李 沖 大慶油田創(chuàng)業(yè)金屬防腐有限公司

績效考核形式屬于當(dāng)前企業(yè)管理中的一種創(chuàng)新方法，其指的是依靠工作行為、工作表現(xiàn)及工作結(jié)果開展評價的方式，從組織角度分析，績效考核指的是完成任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量狀況及任務(wù)完成的效率，從人員角度分析，績效考核指的是上級或者下級同時對工作狀況的一種評估。當(dāng)前，績效考核欠缺完整化的管理體系，導(dǎo)致其考核過程中存在一定的問題，嚴(yán)重影響工作績效的提升，本文就此展開論述。

一、績效考核的概念、作用和流程

(一)績效考核的概念

績效考核指的是企業(yè)管理人員依據(jù)有關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)和詳細(xì)規(guī)則，對員工某段時間的工作態(tài)度、崗位責(zé)任落實情況、工作成效等進(jìn)行科學(xué)的評估和合理的衡量，并將考核評價結(jié)果反饋給員工，并且依據(jù)評價結(jié)果給予員工不同方式的獎勵和懲罰，對其潛力進(jìn)行全面判斷，使其依據(jù)發(fā)現(xiàn)的不足進(jìn)行調(diào)整，從而使企業(yè)和個人在戰(zhàn)略目標(biāo)和整體規(guī)劃上形成合力。

(二)績效考核的作用

企業(yè)開展員工績效考核的作用主要有以下幾個方面。1.能夠?qū)T工的行為進(jìn)行規(guī)范，使其與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)更加趨同。2.為員工績效考核模式提供優(yōu)化和調(diào)整的依據(jù)。3.為員工薪資待遇的調(diào)整奠定基礎(chǔ)。4.為員工級別調(diào)整、職務(wù)晉升和崗位調(diào)換提供依據(jù)。5.為人員招聘和篩選提供依據(jù)。6.為員工培訓(xùn)和崗位開發(fā)提供依據(jù)。7.為先進(jìn)和優(yōu)秀員工的評選提供依據(jù)。8.為員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和潛力挖掘提供指導(dǎo)。利用員工績效考核機制，可以使員工對企業(yè)建立歸屬感和責(zé)任感，提高自身工作效能，從而使企業(yè)的整體效能得到提升，在為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)提供助力的基礎(chǔ)上，使員工獲得成就感，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。

(二)績效考核的流程

第一，設(shè)立專門的員工績效考核小組，配備專業(yè)的員工負(fù)責(zé)對企業(yè)所有的員工進(jìn)行考核評價。第二，人力資源管理部門依據(jù)企業(yè)實際情況和發(fā)展需求制定出規(guī)范的績效考核考核管理辦法，編制崗位績效責(zé)任書模板。第三，結(jié)合崗位職能、權(quán)力以及工作目標(biāo)，編制崗位績效責(zé)任書。主要包括崗位履行的職責(zé)、考核指標(biāo)、技術(shù)規(guī)范化流程以及標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)、綜合能力、在崗表現(xiàn)等。第四，績效考核評價。一方面，針對崗位的不同制定出針對性的考核評價周期。比如，操作崗位可以設(shè)定評價周期為季度，管理以及專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)定評價周期為年度。另一方面，績效評價其內(nèi)要定期對員工的工作過程進(jìn)行考核，采用百分制進(jìn)行分值評價，績效評價周期完成以后，依據(jù)年度或者季度進(jìn)行分值計算，將評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、普通、待改進(jìn)、無法勝任等幾個等級。第五，人力資源管理部門對員工績效考核結(jié)果進(jìn)行公示、匯總、分析以及歸檔。

二、員工績效考核效能不理想表現(xiàn)形式及原因

(一)實際操作與績效考核制度相背離

部分企業(yè)基層管理人員擔(dān)憂矛盾的發(fā)生，擔(dān)憂其會對隊伍穩(wěn)定產(chǎn)生影響，所以會犧牲部分優(yōu)異業(yè)績員工的個人利益作為代價，不依考核規(guī)矩完成相關(guān)事宜，在分配上，以一刀切的方式為主，大都進(jìn)行平均分配，其極大程度地對主干員工工作的積極性和主動性產(chǎn)生了不良影響。部分管理人員以權(quán)牟私，不能依照規(guī)則完成相關(guān)事宜，隨意地增加或者減少考核指標(biāo)，提升工作標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)個人喜好，結(jié)合傳統(tǒng)績效考核管理制度開展績效考核。部分管理人員要求下級進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，自己進(jìn)行考核指標(biāo)的制定，自己卻并不能明確考核思路和具體方案，不敢正面地回答員工個人質(zhì)疑，欠缺明確的考核結(jié)果對待態(tài)度等。這些與績效考核制度與管理行為不相符合，分析其原因，大都由于管理者欠缺責(zé)任意識，擔(dān)心考核會對隊伍穩(wěn)定造成干擾，而且部分管理者存在著老大思想，將績效考核當(dāng)作可有可無的管理工具，是否落實全憑自己主觀決定。

(二)績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理

績效考核屬于一種具有契約特征的企業(yè)管理手段，各個考核指標(biāo)需要提前進(jìn)行確定。部分企業(yè)在設(shè)定員工績效考核項目的過程中，沒有依據(jù)責(zé)任和權(quán)利對等的原則進(jìn)行，只對員工提出了工作目標(biāo)，未能給予其目標(biāo)完成的必要支持，使得員工對考核指標(biāo)缺乏認(rèn)同。部分企業(yè)在某一項目的落實中設(shè)置多個績效考核指標(biāo)，誰是責(zé)任主體沒有進(jìn)行明確，多人參與工作的落實，但是具體貢獻(xiàn)多少無法進(jìn)行界定。還有一些企業(yè)制定的績效考核制度缺乏權(quán)威性，在項目進(jìn)行中遇到難題，就臨時將工作任務(wù)納入考核指標(biāo)體系當(dāng)中，或者擔(dān)心員工工作質(zhì)量和效率不夠理想，將所有的工作任務(wù)都納入績效考核當(dāng)中。

(三)績效考核管理重結(jié)果輕過程

企業(yè)績效考核的主要目的是通過配套的激勵措施，提高員工落實各項工作的積極性和主動性。在具體工作過程中，下級員工很少積極主動地向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報績效考核階段性目標(biāo)的完成進(jìn)度，基本都是在考核完成以后或者員工因為兌現(xiàn)存在問題而尋求上級領(lǐng)導(dǎo)的幫助，才會向其說明具體情況。同樣，負(fù)責(zé)工作指標(biāo)完成的多數(shù)員工，也缺乏自我統(tǒng)計的自覺性，很少向上級考核部門匯報和核實工作目標(biāo)的完成情況，多數(shù)員工都是因為對考核結(jié)果不滿意或者通過與同類型企業(yè)、同崗位員工的收入或者利益進(jìn)行比較以后存在不滿，才向負(fù)責(zé)人員詢問原因。同時，一些業(yè)務(wù)部門依據(jù)規(guī)范化流程需要定期向員工說明階段性的任務(wù)指標(biāo)，但是由于擔(dān)心財務(wù)、成本、經(jīng)費等敏感指標(biāo)讓員工了解以后，會出現(xiàn)員工之間的矛盾，通常只在部分員工之間進(jìn)行通報，這種方法不但要求員工努力工作，又不讓其了解實際情況，所以會嚴(yán)重影響員工工作的積極性，同時還會對員工造成誤導(dǎo)，使其工作陷入被動。

(四)缺乏對績效考核結(jié)果的應(yīng)用

許多企業(yè)在績效考核結(jié)果出來以后，未能及時地將結(jié)果反饋給所有員工，員工并不了解自身崗位責(zé)任是否有效履行，也不清楚上級領(lǐng)導(dǎo)對自身工作是否滿意。一些企業(yè)也沒有構(gòu)建起配套的獎勵機制，影響了員工完成考核指標(biāo)的積極性。同時，缺乏與領(lǐng)導(dǎo)和同事的溝通與交流，無法獲取下一階段如何完成績效指標(biāo)的建議。

三、提高員工績效考核工作效能的路徑

(一)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)制定績效考核制度

首先，企業(yè)在制定和優(yōu)化績效考核制度的過程中，要堅持頂層設(shè)計與群眾相結(jié)合、民主管理與制度管理相結(jié)合的原則，積極主動的收集和整理企業(yè)各個層級員工的意見，要將績效考核制度的決策意見提交給職工代表大會進(jìn)行審核批準(zhǔn)，不能將績效考核制度簡單的看作是部門的規(guī)章制度，改變傳統(tǒng)的由幾個部門編制提交給有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批的模式。其次，制定完成的績效考核制度和執(zhí)行流程，要通過微信、網(wǎng)絡(luò)等形式告知給企業(yè)所有的員工，并通過宣傳和學(xué)習(xí)，使所有員工都了解企業(yè)績效考核的方法、流程和具體指標(biāo)，使他們清晰地明白考核結(jié)果對自身職業(yè)發(fā)展的影響，從而起到規(guī)范和警示的效果，進(jìn)而指導(dǎo)員工將制度的落實轉(zhuǎn)化成個人具體的工作目標(biāo)。最后，要建立配套的獎勵懲罰制度，依據(jù)績效考核制度的具體要求進(jìn)行各項工作的落實，并依據(jù)結(jié)果對員工進(jìn)行獎懲罰劣，從而保證績效考核的公平性和公正性。

(二)保證績效考核指標(biāo)的合理性和科學(xué)性

企業(yè)要想保證績效考核指標(biāo)的科學(xué)性和合理性，主要可以從三個方面進(jìn)行優(yōu)化。首先，在進(jìn)行任務(wù)指標(biāo)設(shè)計的過程中，要保證員工努力以后可以完成。如果設(shè)置的任務(wù)指標(biāo)難度太低，員工不用努力就可以完成，那么就會造成績效考核制度對員工工作缺乏驅(qū)動力。反之，如果任務(wù)指標(biāo)難度太高，與員工的現(xiàn)有能力存在較大偏差，員工不管怎樣努力都無法完成工作目標(biāo)，那么就會打擊員工工作的積極性，使其在工作落實過程中過于懶散和隨意。其次，在進(jìn)行工作目標(biāo)和任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置時，要依據(jù)權(quán)力和責(zé)任對等等的原則進(jìn)行配置，避免在任務(wù)指標(biāo)設(shè)定過程中過分重視員工的責(zé)任，而不給予其相應(yīng)的權(quán)力。從長遠(yuǎn)角度出發(fā)，只重視結(jié)果不重視激勵的做法是不可行的。再次，在進(jìn)行綜合性工作目標(biāo)的分配時，要對參與工作任務(wù)的員工制定出明確的績效考核指標(biāo)，不可籠統(tǒng)地提出目標(biāo)，避免發(fā)生問題時互相推諉責(zé)任或者取得成績爭搶功勞的情況。最后，要利用多元化的績效考核方法，使評價指標(biāo)具體和量化，從而簡單有效可行，便于員工進(jìn)行操作。比如設(shè)立任務(wù)完成、團隊精神、遵紀(jì)守章、工作作風(fēng)等指標(biāo)，結(jié)果依據(jù)優(yōu)、良、中和差進(jìn)行量化。

(三)科學(xué)規(guī)劃績效考核過程

第一，要構(gòu)建起定期公告和公示的工作模式，使所有員工都能清晰地知道企業(yè)績效考核設(shè)定的指標(biāo)以及各個員工績效考核任務(wù)指標(biāo)的完成率，保證員工在完成各項工作時都能秉承積極努力的工作態(tài)度。第二，要從定期對績效指標(biāo)進(jìn)行公告和公示不斷往下拓展和延伸，指導(dǎo)員工對階段性的個人利益和集體利益的獲取情況進(jìn)行判斷，使員工清晰地掌握任務(wù)指標(biāo)完成情況與個人利益之間的聯(lián)系以及兩者的變化情況，不但可以幫助員工更好地制定當(dāng)前的工作計劃，而且可以為期末考核結(jié)果的發(fā)布做好準(zhǔn)備。第三，有關(guān)人員要及時地解答員工在績效考核指標(biāo)完成過程中存在的疑問，給予他們必要的幫助和支持，提高員工完成各項任務(wù)的積極性，幫助他們竭盡所能地完成各項指標(biāo)。

(四)加強對考核結(jié)果的應(yīng)用

企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中，要將績效考核與員工的薪資待遇進(jìn)行結(jié)合，許多企業(yè)為了加強員工對績效考核工作的重視，將員工的績效考核成績體現(xiàn)在薪酬當(dāng)中，從而為員工提供更多的利益。員工只要努力的工作，切實的履行自身崗位職責(zé)，就能夠提高績效考核成績，并在自己的薪資待遇上得到體現(xiàn)，這對于員工具有非常有效的激勵作用。通過績效考核與薪資待遇的有效對接，能夠解決單純獎勵所存在的不足，避免對無法得到獎勵的員工造成打擊。通過績效考核結(jié)果的發(fā)布，可以使所有員工感受到績效考核的公正性和透明性。同時，企業(yè)要堅持以人為本的原則，積極的與員工進(jìn)行交流與溝通，認(rèn)真聽取員工對績效考核管理體系建設(shè)的建議，并根據(jù)員工的考核結(jié)果對其進(jìn)行針對性的教育，使其了解自身在考核指標(biāo)完成中的不足，使績效考核制度盡量與員工的工作需求相匹配。

四、對績效考核工作的思考

面對激烈的市場競爭環(huán)境，企業(yè)要想提高自身核心競爭力，需要構(gòu)建起科學(xué)完善的績效考核機制，從而提高企業(yè)人力資源管理水平，為企業(yè)健康良性發(fā)展提供智力和人才保障，這是企業(yè)順應(yīng)時代發(fā)展的必然選擇。首先，企業(yè)決策層、領(lǐng)導(dǎo)層和基層員工都要認(rèn)識到人力資源是企業(yè)未來發(fā)展的核心資源，隨著世界經(jīng)濟的一體化，人才的流動和競爭呈現(xiàn)出了國際化的趨勢，要使所有員工認(rèn)同人力資源管理的重要作用，提高人力資源管理部門在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的重要性，構(gòu)建起人力資源的戰(zhàn)略化管理模式。其次，在做好人力資源管理各項工作的基礎(chǔ)上，企業(yè)要加強對人力資源管理模式中績效考核環(huán)節(jié)的重視，促進(jìn)企業(yè)員工績效管理工作水平的提高，構(gòu)建公正客觀的考核評價模式，激發(fā)員工參與績效考核的積極性，保證激勵措施的針對性和有效性，使員工績效考核工作效能得到充分發(fā)揮，從而使企業(yè)整體績效得到提升。最后，企業(yè)要建立科學(xué)規(guī)范的考核申訴制度，對員工提出考核申訴的原因進(jìn)行分析，對員工認(rèn)為的考核標(biāo)準(zhǔn)不合理、考核過程不規(guī)范等問題做出及時的處理，保證員工能夠認(rèn)同考核結(jié)果?？己松暝V制度的建立，能夠從制度層面使績效考核工作更加規(guī)范和科學(xué)。同時，在處理考核申訴有關(guān)問題時，要對績效考核深度各項工作中存在的不足進(jìn)行收集和整理，從而制定出針對有效的措施進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。

五、結(jié)語

企業(yè)在開展員工績效考核工作的過程中，要以企業(yè)核心生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)為中心構(gòu)建起科學(xué)完善的績效考核制度，充分考慮客觀條件和員工水平的不同，科學(xué)合理的設(shè)置考核指標(biāo)，加強對考核過程的管理和考核結(jié)果的應(yīng)用，使員工高質(zhì)量地完成目標(biāo)任務(wù)，從而使績效考核工作的效能得到充分發(fā)揮。