劉嘉琪

（上海工程技術(shù)大學(xué) 管理學(xué)院，上海 201620）

引言

基層管理者是公司長遠(yuǎn)發(fā)展所需要培養(yǎng)的中堅(jiān)力量，是整個(gè)管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，主要工作職責(zé)是輔助支持上級(jí)行動(dòng)，與平級(jí)同事溝通協(xié)作完成任務(wù)，指揮監(jiān)督下級(jí)員工完成工作任務(wù)。這要求其必須具有較強(qiáng)的執(zhí)行力，團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和技術(shù)技能。

Z公司創(chuàng)建于2004年，目前主要從事中藥藥品、生物制劑，以及醫(yī)療器械的生產(chǎn)與銷售，業(yè)務(wù)覆蓋國內(nèi)二十余省份及地區(qū)。公司內(nèi)部秉承產(chǎn)業(yè)升級(jí)，創(chuàng)新發(fā)展的總體經(jīng)營思路，以多元化發(fā)展模式積極穩(wěn)妥推進(jìn)結(jié)果轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)升級(jí)。公司總經(jīng)理下轄六個(gè)職能中心，包括公司經(jīng)營發(fā)展的生產(chǎn)、品控、營銷、行政、儲(chǔ)運(yùn)和研發(fā)。

目前Z公司基層管理者年齡構(gòu)成主要是“90后”，占基層管理者總數(shù)的一半以上，整個(gè)基層管理者隊(duì)伍偏年輕化。由于受到技術(shù)發(fā)展進(jìn)步的影響，“90后”這一代人日常工作學(xué)習(xí)與互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)系較為密切，所以未來公司在培訓(xùn)方式的選擇上，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)提供了更多的選擇性。

一、基層管理人員培訓(xùn)現(xiàn)狀及問題分析

（一）技術(shù)性培訓(xùn)任務(wù)偏多

Z公司針對(duì)各個(gè)部門基層管理者的培訓(xùn)課程內(nèi)容跨度不大，如生產(chǎn)中心基層管理者培訓(xùn)內(nèi)容以生產(chǎn)技能和業(yè)務(wù)培訓(xùn)為主，企業(yè)文化的滲透、文化素質(zhì)提高等方面基本被忽略了。造成這種現(xiàn)象的主要原因是由于短期技能和業(yè)務(wù)培訓(xùn)見效快，而培養(yǎng)更高層次素質(zhì)的員工耗時(shí)耗力，且是否見效往往無法用標(biāo)準(zhǔn)的程序來衡量。所以人事部培訓(xùn)小組沒有制定針對(duì)部門基層管理者個(gè)人素質(zhì)提高方面的培訓(xùn)規(guī)劃，這對(duì)基層管理者的培養(yǎng)和提升都是無形的打擊。另外，培訓(xùn)時(shí)間的選擇并沒有得到大部分員工的認(rèn)可。Z公司為節(jié)省成本，將培訓(xùn)時(shí)間選擇在休息日，這使得員工沒有足夠的休息時(shí)間，積聚了基層管理人員對(duì)培訓(xùn)的抵觸情緒，為后續(xù)培訓(xùn)的執(zhí)行埋下隱患，會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)效果下降。

（二）缺乏完善的培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動(dòng)的第一步，需求分析的準(zhǔn)確與否關(guān)系到后續(xù)培訓(xùn)設(shè)計(jì)和培訓(xùn)實(shí)施的效果好壞。Z公司對(duì)部門培訓(xùn)需求分析處理較為簡(jiǎn)單，通過人力資源部向部門主管發(fā)放培訓(xùn)需求調(diào)查表，主管根據(jù)主觀印象填寫表格，然后雙方再商定培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)內(nèi)容。如Z公司為了改善銷售績效不足的狀況針對(duì)各個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)組長進(jìn)行了一次營銷管理培訓(xùn)，但是培訓(xùn)結(jié)束后，在培訓(xùn)滿意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)小組長對(duì)此次培訓(xùn)都持有不同程度的反對(duì)態(tài)度，并且績效并沒有在培訓(xùn)之后得到提升。在與各個(gè)銷售組長的后期訪談中得知，此時(shí)段績效不足的原因不是營銷知識(shí)技能的不足，而是個(gè)人的銷售素質(zhì)和市場(chǎng)開拓能力較差。而造成這種現(xiàn)象的原因主要是由于公司在開展培訓(xùn)時(shí)幾乎沒有與銷售團(tuán)隊(duì)直接接觸過，沒有調(diào)查團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)需求，并分析各小組長的綜合素質(zhì)與能力，致使許多培訓(xùn)內(nèi)容與當(dāng)前銷售團(tuán)隊(duì)的需求相差甚遠(yuǎn)，最終對(duì)績效提升收效甚微。

（三）培訓(xùn)結(jié)果跟蹤不到位

目前，Z公司培訓(xùn)流程包括培訓(xùn)計(jì)劃、簽到記錄、筆記檢查、考核匯總和效果評(píng)估。在每次培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部會(huì)協(xié)同相關(guān)培訓(xùn)部門進(jìn)行培訓(xùn)考核，考核的形式主要是書面試卷，之后會(huì)進(jìn)行成績匯總并發(fā)放滿意度調(diào)查表，最后在2天之內(nèi)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。

在現(xiàn)行培訓(xùn)流程中，培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估著重于對(duì)基層管理者的培訓(xùn)滿意度和培訓(xùn)內(nèi)容、概念、技能的吸收與掌握程度進(jìn)行評(píng)估，缺乏培訓(xùn)效果跟蹤及轉(zhuǎn)化。質(zhì)量管理部門曾進(jìn)行了質(zhì)量調(diào)查技術(shù)的專題培訓(xùn)。對(duì)質(zhì)量中心的基層管理人員提出了一種新型的偏差管理執(zhí)行辦法，并建立執(zhí)行辦法評(píng)分機(jī)制。但在后期調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，執(zhí)行效果不盡人意。在培訓(xùn)剛結(jié)束的一段時(shí)間里，質(zhì)管部的基層管理者在偏差管理的執(zhí)行上嚴(yán)格按照培訓(xùn)之后的流程進(jìn)行，效果評(píng)分較高，隨著時(shí)間推移，執(zhí)行效果評(píng)分逐漸降低。

造成培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效果不佳的原因，可以歸結(jié)為幾點(diǎn)。

1.缺乏良好的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍。質(zhì)管部基層管理者在培訓(xùn)結(jié)束后，沒有與其他參訓(xùn)者探討過培訓(xùn)技能的實(shí)際應(yīng)用問題。另外，培訓(xùn)技能執(zhí)行的好與壞也沒有獎(jiǎng)懲制度支撐，直接降低了參訓(xùn)者新技能應(yīng)用的積極性。

2.中高層管理者缺乏有效支持。質(zhì)量管理部的中高層管理者除了安排培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)內(nèi)容之外便不參與后續(xù)的培訓(xùn)管理工作，沒有體現(xiàn)出管理者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容在工作中應(yīng)用的重視。

3.培訓(xùn)考核主要放在培訓(xùn)評(píng)估層次的學(xué)習(xí)層和反應(yīng)層，即簡(jiǎn)單的考察基層管理者對(duì)每次培訓(xùn)的主觀心理感受、滿意程度和培訓(xùn)知識(shí)的掌握程度，但是沒有深入的行為層和結(jié)果層去分析學(xué)員在工作的過程中行為方式收到培訓(xùn)的影響程度，以及培訓(xùn)給公司績效帶來的影響。這就導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容具有臨時(shí)性，無法使培訓(xùn)充分發(fā)揮作用，在培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間后便恢復(fù)原樣。

二、Z公司基層管理人員培訓(xùn)改進(jìn)的對(duì)策建議

（一）平衡培訓(xùn)任務(wù)

基層管理者承擔(dān)的不僅僅是技術(shù)指導(dǎo)、上級(jí)任務(wù)傳達(dá)及監(jiān)管的樞紐作用，更是公司長遠(yuǎn)發(fā)展所需要培養(yǎng)的中堅(jiān)力量。因此，一定要對(duì)基層管理者的個(gè)人素質(zhì)培養(yǎng)給予足夠的重視。為以后晉升到更高層次的管理崗位儲(chǔ)備知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，引導(dǎo)和培養(yǎng)他們學(xué)習(xí)更多的概念技能和溝通技巧。

Z公司生產(chǎn)組長每年的培訓(xùn)計(jì)劃除了基礎(chǔ)的生產(chǎn)操作培訓(xùn)外，還可以安排諸如“團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力”“高效執(zhí)行力”“領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與戰(zhàn)略思維”等課程，用以提升學(xué)員對(duì)企業(yè)文化的理解，初步培養(yǎng)其戰(zhàn)略思維能力和領(lǐng)導(dǎo)力。另外還可以提升其個(gè)人素質(zhì)，安排“職業(yè)化與職業(yè)道德”“員工壓力溝通”等公開課、視頻網(wǎng)課或?qū)嵺`課，使其形成正確的工作理念。最后，關(guān)注員工生活訴求，改善生產(chǎn)部門集中培訓(xùn)導(dǎo)致休息時(shí)間不足的狀況，可將培訓(xùn)時(shí)間調(diào)整為每天下班后半個(gè)小時(shí)或者將培訓(xùn)計(jì)劃分散到其他時(shí)間。保證基層管理者個(gè)人生活不受生產(chǎn)培訓(xùn)的干擾。此方案雖然在一定程度上會(huì)提高基層管理人員在培訓(xùn)方面的成本，但是能夠減輕參訓(xùn)者工作壓力，促進(jìn)員工的長效可持續(xù)發(fā)展，由此帶來的培訓(xùn)效果的提升遠(yuǎn)高于對(duì)原有培訓(xùn)方案的預(yù)期。

（二）加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析的作用體現(xiàn)在通過對(duì)員工個(gè)人培訓(xùn)需求、個(gè)人能力水平和職位要求進(jìn)行匹配，從而確定實(shí)施培訓(xùn)要達(dá)到的目標(biāo)。Z公司目前的培訓(xùn)需求分析只開展了一部分，因此培訓(xùn)需求分析的結(jié)果與現(xiàn)實(shí)情況相差較遠(yuǎn)，培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)績效的提升也微乎其微。培訓(xùn)是面向全體員工的，同時(shí)它也需要強(qiáng)調(diào)差異化，銷售主管和銷售團(tuán)隊(duì)小組長在工作內(nèi)容上是有較大差異的，在公司進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)不能由銷售主管代替銷售組長進(jìn)行需求分析。Z公司在培訓(xùn)需求分析時(shí)可以采取一種或者兩種分析方法，在采取問卷調(diào)查時(shí)要把培訓(xùn)問卷調(diào)查表發(fā)放到培訓(xùn)小組組長級(jí)別，問題設(shè)計(jì)應(yīng)是封閉的、具體的。同時(shí)也可采取一對(duì)一訪談的方法，從其他角度調(diào)查需求。

首先，Z公司在面臨銷售績效不足時(shí)不能盲目地進(jìn)行培訓(xùn)，因?yàn)楝F(xiàn)行的培訓(xùn)需求分析并不能準(zhǔn)確地確定個(gè)體的能力和知識(shí)在哪里存在不足。因此，此時(shí)要進(jìn)行任務(wù)分析，即分析目前銷售組長所缺乏的能力。從銷售小組長的人員能力素質(zhì)測(cè)評(píng)了解銷售組長的個(gè)人能力水平和理想水平的差距，從而找到培訓(xùn)側(cè)重點(diǎn)。將小組長的勝任力測(cè)評(píng)結(jié)果匯總統(tǒng)計(jì)，以順序排列，以便清晰了解目前人員素質(zhì)的缺陷。

通過對(duì)小組長勝任能力測(cè)評(píng)能夠看出銷售組長在銷售素質(zhì)和市場(chǎng)開拓能力存在不足，因此在未來的培訓(xùn)中可以在這兩方面提出更多的培訓(xùn)計(jì)劃，比如引導(dǎo)銷售組長加強(qiáng)市場(chǎng)調(diào)查、了解市場(chǎng)需求、購買能力和競(jìng)爭(zhēng)條件，把握市場(chǎng)機(jī)會(huì)的主觀條件，協(xié)調(diào)培訓(xùn)講師增設(shè)以溝通能力、自信心、團(tuán)隊(duì)意識(shí)為主題的課程。由此，便可以在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上不斷提高銷售團(tuán)隊(duì)組長的綜合素質(zhì)，通過培訓(xùn)需求分析對(duì)其培訓(xùn)需求、個(gè)人能力水平和職位要求進(jìn)行匹配，從而確定實(shí)施培訓(xùn)要達(dá)到的目標(biāo)。

（三）完善培訓(xùn)效果評(píng)估

首先要明確培訓(xùn)效果評(píng)估的重要性，培訓(xùn)評(píng)估是為企業(yè)而服務(wù)的，要具備長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，不斷完善培訓(xùn)流程和培訓(xùn)效果評(píng)估制度。Z公司的培訓(xùn)效果評(píng)估流程可以變?yōu)榕嘤?xùn)目標(biāo)、預(yù)期培訓(xùn)結(jié)果、培訓(xùn)有效性評(píng)估設(shè)計(jì)、培訓(xùn)考核及反饋。

培訓(xùn)評(píng)估形式應(yīng)該多種多樣，具有層次性，例如銷售部門的基層管理者可以采取測(cè)試、主觀評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、銷售績效等。生產(chǎn)部的基層管理者則可以采取模擬、觀察法、績效考核、生產(chǎn)率等。

首先，要建立一種良好的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍，各部門中高層應(yīng)對(duì)正處在培訓(xùn)轉(zhuǎn)化期的基層管理者提供適當(dāng)?shù)闹С?，鼓?lì)員工在實(shí)際業(yè)務(wù)流程中使用新技能，幫助員工改進(jìn)實(shí)施過程中的錯(cuò)誤。其次，要強(qiáng)化培訓(xùn)結(jié)果，即受訓(xùn)者如果執(zhí)行效果好會(huì)得到一定的內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)。中高層管理者也應(yīng)該參與培訓(xùn)，了解培訓(xùn)進(jìn)展，對(duì)實(shí)際應(yīng)用中的成功案例進(jìn)行全面推廣，對(duì)失誤加以引導(dǎo)，促成最大限度地培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。另外，培訓(xùn)評(píng)估層次的檢測(cè)難度是不斷遞增的，這是因?yàn)榛鶎庸芾碚邆€(gè)人素質(zhì)的提升、公司績效的改善都會(huì)在某種程度上與公司所處的行業(yè)環(huán)境、組織內(nèi)部培訓(xùn)文化相關(guān)聯(lián)。在培訓(xùn)剛結(jié)束時(shí)對(duì)反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層的培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估可能會(huì)得到較好的評(píng)價(jià)，但是從長遠(yuǎn)來看，其培訓(xùn)有效性是比較低的，這是由于培訓(xùn)成果需要一段時(shí)間的沉淀才能顯現(xiàn)，所以評(píng)估時(shí)間不能只是簡(jiǎn)單的設(shè)定在培訓(xùn)結(jié)束后2天內(nèi)，而要結(jié)合實(shí)際培訓(xùn)項(xiàng)目，適時(shí)延長至培訓(xùn)結(jié)束后的3個(gè)月或半年，定期進(jìn)行考核和監(jiān)控，從而將培訓(xùn)效果評(píng)估方法延伸至更深層次的行為層和結(jié)果層，通過不同的角度來體現(xiàn)培訓(xùn)的效果。

對(duì)于質(zhì)量管理部來說，要建立長期的偏差管理執(zhí)行情況檢查機(jī)制。每20天進(jìn)行一次觀察考核，將偏差管理與績效掛鉤，將半年偏差管理執(zhí)行情況與產(chǎn)品品質(zhì)聯(lián)系，衡量此次培訓(xùn)給公司績效帶來的影響。同時(shí)，確定培訓(xùn)效果的方法也可選取控制實(shí)驗(yàn)法，即把生產(chǎn)部門的基層管理人員分派為兩個(gè)小組，一組接受培訓(xùn)，另一組不接受培訓(xùn)，在培訓(xùn)結(jié)束后將兩組基層管理者的行為進(jìn)行對(duì)比，研究不同變量下兩個(gè)小組培訓(xùn)前后的變化。此方法相對(duì)耗時(shí)耗力，但是真實(shí)性、可靠性高，參考價(jià)值大，從而能夠更加全面地考察其培訓(xùn)有效性，反映出此次培訓(xùn)對(duì)管理人員的影響。由此，通過完善的培訓(xùn)效果評(píng)估系統(tǒng)可以讓公司發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)實(shí)施過程中存在的問題，方便在下一輪培訓(xùn)活動(dòng)中提出改進(jìn)措施。

結(jié)語

基層管理人員是企業(yè)中各種制度和政策的執(zhí)行者，他們是企業(yè)必不可少的人力資本，是企業(yè)管理結(jié)構(gòu)中的基礎(chǔ)單元，培訓(xùn)是提高他們各項(xiàng)素質(zhì)能力的重要手段，所以越來越多的公司開始重視對(duì)基層管理者的培訓(xùn)與開發(fā)。本文中針對(duì)Z公司在培訓(xùn)管理過程中出現(xiàn)一些問題進(jìn)行分析，如技術(shù)性培訓(xùn)任務(wù)繁重、缺乏培訓(xùn)需求分析、缺乏培訓(xùn)跟蹤等，同時(shí)也提出了一些有針對(duì)性的改進(jìn)措施和建議，比如制定更加明確合理的培訓(xùn)項(xiàng)目、加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析、制度化的培訓(xùn)考核跟蹤。這些措施的目的一方面在于提高Z公司各部門基層管理人員的業(yè)務(wù)技能、人文素質(zhì)和崗位認(rèn)知度，另一方面在于為公司的戰(zhàn)略層面培養(yǎng)和儲(chǔ)備高級(jí)管理者，從而提升公司的經(jīng)濟(jì)效益，最終形成公司和基層管理者雙贏的局面。