陳海靜

(湛江科技學(xué)院，廣東 湛江 524000)

一、 民辦高校教師流失的影響

2020 年民辦高校在校生791.3 萬人，比上年增加82.5 萬人，增長11.6%，占全國普通本?？圃谛Ｉ倲?shù)的比例為24.1%。 民辦高校是我國高等教育事業(yè)的重要組成部分，為促進(jìn)我國國民素質(zhì)教育發(fā)揮了重要作用。 教育部官網(wǎng)顯示，2020 年高等教育教師配置明顯趨緊，這點在民辦高校尤為突出。目前我國民辦高校的教師隊伍建設(shè)仍然面臨諸多體制性問題，尤其是教師隊伍人才流失嚴(yán)重，成為制約我國民辦高校高質(zhì)量發(fā)展的重要障礙。 民辦高校教師流失問題嚴(yán)重，人員流動速度在普通高校中處于較高水平。

居高的教師流失率將會對學(xué)生、學(xué)校、社會造成不利的影響。 對學(xué)生而言，教師流動率較高，一方面會影響課程銜接，影響學(xué)習(xí)質(zhì)量；另一方面學(xué)生會對學(xué)校的穩(wěn)定性和信譽度產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而影響對學(xué)校的忠誠度和歸屬感，導(dǎo)致失去學(xué)習(xí)興趣，對大學(xué)生活失去期待。 這兩方面惡性循環(huán)，必將導(dǎo)致一些學(xué)生產(chǎn)生消極心理，失去奮斗的目標(biāo)，甚至虛度年華。 對學(xué)校而言，教師隊伍人員變動較快，不利于學(xué)校建立穩(wěn)定有序的教學(xué)科研隊伍。 對社會而言，民辦高校是教育事業(yè)的一個重要組成部分。 民辦高校成立的初衷，一來是緩解國家在教育投入經(jīng)費和資源方面的緊缺，二來是降低我國公民獲取高等教育資源的門檻，提高我國公民的教育水平，為社會輸送大量的高素質(zhì)人才。 而當(dāng)民辦高校的教師流動率較高，師資得不到保障時，其教學(xué)質(zhì)量便不能滿足社會對人才的高需求，無益于提高人才素質(zhì)，無益于社會經(jīng)濟(jì)的大力發(fā)展。

二、 民辦高校教師流失的主要特點

民辦高校教師流失有兩種形式，一是顯性流失，表現(xiàn)為教師離開所就職學(xué)校，與原單位解除勞動合同關(guān)系；另一種是隱性流失，表現(xiàn)為雖然教師沒有離職，但是心已經(jīng)不在崗位上，這種情況在心理學(xué)上稱作“組織承諾水平較低”。 以上兩種流失形式均影響高校教師隊伍建設(shè)，其中顯性流失影響最為明顯，是直接性的。 而隱性流失具有隱蔽性，其影響具有間接性，高校管理層較難發(fā)現(xiàn)。

(一)高校教師顯性流失的主要特點

1. 青年教師流失率較高

青年教師一般為碩士畢業(yè)生，大多希望能在更好的平臺工作，有更好的發(fā)展機(jī)會。 很多青年教師選擇在民辦高校就業(yè)，目的是以此為跳板，尋找更好的就業(yè)機(jī)會。 同時，青年教師進(jìn)入高校任職時間比較短，變換工作成本低，一旦出現(xiàn)較好的工作機(jī)會，青年教師離職意愿比較強(qiáng)烈，流失率較高。

2. 具有中高級職稱的教師流失率偏高

教師為經(jīng)驗型職業(yè)，具有豐富的教學(xué)經(jīng)驗并獲得較高職稱的教師，就業(yè)競爭力強(qiáng)，容易獲得更好的就業(yè)機(jī)會。

民辦高校教師離職流向:教師從民辦高校流向公辦本?？聘咝＃痪吐毿姓C(jī)關(guān)公務(wù)員；就讀博士研究生，繼續(xù)學(xué)業(yè)深造；流向其他事業(yè)單位；流向薪酬更高的其他民辦高校。 民辦高校教師流失方向反映了民辦高校教師的心理:追求穩(wěn)定的工作保障，獲得更好的薪酬待遇，擁有社會地位、更高的職業(yè)身份。

(二)高校教師隱性流失的主要特點

高校教師隱性流失表現(xiàn)具有隱蔽性。 教師雖然沒有離職行為，但其在思想或者日常教學(xué)行為上均表現(xiàn)出消極性。 在思想上表現(xiàn)為教師對學(xué)校的認(rèn)可度降低，歸屬感不強(qiáng)，認(rèn)真履職意愿弱；對教師角色要求降低，不重視師風(fēng)師德，自我提升意識弱；對學(xué)生教學(xué)熱情降低，關(guān)懷減弱。 在日常教學(xué)行為上表現(xiàn)為職責(zé)懈怠，備課不充分，課堂管理松懈，消極參加學(xué)校教學(xué)活動，敷衍性地完成各種教學(xué)材料等。

三、 民辦高校教師流失的影響因素分析

馬斯洛需要層次理論是由美國學(xué)者亞伯拉罕·馬斯洛1943 年提出來的，該理論主要觀點將人類需求分為五個層次，分別是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。 生理需要是人類滿足生存發(fā)展的需要；安全需要是指人類保護(hù)自身不受傷害的需要；社交需要是人類為了滿足情感交流的需要；尊重需要是指人類有在同類中獲得其他人的認(rèn)可、接受，甚至是欽佩等的認(rèn)同需要；自我實現(xiàn)需要是人類追求實現(xiàn)個人理想抱負(fù)、實現(xiàn)個人價值的需要。 這五種需要在不同層次上驅(qū)動著人們在不同階段采取行動來滿足需要。 民辦高校教師流失現(xiàn)象可用馬斯洛需求層次理論分析教師離職的動機(jī)及相關(guān)影響因素。

從生理需要層次分析，民辦高校教師對其生存、發(fā)展的需要體現(xiàn)在薪酬待遇方面。 民辦高校教師屬于高級知識分子，從事著高層次教育工作，因此希望得到與之付出成正比的薪酬待遇，滿足其經(jīng)濟(jì)保障需要。 安全需要則是對就業(yè)的長期性和穩(wěn)定性需要，民辦高校是民營企業(yè)，自力更生、自負(fù)盈虧、自擔(dān)風(fēng)險。 無形之中，民辦高校教師除了在做好教育育人工作的同時，也在承擔(dān)著企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險，其工作壓力更大。 社交需要是教師對所在學(xué)校產(chǎn)生的一種歸屬感需要。 人類是群體聚集性動物，對和諧的社交環(huán)境和舒適的人際關(guān)系有著本能需要。 而學(xué)校是社交環(huán)境和人際關(guān)系氛圍的載體，教師能否對其產(chǎn)生歸屬感，反映了教師的社交需要是否得到了滿足。 尊重需要是教師希望通過個人的能力、人格魅力及地位等獲得他人尊重信服的需要。 教師所在就業(yè)單位的風(fēng)評、地位，直接影響著教師的尊重需要。自我實現(xiàn)需要是教師實現(xiàn)個人價值、實現(xiàn)個人理想抱負(fù)的需要。 基于對學(xué)術(shù)的孜孜追求，民辦高校教師渴望在相關(guān)學(xué)術(shù)領(lǐng)域有所建樹、不斷提高個人知識水平。

民辦高校教師流失實質(zhì)上受到馬斯洛需求層次理論中生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)等層次需求的驅(qū)動，具體外化為以下影響因素。

(一)民辦高校因素

第一，民辦高校不是國家財政性教育經(jīng)費舉辦的高校，其資金來源為企事業(yè)單位組織、社會團(tuán)體及其他社會組織等，資金實力比較薄弱且來源穩(wěn)定性較差。 民辦高校在員工薪酬福利待遇方面不能與公辦高校形成明顯的競爭，甚至也無法與本地的事業(yè)單位競爭。 如在住房公積金、年終績效、社會醫(yī)療保險及養(yǎng)老保險等員工福利待遇方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于公辦高校、行政機(jī)關(guān)及事業(yè)單位等。 對一些重視隱性收入的教師而言，在年總收入及長遠(yuǎn)收入遠(yuǎn)低于公辦高?；蚱渌聵I(yè)單位時，民辦教師具有較高的離職傾向。 第二，民辦高校管理帶有明顯的企業(yè)管理性質(zhì)，在管理教師隊伍時具有較大的裁員權(quán)限，對教師產(chǎn)生一定的震懾力，教師的職業(yè)安全感大為降低。 與民辦高校相比較，在編制內(nèi)教師不違反法律的前提下，公辦高校沒有開除教職工的權(quán)力。 公辦高校教師的職業(yè)安全感遠(yuǎn)高于民辦高校教師的，故民辦高校教師流動到公辦高校意愿較強(qiáng)。 第三，民辦高校的辦校團(tuán)隊主要由社會力量組織創(chuàng)建，缺乏豐富的高校管理經(jīng)驗，未能構(gòu)建以教師為本的高校管理體系。 因此，在教師隊伍管理過程中，不能充分考慮教師這種高知分子的職業(yè)心理，安排工作不合理，導(dǎo)致教師心生不滿，尊重需要得不到滿足，產(chǎn)生離職傾向。 第四，民辦高校創(chuàng)辦歷史較短、科研教學(xué)管理經(jīng)驗不足，與公辦高校相比，其科研教學(xué)資源不足，無法滿足一些教師更高層次的科研需求，不能為高級人才提供完善的科研平臺。 第五，民辦高校不重視品牌建設(shè)，在社會上地位不高，導(dǎo)致教師忠誠度低。第六，民辦高校盲目招聘高素質(zhì)教師，卻無法充分管理該資源。 有些教師畢業(yè)于名牌大學(xué)或者其學(xué)歷和職稱較高，民辦高校卻未能長期提供與之匹配的薪酬待遇或者是其他優(yōu)渥條件。 當(dāng)這部分群體有更好的就業(yè)機(jī)會時，他們會成為最早的流失人群。

(二)社會及政策因素

首先，與公辦制度的穩(wěn)定性對比，社會上普遍認(rèn)為民辦高校為非政府經(jīng)費舉辦高校，舉辦學(xué)校經(jīng)費來源不穩(wěn)定，經(jīng)營風(fēng)險高，辦學(xué)能力較差，教學(xué)水平較低，對其長遠(yuǎn)發(fā)展并不看好。 因此，社會上形成了對民辦高校評價不高的基本看法，民辦高校社會地位較低。 其次，民辦高校發(fā)展歷史較短，仍處于摸索辦學(xué)階段，并沒有取得成功的辦學(xué)經(jīng)驗，沒有形成具有代表性的優(yōu)秀民辦高校品牌。 社會公眾對新事物的出現(xiàn)是持有謹(jǐn)慎態(tài)度的，尤其是在教育方面。 沒有出現(xiàn)一些優(yōu)秀的民辦高校品牌為其代言，難以獲得社會公眾對民辦高校的認(rèn)可。 最后，保障民辦教師利益的相關(guān)法律法規(guī)未細(xì)化。 雖然《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010 ～2020)》《中華人民共和國民辦教育促進(jìn)法》明確規(guī)定民辦學(xué)校教師與公辦學(xué)校教師具有同等的地位，但是目前還沒相關(guān)細(xì)則出臺去落實這一政策。 如在薪酬待遇、就業(yè)保障以及其他社會福利方面并未明確規(guī)定具體落實保障民辦高校教師切身利益的細(xì)則，使得民辦高校教師依然存在就業(yè)安全感和就業(yè)保障的擔(dān)憂。

(三)教師個人因素

民辦高校教師流失率較高，除了外在因素的影響，與離職教師個人的因素也有關(guān)聯(lián)。 一是有些教師個人過于看重名利，對自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃認(rèn)識不清晰。 民辦高校教師學(xué)歷水平或者知識水平較高，對實現(xiàn)個人價值需求也比一般人高，進(jìn)入安穩(wěn)的就業(yè)單位，以及獲得更高的社會地位的心理較強(qiáng)烈，這些因素導(dǎo)致民辦高校教師離職傾向較高。 有些高校教師對自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不清晰，并沒有將教師行業(yè)作為自己的終身事業(yè)，只是將其作為一個謀生工具。 當(dāng)有機(jī)會在別的行業(yè)獲得更高的報酬時，便輕易產(chǎn)生離職心理。 二是有些教師職業(yè)道德素質(zhì)不高，對教師角色內(nèi)涵缺乏正確認(rèn)知，將個人得失凌駕于教師職責(zé)之上，將個人利益看得比學(xué)生利益重。當(dāng)其對民辦高校薪酬待遇和管理上產(chǎn)生不滿時，便無視崗位職責(zé)、無視教師的神圣義務(wù)——教書育人，出現(xiàn)各種瀆職行為，直接損害了學(xué)生的利益，損害了教師的形象。

四、 民辦高校教師流失問題對策

(一)聯(lián)合政府力量解決資金、資源問題

在辦學(xué)資金方面，如民辦高校出現(xiàn)自有資金不足，影響到辦學(xué)建設(shè)，可將自身實際情況反饋至教育部門，請求政府協(xié)同解決。 在有關(guān)教育設(shè)施建設(shè)、科研平臺建設(shè)和教學(xué)建設(shè)方面，如出現(xiàn)資金吃緊，可向政府申請補(bǔ)助，并嚴(yán)格按照申請用途使用，教育部門專人專項負(fù)責(zé)資金使用監(jiān)督，確保補(bǔ)助用在實處。在教學(xué)資源方面，為確保民辦高校也擁有較高水平的教學(xué)資源，政府可以出臺政策，實行公辦高校點對點幫扶民辦高校制度，實現(xiàn)部分教學(xué)資源共享，提供民辦高校教師同等學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，提高民辦高校的教學(xué)水平，展開高校之間合作。 對國家社科基金項目等科研課題或者科研項目，對民辦高校給予適當(dāng)?shù)恼邇A斜，對民辦高校撥付適量的課題指標(biāo)，確保民辦高校的高水平人才也能獲得平等的科研待遇，但同時也要確?？蒲匈|(zhì)量達(dá)標(biāo)，嚴(yán)格把控科研水平指標(biāo)。

(二)制定科學(xué)的教師隊伍管理方案

民辦高校應(yīng)當(dāng)制定科學(xué)的教師管理方案，以提高教師對民辦高校的認(rèn)可與滿意度，滿足教師的相關(guān)需要。 制定教師管理方案應(yīng)當(dāng)包含以下內(nèi)容:一是以人為本，充分聽取教師的心聲。 根據(jù)教師的合理訴求，合理安排教師的教學(xué)科研行政工作。 制定合理的薪酬方案，確定最低薪資水平，以當(dāng)?shù)氐氖聵I(yè)單位平均收入為基準(zhǔn)，不得低于該水平，盡力幫助教師解決后顧之憂。 二是創(chuàng)建良好的高校文化。 如同企業(yè)文化對員工的重要作用，高校文化也能在一定程度上緩解薪酬待遇不高造成教師不滿的問題。 通過舉辦一些團(tuán)建活動，提供多種進(jìn)修提升途徑，促進(jìn)教師對民辦高校文化的認(rèn)可，有利于凝聚人心，提高教師對民辦高校的忠誠度。 三是民辦高校在建設(shè)教師隊伍時，應(yīng)該從長遠(yuǎn)的目標(biāo)出發(fā)，去招聘合適的人員。 在招聘教師時，不能僅考慮名氣地位水平，同時還要結(jié)合自身留住人才的能力，如是否能長期滿足對方在薪酬、環(huán)境、福利、科研方面的需求等。 四是民辦高校在與教師簽訂勞動合同時，可根據(jù)教師的意愿，在滿足高校發(fā)展要求的前提下，與之協(xié)商簽訂適當(dāng)?shù)拈L期合同，無其他重大原因不得隨意開除高校教師，從而消除教師的職業(yè)安全顧慮。

(三)提高民辦高校的社會地位

提高民辦高校的社會地位，一方面要依靠相關(guān)政策法律法規(guī)引領(lǐng)社會風(fēng)評，另一方面要依靠民辦高校自身宣傳。 第一，我國是公有制為主體的國家，公辦力量象征著企事業(yè)單位的實力。 為逐漸扭轉(zhuǎn)社會風(fēng)評對民辦高校的偏見，應(yīng)該介入政府力量。 通過政府與民營企業(yè)合作建設(shè)民辦高校，打響民辦高校的品牌，提升民辦高校的辦學(xué)水準(zhǔn)，提高民辦高校的社會地位。 第二，提高民辦高校的師資力量是提高民辦高校社會地位的主要途徑之一。 由教育部門出臺相關(guān)政策，如定期選派一些教學(xué)名師、教育專家入駐民辦高校，充實民辦高校的教師隊伍，提高教師隊伍的教學(xué)教育水平。 第三，民辦高校要樹立品牌意識，用心鉆研提升品牌內(nèi)涵，通過建立特色專業(yè)、建設(shè)良好學(xué)風(fēng)、增強(qiáng)師資力量等途徑，不斷提高辦學(xué)水平，打造出教育特色品牌，強(qiáng)化民辦高校特色品牌傳播。 第四，加強(qiáng)與大型企業(yè)合作，立足當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展，建立多個實習(xí)實踐基地，形成產(chǎn)教研融合教學(xué)模式，提高學(xué)生實踐能力，提高學(xué)校就業(yè)率，充分利用多渠道宣傳民辦高校品牌形象。 提高民辦高校社會地位，有利于增強(qiáng)民辦高校教師對民辦高校的認(rèn)可和歸屬感。

(四)加強(qiáng)民辦高校教師就業(yè)保障

民辦高校教師職業(yè)危機(jī)感在于民辦高校發(fā)展的不穩(wěn)定性。 可出臺相關(guān)政策應(yīng)對民辦高校發(fā)展不善的問題，使民辦教師的穩(wěn)定就業(yè)有保障。 當(dāng)民辦高校由于各種原因終止辦學(xué)時，政府部門可予以接管，維持高校繼續(xù)辦學(xué)，同時安置相關(guān)師資隊伍。 這既可以保障學(xué)生教學(xué)的順暢銜接，也可以保障民辦教師的穩(wěn)定就業(yè)。 安置方法可以選擇保留原師資隊伍不變，也可以通過培訓(xùn)考核方式?jīng)Q定教師的去向。對有意愿留下來的教師，培訓(xùn)考核通過，可將其安排到相關(guān)部門、同等高校；對考核不通過的教師，予以崗位調(diào)動或者是資金補(bǔ)償，解除勞動合同。 這些保障教師穩(wěn)定就業(yè)的政策出臺，會使民辦高校教師的流失率得到一定的控制。

(五)加強(qiáng)師德師風(fēng)教育，規(guī)范教學(xué)行為

為提高教師的師風(fēng)師德水平，教育部門及民辦高校應(yīng)該定期開展師風(fēng)師德培訓(xùn)活動，通過線上線下多種渠道，積極利用優(yōu)質(zhì)資源，不斷陶冶教師高尚情操，幫助教師樹立正確的價值觀，強(qiáng)化教師為學(xué)生服務(wù)的意識。 此外，民辦高?？梢詫嵤┒ㄆ谄刚埫麕熑胄Ｅe辦教學(xué)經(jīng)驗交流講座，提高本校教師的教學(xué)素質(zhì)和教學(xué)水平。 為減少隱性流失的不良影響，有效規(guī)范教師的日常教學(xué)行為，民辦高校應(yīng)制定科學(xué)的教學(xué)考核方案，實行學(xué)生評教制。 結(jié)合日常的教學(xué)檢查和學(xué)生評價，檢驗教師的教學(xué)效果，及時識別出教師隱性流失狀態(tài)，有利于學(xué)校管理層及時采取措施解決教師隱性流失問題。

五、 結(jié)語

民辦高校教師已然成為高等教育中的一支獨特而重要的師資力量。 民辦高校教師隊伍建設(shè)的穩(wěn)定性直接關(guān)系到高等教育的總體水平。 為解決民辦教師后顧之憂，鞏固改善民辦高校師資力量建設(shè)，提高民辦高校教學(xué)質(zhì)量，提高我國高等教育總體水平，民辦高校教師流失問題成為當(dāng)前民辦高校亟須解決的問題之一。