王宏

高技能人才是我國技能人才隊伍中的核心骨干，是各行各業(yè)產業(yè)大軍的優(yōu)秀代表。近日，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)了《加強新時代高技能人才隊伍建設的意見》（以下簡稱《意見》），聚焦高技能人才隊伍建設，多角度、全方位提出了一系列新要求、新舉措，是繼《新時期產業(yè)工人隊伍建設改革方案》《關于提高技術工人待遇的意見》之后又一個高規(guī)格的重要文件。下面結合個人理解，為用人單位貫徹落實《意見》精神提一點建議。

一、要高度重視高技能人才隊伍建設

首先，高技能人才對企業(yè)技術創(chuàng)新、提升內在競爭力發(fā)揮著重要作用。高技能人才具有高超技藝和精湛技能，能夠解決現(xiàn)場疑難問題，一般承擔著有較高創(chuàng)新性要求的工作。在一些高技術制造業(yè)企業(yè)，少數(shù)高技能人才還要參與企業(yè)重大生產決策、技術革新方案論證、科技創(chuàng)新成果試制定型等關鍵工作。激發(fā)高技能人才創(chuàng)新活力，對于企業(yè)提高生產效率和效益、加快創(chuàng)新技術成果轉化落地、保持甚至增強市場競爭力至關重要。

其次，高技能人才的職業(yè)發(fā)展會為一線職工樹立標桿榜樣。高技能人才發(fā)展好不好、活力足不足，不僅影響人才隊伍整體士氣，也會影響青年一代的職業(yè)選擇。筆者在調研中發(fā)現(xiàn)，在招工難、留人難問題普遍存在的背景下，哪些企業(yè)高技能人才隊伍建設工作做得好，哪些企業(yè)對青年工人的吸引力、凝聚力就強，人才流失率就低。做好高技能人才工作，企業(yè)才能發(fā)展得更好。

二、要準確理解《意見》的新要求新舉措

《意見》針對高技能人才總量不足、結構不合理、年齡斷層、待遇總體不高、職業(yè)發(fā)展空間小、榮譽感不強、吸引力不足等難點問題，既延續(xù)、拓展、具化黨和國家有關要求，又貼合新時代脈搏，總結提煉近年來先進地區(qū)、先進企業(yè)成功經驗的一般規(guī)律，提出了很多“新招”與“實招”。

比如說，在拓展技能人才職業(yè)發(fā)展通道方面，回應黨和國家“鼓勵企業(yè)增加技術工人的技能等級層次，拓寬技術工人晉升通道” 要求，總結近年來的工作經驗，用“兩辦”發(fā)文形式，進一步明確了“新八級工”的職業(yè)技能等級序列。

再比如，在健全人才崗位使用機制方面，提出建立高技能領軍人才“揭榜領題”制度，實行“技師+工程師”等團隊合作模式等“新招”。這些新舉措在實踐中已經有不少成功案例，被證明是符合企業(yè)發(fā)展需要和人才訴求、行之有效的，《意見》總結經驗，提煉規(guī)律，上升為政策，予以推廣。

此外，《意見》還提出“國有企業(yè)要結合實際將高技能人才培養(yǎng)規(guī)劃的制定和實施情況納入考核評價體系”“高技能人才配置狀況應作為生產經營性企業(yè)及其他實體參加重大工程項目招投標、評優(yōu)和資質評估的重要因素”等“硬招”“實招”，是結合企業(yè)生產經營特點，針對高技能人才工作的痛點難點，提出的新舉措、硬要求。

三、要結合實際科學地貫徹落實《意見》

《意見》尊重企業(yè)的差異性和自主權，鼓勵和支持企業(yè)結合實際，科學地、有重點地落實相關要求。下面重點就企業(yè)構建內部高技能人才職業(yè)發(fā)展通道，完善高技能人才薪酬、激勵與評價、使用相互銜接提出一些建議。

一是建議將人才職業(yè)發(fā)展放在重要位置，滿足高技能人才發(fā)展的深層次需求。高技能人才不僅重視其薪酬福利待遇絕對水平，也重視薪酬分配的內外公平性，更看重企業(yè)認可、社會地位和未來職業(yè)發(fā)展。《意見》提出建立健全“八級工”的職業(yè)技能等級制度，這是基于全社會技能人才發(fā)展角度提出的國家制度設計，同時，也承認企業(yè)差異化和自主權，允許企業(yè)“自主設置崗位等級，自主開發(fā)制定崗位規(guī)范，自主運用評價方式開展職業(yè)技能等級評價”。建議企業(yè)根據(jù)實際情況，差異化地、科學地設計技能人才職業(yè)發(fā)展臺階（崗級）。工藝設備簡單、創(chuàng)新性要求不高、技能人才隊伍規(guī)模較小的企業(yè)，可以少設置幾個等級（崗級）；工藝設備復雜、創(chuàng)新性要求高或人才隊伍規(guī)模較大的大中型企業(yè)，可以結合國家職業(yè)標準，多設置幾個等級（崗級），并制定高技能人才向管理、技術崗位轉換發(fā)展的制度。在同一企業(yè)內部，也可以對高精尖或核心關鍵崗位工種，設置較多的等級，對于工藝簡單的普通操作崗位工種，可以少設幾個等級。根據(jù)《意見》要求，用人單位對在聘的高技能人才，在工資福利方面，要分別比照相應層級專業(yè)技術人員確定標準，按其實際業(yè)績貢獻，可享受同等待遇。在考慮技能人才職業(yè)發(fā)展通道設計與專業(yè)技術、管理人才職位（崗位）等級的銜接時，可參考2021年1月印發(fā)的《技能人才薪酬分配指引》。

二是建議用人單位建立基于崗位、能力和貢獻三要素的技能人才薪酬分配主體制度。目前，一些先進企業(yè)運用比較多的是以崗位績效工資為主體的薪酬分配制度，技能人才工資一般由崗位工資、績效工資、若干津補貼和特殊獎勵構成。這種制度能夠比較全面、客觀地反映高技能人才的勞動價值和業(yè)績貢獻，并予以相應回報。企業(yè)也可以根據(jù)自己的實際情況，選擇其他合適的薪酬分配制度，在設計工資單元和工資發(fā)放標準時，要統(tǒng)籌考慮崗位、業(yè)績和技能三個因素。技能要素參與分配可以采用多種方式體現(xiàn)。如有些民營企業(yè)對參與創(chuàng)新項目工作或對企業(yè)效益作出貢獻的高技能人才，實行超額利潤分享計劃，也可以看作是勞動者按技能、業(yè)績參與分配的一種具體形式。

三是人才使用、評價與分配要有效結合，按崗位、按貢獻提高優(yōu)秀高技能人才待遇。提高優(yōu)秀高技能人才待遇，要與其所在崗位、業(yè)績考核和實際貢獻掛鉤，要與企業(yè)發(fā)展階段和支付能力相適應。有需要的企業(yè)，可以通過公開競聘，甚至是“揭榜領題”等方式，選拔優(yōu)秀高技能人才擔任高級別的技能類職級崗位，明確創(chuàng)新性任務要求。對于這些選拔聘用到高級別職級崗位，或者通過市場引進的優(yōu)秀高技能人才，企業(yè)在常規(guī)、通用的分配制度體系之外，可以實行特崗特酬，也可以采用年薪制或協(xié)議工資制等更加靈活的分配制度，但要加大與業(yè)績掛鉤、浮動發(fā)放的績效年薪或績效獎勵的比例。一些科技型企業(yè)、高技術制造企業(yè)、專精特新企業(yè)，還可以探索完善科技成果轉化收益分享機制，對在技術革新或技術攻關中作出突出貢獻的高技能人才給予獎勵。在即期薪酬分配激勵外，《意見》鼓勵符合條件的企業(yè)積極運用中長期激勵工具，加大對高技能人才的激勵力度。民營企業(yè)機制靈活，市場不確定性因素多，人員流動性強，建議可以多考慮超額利潤分享、干股分紅、股份分紅、項目跟投等中長期激勵方式。

（作者單位：中國勞動和社會保障科學研究院）