.01 11.31±2.37 12.10±2.17-3.434＜0.001 11.59±2.10 11.98±2.25 11.6±2.11 0.80 0.45 11.65±2.78 11.61±2.36 11.98±2.15 12.59±1.92 5.12＜0.001 11.66±2.46 11.98±2.10 12.93±1.88 5.80＜0.001 12.25±2.01 11.76±2.34 2.65 0.01

（二）組織氛圍感知、職業(yè)倦怠和工作滿意度的相關分析

Pearson 相關分析結果表明（表2），護理人員對組織氛圍的感知與職業(yè)倦怠及其各維度呈負相關（rs=-0.50、-0.42、-0.48、-0.29），與工作滿意度呈正相關（rs=0.58）。護士的工作滿意度與情緒衰竭、去人格化、個人成就感降低和職業(yè)倦怠均呈負相關（rs=-0.56、-0.68、-0.43、-0.70）。

表2 護士組織氛圍感知、職業(yè)倦怠、工作滿意度的相關性 （rs）

（三）職業(yè)倦怠在組織氛圍感知和工作滿意度間的中介作用分析

利用Hayes編制的SPSS宏中的Model 4，在控制年齡、婚姻狀況、工作年限、職稱、用工形式的情況下，對職業(yè)倦怠在組織氛圍感知與工作滿意度之間的中介效應進行檢驗。結果顯示（表3、圖2），組織氛圍感知對護理人員工作滿意度的預測作用顯著（β=0.581，P＜0.001）；且當放入職業(yè)倦怠這一中介變量后，組織氛圍感知對工作滿意度的直接預測作用依然顯著（β=0.313，P＜0.001）。組織氛圍感知對職業(yè)倦怠的負向預測作用顯著（β=-0.496，P＜0.001），職業(yè)倦怠對工作滿意度的負向預測作用也顯著（β=-0.541，P＜0.001）。

表3 護士職業(yè)倦怠在組織氛圍感知和工作滿意度間的中介效應檢驗

圖2 職業(yè)倦怠的中介作用模型

采用有偏差矯正的Bootstrap 方法對職業(yè)倦怠中介效應進行檢驗，結果顯示，中介效應量的Bootstrap95%置信區(qū)間（0.217～0.323）不包含0，且直接效應量的95%置信區(qū)間（0.243～0.382）也不包含0，表明組織氛圍感知不僅能夠直接預測工作滿意度，而且能夠通過職業(yè)倦怠的中介作用預測工作滿意度。由表4可知，組織氛圍感知對工作滿意度標準化直接效應為0.313；職業(yè)倦怠在組織氛圍感知和工作滿意度間的標準化中介效應為0.268；組織氛圍感知對工作滿意度的標準化總效應為0.581，中介效應占總效應的比例為46.13%。

表4 總效應、直接效應及中介效應分解

三、討 論

（一）低年齡組和未婚護士的職業(yè)倦怠較高、工作滿意度較低

本研究顯示，安徽省三甲醫(yī)院護理人員的職業(yè)倦怠檢出率為49.5%，低于哈爾濱市護理人員（55.4%）［21］，略高于河南省護理人員（49.2%）［22］。其中年輕、未婚護士的職業(yè)倦怠水平相對較高，而工作滿意度較低，可能是由于年輕護士工作經(jīng)驗少、工作任務繁重，更容易產(chǎn)生情緒耗竭和倦怠，滿意度下降。趙菲菲等［23］的研究也發(fā)現(xiàn)了年輕護士中較高的倦怠檢出率。而工作年限長、職稱高、有正式編制的護理人員工作滿意度更高，可能是因為重復性工作的減少，晉升和參與管理機會的增加使其擁有更高的工作歸屬感，工作滿意度也隨之升高［24-25］。這提示醫(yī)療機構應健全內(nèi)部成長激勵機制，幫助護理人員制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供培訓和進修機會，提高其專業(yè)技能和職業(yè)歸屬感。

（二）組織氛圍感知與職業(yè)倦怠和工作滿意度相關

本研究證實，組織氛圍感知得分越高，職業(yè)倦怠及其各維度得分越低，工作滿意度越高。良好的組織氛圍，如同事之間的充分溝通、上下級之間信息的暢達，有助于緩解臨床護士因工作量大、工作形式較為單一而導致的情緒衰竭和成就感降低。同時，感受到公平的薪酬分配、選拔機制及樂觀積極的組織情緒，有助于提升其工作滿意度。因此管理者應重視良好組織文化的建設，營造公平、信任、信息暢達、樂觀向上的組織氛圍。

（三）職業(yè)倦怠在組織氛圍感知與工作滿意度間起中介作用

中介效應檢驗結果發(fā)現(xiàn)，職業(yè)倦怠在組織氛圍感知和護士工作滿意度間起不完全中介作用。根據(jù)工作要求—資源理論，任何工作類別中的工作環(huán)境和工作特征均可歸類為工作要求或工作資源。其中，工作資源指個人從工作中獲得的社會、心理、生理和組織資源，可以在實現(xiàn)工作目標方面發(fā)揮作用，減少工作相關的生理和心理成本，促進個人成長和發(fā)展。組織氛圍即可看作工作環(huán)境中有價值的外部資源。在組織中感受到和諧、公平、支持性的氛圍，可以補償工作中內(nèi)在資源的損耗以及應對工作要求，不僅能緩解臨床護士的倦怠感，也能提升工作滿意度。國內(nèi)已有研究發(fā)現(xiàn)了在醫(yī)生等群體中良好的同事關系、組織支持等工作資源與負向情緒感知（職業(yè)倦怠）和工作態(tài)度（如工作滿意度）的相關關系［26-27］。本研究證實了組織氛圍這一工作資源對護理人員情緒感知和工作態(tài)度的影響。此外，情感事件理論認為，個體通過識別積極或消極工作（環(huán)境）事件，可以觸發(fā)情感反應決定其隨后的態(tài)度和行為，強調(diào)情感反應在工作態(tài)度形成中的作用。Qi 等［28］在我國護士中的實證研究提示，不友好的工作環(huán)境和事件加劇了護理人員的情緒失調(diào)，進而對工作態(tài)度產(chǎn)生了消極影響。本研究則證實了積極工作（環(huán)境）事件對情感反應及工作態(tài)度的正面作用，即護理人員對組織內(nèi)信任、溝通、情緒和公平等氛圍的積極感知，與消極情緒狀態(tài)（職業(yè)倦?。┑慕档拖嚓P，而消極情緒的降低又與積極的工作態(tài)度（工作滿意度）相關。換句話說，積極的組織氛圍不僅能直接預測護理人員的工作滿意度，也通過緩解其倦怠感，改善負面情緒，進而提升工作滿意度。

因此，管理者可以通過組織內(nèi)部豐富活動、暢通溝通渠道等方式，增強上下級及同事之間的協(xié)作與聯(lián)系，營造相互信任、溝通順暢的組織氛圍；密切關注組織中護理人員情緒的變化，對護士長的團隊情緒管理進行培訓，努力打造朝氣蓬勃、樂觀向上、團結協(xié)作的集體文化；建立公平公正的績效評估和晉升機制，保障護理人員參與決策的權力，提高護理人員的職業(yè)認可度和歸屬感。護理人員自身也應對倦怠感有正確認知，積極進行自我心理疏導，尋求組織支持，提高應對能力。

總之，工作壓力環(huán)境導致護理人員的職業(yè)倦怠和工作滿意度問題日益突出。本次調(diào)查的三甲醫(yī)院護士群體中存在一定比例的職業(yè)倦怠，并導致工作滿意度降低。本研究同時發(fā)現(xiàn)，職業(yè)倦怠在組織氛圍感知和工作滿意度間起部分中介作用，組織氛圍感知可直接或通過職業(yè)倦怠間接影響護理人員的工作滿意度。這提示管理者應正確認識組織氛圍、職業(yè)倦怠與工作滿意度之間的作用機制，在組織內(nèi)營造良好的信任、溝通、情緒和公平氛圍，以緩解職業(yè)倦怠感，提升工作滿意度，穩(wěn)定和發(fā)展護理隊伍。

本研究從營造積極的組織氛圍層面為緩解護理人員職業(yè)倦怠、提高工作滿意度提供了實證依據(jù)。但也存在一定的局限性：首先，研究所取得的樣本來自安徽省部分三甲醫(yī)院，具有一定的地域限制，未來研究應進一步擴大范圍進行驗證；其次，本研究采取橫斷面設計，在因果關系解釋上受限。