陶 楠，吳文靜

(哈爾濱師范大學(xué)管理學(xué)院，黑龍江 哈爾濱 150025)

一、 引言

當(dāng)今社會(huì)處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，不僅僅是有形資源的競(jìng)爭(zhēng)，更是人才資源的競(jìng)爭(zhēng)，人才資源是推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。 知識(shí)型員工作為人才資源的重要組成部分，掌握著先進(jìn)的知識(shí)與專業(yè)的技能，是企業(yè)的核心資源之一，因此，企業(yè)擁有知識(shí)型員工的數(shù)量和質(zhì)量將直接影響企業(yè)的發(fā)展。

近年來，作為未來5～10 年企業(yè)的中堅(jiān)力量，“Z世代”知識(shí)型員工逐步走進(jìn)職場(chǎng)。 “Z 世代”知識(shí)型員工有更高的物質(zhì)和精神需求的同時(shí)，也存在高流動(dòng)率、高離職率、敬業(yè)度低等問題。 58 同城發(fā)布的《2021 年返城就業(yè)調(diào)研報(bào)告》顯示，2020 年53%的“Z 世代”知識(shí)型員工有跳槽的經(jīng)歷，跳槽頻次排名第一，部分員工更是短時(shí)間內(nèi)頻繁辭職、跳槽，甚至是“裸辭”。 為了避免“Z 世代”知識(shí)型員工的流失導(dǎo)致的管理失靈，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)在了解其群體特征的基礎(chǔ)上，制定滿足需求的激勵(lì)體系，調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的積極性與創(chuàng)造性，提高其對(duì)企業(yè)的滿意度和敬業(yè)度，使已有的“Z 世代”知識(shí)型員工發(fā)揮最大潛能的同時(shí)，吸收、凝聚更多“Z 世代”知識(shí)型人才，進(jìn)而增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

二、 “Z 世代”知識(shí)型員工概述

(一)“Z 世代”的含義

“Z 世代”沿襲了“X 世代”和“Y 世代”的命名方式，又稱“網(wǎng)絡(luò)世代”“互聯(lián)網(wǎng)世代”，于1994 年由亨特·湯普森首次提出。 在此基礎(chǔ)上，美國(guó)學(xué)者安吉·瑞德、杰夫·弗若姆以及澳大利亞學(xué)者麥克林德爾等相繼對(duì)“Z 世代”的概念做了進(jìn)一步提煉定義。 隨后聯(lián)合國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)事務(wù)部公開的資料將其歸納為1995 年至2009 年間出生的人，即人們常說的“95 后”和“00 后”。

目前，全球“Z 世代”群體人數(shù)眾多，聯(lián)合國(guó)2021 年人口調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，2020 年全球“Z 世代”的人口數(shù)量已經(jīng)超過千禧一代，成為人口數(shù)量最多的一代，約占全球總?cè)丝诘?2%。 中國(guó)作為世界上人口數(shù)量最多的國(guó)家，“Z 世代”的人口數(shù)量相當(dāng)龐大。 我國(guó)第七次人口普查數(shù)據(jù)顯示，“Z 世代”總?cè)藬?shù)約為2.66 億，占總?cè)丝诒戎丶s19%，其中獨(dú)生子女占絕大部分。 同時(shí)，伴隨著社會(huì)快速發(fā)展和改革開放，“Z 世代”群體大部分物質(zhì)生活富裕。 而且，作為與互聯(lián)網(wǎng)相伴而成長(zhǎng)起來的一代新人，其成長(zhǎng)環(huán)境迥異于之前所有世代，因此，“Z 世代”群體的思想更為開放，并且相較于對(duì)物質(zhì)的追求，“Z 世代”群體更注重個(gè)人的興趣愛好、情感訴求和自我實(shí)現(xiàn)。

(二)知識(shí)型員工的內(nèi)涵

知識(shí)型員工這一概念是由著名的管理學(xué)家彼得·德魯克于1959 年率先提出，他認(rèn)為知識(shí)型員工特指能夠熟練掌握一些重要的概念、符號(hào)，并且能夠?qū)⒅R(shí)與信息進(jìn)行結(jié)合、靈活運(yùn)用的人。 此后，國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者從工作方式、員工個(gè)人特征等角度對(duì)知識(shí)型員工的概念進(jìn)行了研究界定。 基于上述研究，本文將知識(shí)型員工界定為：具有大專及以上學(xué)歷的同時(shí)，具備專業(yè)技能，并且在工作中能將自身知識(shí)與外界信息充分結(jié)合，用知識(shí)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的所有腦力工作者。

三、 “Z 世代”知識(shí)型員工特征

(一)專業(yè)素質(zhì)強(qiáng)，追求創(chuàng)新

“Z 世代”知識(shí)型員工教育背景優(yōu)越，學(xué)歷水平高，掌握著豐富的理論知識(shí)，接受過專業(yè)的技能培訓(xùn)，具有良好的知識(shí)儲(chǔ)備體系和專業(yè)素質(zhì)，因此其工作形式主要是腦力勞動(dòng)。 同時(shí)，由于“Z 世代”知識(shí)型員工在工作中具有更強(qiáng)的自我管理和創(chuàng)新能力，能夠通過學(xué)習(xí)將前沿知識(shí)轉(zhuǎn)化為新的工作成果，因此在處理工作常規(guī)事務(wù)外，還能解決復(fù)雜的具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。 綜上所述，“Z 世代”知識(shí)型員工善于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新，勇于接受高難度、具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)。

(二)穩(wěn)定性低，注重工作生活的平衡

相較于“X 世代”和“Y 世代”的員工，伴隨著社會(huì)快速發(fā)展和改革開放的紅利而成長(zhǎng)起來的“Z 世代”知識(shí)型員工，其物質(zhì)生活更為富足，家庭和物質(zhì)壓力也相對(duì)較小，并且更加關(guān)注自己在娛樂、社交及家庭等方面的享受與追求，因此他們的生活遠(yuǎn)比其他幾代人更加豐富多彩。 同時(shí)，“Z 世代”知識(shí)型員工更加注重工作與生活的平衡，而不是生活被工作所支配，并且其專業(yè)性、技術(shù)性較強(qiáng)，具有核心競(jìng)爭(zhēng)力，相較于普通員工，工作機(jī)會(huì)更多。 因此，當(dāng)他們感覺工作不如意或者工作與生活嚴(yán)重沖突時(shí)，便容易選擇離職。

(三)注重自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，重視組織支持

知識(shí)型員工是企業(yè)發(fā)展的重要人力資本，企業(yè)通常會(huì)給予優(yōu)厚的薪酬福利待遇。 但相對(duì)金錢等物質(zhì)上的報(bào)酬，知識(shí)型員工更加注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。他們渴望有更多成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，注重自己能力的提升，重視自己在組織中的職業(yè)發(fā)展前景，追求成就感，希望通過完成一些高難度的工作任務(wù)來得到身邊同事、領(lǐng)導(dǎo)的肯定，進(jìn)而得到企業(yè)甚至是社會(huì)對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)可。 同時(shí)，他們還重視組織對(duì)待自己是否公平，在意工作環(huán)境的舒適以及組織在各方面對(duì)自己給予的支持。

(四)自主性高，蔑視權(quán)威

“Z 世代”知識(shí)型員工是互聯(lián)網(wǎng)的原住民，他們從小接觸互聯(lián)網(wǎng)、智能手機(jī)和平板等科技產(chǎn)品，是伴隨著信息爆炸、價(jià)值多元的互聯(lián)網(wǎng)成長(zhǎng)起來的，思想更加獨(dú)立，自我意識(shí)較強(qiáng)，不喜歡被束縛，工作以自我為中心，不愿意循規(guī)蹈矩，期望開放、互惠的工作環(huán)境的同時(shí)，希望被賦予一定的權(quán)力和自由，以及對(duì)自己的工作有足夠的自主控制權(quán)和支配權(quán)。 他們權(quán)威意識(shí)較低，相比于年齡、資歷、職位等帶來的權(quán)威管理，“Z 世代”知識(shí)型員工更信服有能力、有魅力的領(lǐng)導(dǎo)。 并且較高的專業(yè)知識(shí)水平和技能，使得知識(shí)型員工不像傳統(tǒng)員工一樣懼怕領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，甚至?xí)|(zhì)疑領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威并指出領(lǐng)導(dǎo)的不足。

(五)抗壓能力弱，情緒控制力較差

“Z 世代”知識(shí)型員工由于大部分都是獨(dú)生子女，祖輩、父母都較為寵愛，成長(zhǎng)過程中受到家庭、學(xué)校和社會(huì)的保護(hù)相對(duì)較好，很少單獨(dú)面對(duì)困難和挫折，抗挫折能力和抗壓能力相對(duì)較弱。 他們自我期望高，對(duì)自己的工作能力充滿信心，同時(shí)自尊心強(qiáng)，對(duì)別人的批評(píng)和否定很敏感，自我調(diào)節(jié)能力較差。在追求個(gè)人成就時(shí)，受到挫折容易產(chǎn)生悲觀、失望的情緒，可能會(huì)出現(xiàn)沖動(dòng)、不理智的行為。

(六)工作成果不易評(píng)估，績(jī)效考核難度大

知識(shí)型員工從事的大多是需要思考、創(chuàng)造的工作，工作成果通常以知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)造發(fā)明等形式展現(xiàn)，而不是以工作時(shí)間的長(zhǎng)短或者具體的某個(gè)產(chǎn)品來衡量、評(píng)價(jià)他們的工作成效。 雖然知識(shí)型員工主張獨(dú)立自主地進(jìn)行工作，但是高質(zhì)量的工作成果往往需要多人共同努力、協(xié)同合作來取得，而知識(shí)型員工工作過程往往難以監(jiān)控，很難將他們剝離團(tuán)隊(duì)來具體量化每個(gè)人的工作成果，因此績(jī)效考核的難度增大。

四、 “Z 世代”知識(shí)型員工激勵(lì)策略

(一)完善薪酬體系，強(qiáng)化物質(zhì)激勵(lì)效果

智聯(lián)招聘發(fā)布的《2021 Z 世代職場(chǎng)現(xiàn)狀與趨勢(shì)—調(diào)研報(bào)告》顯示，與其他代際人群一樣，“Z 世代”員工最重視薪資水平與福利待遇，薪酬福利仍然是企業(yè)留住人才的重要影響因素。 但對(duì)追求個(gè)性化、自主性的“Z 世代”知識(shí)型員工來說，崗位和等級(jí)與薪酬相掛鉤的傳統(tǒng)的薪酬體系，對(duì)他們的吸引力正在不斷下降。 針對(duì)上述問題，企業(yè)管理者首先應(yīng)該結(jié)合時(shí)代背景與員工需求，對(duì)知識(shí)型員工的工作表現(xiàn)能力、工作效率、智力成果等進(jìn)行分析，結(jié)合對(duì)企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)來設(shè)計(jì)與之相匹配的、公正合理的薪酬待遇，使員工勞有所得，激發(fā)知識(shí)型員工的工作熱情，增強(qiáng)其對(duì)工作的認(rèn)同感和成就感。 其次，提高薪酬激勵(lì)的靈活多樣性，通過對(duì)員工發(fā)放福利獎(jiǎng)金、團(tuán)體旅游、提供個(gè)性化公寓宿舍以及設(shè)立彈性福利積分賬戶等方式來滿足“Z 世代”知識(shí)型員工的多樣化需求，以此來提高員工的工作積極性和工作效率。

(二)重視職業(yè)生涯發(fā)展，提高員工忠誠(chéng)度

對(duì)“Z 世代”知識(shí)型員工進(jìn)行有效激勵(lì)，不能只采用提高薪酬福利待遇的方式，也要重視知識(shí)型員工的職業(yè)生涯發(fā)展。 首先，企業(yè)管理者要與員工深入溝通，對(duì)其職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃。 在知識(shí)型員工剛?cè)肼殨r(shí)，企業(yè)管理者與知識(shí)型員工雙方就要進(jìn)行深入溝通，企業(yè)管理者要認(rèn)真聽取員工對(duì)自己職業(yè)發(fā)展的想法與意愿，深入了解他們的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展路徑，尊重員工本身及其利益訴求，同時(shí)結(jié)合對(duì)員工個(gè)人特征測(cè)評(píng)、職業(yè)傾向測(cè)評(píng)、能力水平測(cè)評(píng)等職業(yè)測(cè)評(píng)結(jié)果以及企業(yè)資源和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，為其設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和路徑的同時(shí)，明晰各個(gè)階段發(fā)展目標(biāo)，提供相應(yīng)的晉升和發(fā)展渠道，以此來激發(fā)知識(shí)型員工的工作積極性。 其次，要定期評(píng)估工作成果，調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃。 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不能只停留在計(jì)劃書上，應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的、連續(xù)的。 在員工職業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)應(yīng)該不斷關(guān)注知識(shí)型員工的發(fā)展，提供其所預(yù)期的培訓(xùn)，并且客觀、全面地對(duì)知識(shí)型員工的工作成果進(jìn)行分析，與員工本人及時(shí)、有效、真誠(chéng)地溝通，根據(jù)員工的優(yōu)勢(shì)與不足，從實(shí)際情況出發(fā)，對(duì)工作實(shí)施再設(shè)計(jì)，為員工提供合理有效的建議。 同時(shí)根據(jù)雙方共同探討，適時(shí)地合理調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷提高員工職業(yè)生涯規(guī)劃的科學(xué)性和有效性。在滿足員工發(fā)展需求的同時(shí)，最大限度地發(fā)揮其自身價(jià)值，進(jìn)而增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，為企業(yè)創(chuàng)造更多收益。

(三)加強(qiáng)組織文化建設(shè)，進(jìn)行情感激勵(lì)

組織文化是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，優(yōu)秀的組織文化能夠?qū)T工起到良好的激勵(lì)作用。 物質(zhì)激勵(lì)的效果是邊際效用遞減的，恰當(dāng)?shù)木窦?lì)比物質(zhì)激勵(lì)更有效，企業(yè)只有從知識(shí)型員工的內(nèi)部進(jìn)行激勵(lì)才能真正地調(diào)動(dòng)他們的積極性。 因此，企業(yè)想要長(zhǎng)期持續(xù)地健康發(fā)展，就必須要重視企業(yè)文化的建設(shè)。首先，企業(yè)應(yīng)該了解“Z 世代”知識(shí)型員工的成長(zhǎng)環(huán)境和心理特征，遵循他們的內(nèi)心需求，創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化理念，構(gòu)建公平、尊重、創(chuàng)新、包容的組織文化，以此來感化員工、激勵(lì)員工，滿足員工的精神需要，使員工體會(huì)到歸屬感、尊重感和成就感，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。 其次，企業(yè)要通過組織文化的熏陶，使“Z 世代”知識(shí)型員工在態(tài)度、行為和理念上與企業(yè)價(jià)值觀保持一致，用行動(dòng)和情感給予他們積極的評(píng)價(jià)，讓員工感受到被尊重、被認(rèn)可，同時(shí)幫助“Z 世代”知識(shí)型員工完成從“社會(huì)人”到“企業(yè)人”的角色轉(zhuǎn)換，讓他們感受到自己是企業(yè)的一分子。最后，企業(yè)管理者還要關(guān)注“Z 世代”知識(shí)型員工對(duì)個(gè)人生活的追求，當(dāng)員工的工作和生活嚴(yán)重沖突時(shí)，要及時(shí)地進(jìn)行積極正面的引導(dǎo)，減少情緒失衡，幫助他們達(dá)到工作和生活的平衡。

(四)積極構(gòu)建學(xué)習(xí)型平臺(tái)

“Z 世代”知識(shí)型員工重視自身的成長(zhǎng)與發(fā)展，企業(yè)能否給自己提供一個(gè)知識(shí)和技能學(xué)習(xí)的平臺(tái)是他們選擇企業(yè)的重要因素之一。 瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)環(huán)境，也要求“Z 世代”知識(shí)型員工與時(shí)俱進(jìn)，及時(shí)地掌握最新的知識(shí)、信息、技術(shù)，不斷地拓展自己的知識(shí)與專業(yè)技能，提升自身的綜合能力。 同時(shí)企業(yè)要根據(jù)內(nèi)部需求，結(jié)合自身資源，為知識(shí)型員工構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，通過定期組織學(xué)習(xí)培訓(xùn)，分享行業(yè)的前沿知識(shí)與技能，激發(fā)知識(shí)型員工的內(nèi)在發(fā)展動(dòng)力。 成員之間在互相學(xué)習(xí)、相互借鑒，提升自身能力，滿足成長(zhǎng)需求的同時(shí)，各種想法、創(chuàng)意與技術(shù)之間相互碰撞，以此來激發(fā)知識(shí)型員工的積極性與創(chuàng)造力，繼而實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。

(五)授權(quán)激勵(lì)

“Z 世代”知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的自主意識(shí)，不喜歡被條條框框束縛。 管理者應(yīng)該根據(jù)他們的這一特征，適當(dāng)?shù)貙?duì)知識(shí)型員工進(jìn)行一定程度的授權(quán)，尤其是創(chuàng)新工作方面的決策權(quán)，讓他們獨(dú)立自主地工作。 “Z 世代”知識(shí)型員工不喜歡官僚主義作風(fēng)，管理者要弱化層級(jí)觀念，主要扮演支持者與協(xié)調(diào)者的角色，減少監(jiān)督與指揮，滿足“Z 世代”知識(shí)型員工工作自主性需求，從而達(dá)到激勵(lì)的目的。 對(duì)“Z 世代”員工在開拓創(chuàng)新中犯下的合理錯(cuò)誤要多一分諒解，少一些批評(píng)，讓員工感受到組織的關(guān)懷與包容。 同時(shí)，要鼓勵(lì)知識(shí)型員工適當(dāng)?shù)貐⑴c到企業(yè)管理中來，對(duì)他們的建議給予重視，制定合理的建議機(jī)制，提高他們的主人翁意識(shí)，賦予他們更多的責(zé)任與期許，讓他們感受到被認(rèn)可、被信任，滿足他們的成就感，激發(fā)他們的進(jìn)取心和對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。

五、 結(jié)語(yǔ)

隨著“Z 世代”知識(shí)型員工在職場(chǎng)中人員的體量不斷加大，企業(yè)管理者對(duì)他們的重視程度應(yīng)逐步增強(qiáng)。 本文針對(duì)“Z 世代”知識(shí)型員工的特征，結(jié)合其需求及企業(yè)發(fā)展特征，制定合理科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制體系來增強(qiáng)“Z 世代”知識(shí)型員工的組織承諾，降低他們的離職率的同時(shí)，進(jìn)一步激發(fā)他們的潛能，使其充分發(fā)揮創(chuàng)造力，為企業(yè)高效可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)大動(dòng)力。